CC BY
6
УДК 005.73:316.346.2 D01:10.30977/ETK.2225-2304.2019.34.0.23
ОБГРУНТУВАННЯ КОРПОРАТИВНО! КУЛЬТУРИ ЯК ПОЛЬОВОГО УТВОРЕННЯ В СОЦ1АЛЬНОМУ ПРОСТОР1 ПЩПРИСМСТВА
ФЕДОТОВА 1.В., кандидат економiчних наук, доцент, кафедра управ-лiння та адмшютрування, Харкiвський нацiональний автомобiльно-дорожнiй унiверситет, вул. Я. Мудрого, 25, м. Харюв, Украша, 61002.
E-mail: irina7vf@gmail.com, ORCID: 0000-0002-3277-0224
Анотаця. В cmammi розглядаються структура та pieni системи корпоративног культури тдприемства з точки зору системного тдходу. До^дження формування корпоративног культури, як польового утворення мае важлив^ть як в теоретичному, так i в практичному вiдношеннi. Метою до^дження удосконалення теоретичних засад обхрун-тування польовог природи корпоративног культури з точки зору взаемоди культурних по-лiв у сощальному пpостоpi тдприемства. В pоботi удосконалено теоретичт засади об-хрунтування польовог природи корпоративног культури з точки зору взаемоди культурних полiв у сощально-культурному пpостоpi тдприемства. Визначено, що культурне поле при-пускае взаемоди суб'ектiв, як1 подшяють певш цiнностi, норми, переконання i правила. Воно формуеться всередиш тдприемства на основi патвно'г на пiдпpиемствi оргатзацт-ног культури, i виявляеться ззовн при взаемоди тдприемства зi свогми партнерами, а в середин - при взаемоди з власним персоналом. Обгрунтовано три piвнi формування корпоративног культури в середин тдприемства з точку зору польового утворення: поле пращвника, поле колективу та поле тдприемства. Враховуючи, що пращвники в процеЫ своег трудовог дiяльностi взаемоджть мiж собою, гхн культурн поля також взаемоди ють, створюючи культурне поле колективу. Тодi культурн поля колективiв, що взаемоди ють мiж собою, створюють культурне поле оргатзацгг в цшому. В pоботi припущено, що культура мае корпускулярно-хвильову природу, що складаеться з двох частин, а саме: фi-зично-геометричного компоненту, що представляе собою суб 'екти, структуру та фiзичнi прояви корпоративног культури, i польову компоненту, яка вiдобpажае пiдпpостip в якому фоpмуютьсявiдносини мiж його суб 'ектами. На цт основi запропонована чотиpиpiвнева модель системи корпоративног культури тдприемства, що представлена у виглядi системи взаемопов 'язаних елементiв, як1 впливають на формування корпоративног культури на piзних piвнях: пращвника, колективу, оргатзацгг та мiжоpганiзацiйно'г мережи Згiдно щег моделi, формування корпоративног культури охоплюе зовншне та внутршне середо-вище тдприемства. Багатоpiвнева модель ттегрованог системи корпоративног культури тдприемства вимагае об 'еднання piзних функцюнальних областей та гх учасниюв на вЫх piвнях у рамках единог системи культури та може застосовуватися для будь-яких тдпри-емств i оргатзацт.
Ключовi слова: культура,корпоративна культура, поле культури, сощальний прос-тip, системний пiдхiд, хвильовий пiдхiд, багатоpiвнева модель.
Постановка проблеми. Основоположну роль у формуванш моделей поведшки персоналу вщграе корпоративна культура тд-
приемства. Недостатня увага до корпоративно!" культури на шдпри-емствах Украши, слабка присутнiсть в сучаснш науковiй лiтературi системностi в юнуючих моделях зумовили необхiднiсть формування моделi корпоративно"" культури з точки зору врахування культурного поля пращвниюв та колективiв.
Культурне поле е вщображенням основних характеристик со-щального простору. Стiйкi форми сощально'1 практики породжують вiдносно стiйкi норми i щнносп, що закрiплюють "х, засоби симво-лiчноi комушкаци, якi роблять взаемодш можливим.
Поле - це багатовимiрний, структурований пiдпростiр з вщно-сно стiйкою системою позицiй i вiдносин мiж його суб'ектами (агентами, акторами). Поле розглядаеться як шдпрос^р сощально-культурного простору, яке визначаеться наявнютю певних власти-востей, що обумовлюють його специфiку i вiдмiннiсть вiд будь-якого шшого пiдпростору. Поле е специфiчною структурованою системою вiдносин мiж рiзними позицiями iндивiдуальних або групо-вих акторiв. Позици агентiв обумовленi як структурою сощального простору в щлому, так i структурою даного поля, i по сутi, мало за-лежать вiд фiзичного iснування агент1в, що займають цi позици.
