CC BY
31
Окончание табл.
1 2
МСКО 6 (ISCED 6 Advanced research programmes) Образование шестой ступени, второй этап высшего образования. Программы, ведущие к присуждению продвинутой научной квалификации Послевузовское профессиональное образование Подготовка в аспирантуре и докторантуре
Источник: Образование в Российской Федерации: стат. ежегодник МГУ ВШЭ, 2006.
Библиографический список
1. Services Sektoral Classification List. World Trade Organization. MTN.GNS./ W/120. 10 July 1991.
2. Руководство по статистике международной торговли услугами. ООН. Департамент по экономи-
ческим и социальным вопросам. Статистический отдел. Статистические документы. Серия М № 86, ST/ ESA/STAT/SER.M/86, Женева, Люксембург, Нью-Йорк, Париж, Вашингтон, О.К., 2004. Изд-е ООН. В продаже mw№R.02.XVH-ll Нью-Йорк.
Gorbunova E. M., Larionova N. M., Meshkova T. A., Perfileva O. V., Shadrikova A. P., Shumilov V. M. CLASSIFICATION OF SECTORS OF SERVICES AND SUBSECTORS OF EDUCATIONAL SERVICES, COMPARISON HER WITH CLASSIFICATIONS ADEQUATE LEGISLATIVE AND НОРМАТИВНО-RIGHT BASE OF SYSTEM OF EDUCATION OF RUSSIAN FEDERATION AND МСКО
In article the author’s classification of sectors of services and ansectors of educational services is offered.
Key words: educational service, classification of sectors of services, economic theory of education.
УДК 330
Двойных Т. В.
О ЗАКОНОМЕРНОСТЯХ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ СИСТЕМ
В статье обосновываются закономерности развития экономического потенциала образовательных систем.
Ключевые слова: экономический потенциал, образовательные системы, закономерности развития.
Понятие «экономический потенциал» достаточно ново для экономической теории. Имеются различные его трактовки. Ниже мы предложим свой вариант понимания содержания этого понятия. А вначале попытаемся определить необходимость употребления понятия «экономический потенциал» применительно к образовательным системам. И начнём с того, что в образовательных системах формируется квалификация будущих специалистов. Уровень квалификации специалистов является одним из наиболее важных факторов, определяющих степень раз-
вития хозяйства страны в целом. Долевые значения выпусков и численности специалистов с высшим и средним профессиональным образованием в России (образовательный потенциал -по Л. Ю. Барановой) сопоставим с соответствующими долевыми значениями в США и превосходят эти значения в других странах.
Но что касается качества образования, полученного специалистами в нашей стране, то здесь вопросов больше, чем ответов. Ситуация недофинансирования государственных учреждений профессионального образования - не един-
64
© Двойных Т. В., 2009
ственный фактор, определяющий качество их образовательных услуг. Свой вклад в невысокое качество подготовки специалистов вносит и большое количество негосударственных образовательных учреждений, хотя и имеются отдельные примеры положительной практики их работы.
Негосударственные вузы (негосударственные образовательные учреждения, негосударственные автономные некоммерческие образовательные организации, негосударственные некоммерческие образовательные партнерства) имеют определённый контингент потребителей своих образовательных услуг. Это студенты, чьи личные доходы или доходы их семей позволяют оплачивать образование по достаточно высоким ценам и чьё отношение к получению высшего образования можно охарактеризовать следующим образом: находиться в своём кругу, чтобы завязать знакомства, нужные для карьеры и бизнеса; приобрести те знания, которые каждый считает (?) для себя необходимыми; получить диплом о высшем образовании (чаще для девушек); не быть призванным в армию.
Негосударственные вузы конкурируют и между собой, и с государственными вузами. Но сегмент рынка образовательных услуг, который негосударственные вузы закрывают, характеризуется высокой стоимостью образовательных услуг. Стоимость может быть ниже, чем в государственных вузах только в случае понижения требований к успеваемости. Вывод из этой ситуации очевиден.
