CC BY
271. Федеральный закон Российской Федерации от 8 марта 2006 г. № 40-ФЗ «О ратификации Конвенции Организации Объединенных Наций против коррупции»
2. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 14 мая 2014 г. N 816-р «Об утверждении Программы по антикоррупционному просвещению на 2014
- 2016 годы»
3. Ключевский В.О. Русская история. Книга первая. Лекция ХХХУШ. - М., 2002.
- С. 566.
4. Монтескье Ш. Избранные сочинения. - М., 1955. - С.289.
5. Российское законодательство Х-ХХ веков. - Т.1. - М., 1984. - С. 332-337.
6. Си Цзиньпин. Выступление на Первой коллективной учебе Политбюро ЦК КПК 18-го созыва / Жэньминь жибао. - 2012. - 19 ноября.
7. Си Цзиньпин. О государственном управлении. - Пекин: Изд-во литературы на иностранных языках, 2014.
8. Шмелева К.Л. КНР против коррупции: стратегия, практика, криминологическая оценка: учеб. пособие. - М. : Изд-во Эксмо, 2010. - 320 с.
9. Шадже АМ.Антикоррупционная правовая политика и стратегия противодействия коррупции // Право и практика. - 2012. - №1; Шахкелдов Ф.Г. Правоохранительная реформа в России буксует: коррупция как была, так и остается // Право и практика. - 2014. - №2.
ДЬЯЧЕНКО ЕГОР АЛЕКСАНДРОВИЧ - кандидат педагогических наук, доцент кафедры социально-гуманитарных и экономических дисциплин Дальневосточного юридического института МВД России. Россия, Хабаровск (eadyachenko@mail.ru)
DYACHENKO, EGOR A. - PhD in Pedagogic, Associate Professor of the Department of humanitarian and economic disciplines of the Far Eastern Law Institute of the Ministry of Internal Affairs of Russia
УДК 349.24
ЯКОВЕНКО Н.А. ОБЩИЕ И СПЕЦИАЛЬНЫЕ НОРМЫ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ ЗА ГРАНИЦЕЙ
Ключевые слова: особенности правового регулирования трудовых отношений, дипломатические служащие, представительства РФ за границей, единство и дифференциация правового регулирования труда, пределы и уровни дифференциации.
На основе анализа нормативных правовых актов, содержащих нормы, регулирующие трудовые отношения на государственной гражданской службы в представительствах РФ за границей, а также научно обоснованных точек зрения, автор проводит исследование действия общих и специальных норм трудового законодательства в отношении работников представительств РФ за границей. Основное внимание в статье уделяется правовому регулированию труда дипломатических служащих загранпредставительств РФ и торговых представителей за границей. Исследованы вопросы правомерности установления в отношении дипломатических служащих дополнений и изъятий из общих норм трудового права. Сделан вывод, что общие нормы ТК сохраняют свое значение в отношении государственных гражданских и дипломатических служащих, так как специальные нормы данные вопросы не регулируют. Обозначены уровни специального правового регулирования трудовых отношений дипломатических служащих.
JAKOVENKO, N.A.
GENERAL AND SPECIFIC OF THE RATES LABOR LAWS IN THE LEGAL REGULATION OF LABOR RELATIONS OF EMPLOYEES OF REPRESENTATIVE OFFICES OF THE RUSSIAN FEDERATION ABROAD
Keywords: Features of legal regulation of labor relations, diplomatic officials, representative of the Russian Federation abroad, unity and differentiation of legal regulation of labor, limits and levels of differentiation.
Based on the analysis of normative legal acts containing norms regulating labor relations in the civil service at the offices of the Russian Federation abroad, as well as science-based point of view, the author carries out research activities of general and specific labor laws concerning workers representative of the Russian Federation abroad. The main attention is paid to the legal regulation of work of diplomatic missions abroad employees and sales representatives of the Russian Federation abroad. The author examines the questions the legality of the establishment of diplomatic officers in respect of additions to and withdrawals from the general labor law. It was concluded that the general rules of the Labour Code remain valid in respect of civil and diplomatic officials, as special rules do not regulate these issues. The author distinguishes the levels of the special legal regulation of labor relations diplomatic officials.
Объективно существующие особенности характера и содержания труда работников дипломатических и иных представительств РФ за границей обусловили закрепление в Трудовом кодексе РФ (далее - ТК) [1] и иных федеральных законах правовых норм, которые устанавливают особенности правового регулирования их служебно-трудовых отношений. При этом система норм трудового права призвана обеспечить единые критерии при
регулировании входящих в его предмет отношений, а также равенство прав и возможностей работников при осуществлении ими своих трудовых функций.