У попереднш роботi [1] автором вже було розглянуто культурне поле шдприемства, як частину соцiально-економiчного простору, де вщбуваються дii" i взаемоди рiзних суб'ектiв. Культурне поле пе-редбачае взаемоди суб'ектiв, якi подшяють певнi цiнностi, норми, переконання i правила. Воно формуеться всерединi шдприемства на основi пашвно'1 на пiдприемствi оргашзацшно'1 культури i проявля-еться при взаемоди шдприемства зi сво'1ми партнерами. Культура взаемоди формуе переконання i фiлософiю пiдприемства, пояснюе його поведшку в процесi взаемоди. Культура взаемоди проявляеть-ся в принципах бiзнес-взаемодii', етичних стандартах, в тш невщчу-тно атмосферi взаемин, яка вiдрiзняе пiдприемство вiд iнших. Вщ культурного поля залежить спосiб ведення справ шдприемства з рь зними групами взаемоди: робота з громадською думкою, обслуго-вування кмент1в, взаемодiя з партнерами з iнших краш i т.д.
Аналiз останнiх дослщжень i публiкацiй. У роботах вчених найчастше мiстяться рiзнi, часом суперечлив^ пiдходи до визна-чення структури корпоративно! культури та основних факторiв, що впливають на не'1. Для того щоб розглянути корпоративну культуру
з точки зору польового утворення, потр1бно спочатку зрозумгти, як pi3Hi автори розглядали сутнiсть культури в цiлому та ii мюце в со-цiальному пpостоpi шдприемства.
Структура соцiального простору формуеться в пpоцесi розпо-дiлу взаемодiючих в ньому полiв, оскiльки соцiальний потенщал вь дтворюеться в соцiальному простора Пiд таким pозумiеться абстра-ктний прос^р, збудований ансамблем пiдпpостоpiв або полiв (економiчне поле, iнтелектуальне поле та iH.). Тобто такий прос^р, який, будучи фiзичним, «прагне pеалiзуватися в ньому бiльш-менш повно i точно» [2, с. 163-164], включаючи в себе всi поля сощаль-них взаемодiй: економiки, культури, права, науки, шформаци, рель rii та ш., подiбно до того, як фiзичнi поля (гpавiтацiйне, електричне, електромагштне, теплове та iн.), формуються розташуванням вщпо-вiдних фiзичних тiл в фiзичному пpостоpi.
Соцiальний пpостip як те, що е полями, як його створюють, розглядали багато вчених. Так, Пршов А.В. пропонував структуру сощального простору у виглядi взаемозв'язку шформаци, политики, релМ, освiти, науки, права та економжи [3]. Докторович А.Б. видь ляв поле економжи, науки, культури, iнфоpмацiйних взаемодiй та шформатики [4]. Схема взаемоди полiв всеpединi оргашзаци представлена на рис. 1.
Для того щоб визначити, як культурне поле функщонуе в умо-вах сощокультурного простору оргашзаци, необхiдно розглянути як до ще! проблеми пiдходили piзнi вченi. Дотримуючись Т. Парсонса [5], шд взаемодiями «в поле культури» ми pозумiемо мiжособистiс-нi взаемоди актоpiв-суб'ектiв, що мають спiльнi щнносп, норми, переконання i правила, !х взаемоди з соцiальними системами, а та-кож з символами i системами символiв як об'ектами. Взаемоди в полi культури забезпечують виробництво, актуалiзацiю, синтез, ро-зподiл, обмш i споживання культурних зpазкiв i елементiв. 1стот-ним е припущення про те, що актори (суб'екти), як визнають i приймають якiсь цiнностi, норми, переконання i правила, стикаю-чись з шшими акторами, якi не подiляють збеpiгають деякi взае-
w ' • ' w Т Г • _
моприйнятш норми i правила взаемодш. У pезультатi культурних взаемодiй можуть проводитися, вщтворюватися, актуалiзуватися, коригуватися i синтезуватися культуpнi зразки, норми i елементи, а також формуватися нова субкультура, що поглинае i трансформуе у якiсно нову сутшсть.
I - шформацшне поле ЕН - поле eKOHOMi4HOi науки & - символ взаемоди полiв
Рис. 1. Взаемод1я пол1в всередиш оргашзацп [5]
Лихачов Д.С. описуе культурне поле, як «прослр середови-ща», в якому автор розум1в «прост1р, що мае не тшьки протяжшсть, але i глибину» [6]. Шейн Е. визначае культурне поле оргашзацп як «носш певних захисних функцш, якi дозволяють людинi вщчувати комфорт i стабiльнiсть поряд з людьми, як подiляють його базовi уявлення, в яких культура дозволяе створити умови, що сприяють тому, що колективш уявлення пiдсилюють один одного» [7].
Пелипенко А.А. [8] тдкреслював, що культура, пов'язуючись з бюсистемою, також проявляе польовi властивость «Фiзичну» основу культурного поля (КП) можна представити як незримий прос-^р iнтенцiонально-енергiйних потенцiалiв, що перебувае в постш-нiй самозмшь Змiни iнiцiюються характером нелокально!