Вернёмся к содержанию понятия «экономический потенциал» образовательных систем. И здесь нельзя не перечислить некоторые взаимообусловленные потенциалы - образовательный, человеческий, интеллектуальный. В самом широком смысле слова потенциал есть имеющаяся, но не использованная возможность. Следовательно, ведя речь об образовательном потенциале следует определить его как возможности образовательных систем. И тогда под экономическим потенциалом образовательных систем следует понимать возможность их развития в контексте роли образования для обеспечения экономического роста. Очевидно, что предлагаемое наполнение содержания понятия даёт возможность его сочленения с понятием «интеллектуальный потенциал» нации. Как известно, в стране создана Комиссия Общественной палаты Российской Федерации по вопросам конку-
рентноспособности, экономического развития и предпринимательства и по вопросам интеллектуального потенциала нации. На заседаниях Комиссии обсуждаются вопросы развития системы связей по линии вуз-бизнес, ссуз-бизнес, школа-бизнес и выявляются те аспекты взаимодействия между образовательным и бизнес-сообществом, которые требуют поддержки как со стороны власти, так и со стороны общества.
Анализ и оценка итогов работы Комиссии на протяжении ряда лет позволяет сформулировать ряд закономерностей развития экономического потенциала образовательных систем в контексте предложенного нами его определения.
1. Развитие экономического потенциала образовательных систем возможно только с использованием системы оценок квалификации участников рынка труда в случае её институционализации как системы независимых профессиональных экзаменов.
2. Отсутствие системы независимых профессиональных стандартов и механизма формирования профессиональных и социальных компетентностей в профессиональных образовательных учреждениях является фактором, сдерживающим развитие экономического потенциала образовательных систем.
3. Образовательные системы становятся инновациями для экономики страны1.
Названные закономерности базируются на следующем аналитическом материале.
Новые экономические условия в России сформировали соответствующую структуру отечественного рынка рабочей силы и потребовали создания новых механизмов его регулирования. Стратегические цели государственной кадровой политики направлены на повышение образовательного и профессионально-квалификационного уровня трудовых ресурсов, воздействие на структуру и качество кадров.
В условиях возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами конкурентоспособности национальной экономики являются квалифицированные человеческие ресурсы и научно-технический прогресс. Поэтому, в соответствии с новыми задачами и видами организации производства, появлением новой техники и технологий, моделей управления персоналом квалификация, приобретенная работником ранее, должна быть приведена в соответствие с изменяющимися квалификационными требова-
ниями или доведена до уровня, требуемого для работы по новой профессии.
В свою очередь работодатели пересматривают требования к персоналу с точки зрения его профессиональной компетентности. Знания, умения и навыки рассматриваются как способность и готовность эффективно применять их на практике и удовлетворять стандартам качества. Таким образом, ключевой позицией в достижении экономической стабильности организаций, в первую очередь, является повышение качества рабочей силы, рассматриваемое как отношение адекватности совокупной рабочей силы требованиям социальной, экономической, научно-технической, информационной, морально-этической, психологической сферам (аспектам) трудовой деятельности.
Кроме того, в существовавших ранее областях профессиональной деятельности появилась необходимость внесения изменений в наименования профессий и их количество, принципиальных изменений в содержание профессий и квалификационные требования к ним, что практически невозможно в рамках существующих нормативных документов, сформированных в иной экономической системе.
Эволюция профессий и квалификаций потребовала появления нового подхода к классификации профессий, соответствующих международному опыту и рыночным условиям хозяйствования. Основным документом, описывающим профессию по квалификационным уровням с учетом обеспечения качества продуктивности и безопасности труда, является профессиональный стандарт (ПС).
В процессе формирования его структуры представляется возможным наполнять содержанием каждый квалификационный уровень в зависимости от «нарастания» или «приращения» новых компетенций и отражать эти процессы в образовательных программах.
Такой подход позволяет оценивать приращение компетенций, освоенных как в процессе обучения, так и трудового опыта, что обеспечивает как вертикальную, так и горизонтальную мобильность, позволяя «переносить» из программы в программу мобильные и сквозные компетенции. Поэтому, квалификация новой рабочей силы (выпускники системы образования) и работников, получивших ее ранее, должна непрерывно приводиться в соответствие с изменя-
ющимися требованиями ПС и в рамках концепции обучения на протяжении всей жизни.
