CC BY
65Раздел 1. Экономика строительства
УДК 332.01:159.955.2
ОБ УПРАВЛЕНИИ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ
Ветрова Н.М.
Академия строительства и архитектуры (структурное подразделение) ФГАОУ ВО «Крымский федеральный университет
им. В.И. Вернадского»,
295943 г. Симферополь, ул. Киевская, 181, е-mail: xaoc.vetrova.03@mail.ru
Аннотация. В статье рассмотрены современные подходы менеджмента персонала в рамках стратегического управления. Особое внимание уделено усилению влияния человеческих ресурсов в обеспечении стратегических целей организации. Проанализированы изменения функций управления человеческими ресурсами, основные принципы и основной инструментарий.
Ключевые слова: управление персоналом, этапы процесса, направления развития персонала, стратегическое управление, строительное предприятие.
ВВЕДЕНИЕ
В условиях развития инновационных технологий, что ведет к повышению сложности технологических процессов, а также объективному ограничению возможностей для привлечения дополнительных ресурсов, общей неопределенности экономической среды функционирования происходит осознанию менеджментом определяющей роли труда как фактора эффективной работы предприятия любой формы собственности и масштаба, важность которого не просто высока, а постоянно растет. Также оказывают определяющее влияние на сущность и подходы к работе с персоналом значительные изменения как экономических, так и социально-психологических принципов и схем жизни и работы, которые отмечаются в последние годы. Происходит отказ от ранее распространенной в стране концепции учета трудовых ресурсов в жестких нормативных ограничениях, как по ролевому поведению, так и по численности [1]. Все шире реализуется современная концепция по управлению трудовыми ресурсами, которая постепенно изменяет экономическое и управленческое мышление многих отечественных менеджеров. Однако задачи структур управления по активизации человеческих ресурсов как фактора деятельности, посредством мер по повышению эффективности использования физических, психических и культурологических параметров работников, а также их знаний, компетенций, исполнительской дисциплины, творческих возможностей все-таки пока не опирается на подходы и методы, адекватные отечественным условиям хозяйствования и системе подготовки, мобильности трудовых ресурсов.
Особое значение в решении данных научно-практических задач, лежащих перед структурами управления, имеет выявление специфики не только текущего или оперативного уровня управления персоналом, но и стратегического уровня управления. Именно поэтому конкретизация подходов стратегического управления персоналом на текущем этапе развития отечественного предпринимательства является актуальной проблемой, которая отражает объективно складывающуюся задачу построения такой системы регулирования социально-трудового поведения человека, выделяя не только индивидуальные проявления, но и учитывая проблемы трудового коллектива. Формирование данной проблематики обусловлено целым комплексом изменений в современном мире - как выявлено зарубежными и отечественными исследователями развитие масштаба активности социального и трудового плана отражает влияние изменений свободы схем выбора и корректировки формы, вида занятости, которые связаны с изменениями информационных потоков, уровнем урбанизации и взаимосвязанностью хозяйствования.
АНАЛИЗ ПУБЛИКАЦИЙ, МАТЕРИАЛОВ
Различные составляющие решения проблем управления трудовыми ресурсами в рамках стратегического управления исследовалась рядом зарубежных (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. [2], Боумен К. [3], Хасси Д. [4], Томпсон А. А., Стрикленд А. Дж. [5], Чандлер А. (Chandler A.D.) [6], Линч Р. (Lynch R) [7] и других) и отечественных (Мордовин С.К. [8], Зеленова О.И. [9], Кибанов А.Я. [10], Кольцова Л.Н., Кольцова В.У. [12], Травин В.В., Дятлов В.А. [14]) и других ученых. Рассмотрены в работах разнообразные проблемы -оптимизация трудовых ресурсов, определение компетенций и навыков, влияние уровня квалификации на эффективность труда, проблемы повышения профессионализма и другие.
ЦЕЛЬ И ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЙ
Однако в условиях нарастания неопределенности деятельности, с одной стороны, повышения конкурентных ожиданий от использования персонала, с другой, при развитии современных технологий, средств и предметов
труда, подходы к совершенствованию управленческих средств и приемов относительно человеческих ресурсов постоянно ставят задачи определенной систематизации и обобщения их в рамках стратегического процесса управления, что являлось целью данной статьи.
ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
В теории управления на современном этапе обоснован и реализуется подход к персоналу предприятия как одному из важнейших ее ресурсов. М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури подчеркивали, что «...Истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях» [2, с.566].
Виханский О.С. отмечал, что «...основой любой организации и ее главным богатством являются люди... Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развитая их потенциала» [13, с.209, с 221].
