CC BY
8ОБРАЗ РАБОТНИКА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ СТУДЕНТОВ И ЕГО РОЛЬ В ПРОЦЕССЕ ИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ
THE IMAGE OF THE EMPLOYEE OF PERSONNEL SERVICE IN REPRESENTATIONS OF STUDENTS AND ITS ROLE IN THE PROCESS OF THEIR PROFESSIONAL FORMATION
ПОЛУЧЕНО 10.01.2019 ОДОБРЕНО 12.01.2019 ОПУБЛИКОВАНО 27.02.2019 УДК 331 DOI 10.12737/article_5c505885bbe9a0.48308680
РОМАНОВА И.А.
Канд. пед. наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
ROMANOVA I.A.
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, State University of Management, Moscow e-mail: romanova_ia@bk.ru ЛОБАЧЕВА А.С.
Канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
LOBACHEVA A.S.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Human Resource Management, State University of Management, Moscow
e-mail: aslobacheva@mail.ru
Аннотация
В статье описываются результаты исследования представлений студентов ГУУ (будущих кадровиков) о субъекте их профессиональной деятельности. Показано, каким образом представления обучающихся об идеальном образе кадровика оказывают на их личность значительное формирующее воздействие и связаны с процессом профессионализации. Приводятся сравнения ответов студентов с мнениями экспертов о функциях, методах и приемах, профессионально-важных качествах HR-менеджеров.
Ключевые слова: профессиональное становление, субъект труда, образ профессионала, личность HR-менеджера, функции менеджера по персоналу, составляющие профессиональной деятельности кадровика, приемы и методы профессиональной деятельности кадровика.
Abstract
The article describes the results of the study of the views of students of GUU (future personnel officers) about the subject of their professional activities. It is shown how the ideas of students about the ideal image of the personnel officer have a significant formative impact on their personality and are associated with the process of professionalization. Comparison of students 'answers with experts' opinions on functions, methods and techniques, professional and important qualities of HR-managers is given.
Keywords: professional formation, the subject of work, the image of a professional, the identity of the HR Manager, the functions of the HR Manager, the components of the professional activity of the personnel officer, techniques and methods of professional activity of the personnel officer.
В современной психологии труда особое внимание уделяется сложным вопросам профессиональной подготовки, профессионализации личности, процессу становления профессионала. Эти вопросы изучаются с точки зрения выявления механизмов, этапов и детерминирующих факторов становления субъекта деятельности (К.А. Абульханова, В.А. Бодров, Е.А. Климов, А.К. Маркова и др.).
Профессиональное становление личности (профессионализация) имеет своей основополагающей задачей «обеспечение достаточно надежного поведения индивида в конкретных и типичных жизненных и профессиональных условиях, что определяет формирование устойчивых черт личности, характерных, в частности, для будущего вида деятельности» (В.А. Бодров). Профессионализация — процесс приобретения субъектом труда таких свойств и качеств,
которые позволяют ему эффективно выполнять конкретные функции. В этой связи образ профессионала является одной из важнейших составляющих видения профессии, а в целом и процесса профессионального становления субъекта труда. Как результат воссоздания объекта в сознании человека, образ субъекта труда в конкретной деятельности принимает относительно автономный характер, определяет профессиональное поведение субъекта и управляет им.
Выковывание образа субъекта профессии, которой обучающиеся решили посвятить жизнь, а равно так же как и развитие их профессионального сознания начинается на ранних этапах выбора профессии и приобретает все более четкие черты в процессе обучения в вузе. Сформированный и устойчивый образ субъекта труда в представлениях обучающихся, несомненно, станет платформой отнесения себя
к определенной профессиональной общности, началом присоединения к профессиональной культуре, развития установки на достижение положительных социально-значимых профессиональных целей.
Рельефные представления о том, каким должен быть субъект труда, помогут обучающемуся успешно пройти ступень «адаптации человека к профессии, первичного усвоения человеком норм, менталитетов, необходимых приемов, техник, технологий профессии» [2, с. 51]. Вместе с тем они окажут содействие будущему профессионалу в смягчении последствий возможных кризисов профессионального развития личности, обусловленных коррекцией выбора сферы деятельности в период обучения и периода начальной профессиональной адаптации, вызванной коррекцией профессиональных ожиданий [3, с. 142].