Основными задачами реформирования экономики России являются повышение качества и мобильности рабочей силы, обеспечение высокой конкурентоспособности российских товаров и услуг. А также повышение уровня защиты профессионализма и уровня жизни работника на основе достижений персоналом организаций профессиональной компетентности, соответствующей наивысшим требованиям на международном рынке труда по применению современных технологий, эффективных методов управления, организации производства и труда, как основы устойчивого экономического развития.
ПС унифицируют требования к уровням квалификации и компетенциям работников по определенной профессии. Стандарты позволяют сопоставлять различные тенденции в сфере труда и составляют основу для системы аттестации и сертификации персонала по единым критериям.
Кроме того, ПС должны стать прикладной составляющей образовательных стандартов (ОС) и основой при разработке программ профессионального обучения.
Вместе с тем существуют определенные проблемы, связанные с разобщенностью работодателей, в области совершенствования качества рабочей силы, разработки и внедрения отраслевых систем ПС и сертификации персонала, определения потребности в подготовке кадров с учетом профессионально-квалификационной структуры.
Становится очевидным, что в настоящее время каждый из субъектов рынка труда действует параллельно и не системно. Не установлены институциональные связи между сферами труда и образования, соответствующие новым экономическим условиям, не создана совместная нормативная база в области совершенствования качества рабочей силы. Все это является «узким местом» и затрудняет взаимодействие между указанными сферами.
Учитывая вышеизложенное, следует вывод, что необходимо создать такой механизм взаимодействия сферы труда и системы образования, который бы способствовал формированию высококвалифицированной рабочей силы, адекватной новым экономическим условиям. В первую очередь в этом заинтересованы работодатели, которые в настоящее время испытывают труд-
ности в подборе квалифицированных кадров.
Одним из путей решения этой проблемы является создание системы профессиональных квалификаций. Представители крупного, среднего и малого бизнеса определенной отрасли экономики, объединив интеллектуальные и финансовые усилия, могут построить системы ПС и сертификации персонала, которые удовлетворяют требования, как работодателей, так и сферы образования. Результативность такого объединения заключается в том, что предоставляется возможность более эффективно использовать консолидированные ресурсы, в отличие от затрат отдельного работодателя. Одновременно с этим достигается более высокая степень адекватности ПС требованиям сообщества профессионалов в определенной отрасли экономики, предоставляющая возможность построения системы сертификации персонала.
Таким образом, основными заинтересованными участниками создания национальной системы профессиональных квалификаций являются общероссийские, включая отраслевые, объединения работодателей с их территориальными подразделениями, отраслевые профсоюзы и другие.
Следует иметь в виду, что определённая степень несоответствия рынков труда и образования неизбежна, поскольку профессиональная структура предложения труда (формируемая в значительной мере системой образования) в целом более инерционна, чем динамика спроса на труд в разрезе узких профессий или типов профессиональных навыков. Кроме того, неизбежны определенные территориальные диспропорции, которые сильно зависят от масштаба территории, региональных особенностей структуры экономики и барьеров к территориальной мобильности. В России эти диспропорции в настоящее время чрезмерны.
Причины несоответствия, однако, не только в системе профессионального образования, но и в институтах рынка труда, которые могут подавлять создание новых рабочих мест и дестимули-ровать найм, а также искажать сигналы от работодателей о наличии и структуре спроса на труд. Кроме того, сами работодатели часто не способны или не готовы инвестировать в дополнительное обучение и переобучение своей рабочей силы.
Структура специальностей избыточно специализирована, а потому плохо адаптирована к спросу на рынке труда. Само качество профес-
сионального образования остается очень неравномерным и во многих случаях просто низким. Сильная дифференциация учебных заведений по качеству образования обесценивает диплом о профессиональном образовании в глазах работодателя и повышает тем самым издержки на найм выпускников.
Доля населения, охваченного высшим и средним профессиональным образованием, неуклонно возрастает. Вместе с тем отсутствует система информирования населения о качестве обучения в вузах и их рейтинге, население не имеет объективных данных о потребности рынка труда в специалистах.