Данная задача в трудовом праве решается с помощью учета общего и особенного в правовом регулировании труда. Общее - это правила, обязательные для всех субъектов трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечивающее единство правового регулирования отношений. Особенное - это отличающиеся от общего правила, обусловленные причинами объективного и субъективного характера, не зависящими от воли сторон трудовых отношений и признанными законом [2].
Результатом выражения в правовых нормах учета общего и особенного в трудовых отношениях является единство и дифференциация правового регулирования труда.
В правовом регулировании государственной гражданской, в том числе дипломатической службы, общие нормы трудового права играют значительную роль. Суды широко применяют нормы трудового права при разрешении служебно-трудовых споров дипломатических служащих. В связи с этим, нет необходимости в перенесении общих норм трудового права в специальные законы о государственной гражданской и дипломатической службе в тех вопросах, в которых данные нормы не претерпевают существенных изменений, т.е. правовое регулирование не имеет сущностных отличий.
Подчеркнем, что установление особенностей правового регулирования не должно быть следствием стремления выделить какую-либо категорию работников в группу специального правового регулирования, оно должно быть продиктовано объективной необходимостью. Во всех остальных случаях действуют общие нормы. К.Н. Гусов отмечал: «Принятие дифференцированных норм может иметь место тогда, когда эффективное правовое регулирование труда с помощью общих норм невозможно, то есть обусловлено объективной необходимостью» [3].
Конституционный суд РФ (далее - КС) указывает в своих решениях, что конституционный принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям [4].
Само по себе действие общих норм в отношении категории работников, нуждающихся в особом правовом регулировании, не следует относить к недостаткам в правовом регулировании их трудовых отношений. Назначение специальных норм, на наш взгляд, должно состоять, главным образом, в уточнении, дополнении и конкретизации общих норм.
В Постановлении КС от 22 марта 2007 г. № 4-П указано, что при изменении действующего регулирования федеральный законодатель обязан соблюдать конституционные принципы стабильности и гарантированности социальных прав и не может осуществлять такое регулирование, которое бы
посягало на само существо этих прав и приводило бы к утрате их реального содержания [5].
В отношении гражданских служащих, направленных на работу в представительства РФ за границей с определенными особенностями действуют общие нормы о труде, содержащиеся в Конституции РФ, актах международного трудового права, ТК, которые распространяются на все категории государственных гражданских служащих. Согласно ч. 3 ст. 55 Конституции права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
Основные начала трудового законодательства, закрепленные в главе 1 ТК, содержат важные гарантии труда. Однако не все из них могут быть реализованы в отношении дипломатических служащих в полной мере. Например, предусмотренный в ст. 2 ТК принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами, носит ограниченный характер в отношении всех категорий гражданских служащих. В п. 15 ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 27 июля 2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закона о государственной гражданской службе) гражданским служащим запрещено прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора [6]. Данное ограничение вытекает из нормы ч. 3 ст. 17 Конституции, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.
Отметим, что в силу ст. 4 и 5 Федерального закона от 27 июля 2010 № 205-ФЗ «Об особенностях прохождения федеральной государственной гражданской службы в системе Министерства иностранных дел Российской Федерации» (далее - Закона об особенностях службы в МИД) [7] на дипломатических служащих распространяются все ограничения и запреты, установленные ст. 16 и 17 Закона о государственной гражданской службе.
Например, гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае близкого родства или свойства с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Гражданским служащим запрещено прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора и др.
В отношении последнего ограничения отметим, что запрет на проведение забастовки для дипломатических служащих, установленный в российском законодательстве, не является общепринятым в законах других стран. Так, в марте 2014 г. широкий общественный резонанс имела забастовка дипломатических работников Израиля. Законодательством Израиля не
предусмотрен запрет проведения забастовки для государственных служащих. Тем не менее, это была первая полномасштабная забастовка МИД за всю историю государства Израиль.