ментально'1 взаемоди людських iндивiдуумiв - носив нейродинамiч-них систем, здатних до продукування сми^в. Так, переживання i осмислення групою людей чогось генеруе вщповщну психiчну мат-рицю. К iнтенцiонально-енергiйний потенцiал в тш чи iншiй мiрi володiе властивостями нелокальностi. Тому вiн здатний транслюва-тися в часi i просторi, зчитуватися iншими iндивiдуумами i групами i впливати на !х ментальну сферу. Культурнi ж практики - актуаль зацiя цих матриць.Структура культурного поля включае мережу осередюв-носив, що перетворюють простi i менш органiзованi фор-ми енерги (штенщонально-енергшш потоки) у випромiнювання ку-льтурно-смислово'1 шдукци. Сдиним осередком перетворення ви-ступае людина як носiй ментально-психiчного апарату смислогенезу, включаючи i його (апарату) нейродинамiчну основу. При цьому людська психжа/ментальнють стае i випромшювачем, i приймачем iнтенцiонально трансльованих iмпульсiв i сигналiв КП. КП являе собою гетерогенне середовище, в якому дшть рiзнi за своею силою, щшьнютю, спрямованiстю i стiйкiстю в часi штенщо-нально-енергiйнi потоки, як генеруються ментальнiстю людських iндивiдуумiв або груп.
Аналiз лiтературних джерел показав, що рiзнi науковцi розгля-дають структуру сощального простору пiдприемства з точку зору сукупност певних видiв полiв та !х взаемодiй. Крiм того, у бшьшос-тi пiдходiв пiдкреслюеться необхiднiсть мiжособистiсних взаемодiй акторiв-суб'ектiв, що мають спiльнi цiнностi, але велика кiлькiсть дослiдникiв розглядали це питання взагалi, без розгляду детально'1 структури та iерархii'. Тобто, в лутературi немае едино'1 точку зору на склад, структуру та рiвнi корпоративно'1 культури пiдприемства на основi формування культурного поля суб'ектiв.
Невиршеш складовi загально!' проблеми. Вiдсутнiсть единого шдходу до формування моделi поля корпоративно'1 культури у розглянутих роботах [1-8] визначае необхщнють до^дження дано-го питання з позицш квантово-релятивютсько1 теори. Можна зроби-ти висновок, що е необхщшсть узгодження таких суб'ектiв культури шдприемства, як працiвники, колективи, пiдприемство та створити !х певну структуру, визначити фактори, що на них впли-вають, та рiвнi штеграци.
Недосконалють наявних пiдходiв до формування моделей корпоративно! культури визначають необхiднiсть удосконалення тео-ретичних основ щодо формування багаторiвнево! моделi корпоративно! культури з точки зору хвильового шдходу та теори полiв. Визначивши структуру та рiвнi формування корпоративно! культури, необхщно сформувати систему культури пiдприeмства таким чином, щоб врахувати рiзнi рiвнi !! будови, як в середиш шдприемс-тва, так i у звошшньому оточеннi. Вiдсутнiсть системного шдходу до формування багаторiвнево! моделi корпоративно! культури не дозволяе повною мiрою використовувати наявнi в них можливост для оргашзаци ефективно! взаемоди всiх ланок системи.
Разом з тим завдання повно! реалiзащ! структурно-рiвневого та хвильового шдходу по вщношенню до моделi системи культури все ще дуже далеке вiд свого ршення. Це завдання дозволить вирiшити розробка принципу системного шдходу до корпоративно! культури.
Формулювання щлей статп. Цшлю статтi е удосконалення теоретичних засад обгрунтування польово! природи корпоративно! культури з точки зору взаемоди культурних полiв у соцiальному просторi шдприемства.
Виклад основного матерiалу дослiдження. У робот пропо-нуеться подання корпоративно! культури шдприемства, як деяко! субстанци, яка створюеться в результатi дшово! чи сощально! акти-
вностi (пасивност^ суб'екта i впливае на шших суб'ектiв, що не вступають у безпосереднш контакт з ним, тобто у виглядi певного культурного поля, що сприймаеться оточуючими суб'ектами.
Культурне поле формуе переконання i фшософш шдприемст-ва, пояснюе його поведшку в процесi ведення трудово! дiяльностi. Культура взаемоди проявляеться в принципах бiзнес-взаемодi!, ети-чних стандартах, в тш невiдчутнiй атмосферi взаемин, яка вiдрiзняе одне пiдприемство вiд шших. Вщ культурного поля залежить спосiб ведення справ пiдприемства: робота з громадською думкою, обслу-говування ктенпв, взаемодiя з партнерами з шших кра!н i т.д.
Культурне поле припускае взаемоди суб'ектв, якi подшяють певнi цiнностi, норми, переконання i правила. Воно формуеться всерединi шдприемства на основi пашвно! на пiдприемствi оргаш-зацшно! культури, i виявляеться ззовш при взаемоди пiдприемства зi сво!ми партнерами, а в середиш - при взаемоди з власним персо-
налом. Виходячи з вищенаведеного, лопчно припустити, що куль-турним полем володiе не тiльки оргашзащя в цiлому, а й кожен окремий пращвник. Культура i особистють взаемопов'язанi одне з одним. З одного боку, культура формуе той чи шший тип особисто-ст^ з iншого - особистiсть вщтворюе, змiнюе, вiдкривае нове в культура Особистiсть - це рушшна сила i творець культури, а також головна мета й становлення.
