CC BY
341
ОБУЧЕНИЕ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ, ИНСТРУКТОРОВ, НАСТАВНИКОВ -УСЛОВИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Т.М. ПОГОРЕЛОВА
СТАРШИЙ МАСТЕР ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ЦЕНТРА ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ООО «ОРЕНБУРГГАЗПРОМ»
В 1973 году книга академика Российской академии образования «Основы производственной педагогики» была удостоена премии им. Н.К. Крупской Академии педагогических наук СССР, а через три года в 1976 году появилась Производственная педагогика» (1) объемом 36 условных печатных листов. Ими пользовались в основном до 1990 года. Переход России на рыночные отношения, развал бывшей советской экономики, предприятий, передел собственности привел к тому, что количество отделов технического обучения, учебно-курсовых комбинатов предприятий, особенно государственных резко уменьшилось. Вместо производственной педагогики стали говорить о внутрифирменной подготовке, понимая под ней профессиональное обучение работников на производстве. Сейчас это наименее массовый сектор подготовки и переподготовки персонала. С 1993 года произошло сокращение учебно-курсовой сети предприятий на 60 %, что негативно сказывается на проводимых экономических реформах [6, с. 129].
Внутрифирменное обучение - новое понятие в производственной педагогике, которое еще не получило должного научного объяснения, толкования. Хотя в тех предприятиях, фирмах, компаниях (чаще всего негосударственных) где надобность в таком обучении имеется, его пытаются организовать. В большинстве случаев для работников малого и среднего бизнеса организуют кратковременные, ускоренные курсы профессиональной подготовки вкладывая в ее содержание в основном обучение чисто профессиональным умениям и навыкам (как рекламировать товар, продавать его наиболее эффективно, проводить презентации фирмы и т.п.).
Анализ немногочисленных литературных источников в области внутрифирменного обучения, организации наставничества в условиях производства (А.С. Батышев и др.) позволяет нам дать внутрифирменному обучению следующее толкование.
Внутрифирменное обучение - это процесс целенаправленной передачи производственного опыта, организация ускоренного формирования профессиональных знаний, умений, навыков (профессиональных компетенций), которые целиком определяются выполняемыми трудовыми операциями в области той или иной профессии. Обучение на рабочем месте - это наиболее распространенный вид внутрифирменного обучения. Оно предполагает как профессиональную подготовку новых отобранных* работников, так и переподготовку, повышение квалификации. Причем понятия «профессиональная подготовка», «профессиональная переподготовка», «повышение квалификации» не всегда отвечают принятым определениям. Так в энциклопедии профессионального образования (1999 г.), приводятся следующие определения.
Ускоренная профессиональная подготовка - метод обучения и переобучения рабочих в целях их подготовки к умелому труду. Обычно осуществляется вне сферы труда и в условиях, минимально приближенных к тем, в которых им предстоит работать. Продолжительность обучения сведена к минимуму, необходимому для достижения требуемого уровня и исполнения трудовых функций [9, т.3, с. 322].
Базовая профессиональная подготовка - термин, обозначающий неинституализированную форму базовой подготовки, без которой невозможно получение специальной подготовки по определенным профессиям. Такая профессиональная подготовка обеспечивает теоретический задел для получения профессии или овладения несколькими профессиями, профессиональную мобильность обучаемого, формирует основы для быстрого реагирования на овладение новой профессии, перемены видов деятельности. Она реализуется в требованиях к группировке рабочих профессий, в специальных учебных предметах и в базовых учебных планах, отражающих интеграцию знаний, навыков и умений, а также в интеграции теоретического и практического (производственного) обучения [9, т.1, с. 61].
Профессиональная переподготовка с точки зрения П.Н. Новикова - это получение дополнительных знаний и умений, необходимость в которых возникает в связи с изменениями в
технологиях, производственном процессе, социальной сфере или изменением функций учреждений, организаций [8, т. 2,с. 244].
Повышение квалификации [9, т.2, с. 266-267]:
дополнительное обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний;
регулярное обновление, углубление и пополнение знаний в соответствующей научной и профессиональной сфере деятельности.
Прежде всего должно беспокоить имеющиеся на практике ускорение профессиональной подготовки.
Ускорение - физическое понятие. Оно может быть как положительным, так и отрицательным. Положительное ускорение - это ускорение хода педагогического процесса, а отрицательное, его замедление.
Видимо очень важно, чтобы внутрифирменное профессиональное обучение строилось на имеющихся законах, прежде всего психологических, кроящихся в обучении.