Профсоюз израильских дипломатов объявил о прекращении работы всех заграничных учреждений и центрального аппарата МИД [8]. Израиль оказался во внешнеполитической изоляции, фактически не работали дипломатические представительства государства Израиль за рубежом, консульства не выдавали визы. МИД приостановил взаимодействие с канцеляриями президента и премьера Израиля. Был сорван визит в Израиль президента РФ, визиты в страну канцлера Германии и Папы Римского оказались под вопросом. На период забастовки прекратилось обслуживание частных и государственных предприятий, работающих в сфере оборонного экспорта, что грозило Израилю финансовыми потерями, исчисляемыми в миллиардах долларов. Израиль не смог принять участие в заседаниях ООН, где проходило голосование по внешнеполитическим вопросам [9]. Исключение при оказании услуг дипломатическими представительствами составляли случаи, связанные с непосредственной угрозой жизни граждан.
Угроза проведения масштабной забастовки в системе МИД в 2003 г. во Франции привела к беспрецедентной реакции со стороны руководства МИДа. Призыв профсоюзных организаций МИД Франции о проведении акции протеста был адресован всем сотрудникам министерства, включая центральный аппарат и зарубежные представительства. Ввиду угрозы забастовки министр иностранных дел накануне провел с сотрудниками МИД срочное совещание, на котором, в частности, пообещал сделать более прозрачной и объективной систему выплаты жилищных и иных компенсаций и премий, удовлетворив, таким образом, основную часть требований профсоюзов [10].
Как видно из вышеприведенных фактов, забастовка дипломатических служащих нарушает стабильность, безопасность и правопорядок внутри государства, ставит под угрозу международный авторитет и национальную безопасность страны, существенно сказывается на реализации прав соотечественников, находящихся за рубежом. В связи с этим, реальные способы согласования интересов между коллективом работников и руководством МИДа при помощи механизмов социального партнерства имеют особо важное значение.
В отличие от ТК, который допускает прием на работу с 16 лет, право поступления на гражданскую службу в соответствии со ст. 21 Закона о государственной гражданской службе возникает у гражданина только с 18 лет и прекращается с достижением предельного возраста пребывания на службе - 65 лет. Установление возрастного критерия нахождения на государственной гражданской службе неоднократно оспаривалось в Конституционном Суде как не соответствующее Конституции.
В Определении КС от 3 октября 2002 г. № 233-О установлено, что гарантированное в ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции равенство всех перед законом и
судом не препятствует установлению различий в правовом регулировании труда (прохождения службы) в отношении лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям. Следовательно, установление предельного возраста для нахождения на государственной должности в ст. 21 Закона о государственной гражданской службе, как обусловленного спецификой профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, не может оцениваться как дискриминационное ограничение конституционных прав [11].
Некоторые специалисты считают, что поскольку с дипломатическим служащим за границей заключается служебный контракт, а не трудовой договор, следовательно, нормы ТК, упоминающие заключение трудового договора, а не служебного контракта, на них не распространяются. В частности, С.Е. Чаннов указывает, что положения ст. 338 ТК РФ не должны применяться к дипломатическим служащим, поскольку с гражданскими служащими заключается не трудовой договор, а служебный контракт [12].
Считаем необходимым прояснить данный вопрос, так как он имеет принципиальное значение для рассмотрения вопросов распространения на дипломатических служащих общих гарантий и норм ТК. Специалистами трудового права проводились исследования, показывающие, что служебный контракт представляет собой не что иное, как разновидность трудового договора [13]. При этом замена термина «трудовой» на «служебный» не изменил сути трудовых отношений, складывающихся на государственной гражданской службе. Итак, на гражданских служащих распространяются общие положения ТК о трудовом договоре, его заключении, изменении и прекращении, но с особенностями, установленными в специальных законах.
Принцип обеспечения права работников на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в них, в отношении гражданских служащих нашел закрепление в Конвенции МОТ от 27 июня 1978 г. № 151 «О защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе» [14].
С.П. Мавриным в 2000 г. было высказано мнение, что реализация гражданскими служащими прав в сфере социального партнерства, предусмотренных ст. 2 ТК и в гл. 3 ТК, в том числе права на объединение для защиты своих трудовых прав и интересов, имеет весьма ограниченный характер в силу неравного положения субъектов, либо отсутствует вовсе [15].
Отметим, что в МИД действует территориальная профсоюзная организация МИД России (ТПО МИД России), которая входит в городскую организацию профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ. Основными целями профсоюза являются представительство и защита индивидуальных и коллективных социально-трудовых прав и интересов членов профсоюза в вопросах занятости, прохождения службы, трудовых отношений, условий и оплаты труда, охраны здоровья и соблюдения социальных гарантий (п. 2.1.
Устава ТПО МИД) [16]. Закон о государственной гражданской службе не содержит специальных норм, адресованных к профсоюзам государственных органов. Следовательно, в отношении данных объединений должны действовать нормы главы 58 ТК и Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [17].