Тодi, враховуючи, що працiвники в процесi свое1 трудово1 дiя-льност взаемодiють мiж собою, 1хш культурш поля також взаемо-дiють, створюючи культурне поле колективу. Таким чином, культурш поля колективiв, що взаемодшть мiж собою, створюють культурне поле оргашзаци в цiлому. Бшьш детально це представлено на рис. 2.
СОЩАЛЬНО-КУЛЬТУРНИЙ ПРОСТ1Р
А — пращвник КПК — культурне поле колективу
КПП - культурне поле пращвника КПО - культурне поле оргашзаци
Рис. 2. Структура корпоративно! культури з точки зору взаемоди культурних иол1в у сощальиому простор! оргашзаци'
Таким чином, виходячи з рисунка, можна видшити три рiвнi структури формування корпоративно! культури та фактори що !х вiдображують:
1. Рiвень корпоративно! культури «пращвник»: 1) темперамент i поведiнка - це iндивiдуальне сполучення iстотних властивос-тей особистостi, що виявляються в поведшщ та вчинках; 2) особист щнност - уявлення людини про найбшьш значущi, важливi цiлi життя i дiяльностi, а також шляхи !х досягнення; 3) особистi ште-реси i потреби - це конкретна форма усвщомлених iнтересiв i потреб, реальна причина дiяльностi особистостi; 4) компетенцiя - ви-моги до особистих, професiйних та шших якостей кандидата на посаду сшвробггника оргашзаци; 5) звички i схильностi - проявля-еться у схильност особистостi до повторення однотипних дай при рiшеннi задачi у подiбних ситуацiях; 6) усвiдомлення свого мюця на пiдприемствi - уявлення пращвника про конкретний вид дiяльностi, яким вiн займаеться на шдприемствь
2. Рiвень корпоративно! культури «колектив»: 1) усвщомлен-ня свого мюця в колективi - усвiдомлення мети свое! пращ, можли-востей i вимог, що пред'являються керiвництвом; 2) цiнностi i нор-ми поведшки - вiдображаються у вiдповiдних правилах i цiнностях;
3) комунiкацiйна система i культура спiлкування - процес внутрш-нiх комунiкацiй, у зв'язку з обмшом рiзного роду шформаци;
4) критери та правила розподшу повноважень i вiдповiдальностi -передача керiвником повноважень i вiдповiдальностi тдлеглим;
5) питання статусу i влади - становище пращвника в системi мiжо-собистiсних вiдносин, що визначае його права, обов'язки i привше'!;
6) рiвень внутршньо! коопераци - стушнь взаемодопомоги в колек-тивi в процесi здiйснення трудово! дiяльностi.
3. Рiвень корпоративно! культури «оргашзащя»: 1) iнтеграцiя та адаптацiя - ознайомлення пращвника з дiяльнiстю шдприемства, сутнiстю роботи, i процес введення в посаду або професш; 2) сощ-ально-психологiчний клiмат - емощйно-психолопчна атмосфера, яка створюеться в процесi трудово! дiяльностi; 3) система мотиваци - комплекс заходiв щодо стимулювання працiвникiв пiдприемства до ефективно! i довгостроково! роботи; 4) комунiкацiйна система -являе собою взаемозалежшсть еташв роботи з використанням iнфо-рмаци в процесi трудово! дiяльностi; 5) фiрмовий стиль i зовнiшнiй
вигляд примщень - штер'ер i обстановка в примiщеннях, зовшшнш вигляд унiформи, фiрмовий стиль тдприемства; 6) нормативно-регулятивна та щннюно-утворююча функци - джерело утворення норм i цiнностей, що визначають поведiнку працiвникiв.
У роботi [9] показано ушверсальний характер культури як сис-теми цiнностей для людського буття. Цiнностi можуть виступати як бшолярш семантичнi структури - кожна актуальна щншсть перед-бачае протилежну ш антицiннiсть, що вказуе на трансценденталь-ний характер цiнностей, на те, що людина сприймае i засвщчуе дш-снiсть через призму цшностей або цiннiсних уявлень. Самi цшност можуть мати як позитивне, так i негативне значення для людей.
Виходячи з цього, цiнностi певно1 людини в колективi можуть створювати позитивний чи негативний «заряд» й культурного поля. При 1'х зггкненш, подiбно речовинi та антиречовинi, позитивш i не-гативнi цiнностi знищують одна одну. Як вщомо з теорй поля, суку-пнiсть зарядiв визначае стан поля, яке, у свою чергу, впливае на по-ведшку окремих зарядiв. У сощально-культурному просторi пiдприемства саме окремi особистост (якi мають певнi цiнностi) вь дiграють роль польових зарядiв, як в свош сукупностi визначають стан певного поля, а воно впливае на формування культурного поля тдприемства. Таким чином, якщо в колективi взаемодшть особис-тостi з однаковими «зарядами», то поле посилюеться, а якщо «заряди» протилежш, то починають виникати конфлжтш ситуацй, i куль-турне поле колективу чи оргашзаци послаблюеться. Тобто, працiвники повинш подiляти та пiдтримувати iснуючi на шдприем-ствi цiнностi та норми.