Сам факт очерченных представлений об идеальном образе субъекта труда оказывает на личность обучающихся сильнейшее формирующее воздействие.
Во-первых, образ профессионала лежит в основе сложного процесса формирования профессионального сознания и самосознания как «комплекса представлений человека о себе как о профессионале, это целостный образ себя как профессионала, система отношений и установок к себе как профессионалу» [3, с. 88].
Во-вторых, описывая образцовые качества профессионала, студенты формируют свое профессиональное Я-иде-альное, которое выступает в качестве важнейшего элемента Я-концепции. Я-концепция — стержневая структура личности, складывающаяся из всех представлений человека о себе, всего того, что он о себе думает, как себя оценивает и как, следовательно, все это вместе взятое определяет его поведение [5, с. 22].
В-третьих, обучающиеся осознают критерии оценивания себя как будущего профессионала, отталкиваясь от идеальных профессиональных представлений и ценностей.
В-четвертых, студенты распознают имеющиеся у них на данный момент профессиональные способности, потенциалы, черты и сопоставляют их с эталонными.
В-пятых, будущие профессионалы конструируют планы и определяют замыслы будущего личностного и профессионального становления, а в дальнейшем и самосовершенствования, опираясь на созданный образ профессионала, к которому следует стремиться.
В-шестых, идеальные представления о себе, как о профессионале, способны оказать влияние на формирование профессиональной идентичности обучающихся. Профессиональная идентичность является результатом процесса профессионального самоопределения и персонализации, который обнаруживается в осознании работником себя, как представителя конкретной профессии, профессиональной общности и культуры, проявляется в принятии профессиональных ролей, вырисовывается в отношении к себе, как профессионалу [1].
Образ профессии и образ идеального субъекта труда в ней корректируются в течение всего процесса профессионализации человека, что может найти отражение в их уточнении и углублении, пересмотре отношения человека к деятельности, повышении или снижении требований человека к себе, как профессионалу и пр. Формировать образ профессии — это значит развивать у обучающихся положительное отношение к будущей профессии, интересы, склонности и способности к ней, намерения совершенствовать свой профессионализм после окончания вуза, удовлетворять собственные материальные и духовные потребности, постоянно занимаясь избранным видом профессионального труда [2, с. 117].
В целях изучения представлений студентов о выбранной профессии и образе субъекта труда в ней, нами было проведено исследование. В рамках это исследования студенты второго курса (29 человек), обучающиеся по направлению подготовки «Управление персоналом» в Государственном университете управления г. Москва, написали сочинения (письменные ответы) на тему «Образ работника кадровой службы». Обучающиеся составляли образ кадровика с интересом, обсуждая проблему друг с другом. Многие обращались к преподавателю с вопросами о том, какие аспекты образа стоит отражать в работе.
Приведем содержательный анализ сочинений обучающихся на тему «Образ работника кадровой службы».
В ответах обнаружились несколько составляющих профессионального образа кадровика. Это подробные рассуждения о профессионально-важных качествах работника кадровой службы, выраженные в описаниях личностных свойств, индивидуальных характеристик и мотивов; сфер деятельности профессионала, конкретных знаний, навыков, приемов, технологий деятельности.
В ответах часто встречались синонимы понятию «работник кадровой службы», такие как «начальник отдела кадров», «НК-менеджер», «кадровик», «специалист по управлению персоналом». Самые подробные описания касались коммуникативных качеств и сфер деятельности кадровика — они встречались во всех ответах. Вместе с тем студенческие измышления содержали и много общих характеристик, подходящих под профессионала любой деятельности.
В своих сочинениях студенты емко описали статус работника кадровой службы в организации, ее предназначение, значение для общества и организации. Ответы обучающихся имели следующие формулировки: должен «представлять организацию»; «быть ее лицом, ведь люди приходящие устраиваться на работу, неосознанно выстраивают образ организации по работникам кадровой службы»; «это чрезвычайно важная должность в организации, ведь от него зависит обеспечение текущих и перспективных потребностей организации в персонале»; «если сотрудник подобран правильно, то и организация будет функционировать слаженно»; «представляет первое впечатление о компании»; «портрет сотрудника тесно связан с кадровой политикой, корпоративной культурой»; «является одним из ключевых звеньев в организации»; «решает судьбу вновь пришедших работников, т.е. здесь очень важно принятие очень правильного решения»; « на работнике кадровой службы лежит большая ответственность в плане найма необходимых работников организации, так как именно от них зависит дальнейший успех, процветание организации»; «в руках кадровика храниться будущее доверенных ему работников». Следовательно, через рассмотренные характеристики обучающиеся указывают на престиж профессии менеджера по персоналу в обществе, тем самым определяя себя к конкретной профессиональной группе, к конкретной социальной роли.