Специалисты отмечают, что определенные трудности существуют в реализации гражданскими служащими прав в сфере заключения коллективных договоров и соглашений. Л.А. Чиканова указывает, что возможности коллективно-договорного регулирования государственной гражданской службы весьма ограничены, что делает заключение коллективного договора бессмысленным. В Законе о государственной гражданской службе отсутствуют законодательные положения, которые бы устанавливали предмет коллективно-договорного регулирования, правила представительства гражданских служащих, способы разрешения коллективного служебного спора (помимо забастовки) и др.[18]. Однако практика подписания коллективных договоров в МИД достаточно стабильна. Так, 20 июля 2011 г. был подписан Коллективный договор между руководством МИД и коллективом гражданских служащих центрального аппарата МИД [19].
Заключенный Коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между коллективом и руководством МИД. Договором расширены социальные гарантии работников МИД. Руководство МИД обязуется оказывать содействие в отдыхе служащих и их детей в подведомственных МИД организациях, в проведении культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы. Дополнен круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на гражданской службе при сокращении численности или штата работников (беременных женщин, одиноких матерей и т.д.). В коллективном договоре предусмотрены мероприятия по охране труда и здоровья дипломатических служащих, например, ежегодный анализ производственного травматизма и разработку мер по его снижению, санаторно-курортное и восстановительное лечение. Определенное внимание уделено созданию благоприятных условий для функционирования общественных организаций. Гарантировано их участие совместно с представителями коллектива в контроле за качеством общественного питания, медицинского обслуживания и др.
Вследствие отсутствия в специальных законах положений о социальном партнерстве, следует полагать, что при заключении коллективных договоров в государственных органах стороны руководствуются соответствующими нормами ТК. Общие положения о заключении трудового договора, его изменении также имеют силу для дипломатических представителей. В ст. 59 ТК предусмотрено, что с лицами, направляемыми на работу за границу, заключается срочный трудовой договор.
Некоторые общие положения ТК позволяют устанавливать ограничения предусмотренных трудовых прав в самом кодексе или иных федеральных
законах. Например, согласно ст. 72 ТК изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
В отношении дипломатических служащих действует порядок обязательной ротации. Дипломатический служащий без уважительной причины не вправе отказаться от направления на работу за границу из центрального аппарата МИДа в порядке ротации. Ст. 338 ТК установлено, что при направлении на работу в представительство РФ за границей работника, занимающего должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении РФ, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей. Таким образом, действует исключение из общего правила изменения трудового договора только по соглашению сторон, предусмотренное в общих положениях ТК.
Положения о защите персональных данных, содержащиеся в главе 7 Закона о гражданской службе, в основном соответствуют ТК. Однако нет указания на права работников в области защиты персональных данных, хранящихся у работодателя. Из чего можно сделать вывод, что они должны регулироваться положениями ТК в отношении всех категорий гражданских служащих.
Следует отметить, что ТК содержит понятийный аппарат, который широко применяется в Законе о государственной гражданской службы и Законе об особенностях службы в МИД. Это касается таких понятий как ненормированный рабочий день, время отдыха, его виды, «служебное время» аналогичное понятию «рабочее время» и др. Ничего не сказано в Законе о государственной гражданской службе о перерывах на работе, выходных и праздничных днях, нет положений о порядке и очередности предоставления отпусков и др., что предполагает действие в этих вопросах общих норм ТК.
В соответствии со ст. 50 Закона о государственной гражданской службе оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы. В Законе определены составные части денежного содержания, дополнительные надбавки, правила определения их размера и др. Таким образом, термин «заработная плата», используемый в ТК, заменен на термин «денежное содержание» без существенного изменения смысла данного понятия.
В Законах о государственной гражданской службе и об особенностях службы в МИД не содержатся такие гарантии оплаты труда, установленные в ТК, как: ограничения удержаний из заработной платы, ограничение размера удержаний, ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты
заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, гарантии оплаты при совмещении должностей, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, оплата работы в ночное время и др. При этом в ст. 142 ТК сделана оговорка, что не допускается приостановление работы в случае задержки заработной платы государственными служащими. Из контекста данной главы ТК следует, что данные гарантии распространяются на всех работников, независимо от организационной правовой формы и формы собственности работодателя. В тех случаях, когда данные гарантии на работников не распространяются, должна быть соответствующая оговорка в ТК, либо в федеральных законах.