У лiтературi iснуе багато моделей соцюкультурно1 динамiки процесiв, але найбшьш вдалою бачиться застосування хвильово1 модел^ що враховуе переваги як лшеарно1, так i циклiчноi' моделей [10]. Зпдно з хвильовою моделлю, що базуеться на економiчних циклах, культура також розвиваеться цикмчно, цими циклами е хвиля. У точних науках хвиля трактуеться як збурення (змша стану сере-довища або поля), розповсюджуеться в просторi з юнцевою швидкi-стю [11].
Гумшьов Л.Н. [12] порiвняв соцiокультурну динамжу з корпу-скулярною i хвильовою теорiями свiтла, згодом перетворенi в кор-пускулярно-хвильову, i запропонував, що аналопчно культури во-
лодшть властивостями i «хвилi», i «частинки»: мае мiсце i едина культура людства, зi своею стльною iсторiею, i безлiч культур, зi сво!ми приватними iсторiями i особливостями, вкраплеш в цю еди-ну стезю культури та ютори.
У всякому разi культура (як i будь-яка iнша фiзична або бюло-гiчна система) мае корпускулярно-хвильову природу, що складаеть-ся з двох частин, а саме: фiзично-геометричного компонента, що являе собою суб'екти, структуру та фiзичнi прояви корпоративно! культури, i польового компонента, що вщображае пiдпростiр, в якому формуються вщносини мiж його суб'ектами. Тепер необхщно осмислити по-новому польовий або хвильовий компоненти культур людини, колективу та шдприемства, чий змют та структура тепер розкриваеться заново.
Якщо культурна хвиля суб'екта на певнш позици спiвпадае з хвилею шшого суб'екта (у виглядi збiгiв сприйняття цiнностей, норм, правил), тобто, коли двi хвилi працюють в ушсон, то за раху-нок цього вони в багато разiв можуть посилити одна одну. Це явище у фiзицi отримало назву резонанс. Людськi емоци та сприйняття теж можуть входити в резонанс. Коли позитивш емоци та цднносп входять в резонанс, то в колективi з'являеться бiльше довiри, пова-ги, бiльше впевненостi в собi та один в одному, бшьше готовностi дiяти спiльно. Негативш емоци входять в негативний резонанс, при-гнiчуючи людей, знижуючи !х здатнiсть працювати на загальний ^ iндивiдуальний) результат.
Виходячи з аналiзу робiт вiтчизняних i закордонних авторiв, пропонуеться розглядати корпоративну культуру з точки зору системного пiдходу та представити модель оргашзацшно! культури у якостi системи взаемопов'язаних елементв. На рис. 2 було запро-поновано три рiвнi формування оргашзацшно! культури в середиш пiдприемства, але, оскiльки корпоративна культура притаманна саме корпоративним договiрним об'еднанням пiдприемств, тому про-понуеться ввести ще один рiвень - мiжорганiзацiйний. Таким чином, модель корпоративно! культури шдприемства пропонуеться розглядати з точки зору формування чотирьох рiвнiв: рiвень пращв-ника, рiвень колективу, рiвень органiзацi'! та рiвень мiжорганiзацiй-но! мережi (рис. 3).
Рис. 3. Модель системи корпоративно'1 культури тдприемства
Умовш позначення:
Нвень пращвнитв:
УМ - усвщомлення себе i свого мюця в оp-
гашзацп;
K - компетенцп;
ТП - темпеpaмент i поведiнкa;
Нвень колeктивiв:
УМ - усвщомлення свого мiсця в колек-тивц
СВ - питання статусу i влади; BK - piвень вну^^^О'! M^Mpa^í;
ОЦ - особист цшносп; 1П - особистi iнтереси i потреби; ЗС - звички i схильностi; Х - харизма;
ЗВ - зовнiшнiй вигляд, уявлення себе на робот (унiформа, одяг, зачюка i т.д.); Ч - усвщомлення часу, ставлення до нього i його використання; Г1 - гендерна iдентичнiсть.
Нвень оргашзаци:
КС - комушкацшна система;
ЕМ - трудова етика i мотивування;
1А - iнтеграцiя та адаптащя;
СП - фiрмовий стиль i зовнiшнiй вигляд
примiщень;
К - морально-психологiчний клiмат в оргашзаци;
ТО - традици оргашзаци, зовнiшнi ритуали
i церемони;
ТУ - тип управлшня;
ПР - процес розвитку пращвника i навчання
ЦВ - цiнностi i вiрування;
СФ - стратегiя i фiлософiя;
1Н - ще", норми, установки, знання;
ОП - оргашзацшна поведшка;
ГА - гендерна асиметрiя.
КС - комушкацшна система та культура стлкування;
ЦП - цшносп i норми поведiнки; ПВ - критери i правила розподiлу повно-важень та вщповщальносп; ОВ - особистюш вiдносини; ВЛ - взаемини мiж людьми за рангом, ре-л^ею i громадянством, статтю, вiком; К - сощально-психолопчний клiмат; ГУ - гендерш уявлення.