Обобщающей характеристикой структурных изменений в занятости стало увеличение удельного веса сектора услуг и сокращение доли промышленно-производственного сектора и сельского хозяйства. Доля занятых в секторе услуг в России за последние десять лет значительно выросла и приблизилась к 60 %. Это хотя и ниже среднего значения для стран ОЭСР, но уже заметно выше их нижней границы. Этот рост, к сожалению, в большей степени был связан с коллапсом спроса на труд в промышленности и строительстве, чем с абсолютным ростом в секторе услуг. Если первые потеряли за 19922000 гг. около 12 млн. рабочих мест, то во всех отраслях, относящихся к производству услуг, абсолютный прирост составил около 2,5 млн. Согласно этим показателям, российская экономика уже перестала быть экономикой промышленности, она становится экономикой услуг.
Есть все основания полагать, что удельный вес сферы услуг в общей занятости будет расти и далее, а темп профессиональной мобильности будет оставаться высоким. Сектор услуг как работодатель значительно отличается от промышленности и требует иной и более широкой профессиональной подготовки. Отсюда следует, что чем уже специальность, получаемая в системе профессионального образования, тем выше вероятность ее смены и тем больше необходимые инвестиции в переобучение. Рынок труда заинтересован в укрупнении специальностей в структуре профессионального образования и усилении общеобразовательного компонента в профессиональных образовательных программах. Такие тенденции облегчают мобильность и адаптацию работников на рынке труда, и, следовательно, способствуют наибольшему соответ-
Таблица 1
Уровень 2004 год (1990=100), %
Начальное Среднее Высшее
профессиональное профессиональное профессиональное
Численность учащихся 85,9 114,5 243,7
Приём 62,5 118,0 284,0
Выпуск 55,7 110,4 268,3
ствию профессиональной структуры предложения труда перспективным потребностям рынка.
Масштабы подготовки специалистов в высших учебных заведениях за прошедшее десятилетие значительно выросли, а в средних специальных учебных заведениях вначале несколько снизились, а затем почти вернулись к исходному уровню.
Выпуск из учебных заведений начального профессионального образования (НПО) за девяностые годы сильно сократился, но это сокращение было пропорционально общему снижению численности занятых в промышленности.
Обострение структурных диспропорций между начальным, средним и высшим профессиональным образованием («бум» высшего образования при стабилизации среднего и резкого сокращения начального профессионального образования) характеризуют данные, приведенные в таблице1.
В девяностые годы квалифицированные работники, в массовом порядке уходя из промышленности, «уносили» с собой крайне ценный актив: специфические для данных предприятий знания и навыки, которые невоспроизводимы вне этих предприятий. Система профессионального образования, если она не составляет единое целое с конкретными предприятиями, практически бессильна в восстановлении подобных специфических навыков. Такие кадровые работники - носители специфического человеческого капитала - необходимы не только для нормального текущего функционирования производства. Без них невозможно дообучение и переобучение, поскольку именно они являются главными трансляторами многочисленных «неписанных» и во многом неформальных правил и практик, обеспечивающих производственный процесс.
Эмпирические данные свидетельствуют о том, что даже те работодатели, которые заявляют о существовании дефицита специалистов или квалифицированных рабочих, крайне неохотно принимают на работу выпускников учебных заведений. Несмотря на значительный экономический рост в 1999-2004 гг. численность занятых
на крупных и средних предприятиях не увеличилась. Это может быть связано с тем, что институты рынка труда дестимулируют создание новых рабочих мест и найм молодежи.
За последние 10 лет более чем удвоилась численность студентов вузов при значительном сокращении численности школьников и учащихся профтехучилищ. При этом работу, строго отвечающую специальности, находят менее 20 % выпускников вузов. Проблема не в абсолютном «избытке образования», а в недостатке его гибкости и адаптивности.
Возможности государственных ведомств и аналитических служб предвидеть перспективную потребность экономики в работниках по отдельным (даже весьма укрупненным) профессиям в среднесрочной перспективе крайне ограничены. Здесь есть как существенные методологические проблемы, так и чисто информационные ограничения.