В п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 сказано, что, в силу ч. 7 ст. 11 ТК РФ, действие положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, устанавливающих особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями, распространяется на государственных гражданских служащих - в части, не урегулированной Законом о государственной гражданской службе, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Общие нормы ТК, касающиеся материальной ответственности и охраны труда, также должны распространяться на дипломатических служащих, поскольку специальные законы подобных норм не содержат.
Из проведенного анализа видно, что общие нормы ТК сохраняют свое значение в отношении государственных гражданских и дипломатических служащих, так как специальные нормы данные вопросы не регулируют.
Касательно дифференциации правового регулирования труда дипломатических служащих отметим, что в терминологии ТК РФ под особенностями правового регулирования понимаются нормы, частично ограничивающие применение общих правил либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (ст. 251 ТК).
Наибольший интерес представляет вопрос об уровнях и пределах дифференциации. Теоретические исследования в этой области имеют весьма ограниченный характер. Определенное внимание в научных работах уделено уровням нормативных правовых актов, устанавливающих дифференциацию в правовом регулировании труда.
Возможности установления дифференциации на федеральном уровне не вызывает сомнений. В соответствии с ч. 1 ст. 6 ТК, установление особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников отнесено к исключительной компетенции федеральных органов государственной власти. Однако в соответствии со ст. 252 ТК, особенности регулирования труда устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня
гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно в ТК либо в случаях и порядке, им предусмотренных.
В науке трудового права присутствуют разные точки зрения относительно того, могут ли особенности правового регулирования труда, улучшающие положение работника устанавливаться на уровне локальных актов и коллективных соглашений.
В пользу возможности установления дополнительных льгот и гарантий отдельным категориям работников в иных нормативных правовых актов помимо ТК и федеральных законов высказывались Г.С. Скачкова [21], против -Ф.Б. Штивельберг. Он пишет: «Действительно, если допустить возможность принятия специальных норм, улучшающих положение работников по сравнению с федеральными законами, можно столкнуться с так называемой преференциальной дискриминацией в трудовых отношениях» [22].
На наш взгляд с преференциальной дискриминацией можно столкнуться в том случае, если применять не основания дифференциации, а выйдя за ее пределы - дискриминационные основания. Основания дифференциации есть устойчивые объективно существующие признаки, которые нашли отражение в трудовом законодательстве. Применение же дискриминационных оснований в правовом регулировании труда независимо от того, улучшают или ухудшают они положение работника, является неправомерным.
К примеру, Т.Е. Челнокова считает необоснованным отсутствие в отношении торговых представителей РФ дополнительных льгот и государственных гарантий, которые предоставлены российским законодательством сотрудникам дипломатической службы, например, сокращенная продолжительность рабочего времени в зависимости от климатических и иных условий работы в стране пребывания, компенсация расходов на оплату образования несовершеннолетних детей, специальные денежные выплаты в случае повреждения здоровья и др. [23]
Данное мнение представляется справедливым. Во-первых, условия труда дипломатических служащих и торговых представителей схожи: постоянная работа на территории иностранного государства, распространение на торговых представителей всех запретов и ограничений, связанных с исполнением должностных обязанностей за границей и др. Во-вторых, как было сказано ранее, торговое представительство является частью дипломатического представительства. В гл. 53 ТК дифференциация проведена в отношении всех работников представительств РФ за рубежом, что позволяет сделать вывод о распространении норм гл. 53 ТК на торговых представителей. Таким образом, в трудовом праве сохранена традиция объединения названных категорий работников в единую группу, что является гарантией справедливых и равных условий труда при общности оснований объективной дифференциации. Между тем, дифференциация условий труда дипломатических служащих и торговых представителей, вызывает обоснованные сомнения в ее правомерности.
Давая определение понятию «пределы дифференциации», С.Ю. Головина пишет: «Пределами дифференциации являются такие различия, исключения, предпочтения, ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, или обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите» [24]. К.Н. Гусов отмечал: «В случаях, когда специальные нормы не обусловлены этими причинами, то их следует рассматривать как дискриминационные нормы» [25]. Следовательно, основания дифференциации в отличие от дискриминационных оснований не могут выходить за пределы дифференциации. Любые предпочтения, ограничения, различия или исключения, не вошедшие в пределы дифференциации, становятся дискриминационными.