Действительно, обучение - это понятие которое рассматривается прежде всего педагогической психологией. Обучение с точки зрения психологов включает в себя:
человека, подлежащего обучению, работника предприятия, субъекта;
предмет учения и обучения - содержание учебного материала (объект);
внешние условия, в которых находится обучаемый, время, место;
преподавателя - инструктора, наставника Л.С. Выготский считает, что обучение и развитие не отождествляется, но при этом подчеркивается ведущая роль обучения, создающая обучаемому «зону ближайшего развития», о которой так сегодня обеспокоены руководители учебных структур фирм, предприятий, компаний. Ибо только через развитие персонала возможно целенаправленное развитие всей организации, повышение ее корпоративной культуры (7).
Внутрифирменное профессиональное обучение - это вооружение обучаемых знаниями, навыками, умениями, компетенциями в области своей профессии. Обучение на предприятии по сравнению с профессиональным училищем, лицеем, колледжем, вузом имеет существенное отличие. Оно резко отличается от принятой в России профессиональной подготовки или переподготовки, повышении квалификации кадров.
Во - первых, внутрифирменное профессиональное обучение организуется в контексте целей и задач, связанных с менеджментом персонала предприятия. Во - вторых, оно в значительной степени компенсирует все минусы приобретенного обучаемым профессионального образования различного уровня - начального, среднего, высшего, позволяет его учитывать прежде всего в рамках диагностируемых при приеме на работу* профессиональных компетенций, профессионально важных качеств (6).
Понятие компетенция появилось в конце 20 века благодаря исследованиям прежде всего американских ученых (6), которые изучали зависимость эффективности работы от наличия у работника базового качества. Последние означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой чисто человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач. Самое важное в этих исследованиях, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение (6, с.9).
Именно эффективное исполнение и волнует работодателя при приеме на работу нового работника. У работодателя всегда возникает в основном три вопроса: не ошибся ли он взяв того или иного человека на работу и как принятый на работу будет эффективно работать. Последний вопрос: сколько в него вкладывать денег на профессиональное обучение и как его лучше и где учить?
Компетенция действительно прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия или стандарта (6, с.9).
Например, критерием может служить объем продаж в долларах для продавцов или объем продаж газа для администрации предприятий газовой промышленности. Отсюда важно с одной стороны, определить эти компетенции или базовые качества у всего персонала предприятия, фирмы,
компании, а с другой стороны, развивать их в процессе профессионального обучения в рамках внутрифирменной подготовки.
Можно предположить, что такой подход к подбору персонала, его обучению и развитию принесет фирме, компании, предельно максимальную прибыль, отдачу от затрат, связанных на процедуре по отбору вновь принимаемых на работу и их обучению*.
Особенности внутрифирменной профессиональной подготовки связаны прежде всего с тем, что она основывается на принципиально иных принципах профессионального обучения, которые были использованы ранее в СССР, в виде дуальной системы обучения, разработанной в Германии.
Существовавшая в бывшем СССР сеть учебно-курсовых комбинатов и отделов технического обучения во многом определялась огромными размахами отраслевыми государственными предприятиями, имеющими зачастую оборонную направленность и предпочтительно в основном групповую и курсовую формы обучения, основанные на теории дуального обучения, включающего обязательную теоретическую подготовку в специализированных учебных комбинатах и практическую в условиях специализированных площадок, учебных мастерских, либо рабочего места. В условиях внутрифирменной профессиональной подготовки предпочитается индивидуальная форма обучения, когда вновь принятый после отбора (собеседования, анализа резюме и т.п.) прикрепляется к высококвалифицированному работнику(или выбирает его сам, например, в течение первой недели работы на фирме, в компании, предприятии - периоде адаптации) -наставнику и обычно включается в состав какой - либо производственной команды, а теоретическое обучение либо в этом случае «свернуто», связано с индивидуальным обучением на рабочем месте, либо проводится в рамках корпоративного вуза, создаваемого обычно в крупной компании, фирме, предприятии.
Обучение на рабочем месте (О.Р.М) -это понятие, которое стало массовым в связи с созданием огромного количества негосударственных предприятий малого и среднего бизнеса. Предприниматель подбирал для себя «команду» работников почти всегда нуждается в их обучении, переобучении или дообучении. Наиболее доступным из всех видов и форм профессионального обучения стали специализированные тренинги, семинары, практикумы, мастер - классы, учебные презентации, которые обычно проводились в рабочее либо в специально выделенного для этого время в арендуемых учебных помещениях или непосредственно на предприятии, фирме, в компании.