Близкие указанным посылки присутствуют во многих разработках как по управлению персоналом, так и в работах по стратегии предприятия в управленческом плане и плане организационного развития. Как результат реализации теории менеджмента сегодня крупные предприятия осуществляют инвестиции, значительные средства на профилированную и подготовку кадров внутри предприятия, поскольку действующая общая система подготовки не позволяет зачастую в полной мере удовлетворить потребности предприятия в кадрах нужной квалификации. Все чаще рост вкладывания средств на развитие человеческого потенциала (человеческих ресурсов) принимается руководством с позиций реализации главного мероприятия для повышения конкурентоспособности в борьбе субъектов хозяйствования на одном сегменте. Современный фирменный персонал осознанно рассматривается как конкурентное преимущество, которое обязательно необходимо развивать и приращивать, также как и другие ресурсы деятельности. Особенно это важно для уровня реализации стратегических целей. Развитию данного подхода в управлении персоналом способствовал ряд факторов: высокий темп изменений техники, технологии, приемов и навыков, который естественно постоянно требует приобретения новых профессий или повышения компетентности работников и производственной, и управленческой видов деятельности.
Другими словами, инвестиции в человеческий капитал в рамках совершенствования кадровой работы формируют долгосрочный фактор, обеспечивающий конкурентоспособность или выживаемость современного предприятия практически в любой отрасли или сфере деятельности.
Р. Линч в работе посвященной, в том числе, и теоретическим основам построения корпоративной стратегии [7] подчеркивал, что «...финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее» [7, с. 211]. Персонал фирмы определенного качества и мотивации в современных условиях определяют основы, которые позволяют организовать эффективную деятельность. Естественно требуется весь комплекс факторов хозяйствования - финансовые ресурсы, материальная база, технологические системы. Но эти факторы объединяют именно работники и специалисты предприятия. Наиболее обоснованные стратегические разработки, планы или программы требуют для их реализации именно компетентности при исполнении. Это возможно лишь при осознании всех исполнителей своей роли и места в системе организации деятельности и поэтому стратегия должна быть понятна исполнителям и тогда есть возможность ее реализовать.
С другой стороны, какими бы обоснованными не были стратегии развития, при отсутствии персонала, способного в профессиональном плане к их реализовать, эти стратегии останутся планами [10]. Именно поэтому важной задачей стратегического управления становится задача формирования необходимого человеческого потенциала:
- привлечение кадров нужной квалификации и мотивации;
- формирование стратегии при аккумулировании усилий всего персонала с учетом сохранения определенной сохранности коммерческих решений, но при четкой координации различных структур организации при этом процессе;
- формирование устойчивой трудовой мотивации;
- разработка планов повышения квалификации в рамках стратегии;
- перестановка персонала по новым позициям, рабочим местам исходя из новых функций в рамках стратегических изменений;
- особое внимание организация коммуникаций между сотрудниками и информационными потоками;
- организация схем оценки результатов деятельности с учетом персонала и т.д.
Обобщая, следует отметить, что перечисленные задачи организационной и управленческой деятельности направлены на повышение эффективности управления человеческими ресурсами предприятия любой отрасли.
Можно согласиться с подходом к управлению человеческими ресурсами [2, с.568], в рамках которого процесс предлагается осуществлять в следующей последовательности (рис. 1).
Управление трудовыми ресурсами
1. «Планирование ресурсов»
2. «Организация набора кадров»
3. «Оценка и выбор кандидатов»
4. «Адаптация, мотивация»
5. «Оценка трудового вклада»
6. «Контроль работы»
Рис. 1. Процесс управления персоналом
Рассматривая данный процесс (рис.1) с позиции применимости в рамках стратегического управления следует отметить, что при сохранении стадийности должны быть учтены ряд корректив. Так, при планировании трудовых ресурсов должен быть сформирован план по удовлетворению ожидаемых (прогнозируемых) потребностей в персонале. При этом процесс набора его должен предусматривать возможности резервирования как претендентов, так и потенциальных кандидатов на замещение различных должностей. Важным этапом является рассмотрение качеств кандидатов в перспективе реализации стратегии по принятой в фирме системе оценки (третий этап). На этапе адаптации кадров устанавливаются системы мотиваторов (заработная плата, льготы, дополнительные услуги и социальные услуги). На данном четвертом этапе могут быть предусмотрены меры по переобучению сотрудников или по замене на должностях, которые могут претерпеть корректировку в стратегической перспективе. Этап оценки трудовой деятельности важен также для выяснения перспективных процессов перестановки персонала под стратегию.