Ответы студентов перекликаются с мнением экспертов о статусе НК-специалиста в организации и его влиянии на ее функционирование. Эксперты убеждены, что управление людскими ресурсами является центральным элементом организации, а департаменты людских ресурсов отвечают за деятельность, охватывающую широкий круг основных функций. Все эти виды деятельности связаны с заботой о благополучии сотрудников и обеспечением того, чтобы менеджмент относился к сотрудникам так, чтобы это приносило взаимную выгоду как работнику, так и организации [7].
Роль специалистов по управлению персоналом крайне важна в работе любой компании, в которой работают люди.
Фактически НК-менеджеры вносят фундаментальный вклад в культуру, развитие и укомплектование штатов организации. Именно они разрабатывают системы и процессы в рамках организации, которые отвечают стратегическим потребностям бизнеса [10]. Типичная функция менеджера по персоналу будет включать в себя от начала до конца управления жизненным циклом сотрудников. Это означает, что менеджер по персоналу придется заботиться обо всем, что связано с людьми с того момента, когда работник входит в организацию до того времени, когда он ее покидает [9]. Именно дальновидные профессионалы в области управления персоналом берут на себя ответственность за лидерскую роль, помогают стратегическому пути руководства, обеспечивая мониторинг и удовлетворение потребностей в рабочей силе организации, создавая командный дух, тем самым способствуя развитию бизнеса [8].
Во всех анализируемых сочинениях присутствуют описания исполнительных аспектов профессиональной деятельности ДК-специалиста, ее операционального компонента. Операциональная сфера трудовой деятельности — это «те средства, которые использует человек (его трудовые действия, приемы профессионального мышления и др.) и те ресурсы, которые вкладывает человек (профессиональное сознание, профессиональные способности и т.д.) для воплощения имеющихся мотивов» [3, с. 82]. Содержание профессиональной деятельности раскрывается в психологических средствах труда, к которым относятся операции, техники и технологии. Операции и действия — это психологические средства труда, реализуемые человеком в ходе труда, и более крупные их объединения (способы, приемы в труде), а также умения и навыки. Техники же представляют собой сочетание приемов, умений, навыков применяемых субъектом труда для выполнения рабочих функций на должном уровне. Технологии можно представить как планирование субъектом труда психологической стороны рабочего процесса и подчинение его содержания и методов общим целям организации [3, с. 82].
Так, специалисты по управлению персоналом выполняют широкий спектр задач в рамках организационной структуры, реализуемых в различных трудовых действиях, приемах, операциях:
• кадровое обеспечение (например, выявление и удовлетворение потребностей в талантах (посредством найма, в первую очередь; использование различных технологий найма; расторжение трудовых договоров; заключение трудовых договоров и ведение переговоров о заработной плате и льготах);
• деятельность в области развития (в частности, обучение и подготовка новых сотрудников; обеспечение возможностей для обучения (внутреннее обучение, образовательные программы, конференции и т.д.); поддержка сотрудников в актуальном состоянии в соответствующих областях; подготовка управленческих перспектив и обеспечение обратной связи с сотрудниками и менеджерами);
• компенсационная деятельность (например, установление компенсаций, соответствующих рынку; ведение переговоров по тарифам медицинского страхования, пенсионным планам и другим льготам со сторонними поставщиками; обеспечение соблюдения правовых требований в отношении вознаграждения работников);
• безопасность и здоровье (в частности, обеспечение соблюдения правовых требований, с учетом их функциональных обязанностей по технике безопасности; внедрение новых мер безопасности при изменении законодательства в данной отрасли; обсуждение вопросов безопас-
ности и соблюдения требований с соответствующими государственными ведомствами и профсоюзами); • деятельность по управлению трудовыми отношениями (к примеру, посредничество в разрешении разногласий между работниками и работодателями; посредничество в разногласиях между сотрудниками и другими сотрудниками; рассмотрение заявлений о притеснениях и других злоупотреблениях на рабочем месте; обсуждение прав сотрудников с профсоюзами, руководством и заинтересованными сторонами; выступление в качестве голоса организации и (или) голоса сотрудников во время любых более широких организационных вопросов, касающихся благосостояния сотрудников) [7].