Можно дать следующее толкование О.Р.М. Обучение на рабочем месте -это основная составляющая внутрифирменной профессиональной подготовки. Обычный термин, употребляемый для обозначения целенаправленной деятельности непрофессионального педагога - наставника (ментора).
Обучение на рабочем месте - это профессионально - педагогическая деятельность выполняемая непрофессиональным педагогом - наставником и направленная прежде всего на развитие профессиональных компетенций вновь принятого на работу работника, обеспечивающих наиболее эффективное выполнение работы и надлежащее профессиональное поведение.
Профессионально-педагогическая деятельность наставника - это составная часть практической деятельности работника, к которому прикреплен для индивидуального обучения вновь принятый работник. Она обычно выполняется им в рамках существующего на предприятии, в компании, фирме договора или других обязательств, имеет цель, обычно определяемую самим непрофессиональным педагогом и корректирующую администрацией компании, фирмы, предприятия, предмет, на который она направлена, средства, способы с помощью которых происходит ее осуществление и результаты. В системе специфической профессионально-педагогической деятельности наставника выделяют субъект, процесс, предмет, условия, способы, результаты. Все педагогические действия наставника как структурные компоненты его профессионально-педагогической деятельности имеют свой мотив, способ, результат, которые не только не противоречат, но способствуют осуществлению всей профессионально - педагогической деятельности (П.П.Д). Если этого нет - педагогическое действие не сможет войти в состав П.П.Д.
Профессионально-педагогическая деятельность наставника, его личность, компания, фирма, в которой он трудится познаются в единстве. Чтобы изучить специфику профессионально -
педагогической деятельности наставника, надо изучить также и его личность, трудовой коллектив, уровень его корпоративной культуры и наоборот.
Успехи вновь принятого на работу, развитость его профессиональной компетентности, учебные достижения, продуктивность, уровень производительности труда имеет большое ... значение в компании, фирме, предприятии. Только по результатам профессиональной деятельности ученика, уровню его профессионального мастерства судят об эффективности профессионально-педагогической деятельности наставника.
С развитием персонала компании, предприятия, фирмы изменяются цели, мотивы, способы, результаты и предмет учебной деятельности вновь принятого на работу и проходящего обучение на рабочем месте. Учебная деятельность ученика - вновь принятого на работу - заметно отличается от деятельности студента вуза, колледжа, учащегося профессионального училища или лицея. Особенностями учебной деятельности и учения вновь принятого на работу во многом определяется не столько государственным образовательным стандартом, содержанием учебной программы, сколько спецификой профессионального труда, характером и содержанием рабочего места работника. Ученик под руководством наставника выполняет конкретные трудовые поручения (не учебные) в рамках существующих производственных задач, несет ответственность за качество выполнения работы. То есть, для ученика не ставятся чисто педагогические задачи. Последние являются также и производственными, за успешное выполнение которых человек получает обычно денежное вознаграждение, заработную плату. Более высокий уровень ответственности обучаемого за выполнение трудовых заданий - очень высокая отличительная особенность, которая делает педагогический труд особо значимым. Профессионально-педагогическая деятельность наставника -это большое искусство и реализация психолого-педагогических знаний, приобретенных наставником, например, в ходе 2-х дневного тренинга.
Анализ имеющихся программ тренинга «Обучение и развитие на рабочем месте» предполагает следующее (8):
1. Цель тренинга - освоение участниками навыков эффективного наставничества, методов совершенствования профессионализма и развитие профессиональной компетентности работников предприятия, фирмы, компании без отрыва от работы (на рабочем месте):
а) формулировка и использование развивающих заданий;
б) составление индивидуальных планов развития;
в) обучение работников на рабочем месте.
2. Особенности тренинга:
а) программа тренинга будет реализована с помощью такой технологии тренинга - ЭКОПСИ*, когда каждый из его участников сможет стать наставником для группы - вновь поступивших на работу;
б) участники тренинга смогут осознать, как организовать такой процесс, которому их учат, самим, причем непосредственно на рабочем месте.
в) программа тренинга помогает компании, фирме, предприятию сократить время на адаптацию новых работников и повысить отдачу от получаемых ими знаний, умений за счет наставничества.
г) программа тренинга предполагает экзамен, возможность контроля приобретенных знаний и навыков.
Особую роль играет наставничество в стимулировании работников предприятия, фирмы, компании к развитию профессиональной компетентности, личностному и профессиональному росту. В этой связи разработка плана индивидуального развития - это обязательное педагогическое умение наставника. За этим следует постановка целей и критериев развития, определение и планирование развивающих действий; а также умение наставников применять развивающие задания в процессе обучения на рабочем месте. Организация процесса обратной связи, осмысление и осознание, рефлексия имеющегося педагогического опыта (как я работаю как наставник) - это наиболее значимые, ключевые моменты в работе наставника.