Нвень мiжорганiзацiйноi мережи
П - полггика; Е - економша; ЕК - екологiя;
II - шновацшш процеси та штелектуал^ зацiя працi;
СД - соцюкультурна динамiка;
СЗ - система законодавства;
ДЕ - дiловий етикет;
НХ - нацюнальний характер;
ФС - форми сустльно! свiдомостi;
СН - сощальне несвiдоме;
КМ - картина миру;
СУ - сощальш уявлення;
МФ - мовш форми;
МС - мовнi структури;
ГС - гендерш стереотипи.
Культура оргашзаци складаеться з цшностей, переконань, норм, ролей, установок людей, як працюють в данш оргашзаци. Таким чином, в центр! модел1 знаходиться пращвник, який е нос1ем певно! культури та мае сформован вихованням цшносп. Пращвник отримуе з1 свое! корпоративно! культури серш установок у форм1 фундаментальних цшностей { його сприйняття цього залежать вщ мюця в оргашзаци, професи, вжу { стать На другому р1вш нос1ем корпоративно! культури буде сам колектив, члени якого проголо-шують при взаемоди засвоеш формальш { неформальш норми д1я-льносл, певш гендерш уявлення, а також реакци на управлшсью ршення.
На третьому р1вш культура формуеться на р1вш оргашзаци та знаходиться над людьми (колективами та окремими пращвниками), тобто спрямовуе { коригуе поведшку людей вщповщно до загально-прийнятих норм { цшностей, враховуючи та швелюючи гендерш
стереотипи. Оргашзацшна культура е результатом багаторазово1 взаемоди працiвникiв, !х iндивiдуальних цiнностей, переконань, пошуку прийнятних норм поведiнки, розподiлу ролей, вироблення прийомiв i методiв взаемоди.
На четвертому рiвнi знаходиться культура мiжорганiзацiйноi' мережi, коли формуеться i розвиваеться фiлософiя вiдносин мiж структурними частинами i членами рiзних органiзацiй, як входять до партнерсько1 мережi.
У цш системi корпоративно1 культури шдприемства може бути також надсистемний рiвень, який вiдображае культуру суспiльства в якому працюе певне шдприемство.
Розвиток культури проявляеться як через збшьшення вже ная-вних, так i через виникнення якiсно нових форм. Розвиток передба-чае як висхщну лiнiю - прогрес, так i спадну - регресивну. Регрес включае i моменти застою, повернення до вiджилих структур i формам. У процесi функцiонування системи корпоративно1 культури в рiзних й елементах i пiдсистемах формуються i накопичуються про-тирiччя. Система виявляеться розбалансованою i дае збо1, посилю-ються дезштеграцшш тенденци. Може скластися кризова ситуащя, тому процес оновлення необхщний. Якщо деформацiя вiдбуваеться одночасно в декшькох пiдсистемах корпоративно1 культури, то криза стае всеохоплюючою, набувае системного характеру. Перюд криз неминучий для будь-яко1 культури i може вщгравати не тiльки не-гативну, але i позитивну роль в соцюкультурнш динамiцi.
Висновки. У робо^ удосконалено теоретичнi засади обгрун-тування польово1 природи корпоративно1 культури з точки зору взаемоди культурних полiв у сощально-культурному просторi тдпри-емства, а також на основi даного дослiдження розроблено модель формування корпоративно1 культури. Запропоновано чотирирiвневу модель системи корпоративно1 культури пiдприемства, яка представлена у виглядi системи взаемопов'язаних елемеш!в. Згiдно з щею моделлю, формування корпоративно1 культури охоплюе зовшшне та внутрiшне середовище тдприемства.
Л1тература
1. Федотова И. В. Представление взаимодействия между предприятиями на основе волнового подхода и теории полей. Економжа транспортного комплексу. 2015. Вип. 25. С. 20-35.
2. Бурдье П. Социология социального пространства. СПб.: Алетейя, 2005. 288 с.
3. Гиршов А.Л. Экономическое обоснование пространственно-временных характеристик движения капитала: автореф. дисс. на соиск. уч. степ. канд. экон. наук: 08.00.01. Петрозаводск, 2005. 27 с.
4. Докторович А.Б. Социальный потенциал: социальные взаимодействия и отношения. Вестник Московского университета. 2008. № 4. С. 35-46.
5. Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический Проект, 2002. 880 с.
6. Лихачев Д.С. Нельзя уйти от самих себя. Новый мир. 1994. № 6. С. 113-120.
7. Петров А.Н. Менеджмент. М.: Издательство Юрайт, 2016. 645 с.URL:http://studme.org/1747041312733/menedzhment/urovni_organizatsionnoy_ kultury
8. Пелипенко А.А. Культура как полевое образование. Культура культуры. 2015. №1 (5). С. 109-123. URL: https://cyberleninka.ra/article/n/kultura-kak-polevoe-obrazovanie (дата обращения: 22.09.2019).
9. Сухина И. Г. К вопросу об аксиологии культуры: культура и ее модальности в системе ценностного отношения человека к действительности (философско-антропологический ракурс проблемы). Juvenis scientia. 2016. № 2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-ob-aksiologii-kultury-kultura-i-ee-modalnosti-v-sisteme-tsennostnogo-otnosheniya-cheloveka-k-deystvitelnosti-filosofsko (дата обращения: 06.10.2019).