По мнению обучающихся, для получения конкретного результата кадровик в своей деятельности использует следующие профессиональные действия и приемы, умения и навыки: прежде всего он осуществляет «прием на работу»; занимается «адаптацией, мотивированием», «от него зависит состав коллектива»; «принимает важные решения»; знает «цели компании, задачи, бизнес-стратегию, корпоративный кодекс, проблемы компании»; ориентируется «в психологии и экономике», в «психофизиологии и рынке труда»; в Трудовом Кодексе; обладает «навыками ведения документации и планирования времени»; владеет «техникой управления»; «должен видеть наперед, чтобы предугадать последствия того или иного действия»; отличается «аккуратностью при работе с людьми и документами, а также наводит порядок на рабочем месте и в бумагах». Работник кадровой службы способен твердо и уверенно командовать коллективом и большой группой рабочих; твердой рукой направлять их и быть готовым наказать или даже уволить сотрудника, если это пойдет на благо организации; знать, расширять и распространять на других эффективные методики управления персоналом, его мотивации, отбора и найма, оценки персонала. В целом это менеджер, отвечающий за координацию деятельности по управлению персоналом организации», организацию обучения и переподготовки; обладающий набором нужных для данной должности компетенций; настоящий профессионал; знает свою профессию и чувствует себя в ней, как рыба в воде; это помощник, мотиватор, адаптор.
Сочетание характеристик человека, которые несут ведущую нагрузку при овладении и осуществлении профессиональной деятельности, обозначают как профессионально важные качества (ПВК). Каждому работнику, включая кадровика, необходимо обладать набором требуемых качеств, позволяющих выполнять работу на высоком уровне. Эти качества могут относиться к самым разным областям человеческой психики (к психическим процессам, свойствам, состояниям).
НК-специалист в представлениях студентов должен обладать следующими профессионально важными свойствами: «ответственность», «дисциплинированность», «пунктуальность, порядочность и добросовестность, инициативность». В своих ответах некоторые обучающиеся указали на такое важное профессиональное качество, как «стремление постоянно совершенствоваться», что выражено «в необходимости читать психологическую литературу, посещать курсы и конференции»); он «должен постоянно следить за всеми тенденциями и новинками в кадровой работе».
Заострили внимание студенты и на интеллектуальных качествах, необходимых работнику кадровой службы, особо выделив профессиональное мышление как «преобладающее использование принятых именно в данной профессиональной области приемов решения проблемных задач, способов анализа профессиональных ситуаций, принятия про-
фессиональных решений...» [3, с. 90]. В сочинениях обрисовываются следующие признаки профессионального мышления, присущие НЯ-менеджеру: «стратегическое мышление»; «гибкость ума»; «острота ума»; «аналитический ум»; «креативное и аналитическое мышление»; «эрудированность»; «любознательность»; «проницательность», «внимательность к деталям ("ничто не ускользнет от него")».
По мнению обучающихся для успешной профессиональной деятельности НЯ-менеджеру важно обладать «грамотной речью, четкой дикцией»; уметь «хорошо держаться в диалоге»; «четко формулировать задачи, мысли, требования»; «обладать навыками публичного выступления, чтобы проводить собрания, совещания и собеседования разных масштабов».
В своих сочинениях среди важных свойств кадровика отдельные студенты вычленили «оригинальность»; «творческий подход» ; «харизматичность»; «готовность идти на риск» и «внедрять нововведения, не бояться их»; «хорошее чувство юмора, потому что в напряженные моменты разбавить ситуацию шуткой вполне себе уместно».
В одном из сочинений обнаружилось указание на «желательный» для кадровика тип темперамента — сангвиник. Кроме того, студенты обозначили идеальные признаки нервной системы описываемого субъекта труда: «активность», «подвижность», «энергичность», «физический тонус», «высокая работоспособность».
