CC BY
16
эмпатии, низкий уровень мотивации к успеху, остановившиеся в профессиональном саморазвитии, не умеющие налаживать доброжелательные отношения с людьми и предупреждать конфликтные ситуации.
Факторы, которые влияют на успешность реализации врачами хирургического профиля психологического потенциала соотносятся следующим образом: факторы организационного окруже-
ния — 27,3%, трудовые факторы — 27,3%, факторы образа жизни — 22,7%, микросоциальные факторы — 13,6%, демографические факторы — 9%.
На основе полученных данных были определены 3 направления оптимизации. Первое направление — совершенствование системы оценки индивидуального здоровья врачей хирургического профиля, которое предусматривает введение субъективной и объективной оценки состояния здоровья врачей и готовности к его сохранению на основе мониторинга. Введение субъективной и объективной оценки психологического потенциала медицинских работников на основе мониторинга. Организационной основой проведения мониторинга должен стать муниципальный центр оценки кадров здравоохранения, в который должна подаваться информация о результатах диспансеризации работников, о профессиональных нарушениях, а также экспертным путем должна вестись оценка готовности работников к определенным видам профессиональной деятельности и даваться рекомендации работодателям.
Второе направление оптимизации — совершенствование системы формирования кадрового ресурса хирургической службы, которое должно строиться на основе взаимосвязанной триады критериев — «результативность профессиональной деятельности, удовлетворенность трудом, сохранение физического и психического здоровья».
Третье направление оптимизации направлено на совершенствование системы развития и коррекции психологического потенциала медицинских работников хирургического профиля во взаимосвязи с другими потенциалами на персональном, учрежденческом и территориальном уровне. Предлагается организовать в г. Иванове территориальный научно-практический Центр Медицинской культуры и профессионального развития медицинских работников, цель которого — создание оптимальных условий для эффективной работы медицинских работников, путем всесторонней поддержки и помощи им. Обеспечения наилучшего качества жизни и возможностей профессионального роста,
а также улучшения их взаимодействия с пациентами.
Разработанные по результатам исследования методические и организационные подходы прошли апробацию в период 2006 — 2007 гг. на базе учреждений Ивановской и Ярославской областей. Совершенствование системы управления факторами, определяющими уровень психологического потенциала врачебного персонала хирургической службы, обеспечивающий высокий уровень результативности деятельности и сохранение собственного здоровья, обеспечили достижение медикосоциальной и экономической эффективности. Это выразилось в повышении комплексного показателя результативности деятельности по модели конечных результатов с 0,78 в 2004 г. до 0,84 в 2006, повышению доли врачей удовлетворенных работой с 34,5% до 65,7%, пациентов удовлетворенных оказанными услугами с 88,9% до 98,3%, снижением экономических затрат службы в связи с сокращением дней временной нетрудоспособности на 4% (145 456 рублей).
Выводы
1. Состояние здоровья врачебного персонала хирургического профиля в современных условиях снижено относительно оптимального уровня на 12,4%.
2. Психологический потенциал врачебного персонала снижен за счет следующих параметров: уровень коммуникабельности, уровень мотивации к успеху, стиль поведения в конфликте, стиль межличностных отношений.
3. Факторы, влияющие на успешность реализации врачами хирургического профиля психологического потенциала: факторы организационного окружения (27,3%), трудовые (27,3%), факторы образа жизни (22,7%), микросоциальные факторы (13,6%), демографические факторы (9%).
4. Разработанные методические и организационные подходы позволили достичь следующих результатов: повышения комплексного показателя результативности деятельности с 0,78 в 2004 г. до 0,84 в 2006; повышения доли врачей удовлетворенных работой с 34,5% до 65,7%; пациентов удовлетворенных оказанными услугами с 88,9% до 98,3%; снижения экономических затрат службы в связи с сокращением дней временной нетрудоспособности на 4% (145 456 рублей).
ОБЩИЕ ВОПРОСЫ МОНИТОРИНГА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ СПЕЦИАЛИСТА ПСИХИАТРИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ
Руженская Е.В.
ГУЗ «Областная клиническая психиатрическая больница «Богородское», г. Иваново
Кадровый потенциал медицинского персонала психиатрической службы составляют все сотрудники с высшим и средним медицинским образованием, участвующие в оказании психиатрической
помощи. К ним относятся специалисты, работающие разных системах — здравоохранения, социального обеспечения, образования, исполнения наказаний.
