CC BY
5о социальной политике обеспечения развития кадрового потенциала предпринимательской сферы
social policy development of personnel potential of the entrepreneurial sphere
ПОЛУЧЕНО 28.12.16 ОДОБРЕНО 16.01.17 ОПУБЛИКОВАНО 17.02.17
УДК 351/354 DOI 10.12737/24687
АнОХИн С.А.
Канд. экон. наук, доцент, ведущий научный сотрудник АНО «НВЦ», г. Москва ANOKHIN S.A.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Leading Researcher, ANO«NEC», Moscow e-mail: sovet@vcot.info
Аннотация
Содержание статьи направлено на рассмотрение ключевых проблем отечественной экономики с позиции влияния на нее кадрового потенциала любой организации и в частности предприятий предпринимательского сектора. В статье дана оценка проводимой социальной политики, условий и факторов, влияющих на эффективность формирования и развития кадрового потенциала предпринимательского сектора экономики. В ней обоснованы рекомендации по их улучшению, а также показано влияние уровня развития кадрового потенциала этой сферы на повышение эффективности отечественной экономики в целом. При этом обращено внимание на решение данной проблемы в крупных производственных компаниях по сравнению с малыми и средними организациями, занимающимися предпринимательской деятельностью. В статье показано, чтобы привлечь и обеспечить развитие талантливых работников в условиях предпринимательских структур, необходимо, чтобы созданные государственные органы по созданию условий их развития, прежде всего, обратили внимание на состояние кадрового потенциала предпринимательской сферы, принципы, методы и технологии его формирования и также обеспечение его эффективного развития. По мнению автора по решению этой проблемы есть неиспользованные резервы.
Ключевые слова: социальная политика, послания Президента Российской Федерации Федеральному Собранию; кадровый потенциал, предпринимательская сфера, социально-экономические отношения, производительность труда, условия и факторы эффективности, крупные компании, малые и средние предприятия, мотивация и стимулирование труда, профессиональное развитие, государственное регулирование, рыночные отношения, показатели эффективности экономики, научная организация труда.
Abstract
The article is aimed at addressing key problems of national economy with the impact on it personnel potential of any organization and in particular companies of the business sector. The article assesses the social policy, conditions and factors influencing efficiency of formation and development of personnel potential of the enterprise sector of the economy. It justified recommendations for their improvement, and also shows the effect of the level of development of personnel potential in this sphere to increase efficiency of the domestic economy as a whole. At the same time drawn attention to the solution of the problems of the large industrial companies compared to small and medium organizations engaged in entrepreneurial activities.
The article shows to attract and develop talented employees in terms of business structures, it is necessary that the newly created state bodies on creation of conditions for their development first of all drew attention to the condition of personnel potential of business sector, principles, methods and technologies of its formation and also to ensure its effective development. According to the author the solution to this problem is the unused resources.
Keywords: social policy, messages of the President of the Russian Federation Federal Assembly, personnel potential, business environment, social and economic relations, productivity, and efficiency factors, major companies, small and medium-sized enterprises, motivation and incentives, professional development, government regulation, market relations, indicators of economic efficiency, the scientific organization of labor.
В Послании Президента Российской Федерации Федеральному Собранию от 1 декабря 2016 г.1 обращено внимание на ключевые аспекты экономики, социальных вопросов и внутренней политики России. В этом Послании особо было отмечено, что главные причины нынешнего положения отечественной экономики кроются во внутренних проблемах страны. Ранее, в 2014 г., в своем Послании Федеральному Собранию Президент Российской Федерации особо отметил, что «...эффективность национальной экономики должна расти. Необходимо ориентироваться на ежегодный рост производительности труда не менее чем на пять процентов»2. Отметим, что «базовое условие развития экономики — это высокоподготовленный и квалифицированный рабочий
1 Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию от 1 декабря 2016 г.
2 Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию
от 4 декабря 2014 г.
класс и инженерные кадры»3. Поэтому в современных условиях инновационной модернизации отечественной экономики особенно значимыми становится поиск новых и совершенствование действующих научно-методических и практических подходов к формированию и развитию кадрового потенциала как крупных производственных компаний, так и организаций предпринимательского сектора экономики, имея в виду малые и средние предприятия.