Реальное осуществление конкретной деятельности происходит только в условиях совместной деятельности при строгом соблюдении норм профессионального общения и в целях изменения установок и поведения других людей. Эффективное решение профессиональных задач субъектом труда в конкретной профессии, включая деятельность по управлению персоналом, возможно только при умелом использовании оптимальных способов общения, эффективном обмене информацией, в сотрудничестве с другими людьми в малых профессиональных группах и при наличии позитивных установок на восприятие других людей.
Большинство опрошенных обучающихся точно, ярко и обстоятельно раскрыли этот аспект деятельности работника кадровой службы — профессиональное общение. Среди описаний можно распознать как социально-психологические характеристики личности, необходимые для эффективного профессионального взаимодействия, так и приемы, способы сотрудничества с другими субъектами и объектами профессиональной деятельности.
В ряду коммуникативных качеств профессионала указаны следующие описания: «коммуникабельность»; должен «обладать качествами эффективной коммуникации, так как он взаимодействует с большим количеством людей». НЯ-спе-циалиста должны характеризовать «улыбка, доброжелательность, тактичность, вежливость»; «дипломатичность», «открытость и дружелюбие». Ему необходимо быть «общительным, но в меру»; «вежливым, тактичным и доброжелательным, чтобы привлекать соискателей, а не отталкивать их»; «воспитанным и вежливым в общении с персоналом»; «похожим на журналиста, берущего интервью».
Кадровику, по мнению опрошенных, должно быть присуще «понимание людей»; «умение чувствовать людей, разбираться, располагать людей к себе, видеть в них то, что обычный человек не сможет разглядеть с первого взгляда»; он «видит насквозь». Им может стать только тот, кто «имеет опыт взаимодействия с людьми, много в жизни видел и испытывал». Работник кадровой службы умеет «подстраиваться, находить индивидуальный подход»; его должна отличать «терпимость к выражению несогласия»; он «ищет удовлетворения в социальных отношениях»; «умеет выхо-
дить из конфликтной ситуации (никогда не должен зачинать конфликты, а наоборот должен их устранять и избегать)»; умеет «слушать и слышать». Специалист по управлению персоналом «готов прийти на помощь»; умеет «задавать на собеседовании интересные и уникальные вопросы»; его отличает «внимательность, т.е. нужно понимать, когда человек юлит и изворачивается, а когда открыто обо всем рассказывает»; он «должен быть по максимуму дружелюбным, улыбчивым, открытым (или хотя бы уметь создать видимость такого отношения к консультируемым или людям»). В целом же, это профессионал «с психологическими навыками, умеющий подстраивать разговор под людей»; «находить общий язык, как с руководством, так и с подчиненными» и «ни в коем случае его поведение и манеры не должны отталкивать людей, с которыми он взаимодействует».
В действительности, базовой функцией всех НЯ-специа-листов является содействие коммуникации между работодателями и работниками. Это означает, что устные и письменные навыки общения кадровика должны быть сформированы, чтобы эффективно передавать информацию сотрудникам на всех уровнях. Вместе с тем часть коммуникационных требований к НЯ-менеджерам включает также умения вести переговоры, разбирать жалобы сотрудников и пр. Во время процесса найма или при возникновении конфликтов между сотрудниками эффективные НЯ-про-фессионалы могут помочь найти компромисс и найти золотую середину, опираясь на свою зрелость и проявляя уважение ко всем сторонам конфликта [12]. НЯ-менеджер ежедневно взаимодействует с различными людьми. Большую часть своего рабочего времени он проводит собеседования с потенциальными сотрудниками, посещает совещания. Он должен быть человеком, который любит взаимодействовать с другими [6].
Это касается отправки электронных писем потенциальным сотрудникам, подготовки речи о безопасности труда на рабочем месте, проведения выездного интервью или организации тренинга для новой команды, донесения информации до руководства и убеждение его в своей правоте. Во всех деловых взаимодействиях менеджерам по персоналу должно быть комфортно, а их речь эффективна и уверенна. Кроме того во многих ситуациях сотрудники обращаются к НЯ-специалистам за ответами и лидерством. Характер многих НЯ-позиций заключается в том, что их рассматривают как эксперта по широкому кругу вопросов [11].