216 Первый Всероссийский съезд работников муниципального здравоохранения
Совершенствование кадрового потенциала предполагает управление: численностью и структурой кадров, подготовкой и переподготовкой организаторов в соответствии с потребностями практического здравоохранения, профессиональным ростом управленческого персонала, использованием их профессиональных возможностей, кадровым отбором, мероприятиями по сохранению кадров, факторами стабилизации профессиональной мотивации (социальная защищенность, уровень заработной платы, микроклимат в коллективе и др.).
Общая модель управления кадровым потенциалом любой службы основана на реализации задачи по оптимальному функционированию медицинских организаций. Подготовка профессионала (с высшим или средним медицинским образованием), является важной задачей всех учреждений, соприкасающихся с ним в процессе обучения и дальнейшего осуществления профессиональной деятельности.
На додипломном этапе подготовки подразумевается, что учащиеся медицинского колледжа или вуза еще не являются специалистами, но уже в этот период додипломного становления студенты-медики должны рассматриваться как кадровый потенциал здравоохранения, который надо сохранять и развивать. Именно в этот период формируется профессиональная мотивация, закладывается основной багаж медицинских знаний, развиваются профессионально важные качества, закрепляются личностные черты, начинают проявляться профессиональные ограничения.
Мероприятия по управлению кадровым потенциалом здравоохранения на додипломном этапе не имеют специфичной направленности относительно специализированной службы, имеют целью совершенствование общей подготовки, а также сохранение и развитие их личностных ресурсов. Совершенствование подготовки предусматривается меняющимся образовательным стандартом, высокими требованиями к качеству обучения.
Для сохранения и развития личностных ресурсов необходимо использовать следующие направления:
• раньше привлекать студентов к работе в практическом здравоохранении с целью повышения мотивации к будущей профессиональной деятельности, облегчения «вхождения в профессию», повышения образовательного интереса;
• при изучении медицинской психологии уделять внимание подготовке к возможному нега-
тивному влиянию профессиональных факторов на личность врача;
• при изучении юридических и экономических
разделов в рамках общественного здоровья и здравоохранения использовать обучающие программы, тренирующие развитие аналитических способностей и умение стратегически мыслить;
• использовать возможности досуговых меро-
приятий в колледже и вузе с целью повыше-
ния мотивации к профессиональной деятельности, поднятия престижа профессии и др.
На последипломном этапе управления кадровым потенциалом своей организации занимается администрация того ЛПУ, где начнет свою профессиональную деятельность новый специалист. Опыт частных медицинских организаций, проводящих эти мероприятия не формально, демонстрирует их эффективность.
Прием на работу специалиста проводится на основании оценки профессиональных знаний по специальности, в которой он будет работать. Здесь присутствуют существенные отличия для специалистов с высшим и средним медицинским образованием.
Специалист с высшим образованием, приступающий к работе, начинает ее в интернатуре или ординатуре по психиатрии и этот период является для него адаптационным. В большинстве случаев интернатура или ординатура проходят на базе того же образовательного учреждения, в котором проходят постдипломную профессиональную подготовку специалисты, уже работающие в психиатрии. Общие клинические и организационные требования, общая методика преподавания, тесное взаимодействие с врачами-практиками, сотрудничество с клинической базой кафедры делает период становления интерна или ординатора эффективным.
Руководитель ординатуры или интернатуры является для врача тем человеком, который проводит не только становление специалиста в клиническом плане, но и может по окончанию подготовки в полной мере охарактеризовать его как личность, дать оценку его социально-психологическим качествам и рекомендации не только аттестационной комиссии, но и будущему работодателю.
При введении новых технологий оценки и развития персонала, один из этапов возможен уже в интернатуре (ординатуре), что позволит руководителю обучения не только оценить специалистов, но и направлять их становление, «формировать» профессиональные навыки и корригировать те особенности, которые будет негативно или тормозящее сказываться на дальнейшей работе. Современные образовательные технологии, направленные на развитие как профессиональной клинической, так и профессиональной психологической компетентности специалиста, позволяют это делать.
Для обучения и профессионального формирования специалиста со средним образованием, приходящего работать в психиатрическую службу, не предусмотрено первичной подготовки по специальности и потому оцениваться руководителем при приеме на работу будут общие знания и профессиональная мотивация специалиста.
Цель дальнейшего собеседования — достижение обратной связи с будущим работником, объяснение ему кадровых стратегий организации, принципов работы с кадрами, согласование интересов организации с личными планами специалиста, его потребностями в профессиональном и личностном аспектах.