Искусство развивающейся обратной связи, способы развития конкретного навыка в ходе выполнения профессиональной деятельности учеником - это основные объекты научения. Важно при этом выработать стандарты выполнения задачи, которую ставит наставник ученику. Особую роль
играет обучение наставника конкретному действию или приёму, трудовой операции. Здесь важен момент объяснения и демонстрации алгоритма действий, а также наблюдение за исполнением и обратная связь.
Содержание 1-го дня тренинга (8 часов)
1. Освоение технологии создания индивидуального плана развития ученика на рабочем месте.
2. Постановка перед собой и друг перед другом развивающих целей и развивающих задач (как можно целенаправленно развивать необходимые профессиональные компетенции ученика непосредственно на рабочем месте?).
3. Формирование педагогических умений изложение новых знаний, передача ценностей.
Содержание 2 - го дня тренинга (8 часов)
1. Проведение развивающих бесед.
2. Предоставление развивающей обратной связи.
3. Оттачивание навыка трансляции знаний, навыков, установок, ценностей.
Благодаря такому тренингу возможно постоянное развитие персонала предприятия, компании фирмы.
Наставничество и обучение работников на рабочем месте имеют огромные преимущества перед другими формами профессионального обучения (курсы, теоретическое и производственное обучение, стажировка) (8). Во-первых, вырабатывается в компании, фирме, предприятии, цехе, отделе полезные рабочие приемы, секреты передаются новым работникам. Передаются такие профессионально важные качества, или привычки к пунктуальности и добросовестному труду, ответственности. Во-вторых, принятые в организации нормы, традиции, вся корпоративная культура могут быть поняты и осознаны гораздо быстрее и эффективнее.
В-третьих, через наставничество наиболее существенно снижается разрыв между имеющейся теоретической и практической подготовкой работника по той или иной профессии. В-четвертых, это самая малозатратная в смысле времени и средств, альтернатива обучению с отрывом от производства. В-пятых, обучение на рабочем месте значительно снижает риск и потери из-за выхода оборудования из строя. Дело в том, что по мере усложнения и удорожания рабочего образования обучение на рабочем месте под руководством опытного наставника становится незаменимым.
Должным образом неподготовленные и незаинтересованные операторы могут причинить много вреда, что невыгодно, например, ООО «Оренбурггазпрому». Самое главное, что уделение внимания в организации наставничеству резко повышает её корпоративную культуру, укрепляет дух компании, фирмы, предприятия, развивает взаимную поддержку и взаимопомощь.
Обычно по результатам индивидуального обучения проводится сертификация и аттестация работников. Именно наставник более всего решает в какой мере, степени ученик уже обучен, что он умеет делать, а чему еще должен в будущем учиться. Устранение расхождения между учебной и рабочей обстановкой, перенос знаний и навыков на рабочее место осуществляется гораздо легче, чем при обучении с отрывом от производства (8, 71). Благодаря наставничеству признается опыт и квалификация (как профессиональная, так и педагогическая) самих наставников. Более того, почти каждый наставник, обучая других сам учится*, испытывает чувство удовлетворения за помощь неопытным работникам и определенное чувство гордости.
Список литературы
1. Батышев С.Я. Производственная педагогика/ Батышев С.Я. Учебник Изд. 2-е. - М.: Машиностроение, 1976.- 688с.
2. Батышев А.С. Педагогическая система наставничества в трудовом коллективе. - М. 1985
3. Кузнецов В.В. Развитие педагогической культуры мастеров производственного обучения/
Кузнецов В.В.- Екатеринбург 1999. -188с.
4. Профессиональная педагогика: Учебник для студентов, обучающихся по педагогическим дисциплинам и направлениям. - М.: Ассциация «Профессиональное образование», 1997. - 512с.
5. Смирнов И.П. Теория профессионального образования./ Смирнов И.П.- М.: Российская академия образования; НИИРПО, 2006.- 320с.
6. Спенсер Л.М. и Спенсер С.М. Компетенции на работе/ Спенсер Л.М. и Спенсер С.М. перевод с англ. М.: Н1РРО, 2005.-304с.
7. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. - 5-е изд./ Травин В.В., Дятлов В.А. - М.: Дело, 2003. - 272с.
8. Шейл П. Руководство по развитию персонала. - 2-е изд. - Спб.: Питер, 2004. - 240с.
9. Энциклопедия профессионального образования: В 3-х т./ Под ред. С.Я. Батышева. - М.: АПО, 1999.