В своих ответах обучающиеся обратили внимание и на эмоционально-волевую сферу личности кадровика, его профессионально-значимые психофизиологические характеристики: «стрессоустойчивость»; «спокойствие»; «самообладание»; «уравновешенность», «его трудно вывести из себя». Кроме того, опрошенные студенты убеждены, что специалисту по управлению персоналом следует «нести позитивные эмоции» и находиться на рабочем месте в «отличном настроении»; он должен быть «отстранен от своих чувств и ощущений, так как это может помешать ему объективно смотреть на людей, их качества, их потенциал». Таким образом, через описываемые характеристики эмоционально-волевой сферы обучающиеся указали на один из аспектов условий труда кадровика — эмоционально-напряженная деятельность с большим количеством взаимодействий с работниками (претендентами на должность), с коллегами, с руководством организации в процессе труда.
Это же аспект не ушел от внимания экспертов, которые считают, что одним из важнейших аспектов работы менеджера по персоналу является способность проявлять объективность, которая позволяет с успехом разрешать кон-
фликты между сотрудниками, проводить служебную аттестацию своих подчиненных и нанимать нужного сотрудника на каждую открытую должность. Эти процессы требуют, чтобы специалист по управлению персоналом был беспристрастным, а не эмоциональным, иметь непредвзятую точку зрения в каждой ситуации, а не позволять своим личным чувствам влиять на ее [6].
Среди всех опрошенных распространено убеждение, что НК-менеджеру надлежит выглядеть «представительно, аккуратно, опрятно прилично». Его должны отличать «приятная внешность, хорошие манеры»; он «обязан следить за собой, своим внешним видом, ведь ему приходится контактировать с людьми, и чтобы люди не испытывали к нему отвращение он должен быть опрятным, улыбающимся и приятным человеком»; его должны отличать «ненавязчивый парфюм, строгая, но современная одежда»; «официальная одежда — белый верх и черный низ, волосы аккуратно убраны»; «минимум косметики»; стиль «не должен быть вызывающим»; «строгий стиль одежды»; «обладает вкусом»; носит «классический костюм»; имеет «презентабельный внешний вид, аккуратную одежду, отвечающую нормам».
В ответах будущих кадровиков были обозначены качества, позволяющие ему занимать особое место в трудовом коллективе: «строгость, авторитетный образ»; «способность подавать пример своим подчиненным»; «умение работать в команде»; «требовательность, но справедливость»; «умение доносить до людей свою мысль, идею, приказ»; «убедительность и решительность в высказываниях»; «уверенность в себе, в своем поведении»; «удовлетворенность социальными отношениями на рабочем месте».
Часть авторов сочинений считают, что «кадровики — отличные друзья, они всегда в центре компании и любят брать на себя инициативу»; умеют «настоять на своем, но смогут признать свою ошибку»; имеют «свое собственное мнение»; их отличает «поведение сдержанное, но дружелюбное»; «они умеют кнутом и пряником воспитывать персонал, умело играть с мотивацией и контролем соблюдения дисциплиной». В целом сотрудники организации «должны доверять работнику кадровой службы, уважать, чувствовать что данному человеку можно спокойно передать бразды правления своей карьерой». Как видно, в ответах обучающихся раскрываются разнообразные аспекты кооперации труда рассматриваемой профессии, возможные формы индивидуальной и совместной деятельности, особый социальный статус НК-менеджера.
На деле же сотрудники должны чувствовать, что они могут обратиться к менеджеру по персоналу со своими проблемами, будучи уверенными в том, что он действительно услышит их и поможет найти жизнеспособные решения своих проблем. Если у НК-специалиста отсутствует сострадание, то работник не доверит ему свою проблему. Работники часто покидают организацию или становятся демоти-вированными, когда считают, что НК или руководство не заботятся о них [6]. Вместе с тем НК-менеджер должен иметь острое чувство этики, когда речь идет о конфиденциальной информации. Он должен заслужить доверие сотрудников компании и руководителей. Честность и конфиденциальность являются ключевыми компонентами любого успешного отдела кадров [12].
Мотивационная сфера профессионального труда включает большое разнообразие мотивов личности, сочетание которых определяет профессиональное поведение субъекта труда. В частности, это мотивы понимания сущности профессии и ее предназначения; собственно мотивы профессиональной деятельности (ориентация на процесс труда и
результат деятельность); мотивы профессионального общения; мотивы проявления и реализации личности в профессии» [3]. На разных этапах профессионального становления мотивация субъекта труда различна. Так, например, на стадии подготовки к жизни, к труду, сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути, доминируют побудители выбора профессии, формируется интерес к содержательной стороне труда и профессиональные ожидания. А на этапе профессионального обучения берут начало принятие роли профессионала, коррекция профессиональных притязаний и начальная адаптация к профессии.