10. Тарасов А.Н. Проблема модели динамики культуры в аспекте аналитики социокультурных трансформаций. Общество: философия, история, культура. 2016. № 6. P. 91-94. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problema-modeli-dinamiki-kultury-v-aspekte-analitiki-sotsiokulturnyh-transformatsiy (дата обращения: 06.10.2019).
11. Ильин М.В. Очерки хронополитической типологии: Проблемы и возможности типологического анализа эволюционных форм политических систем. М.: МГИМО, 1995. 112 с.
12. Васильев Г.Е. Введение в философию культуры: учебно-методическое пособие. М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. 429 с.
References
1. Fedotova I.V. (2015). Predstavlenie vzaimodeystviya mezhdu predpriya-tiyami na osnove volnovogo podkhoda i teorii poley [Representation of the interaction between enterprises on the basis of the wave approach and field theory].
Ekonomika transportnoho kompleksu - Economics of the transport complex, 25, 20-35. [in Russian].
2. Bourdieu P. (2005). Sotsiologiya sotsial'nogo prostranstva [Sociology of social space]. St. Petersburg: Aletheia. [in Russian].
3. Girshov A.L. (2005). Ekonomicheskoe obosnovanie prostranstvenno-vremennykh kharakteristik dvizheniya kapitala[The economic rationale for the spatio-temporal characteristics of capital flows]. Abstract of candidate's thesis: 08.00.01. Petrozavodsk. [in Russian].
4. Doktorovich A.B. (2008). Sotsial'nyy potentsial: sotsial'nye vzai-modeystviya i otnosheniya [Social Potential: Social Interactions and Relations]. Vestnik Moskovskogo universiteta - Bulletin of Moscow University, 4, 35-46. [in Russian].
5. Parsons T. (2002). O strukture sotsial'nogo deystviya [About the structure of social action]. Moscow: Academic Project. [in Russian].
6. Likhachev D.S. (1994). Nel'zya uyti ot samikh sebya [You can't get away from yourself]. Novyy mir - New world, 6, 113-120. [in Russian].
7. Petrov A.N. (2016). Menedzhment[Management]. Moscow: Publishing house Yurayt. Retrieved from: http://studme.org/1747041312733/menedzhment/urovni_organizatsionnoy_kultury. [in Russian].
8. Pelipenko A.A. (2015). Kul'tura kak polevoe obrazovanie [Culture as a field education]. Kul'tura kul'tury - Culture of culture, 1 (5),109-123. Retrieved from: https://cyberleninka.ru/article/n/kultura-kak-polevoe-obrazovanie. [in Russian] .
9. Sukhina I.G. (2016). K voprosu ob aksiologii kul'tury: kul'tura i ee mo-dal'nosti v sisteme tsennostnogo otnosheniya cheloveka k deystvitel'nosti (filosof-sko-antropologicheskiy rakurs problemy) [To the question of the axiology of culture: culture and its modalities in the system of a person's value relation to reality (philosophical and anthropological perspective of the problem)]. Juvenis scientia, 2. Retrieved from: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-ob-aksiologii-kultury-kultura-i-ee-modalnosti-v-sisteme-tsennostnogo-otnosheniya-cheloveka-k-deystvitelnosti-filosofsko. [in Russian].
10. Tarasov A.N. (2016). Problema modeli dinamiki kul'tury v aspekte ana-litiki sotsiokul'turnykh transformatsiy [The problem of the culture dynamics model in the aspect of the sociocultural transformations analysis]. Obshchestvo: filosofiya, istoriya, kul'tura - Society: philosophy, history, culture, 6, 91-94. Retrieved from: https://cyberleninka.ru/article/n7problema-modeli-dinamiki-kultury-v-aspekte-analitiki-sotsiokulturnyh-transformatsiy. [in Russian].
11. Ilin M.V. (1995). Ocherki khronopoliticheskoy tipologii: Problemy i vozmozhnosti tipologicheskogo analiza evolyutsionnykh form politicheskikh system [Essays on chronopolitical typology: Problems and possibilities of a typological analysis ofpolitical systems evolutionary forms]. Moscow: MGIMO. [in Russian].
12. Vasilev G.E. (2015). Vvedenie v filosofiyu kul'tury: uchebno-metodicheskoe posobie [Introduction to the philosophy of culture: a teaching tool]. Moscow-Berlin: Direkt-Media. [in Russian].
SUSTANTIATION OF CORPORATE CULTURE AS A FIELD FORMATION IN THE SOCIAL SPACE OF THE ENTERPRISE
FEDOTOVA I., Candidate of Economic Sciences (PhD), Associate Professor, Department of Management and Administration, Kharkiv National Automobile and Highway University, Ya. Mudrogo str., 25, Kharkiv, Ukraine, 61002.