Другими словами, указанный подход к управлению персоналом должен иметь ряд особенностей в рамках стратегического управления, поскольку установки стратегической направленности определяют особое значение процессу построения системы взаимоотношений работника и предприятия. И управление должно строиться с учетом новых требований, которые выдвигаются осуществлению управленческих воздействий на персонал, поскольку современные технологии, технические средства труда, производят преобразования и углубления собственно системы профессиональной компетенции персонала, включая деятельность по управлению производством и персоналом.
Управление персоналом в стратегическом процессе требует полного осознания важного аспекта при обеспечении фирмы персоналом из-за возможности корректировки его качеств и его уровня. Для этого может использоваться совокупность специальных и целенаправленных мер и усилий, поскольку часто приращение человеческого потенциала предприятия может быть достигнуто не за счет внешних факторов (таких, как совершенствование системы образования страны), но за счет специальных программ дополнительного профессионального образования, финансирование которых может взять на себя не только работник, но и фирма при решении стратегических задач.
Кроме того управление персоналом в стратегическом процессе обязательно предусматривает совершенствование собственно управления предприятием в части освоения технологий управления и многоплановой оценки и анализа деятельности экономического субъекта (организации, предприятия). В этом случае возможно использовать реализуемые принципы организации и управления деятельностью, провести требуемую корректировку их исходя из задач стратегического плана, в том числе и по отношению к персоналу.
Поставив задачу данного исследования конкретизировать подходы к управлению персоналом строительного предприятия в рамках стратегического управления развитием, следует отметить систему особенностей этой отрасли экономики, которая оказывает определенное влияние не только на процессы управления предприятием в целом, но и управлением персоналом, в частности. Так, одним из важнейших параметров организации строительной деятельности является обеспечение мобильности строительных кадров (участников процесса на «линии») для перемещения строительных коллективов по территории из-за размещения объектов. Также возрастает влияние значения профессионального мастерства работников при внедрении строительных
инноваций. Особое значение имеет комплекс обеспечения безопасности работы персонала через обучение дополнительным приемам, процессам труда, поскольку присутствует высокий процент опасных строительных процессов. При этом важной отличительной характеристикой персонала строительных организаций является физические параметры работников.
Рассматривая задачи стратегического управления персоналом строительного предприятия, следует отметить, что менеджмент организации должен, во-первых, обеспечить разработку и реализацию отдельного блока задач в стратегии развития - «управление человеческими ресурсами» и корректировку под этот блок функциональных схем кадровой службы. Следует перейти от обезличенного подбора кадров специалистами кадровой службы к системе мер по поддержке через человеческий персонал возможности реализации стратегии строительной организации. В этом случае функция сотрудников отдела кадров по управлению человеческими ресурсами становится частью стратегии и будет интегрирующей. Основные изменения в кадровой работе, которые должны произойти связаны с переходом от централизованного набора кадров в качестве реакции на планы строительно-монтажных работ к децентрализованному управлению по планированию трудовых ресурсов в квалификационной и профессиональной структуре и численности как отражение подбора кадров под стратегические планы.
Также менеджмент организации должен совершенствовать подходы кадровой работы через корректировку стандартных форм управления трудовыми ресурсами в рамках стратегического процесса. Данное направление предполагает специальные схемы набора, отбора и использования кадров строительных специальностей, которые смогут адекватно поддержать процесс формирования и реализации стратегии строительного предприятия. Сущность этой задачи предполагает учет объективно присутствующей связи инструментов кадровой работы и возможностей реализации целей стратегии.
1 вариант: в качестве стратегии предприятия может быть принят стратегический выбор, направленный на улучшение качества строительного объекта или работ, а одновременно в перспективе трудовые ресурсы нужной специальности и квалификации можно будет без помех привлечь на внешнем рынке труда, тогда, следовательно, наиболее применимым инструментом управления персоналом может быть конкурсный набор приглашенных работников, а также и разработка действенных стимулов их мотивации на обеспечение роста качественных параметров работ.
2 вариант: если стратегически строительная организация ориентирует свои планы на выполнение недорогих стандартных строительных объектов (эконом-класса), а на рынке труда прогнозируется значительный объем трудовых ресурсов требуемой квалификации и специализации (уровень квалификации которой соответствует требованиям строительного процесса), тогда стратегически при управлении персоналом целесообразно сконцентрироваться на осуществлении мер контроля за уровнем использования и отдачи работников предприятия, что в условиях конкуренции на рынке труда позволит оптимизировать затраты на подготовку и оплату труда персонала при решении производственных задач.