В измышлениях студентов можно обнаружить описания целевого и мотивационного компонентов деятельности специалиста в сфере управления персоналом, а именно: «высокая мотивация к деятельности»; «нацеленность на результат»; «амбициозность». Он «должен быть целеустремленным, чтобы развивать и продвигать свой отдел»; отличаться «профессиональным интересом»; быть «заинтересованным в своей деятельности, чтобы продуктивнее выполнять поставленные задачи»; должен «быть хорошо мотивирован к работе на свою организацию, чтобы приносить максимум прибыли своему начальству»; «выполнять свою работу так, как необходимо для того, чтобы компания процветала». Некоторые опрошенные обозначили такую характеристику кадровика, как «быстрота адаптации к изменяющимся условиям»; его способность «быстро адаптироваться к всем изменениям как внутри организации, так и на внешнем рынке».
Интересными, на наш взгляд, оказались в сочинениях размышления студентов о гендерных признаках специалистов по управлению персоналом. Так один из студентов считает, что эту профессию должна отличать «универсальность в плане пола. Мужчина — тот, кому другой мужчина легче откроется. Женщина вызовет ассоциации с мамой, учительницей; той, которая не останется в стороне, ей легче доверять». Некоторые из опрошенных указали на средний возраст кадровика — «20—26 лет» «30 лет», «32 года», «30—40 лет», по одному из студентов считаю, что НК-менеджером может быть «женщина в возрасте 40 лет» и «мужчина в солидном возрасте». Можно отметить и такую точную характеристику внешности, указанную в сочинении — «сероглазый блондин или блондинка».
В одном сочинении было дано понятие кадровика: «Кадровик — это устойчивый психологический человек, имеющий высокую квалификацию, хорошо разбирающийся в психологии людей, готовый уделять большую часть времени своей работе». И еще один интересный комментарий студентки — «многие считают, что быть работником в данной сфере легко и с этим может справиться каждый желающий. Но мы, управленцы персоналом считаем, что это далеко не так».
По результатам анализа ответов студентов, обучающихся в ГУУ по направлению подготовки «Управление персоналом» (уровень бакалавриата), можно сделать вывод о том, что у всех авторов сочинений сложился обстоятельный положительный образ субъекта профессии, которой они хотят посвятить свою жизнь. Обучающиеся в целом:
• понимают предназначение выбранной профессии и профессиональную роль НК-менеджера;
• ориентируются в характеристиках предмета и субъекта труда;
• разбираются в действиях, способах и приемах, используемых в данной профессии, в особенностях воздействия на объект труда, коллег, себя;
• имеют представление о результатах труда в профессиональной деятельности;
• осознают конструкции индивидуальной профессиональной деятельности, группового и совместного взаимодействия в рамках профессии.
Вместе с тем представленный обучающимися образ нуждается в дополнениях и корректировках, что необходимо учитывать в условиях профессионального обучения на старших курсах, а также в процессе профессионального воспитания — формирования их интереса и способностей к деятельности по управлению персоналом.
11. 5 Essential Human Resources Skills [Электронный ресурс]. URL: https://www.villanovau.com/resources/hr/essential-skills-human-resources/#.W-w6Wy9eOCQ (дата обращения: 13.10.2018).
12. 6 Key Qualities of an HR Manager [Электронный ресурс]. URL: https://online.csp.edu/blog/business/6-key-qualities-of-an-hr-manager (дата обращения: 03.10.2018).
REFERENCES
ЛИТЕРАТУРА
1. Волкова О.А., Андрианов А.В. Роль профессиональной идентичности работников в социальных процессах [Электронный ресурс]. — URL: https://cyberleninka.ru/ article/v/rol-professionalnoy-identichnosti-rabotnikov-v-sotsialnyh-protsessah (дата обращения: 05.10.2018).
2. Дьяченко М.И. Психология высшей школы [Текст] / М.И. Дьяченко. — Минск: Изд-во БГУ, 1981. — 383 с.
3. Маркова А.К. Психология профессионализма [Текст] / А.К. Маркова. — М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. — 312 с.
4. Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности [Текст]: учебник для студ. высш. учеб. заведений / О.Н. Рыбников. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академия, 2014. — 336 с.
5. Утлик Э.П. Личность в психологии и менеджменте [Текст]: учеб. пособие для студентов всех специальностей / Э.П. Утлик. — 2-е изд., стер. — М.: ГУУ, 2007 — 228 с.
6. Qualities of HR Manager [Электронный ресурс]. — URL: https://smallbusiness.chron.com/qualities-hr-manager-40675. html (дата обращения: 7 октября 2018 года).
7. The Functions and Goals of HR [Электронный ресурс]. — URL: https://courses.lumenlearning.com/boundless-business/ chapter/the-functions-and-goals-of-hr/ (дата обращения: 02.10.2018).
8. Top 20 Essential Skills of Human Resources Management [Электронный ресурс]. — URL: https://content.wisestep. com/essential-skills-human-resources-management/ (дата обращения: 20.10.2018).
9. Typical Functions of a Human Resource Manager [Электронный ресурс]. — URL: https://www.managementstudy-guide.com/functions-of-a-human-resource-manager.htm (дата обращения: 01.11.2018).
10. What Does a Human Resources Manager, Generalist, or Director Do? [Электронный ресурс]. URL: https://www.the-balancecareers.com/what-does-a-human-resources-manager-do-1918551 (дата обращения: 24.10.2018).
1. Volkova O.A., Andrianov V.A. Rol'professional'noy identichnosti rabotnikov v sotsial'nykh protsessakh [Role of professional identity of workers in social processes]. Available at: https://cyber-leninka.ru/article/v/rol-professionalnoy-identichnosti-rabot-nikov-v-sotsialnyh-protsessah (Accessed: 5October 2018).
2. D'yachenko M.I. Psikhologiya vysshey shkoly [Psychology of the higher school]. Minsk, Publishing house of BSU, 1981. 383 p.
3. Markova A.K. Psikhologiya vysshey shkoly [Psychology of professionalism]. Moscow, International humanitarian Fund «Znanie» Publ., 1996. 312 p.
4. Rybnikov O.N. Psikhologiyaprofessionalizma [Psychophysiol-ogy of professional activity]. Moscow, Publishing center 'Academy», 2014. 336 p.
5. Utlik E.P. Lichnost' v psikhologii i menedzhmente [Personality in psychology and management]. Moscow, GUU Publ., 2007. p. 228.
6. Qualifications of HR Manager. Available at: https://smallbusi-ness.chron.com/qualities-hr-manager-40675.html (Accessed: 7 October 2018).
7. The Functions and Goals of HR. Available at: https://courses. lumenlearning.com/boundless-business/chapter/the-func-tions-and-goals-of-hr/ (Accessed: 2 October 2018).
8. Top 20 Essential Skills of Human Resources Management. Available at: https://content.wisestep.com/essential-skills-human-resources-management/ (Accessed: 20 October 2018).
9. Typical Functions of a Human Resource Manager Available at: https://www.managementstudyguide.com/functions-of-a-human-resource-manager.htm (Accessed: 1 November 2018).
10. What Does a Human Resources Manager, Generalist, or Director Do? Available at: https://www.thebalancecareers.com/ what-does-a-human-resources-manager-do-1918551 (Accessed: 24 October 2018).
11. Essential Human Resources Skills. Available at: https://www. villanovau.com/resources/hr/essential-skills-human-resources/#.W-w6Wy9eOCQ (Accessed: 13 October 2018).
12. Key Qualifications of an HR Manager. Available at: https:// online.csp.edu/blog/business/6-key-qualities-of-an-hr-man-ager (Accessed: 3 October 2018).
СавченкоМ.
ОСНОВЫ HR DIGITAL ДЛЯ HR И РЕКРУТЕРА
М.: ЛитРес, 2018.
Эту книгу я написала для того, чтобы расширить инструментарий HR и рекрутеров по поиску персонала в он-лайн-среде. Я синхронизировала опыт поиска и подбора персонала с инструментами digital-маркетинга. Вы сможете понять, с каких шагов необходимо начать работу по поиску персонала онлайн, по какому принципу работает контент в социальных сетях, и будете знать, как составить свою первую вакансию, которую не стыдно будет разместить в социальных сетях.
Основы HR Digital для HR и рекрутера
Мария Савченко 2018