В ст. 6 ТК указано, что установление особенностей правового регулирования отдельных категорий работников, а также принятие федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам относится к ведению федеральных органов государственной власти. Иные различия в правовом регулировании труда, которые улучшают положение работника, не выходят за пределы дифференциации, и установлены в локальных нормативных правовых актах, не следует относить к особенностям правового регулирования труда в контексте ст. 252 ТК. Данные различия вытекают не из объективных или субъектных оснований дифференциации, а обусловлены целями и возможностями работодателя устанавливать дополнительные меры защиты своих сотрудников, материального поощрения, стимулировать качество труда и его привлекательность и т.д.
Между тем, особенности правового регулирования труда как улучшающие, так и ухудшающие положение работника, непосредственно связаны с объективными и субъектными основаниями дифференциации, т.е. вытекают из стремления законодателя восстановить равенство, создать справедливые условия труда для разных категорий работников либо определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.
Таким образом, субъекты, принимающие нормативные правовые акты на федеральном и локальном уровнях, преследуют разные цели. Цель установления равных и справедливых условий труда для всех работников на территории РФ, чей труд нуждается в специальном правовом регулировании, может быть реализована только на федеральном уровне. Работодатель не преследует подобные общесоциальные цели, так как действует на другом уровне. Следовательно, те различия в правовом регулировании, которые устанавливаются на локальном уровне призваны создать благоприятные условия труда для сотрудников данного предприятия или организации и не связаны с общесоциальными целями государства.
Итак, дифференциация, а, следовательно, и особенности правового регулирования труда однозначно могут быть установлены федеральными законами и подзаконными нормативными правовыми актами федерального уровня. Различия в правовом регулировании труда, содержащиеся в иных нормативных правовых актах, не следует относить к особенностям правового регулирования труда в контексте ТК. Помимо того, что дифференциация может устанавливаться на разных уровнях правового регулирования, внутри самой дифференциации могут присутствовать несколько уровней специального регулирования. При этом, установление этих уровней возможно, как в рамках одного нормативного правового акта, так и нескольких. Впервые понятие «уровень дифференциации» было сформулировано И.О. Снигиревой. По ее мнению, дифференциация нередко имеет два уровня. Первый - исходный точкой которого служат объективно существующие особенности труда, его внешних условий и (или) организма работника. Второй уровень - внутренний: внутри той или иной категории работников [26].
Таким образом, «уровень дифференциации правового регулирования трудовых отношений» можно определить следующим образом - это уровень специального правового регулирования, нормы которого содержат особенности правового регулирования трудовых отношений определенной категории работников, в рамках пределов дифференциации, установленной нормами трудового права. В трудовом законодательстве в отношении работников представительств РФ за границей, на наш взгляд, присутствуют как минимум несколько уровней дифференциации правового регулирования труда:
- правовое регулирование трудовых отношений государственных служащих (нормы трудового права распространяются на сотрудников государственной гражданской и правоохранительной службы);
- правовое регулирование трудовых отношений государственных гражданских служащих;
- правовое регулирование трудовых отношений государственных гражданских служащих, направленных на работу в представительства РФ за границей;
- правовое регулирование трудовых отношений государственных гражданских служащих, занимающих должности федеральной государственной гражданской службы в загранучреждениях, относящихся к системе МИД, по которым предусмотрено присвоение дипломатических рангов в загранучреждениях (дипломатических служащих).
Отметим, что гражданские служащие центрального аппарата МИД, не направленные на работу за границу, относятся ко второму уровню дифференциации. В их отношении не действуют положения гл. 53 ТК; общие положения ТК действуют с учетом норм специальных федеральных законов о государственной гражданской службе и об особенностях службы в МИД.
В трудовом праве особенности правового регулирования трудовых отношений той или иной категории работников устанавливаются
определенными видами специальных норм, которые классифицированы в зависимости от способа ее взаимодействия с общей нормой [27]. В настоящее время в науке трудового права выделяют следующие виды специальных норм:
- нормы-дополнения, которые устанавливают дополнительные льготы и гарантии работникам либо дополнительные ограничения, основания расторжения трудового договора и т.д.;
- нормы-изъятия, которые устанавливают исключения из общих правил;
- нормы-приспособления, которые устанавливают варианты применения общего правила к конкретным условиям труда и иным обстоятельствам;
- нормы, которые конкретизируют общие положения применительно к отдельным категориям работников (конкретизирующие нормы).
По буквальному смыслу ст. 251 ТК, законодатель выделяет нормы-ограничения, т.е. нормы, частично ограничивающие применение общих положений к той или иной группе работников, а также конкретизацию или детализацию общих норм.