3 вариант: если стратегической целью строительного предприятия является обеспечение преимуществ по ценам строительных продуктов высокого качества, а на рынке труда прогнозируется нехватка в рабочей силе нужной квалификации и специальности, для предприятия целесообразно ориентироваться на стратегию развития человеческого капитала собственной организации при обеспечении мер повышения профессиональной компетенции имеющихся кадров, что позволит обеспечить развитие трудовой мотивации собственного персонала и повышение конкурентоспособности предприятия в занимаемом сегменте
Управление персоналом постепенно начитает выполнять новую важную функцию, в рамках которой работа с кадрами перемещается непосредственно на уровень производства - в строительстве получило распространение понятие «на линии». Менеджер по персоналу становится внутрифирменным консультантом, который совместно с линейным звеном управления определяет направления совершенствования кадровой работы с учетом стратегических целей и приоритетов. При этом возрастает значение таких параметров профессиональной подготовки менеджеров по персоналу, как знания в системе мотивации труда, подготовки и переподготовки персонала под стратегические задачи.
Особым аспектом совершенствования системы управления персоналом в рамках стратегических решений является рост значения управления изменениями, протекающими в экономике предприятия под влиянием внешних динамичных процессов. Современный бизнес-процесс должен обеспечивать гибкость и способность к изменениям, но в условиях объективно присутствующей консервативности человека возникают значительные проблемы преодоления стереотипности поведения работников различного уровня и профессий. Отмечается, что чаще всего активная ориентация на изменения присуща работникам с более высоким уровнем образования, более широкой квалификацией, со способностями к переобучению и творчеству. В решении данной проблемы менеджмент персонала стоит перед более сложными задачами и должен использовать специальную систему методов и процедур отбора, переподготовки кадров.
В научной литературе продолжается полемика по поводу важности комплекса социально-психологических факторов реализации стратегий деятельности, в частности реализация положительных сторон расширения и углубления партнерства работодателей и трудовых коллективов. В сущности, партнерство в бизнес-среде предполагает реализацию принципа взаимозависимости всех участников экономических отношений: и работников, и организаторов деятельности. В строительной отрасли, которая является высокозатратной и рискованной схемы социального партнерства не распространены широко, однако могут быть внедрены
элементы данного подхода управления персоналом в части систем премирования сотрудников по результатам деятельности в приемлемых схемах. Особого внимания могут заслуживать приемы управления персоналом, стимулирующие творческий подход работника к выполнению собственных действий с учетом обеспечения безопасности выполнения строительно-монтажных работ. Естественно все предложения работников должны быть продиагностированы и проверены расчетами до внедрения в производство, а затем предложены меры по награждению инициативы.
Не вызывают вопросы такие инструменты управления персоналом как система мотивации трудовой активности. Данные меры также связаны с социо-психологическим фактором и имеют экономическую и психологическую направленность. Первая группа стимулов реализуется через применяемые системы оплаты в формах доплат, премий за конкретный вклад в решение стратегических задач предприятии, а вторая -направлена на поддержание моральных установок на высокоэффективный труд (меры, направленные на поддержку внутрифирменной атмосферы помощи, доверия, на создание системы обратной связи от работника до руководства, закрепление занятости и другие). Особое место в этом списке занимает обеспечение переподготовки кадров исходя из стратегической перспективы, которая может являться стимулом для персонала и одновременно обеспечить достижение поставленных высшим руководством стратегических задач предприятия.
Если конкретизировать подход к структуре и инструментам управления персоналом в системе стратегического управления следует отметить определенную корректировку, как этапов, так и содержания их (рис. 2).
В этом случае процесс управления персоналом в рамках кадровой работы должен быть подвергнут серьезным изменениям, поскольку должен обеспечить поддержку разрабатываемым руководством предприятий, строительных организаций текущим и стратегическим планам в условиях нарастания конкуренции.
1. Планирование персонала под стратегические задачи
(корректировка структуры персонала по параметрам с учетом отраслевых особенностей)
2. Отбор кандидатов с учетом оценки состояния рынка труда и стратегических задач
3. Внутреннее консультирование производителей работ
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ СТРОИТЕЛЬНОМ ОРГАНИЗАЦИИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ
4. Создание системы управления изменениями
5. Социально-психологический блок управления персоналом (партнерство, поддержка творчества)
6. Система мотивации труда
Рис. 2. Составляющие процесса управления персоналом строительной организации в системе стратегического управления
Источник: разработан автором
Обобщая материал, по результатам анализа разработок по проблемам менеджмента персонала с учетом отраслевых особенностей, можно отметить, что управление персоналом сегодня должно основываться на роли труда и человека-работника в современном бизнес-пространстве. При этом важен и человек-организатор экономической деятельности, и человек-работник этого предприятия. В стратегическом плане должны учитываться параметры профессиональных и квалификационных качеств работников, разрабатываться действенная система стимулов, контроля труда, а также развития человеческого потенциала.