E-mail: irina7vf@gmail.com, ORCID: 0000-0002-3277-0224
Abstract. The article deals with the structure and levels of the corporate culture system of an enterprise in terms of a systematic approach. Research on the formation of corporate culture as a fieldformation is important both in theory and in practical terms. The purpose of the study is to improve the theoretical foundations of the substantiation of the field nature of the corporate culture in terms of interaction of cultural fields in the social space of the enterprise. The theoretical principles of substantiation of the field nature of corporatate culture in terms of interaction of cultural fields in the socio-cultural space of the enterprise are improved in the work. It is determined that the cultural field involves the interaction of subjects who share certain values, norms, beliefs and rules. It is formed inside the enterprise on the basis of the dominant organizational culture at the enterprise, and manifests itself from the outside in the interaction of the enterprise with its partners, and inside - in interaction with its own staff. Three levels of corporate culture formation inside the enterprise are substantiated in terms of field education: employee field, team field, and enterprise field. Given that employees interact with each other in the course of their work, their cultural fields also interact, creating a cultural field for the team. Then, the cultural fields of the interacting teams create the cultural field of the organization as a whole. The work assumes that culture has a corpuscular-wave nature consisting of two parts, namely: a physical-geometric component that represents the subjects, structure, and physical manifestations of corporate culture, and a field component that reflects a subspace in which the relations between its subjects are formed. On this basis, a four-level model of the corporate culture system of the enterprise is suggested, which is presented as a system of interrelated elements that influence the formation of the corporate culture at different levels: an employee, a team, an organization and an inter-organizational network. According to this model, the formation of corporate culture covers the external and internal environment of the enterprise. The multilevel model of an integrated corporate culture system requires the integration of different functional areas and their participants at all levels within a single cultural system and can be applied to any enterprise and organization.
Key words: culture, corporate culture, field of culture, social space, systematic approach, wave approach, multilevel model.
ОБОСНОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ПОЛЕВОГО ОБРАЗОВАНИЯ В СОЦИАЛЬНОМ ПРОСТРАНСТВЕ ПРЕДПРИЯТИЯ
ФЕДОТОВА И.В., кандидат экономических наук, доцент, кафедра управления и администрирования, Харьковский национальный автомобильно-дорожный университет, ул. Я. Мудрого, 25, г. Харьков, Украина, 61002.
E-mail: irina7vf@gmail.com, ORCID: 0000-0002-3277-0224
Аннотация. В статье рассматриваются структура и уровни системы корпоративной культуры предприятия с точки зрения системного подхода. Исследование формирования корпоративной культуры, как полевого образования, имеет важность как в теоретическом, так и в практическом отношении. В работе усовершенствованы теоретические основы обоснования полевой природы корпоративной культуры с точки зрения взаимодействия культурных полей в социально-культурном пространстве предприятия, а также на основе данного исследования разработана модель формирования корпоративной культуры. Предложена четырехуровневая модель системы корпоративной культуры предприятия, которая представлена в виде системы взаимосвязанных элементов.
Ключевые слова: культура, корпоративная культура, поле культуры, социальное пространство, системный подход, волновой подход, многоуровневая модель.
УДК 005.35:658.014.1 D01:10.30977/ETK.2225-2304.2019.34.0.39
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЕКОНОМ1ЧНО1 РЕЗУЛЬТАТИВНОСТ1 Д1ЯЛЬНОСТ1 ПЩПРИеМСТВА
ДОГАДАЙЛО Я.В., кандидат економiчних наук, доцент, кафедра управлшня та адмшютрування.
E-mail: svetlicwork@gmaiLcom,ORCID 0000-0003-1553-0250
КОНОНЕНКО А.В., студент-магютрант групи Е_м-19-11 факультету управлшня та бiзнесу.
E-mail: kononenchatko98 @gmail .com
Харювський нацюнальний автомобшьно-дорожнш ушверситет, вул. Я. Мудрого, 25, м. Харюв, Украша, 61002.
Анотаця. В статт1 розглядаеться питання впровадження результативного тд-ходу до управлшня тдприемством як передумови устшного функщонування останнього в умовах ринку. В робот1 одержали подальший розвиток: методичний тдх1д щодо забезпе-чення економ1чно1 результативностг д1яльност1 шляхом додавання етатв перспективног ощнки в1дпов1дно результативностг та економ1чно'г результативностг, як1 дозволять пе-редбачати майбутне та використовувати можливост1 зовтшнього середовища; методичний п1дх1д щодо комплексног ощнки економ1чно'г результативностг тдприемства на тд-став1 додавання трьох етатв, що забезпечують своечасне усунення слабких сторт забезпечення економ1чно'г результативностг, урахування впливу на економ1чну результа-тивнгсть чинникгв не тгльки внутршнього, але i зовншнього середовища та дозволяють характеризувати правильтсть поставлених щлей у перспективi. Також удосконалено методичний пiдхiд до аналiзу та ттегральног ощнки економiчно'г результативностi шляхом уточнення зм^ту кожного з його етатв та додавання ще двох, що забезпечують об'ективтсть процесу виявлення та усунення слабких сторт забезпечення економiчно'г результативностi. Для отримання описаних результатiв були використат таю методи до^дження: логто-теоретичне узагальнення, абстрагування, порiвняння, аналогiя, моде-лювання, формалiзацiя, аналiз, синтез, дедукщя, тдукщя, системний пiдхiд. Використання