Примером нормы-дополнения в правовом регулировании труда гражданских служащих за границей является установление дополнительного оплачиваемого отпуска для дипломатических служащих загранучреждений, для работников торговых представительств либо дополнительные основания досрочного расторжения трудового договора с работниками загранпредставительств (ст. 341 ТК).
Пример нормы-изъятия - запрет для гражданских служащих прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора (п. 15 ч. 1 ст. 17 Закона о государственной гражданской службе). Норма-приспособление - возможность установления сокращенного продолжительности служебного времени в зависимости от климатических условий страны проживания для дипломатических служащих (ч. 2 ст. 12 Закона об особенностях службы в МИД). В качестве примера конкретизирующей нормы можно назвать норму ч. 2 ст. 9 Закона об особенностях службы в МИД -при направлении на работу в загранучреждение сотрудника дипломатической службы, замещающего должность в центральном аппарате МИД или его территориальном органе, в заключенный с ним служебный контракт вносятся изменения, касающиеся срока и условий его работы в загранучреждении.
Примером нормы-ограничения является норма п. 6 ч. 1 ст. 16 Закона о государственной гражданской службе, согласно которой гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае выхода из гражданства РФ или приобретения гражданства другого государства. Дипломатический работник не может находиться на дипломатической службе в случае выхода из гражданства РФ его супруги (супруга), либо приобретения гражданства другого государства его супругой (супругом) (ст. 4 Закона об особенностях службы в МИД).
Большое количество вопросов дифференциации правового регулирования труда дипломатических служащих пока не получили достаточной правовой
регламентации. Например, порядок приема на дипломатическую службу, доступ к дипломатической службе, периодическое или регулярное перемещение дипломатических кадров в рамках системы МИД, значение соблюдения обычаев и традиций страны пребывания, определение рамок рабочего дня и состояние исполнения служебных обязанностей и др.
Проведенное исследование позволяет сформулировать следующие выводы:
- основные начала трудового законодательства, закрепленные в гл. 1 ТК, содержат важные гарантии труда для работников. Однако не все из них могут быть реализованы в отношении гражданских служащих за границей ввиду особого характера и содержания их труда, что нашло отражение в правовом регулировании их трудовых отношений;
- установление особенностей правового регулирования трудовых отношений гражданских служащих загранпредставительств продиктовано объективной необходимостью, связанной как с характером и содержанием их труда, так и целями обеспечения государственных интересов и национальной безопасности;
- различия в правовом регулировании труда, которые улучшают положение работника, не выходят за пределы дифференциации, и установлены в локальных нормативных правовых актах, не следует относить к особенностям правового регулирования труда в контексте ст. 252 ТК;
- внутри дифференциации могут присутствовать несколько уровней специального регулирования. При этом, установление этих уровней возможно как в рамках одного нормативного правового акта, так и нескольких;
- особенности правового регулирования трудовых отношений гражданских служащих загранпредставительств установлены нормами-дополнениями, нормами-изъятиями, нормами-приспособлениями, нормами-ограничениями и конкретизирующими нормами.
Литература и источники
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197 -ФЗ (в ред. от 6 апреля 2015 г.) // СЗ РФ. - 2002. - № 1 (часть I). - Ст. 3.
2. Снигирева И.О. Трудовой кодекс Российской Федерации и наука трудового права. // Трудовое право в России и за рубежом. - 2012. - № 2. - С. 7.
3. Гусов К.Н. Единство и дифференциация трудового права: некоторые вопросы // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения. Материалы пятой международной научно-практической конференции МГЮА. Под ред. К.Н Гусова. - М., 2009. - С. 33.
4. См. напр.: Постановление КС РФ от 27 декабря 1999 г. № 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в связи с жалобами граждан В.П.Малкова и Ю.А.Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани» // СЗ РФ. - 2000. - № 3. - Ст. 354.
5. Постановление Конституционного Суда РФ от 22 марта 2007 г. № 4-П «По делу о проверке конституционности положения части первой статьи 15 Федерального закона «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2002 год» в связи с жалобой гражданки Т.А. Баныкиной» // Российская газета. - 2007. - 30 марта. - № 66.
6. Федеральный закон от 27 июля 2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»// СЗ РФ. - 2004. - № 31. - Ст. 3215
7. Федеральный закон от 27 июля 2010 № 205-ФЗ «Об особенностях прохождения федеральной государственной гражданской службы в системе Министерства иностранных дел Российской Федерации» (в ред. от 2 июля 2013 г.) // СЗ РФ. - 2010. - № 31. - Ст. 4174.