Система управления человеческими ресурсами, персоналом, его потенциалом должна представлять собой взаимосвязанный комплекс мероприятий, который направлен обеспечить адаптацию человека труда к современным условиям быстроменяющейся бизнес-среды и неопределенности общества через создание возможностей для мотивированной на эффективность деятельности каждому работнику. В этом случае возможно снизить контроль за работником, но одновременно расширить мотивацию труда, реализовать схемы социального партнерства, развития профессионализма и компетенции.
ВЫВОДЫ
При организации стратегического управления на строительных предприятиях важным элементом должна стать система управления персоналом с учетом отраслевых особенностей.
Современная система управления персоналом предполагает корректировку работы кадровой службы предприятия в части совершенствование плановой работы, подбора и оценки кандидатов и на должности производственных работников, и на должности управленческих кадров. Кроме того, в этой службе должны разрабатываться мероприятия по стимулированию трудовой мотивации и направленности работника на развитие своего трудового потенциала.
Основная направленность современного подхода к управлению персоналом предполагает комплекс мер по стимулированию работника к максимальной эффективности, повышение квалификации, творческого подхода к выполнению должностных обязанностей
Дальнейшие разработки будут направлены на обоснование конкретных инструментов применительно к особенностям различных видов стратегии строительного предприятия, реализация которых должна поддерживать усилия руководства на развитие деятельности.
ЛИТЕРАТУРА
1. Научная организация труда в управлении производственным коллективом. Общеотраслевые научно-методические рекомендации. - М.: Экономика, 1987. - 158 с.
2. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. [Текст] / М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. - М.: Дело ЛТД, 1995. - 704 с.
3. Боумен, К. Стратегия на практике: Пер. с англ. [Текст] / К. Боумен. - СПб.: Питер, 2003. - 251 с.
4. Хасси, Д. Стратегия и планирование: Пер. с англ. [Текст] / Д. Хасси.- СПб: Питер, 2001. - 384 с.
5. Томпсон, А.А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Пер. с англ. [Текст] / А.А. Томпсон, А. Дж. Стрикленд. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.
6. Chandler A.D. Strategy and Structure Chapters in the History of the American Industrial Enterprises.-Cambridge. MA: MIT Press, 1962. - 381 p.
7. Lynch R. Corporate Strategy. - London: Pitman Publishing, 1997. - 826 p.
8. Мордовин, С. К. Управление человеческими ресурсами [Текст] / С. К Мордовин. - М.: Инфра- М, 2004. -360 с.
9. Зеленова, О. И. Система управления персоналом в российских компаниях (итоги российской части международного исследования практик управления персоналом CRANET). [Текст] / О.И. Зеленова //Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. -2010. - № 2. - С. 25-29.
10. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2013. - 447 с.
11. Ветрова, Н.М. Система технологий управления реализацией стратегии предприятия / Н.М. Ветрова, О.Л. Рывкина // Ученые записки Крымского федерального университета имени В.И. Вернадского. Экономика и управление. — Вып. Том 1 (70). - 2015. - №4. - С. 108-115 .
12. Кольцова, Л.Н. Анализ деятельности по управлению персоналом как один из факторов, влияющих на стратегию компании / Л.Н. Кольцова, В.У. Кольцова // Управление человеческим потенциалом. -2007. -№ 2. -С. 86-90.
13. Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник. [Текст] / О.С. Виханский - М.: Гардарики, 1999. - 296 с.
14. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. [Текст] / В.В. Травин, В. А. Дятлов. - М.: Дело, 1997. -256 с.
ABOUT THE MANAGEMENT OF THE DEVELOPMENT OF THE PERSONNEL OF A CONSTRUCTION ORGANIZATION IN THE SYSTEM OF STRATEGIC MANAGEMENT
Vetrova N.M.
V.I. Vernadsky Crimean Federal University, Simferopol, Crimea
Annotation. The article considers modern approaches of personnel management within the framework of strategic management. Particular attention is paid to strengthening the influence of human resources in ensuring the organization's strategic goals. Changes in the functions of human resources management, basic principles and basic tools have been analyzed.
Keywords: personnel management, stages of the process, directions of personnel development, strategic management, construction company