При этом следует иметь в виду, что точная подстройка структуры профессионального образования (в разрезе узких специальностей) под профессиональную структуру спроса на труд невозможна в принципе. Для рынка труда она скорее вредна, чем полезна, поскольку негативно влияет на гибкость рабочей силы, ограничивая возможности адаптации учреждений профессионального образования и самих работников к колебаниям спроса на рынке труда.
Общеизвестно, что минимальная заработная плата, превышающая некий пороговый уровень, высокие налоги на фонд заработной платы (например, ЕСН) и жесткое законодательство о защите занятости (условия увольнения по экономическим причинам) негативно влияют на создание новых рабочих мест и на уровень занятости. Их негативный эффект для занятости особенно значителен, если все три фактора значимы одновременно и действуют в совокупности. В то же время они увеличивают уровень безработицы. В такой ситуации, даже если рост производства и технологические инновации дик-
туют целесообразность приема на работу дополнительных работников, работодатели могут воздерживаться от найма или нанимать на работу на условиях лишь временной занятости. Можно утверждать, что чрезмерно жесткое трудовое законодательство защищает тех, кто уже имеет постоянные рабочие места, и направлено против тех, кто не имеет работы и хотел бы ее получить.
Российское трудовое законодательство в этом смысле является одним из самых жестких в мире. По шкале жесткости законодательства о защите занятости, предложенной Всемирным банком, Россия относится к числу стран с наименее гибкими рынками труда (61 балл против 45 для стран ОЭСР). Можно предположить, что в ряде секторов экономики Трудовой Кодекс (ТК) почти не действует, но там, где соблюдается, его действие направлено против молодежи и выпускников учебных заведений. Поскольку именно эти группы только выходят на рынок труда, от избыточной жесткости они страдают в первую очередь. Кроме того, жесткость ТК способствует развитию неформальных правил найма на работу. Это не только впрямую нарушает трудо-
вые права работников, но и лишает систему профессионального образования надежных ориентиров для развития.
Таким образом, институты рынка труда, повышая издержки работодателей на найм выпускников, дезориентируют систему профессионального образования. С одной стороны, она получает множественные сигналы о наличии потребности рынка труда в определенных профессиях и пытается адаптировать величину и структуру своего выпуска в соответствии с этими сигналами. С другой, - выпускаемые специалисты не могут найти постоянную работу по своей профессии вследствие того, что для работодателей издержки их найма чрезмерно велики (здесь имеют значение совокупные трудовые издержки производителей, а не та заработная плата, которую работник получает на руки).
Примечание
1 Подробнее см.: Беляева Ю. В., Коровина А. Н., Чекмарёв В. В. Инновационные процессы в социально-экономическом развитии России. - Кострома, 2006. - 234 с.
Dvoynykh X, V.
ABOUT LAWS OF DEVELOPMENT OF ECONOMIC POTENTIAL OF EDUCATIONAL SYSTEMS
In clause the laws of development of economic potential of educational systems are proved. Key words: economic potential, educational systems, law of development.
УДК 378; 338.46
Сонин А. К., Хованская И. А., Юдкевич М. М.
ПОСТРОЕНИЕ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО УНИВЕРСИТЕТА: СТРУКТУРА ФИНАНСИРОВАНИЯ И УСЛОВИЯ НАЙМА ПРОФЕССОРОВ
В статье осуществлена постановка проблема оценки эффективности, моделей найма профессоров университетов.
Ключевые слова: Экономика образования, заработная плата профессоров, структура финансирования и условий найма.
Постановка проблемы
В мировой практике найма профессоров университетами встречаются модели, основанные на самых разнообразных принципах. Некоторая часть университетов в различных странах ориентируется на американскую модель, подразумевающую относительно низкую преподавательскую нагрузку и гарантии постоянного найма. В то же время
большинство высших учебных заведений в меньшей степени обращает внимание на исследовательскую составляющую деятельности своей профессуры. Во многих странах лишь относительно недавно задачи построения исследовательских университетов стали рассматриваться государством и обществом в качестве приоритетных [4]. Такие преобразования требуют не только значительных ре-
© Сонин А. К., Хованская И. А., Юдкевич М. М., 2009