8. Риа новости. URL: http://ria.ru/world/20140323/1000722749. html"value=registration (Дата обращения 29.04.2015 г.).
9. Официальный сайт Коммерсант. URL: http://www.kommersant.ru/doc/1565776 (Дата обращения 29.04.2015 г.).
10. URL: http://news.mail.ru/economics/arc392023/ (Дата обращ. 29.04.2015 г.).
11. Определение Конституционного Суда РФ от 3 октября 2002 г. № 233-О «По запросу группы депутатов Государственной Думы о проверке конституционности положений статьи 25 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», статьи 43 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации», статьи 14 Федерального конституционного закона «О судебной системе Российской Федерации» и статьи 20.1 Федерального закона «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2003. - № 12. - Ст. 1174.
12. Чаннов С.Е. Направляете на работу за границу? Учитывайте особенности. // Справочник кадровика. - 2011. - № 1. - С. 14.
13. См. напр.: Коломоец Е.Е. Общее и особенное в трудовом договоре и служебном контракте, заключаемом с государственными гражданскими служащими. Дисс. ... канд. юрид. наук. - М., 2011.
14. Конвенция МОТ от 27 июня 1978 г. № 151 «О защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе» // Правовая система Гарант. URL: http://base.garant.ru/2541317. Ратифицирована Федеральным законом от 28 июня 2014 г. № 176-ФЗ // СЗ РФ. - 2014. - № 26 (часть I). - Ст. 3382.
15. Маврин С.П. Проблемы, концепции и разработки нового Трудового кодекса РФ (Материалы конференции). // Государство и право. - 2000. - № 10. - С. 59.
16. Официальный сайт МИД РФ. URL: http://www.mid.ru/bdomp/ministry.nsf/6130ff66bf71139a4425793c004e502b/21dc2b d4346914b5442579440032bbaa!0penDocument (Дата обращения 29.04.2015г.).
17. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (в ред. от 22 декабря 2014 г.) // СЗ РФ. - 1996. - № 3. - Ст. 148.
18. Чиканова Л.А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: теория и практика. Дисс. ... докт. юрид. наук. - М., 2005. - С. 133.
19. Официальный сайт МИД РФ. URL: http://www.mid.ru/bdomp/ministry.nsf/246e706e51a0c5d74425793c004e502c/c2630 a3466c 16b 1 b442579440032bbad! OpenDocument"OpenDocument
20. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» // Российская газета. - 2014. - 7 февраля.
21. Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциация его норм. Дисс. ... докт. юрид. наук. - М., 2003. - С. 371.
22. Штивелъберг Ф.Б. Основания и пределы дифференциации трудового права России. Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. - Екатеринбург, 2004. - С.143.
23. Челнокова Т.Е. Правовое регулирование труда торговых представителей. // URL: http://www.vavt.ru/materials/filter?open&show=scientbook"scientbook (Дата обращения 29.04.2015 г.).
24. Головина С.Ю. Трудовое право России: проблемы теории. Коллективная монография. - Екатеринбург, 2006. - С. 77.
25. Гусов К.Н. Единство и дифференциация трудового права: некоторые вопросы. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения. Материалы пятой международной научно-практической конференции МГЮА // Под ред. К.Н Гусова. - М.: Проспект, 2009. - С. 34.
26. СнигиреваИ.О. Право на жизнь и его юридические гарантии в сфере труда // Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения. Материалы международной научно-практической конференции - М., 2008. - С. 7.
27. Сапфирова А.А. Сущность механизма защиты трудовых прав // Современная научная мысль. - 2014. - №1. - С.98-104.
ЯКОВЕНКО НИНА АЛЕКСАНДРОВНА - аспирант Академии труда и социальных отношений, г. Москва (ninelkrutova@list.ru)
JAKOVENKO, NINA A. - PhD student, Academy of Labor and Social Relations, Moscow.
УДК 347.133.8
КОЛИЕВА А.Э.
РЕАЛИЗАЦИЯ ПРИНЦИПА ФИДУЦИАРНОСТИ В ОСНОВНЫХ ОТРАСЛЯХ ОТЕЧЕСТВЕННОГО ПРАВА И ОСОБЕННОСТИ ЕГО ВОПЛОЩЕНИЯ В ДОГОВОРНОМ ПРАВЕ
Ключевые слова: принцип фидуциарности, отрасль права, договорное право, публичность, правосудие, доверительные отношения.