Для того, чтобы эффективно проводить мониторинг персонала, необходима информация «вводного контроля», который и должен быть осуществлен при трудоустройстве с последующим занесением информации в индивидуальную карту сотрудника. На данном этапе также может быть предложено диагностирование социальнопрофессиональных и профессиональнопсихологических характеристик специалиста. Четкое объяснение работнику его преимуществ от наличия такой информации для сравнения ее с аналогичной в динамике, в интересах его профессионального развития и планирования карьеры, мотивирует врача к участию в обследовании. Полученные таким образом сведения доступны руководителю ЛПУ и кадровой службе и являются начальным элементом технологии по оценке персонала. У работника остается право отказаться от углубленного обследования, в таком случае индивидуальная карта мониторинга не будет содержать этих сведений, будет вноситься только объективная информация.
Под оценкой персонала в современной организации подразумевают определение степени эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через положительное воздействие на мотивацию сотрудников, планирование профессионального обучения, планирование профессионального развития и карьеры сотрудников, кадровые решения, связанные с поощрением, карьерным ростом или расторжением трудового договора.
В дальнейшем мероприятия администрации по сохранению и естественному профессиональному развитию нового работника нацелены на его адаптацию к профессиональным обязанностям, новому коллективу. При эффективной работе вуза по ука-
занным выше направлениям значительно облегчается для нового работника процесс «вхождения в профессию». Но проблемы адаптации остаются актуальными и при имеющемся у работника опыте работы по профессии и достаточном медицинском стаже.
По мере работы в ЛПУ результаты оценки работника заносятся в его индивидуальную карту мониторинга и служат для реализации программы развития кадров организации. В карте мониторинга отражается соответствие работника должностным требованиям, уровень складывающейся квалификации, степень готовности сотрудника к изменениям в его карьере (способность принять на себя ответственность, принимать самостоятельные решения, сотрудничать с более сложным коллективом и т.п.). Информация должна быть стандартизирована, удобна для сравнения, доступна оперативному анализу. Это позволит отделу кадров быть готовым выдать ее по требованию руководства как в индивидуальном порядке по сотруднику, так и сделать сравнительную характеристику в целях кадрового отбора.
Анализ данной кадровой информации должен проводиться постоянно, выявлять положительные и отрицательные сдвиги в профессиональных характеристиках. В задачу руководителя ЛПУ входит отмечать положительное, стимулировать работника, повышать его мотивацию, а также принимать дополнительные усилия в случае медленного профессионального развития сотрудника или отрицательных тенденциях в показателях.
Поводом для пополнения индивидуальных карт мониторинга персонала является появление любой официальной кадровой информации, а также изучение социально-психологических характеристик сотрудников с принятой в организации периодичностью (например, при сертификации, продлении контракта).
АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ХАРАКТЕРИСТИК МЕДСЕСТЕР-АНЕСТЕЗИСТОВ
Рябчикова Т.В., Ласкарева Л.Н., Смольницкая Е.В., Качанова Л.А.
МУЗ «Городская клиническая больница № 7», г. Иваново ГОУ ВПО «Ивановская государственная медицинская академия Росздрава»
С развитием медицинской науки, появлением новых технологий в профилактике, диагностике и лечении различных заболеваний растет и роль сестринского персонала, значение его деятельности. Теперь для ухода за пациентом сестра должна обладать не только специальными медицинскими знаниями и практическими навыками. В настоящее время задачи, возложенные на медицинскую сестру, особенно с проведением реформирования первичного звена здравоохранения в регионах России, делают ее работу чрезвычайно многосторонней и сложной. Задачи современного здравоохранения могут быть выполнены медицинской сестрой лишь при постоянном совершенствовании ею своих профессиональных знаний и навыков.
Особое внимание заслуживают вопросы, связанные с низким социальным статусом сестринского персонала. Низкий уровень оплаты труда, недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения, хронические перегрузки на работе, усугубленные отсутствием надлежащих условий труда, неудовлетворенностью материально-техническим состоянием многих учреждений здравоохранения — вот сегодняшний день медсестры.
Проблема социальной защиты средних медицинских работников не может быть обеспечена только решением вопроса о повышении заработной платы, а должна включать комплекс мер по улучшению условий труда и систем жизнеобеспечения, пересмотру роли средних медицинских работников в лечебно-профилактическом учреждении,