К основным условиям и факторам, влияющим на эффективность формирования и развития кадрового потенциала любой организации, относятся следующие: улучшение условий жизни молодых людей, занимающихся инновационной деятельностью, обеспечение таких работников, прежде всего, жильем, содействие им в эффективной занятости, обеспечение условий в развитии их рабочей силы; улучшение социальной защищенности работников, обеспе-
Там же.
чение безопасности и охраны их труда и др. Для обеспечения необходимых условий и создания положительных факторов, влияющих на рациональное формирование и эффективное развитие кадрового потенциала, необходимо разработать и внедрить организационно-экономические механизмы, как это делается в крупных производственных компаниях. В этих компаниях есть достаточно средств для осуществления эффективной социальной политики по формированию и развитию кадрового потенциала компании. Малые и средние предпринимательские структуры не могут конкурировать с ними по этому вопросу. Эту проблему должно отрегулировать социальное государство, каким является, согласно Конституции Российской Федерации, наша страна. Без эффективного решения этой проблемы инновационная модернизация нашей экономики будет еще долго буксовать. Для усиления государственного регулирования решения этой проблемы будет правильным предложить создание федерального министерства по науке и новой техники, что позволит сформировать министерство образования Российской Федерации на базе Минобрнауки России, которое могло бы сосредоточить внимание не только на надзорных функциях в сфере образования всех уровней, но и обеспечить качество этого образования, что, в первую очередь, способствовало бы выпуску высококвалифицированных кадров как основы кадрового потенциала.
Кадровый потенциал как крупной компании, так малого и среднего предприятия рассматривается как главный стратегический ресурс, обеспечивающий их конкурентоспособность и способствующий успеху в достижении поставленных целей. Известно, что управление человеческим потенциалом любой организации включает систему оптимальных принципов и научных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих эффективное сочетание интересов работников, потребителей и государства.
Как правило, основные направления социальной политики крупных компаний включают:
- подбор, оценку и использование кадров;
- систематическое обучение и профессиональное развитие кадров;
- развитие мотивации и стимулирование труда работников;
- разработку и проведение эффективной социальной политики;
- формирование благоприятного психологического климата в коллективах и развитие эффективных коммуникаций.
При подборе, оценке и использовании персонала крупные компании ценят в работниках такие качества, как: образовательный уровень и высокий профессионализм; личностную ориентацию и внутреннюю мотивацию на достижение высоких результатов труда; креативность и инициативность работника, нацеленность его на активный поиск эффективных решений; склонность к систематическому обучению и способность к практическому использованию в работе новых профессиональных знаний; умение быстро, в короткие сроки адаптироваться в любом коллективе; характерную психологическую устойчивость; положительный имидж; приверженность традициям и корпоративным ценностям компании. Для привлечения высококвалифицированного персонала крупные компании ведут соответствующую политику, включающую осуществление необходимых мер.
Кадровый потенциал в сфере предпринимательства рассматривается автором как совокупность всех трудовых ресурсов и их потенциальных возможностей эффективного осуществления этими ресурсами необходимой деятельности
в сферах науки, производства и оказания всевозможных видов услуг.
Предлагаются концептуальные предложения системного развития кадрового потенциала в сфере предпринимательства в условиях инновационной модернизации отечественной экономики и улучшения социальной политики, включающей: создание новой и развитие функционирующей социальной инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового потенциала в предпринимательстве на всех уровнях государственного регулирования экономики — федеральном, региональном и местном; комплектование прогрессивных организационных структур, ведущих работу с трудовыми ресурсами — высокопрофессиональными специалистами в области оптимизации трудовых ресурсов; научно-методическое обеспечение деятельности по управлению персоналом в предпринимательских организациях; создание доступных организационно-экономических, технических и финансовых механизмов для обеспечения внедрения в предпринимательской сфере новейших кадровых технологий, аналогичных крупному и успешному бизнесу.
Оптимизация принципов работы с кадрами в предпринимательских структурах, обеспечивающих повышение уровня развития их кадрового потенциала, включает внедрение научно-обоснованных принципов и новых кадровых технологий работы с персоналом в каждой предпринимательской организации. К основным современным принципам работы с кадрами относятся: обоснование потребности в кадрах с учетом стратегических целей реализации основных положений проводимой в организации социально-экономической политики; систематический мониторинг и адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям страны; постоянное повышение уровня значимости и престижа предпринимательской деятельности; разработка и применение эффективных механизмов мотивации и показателей стимулирования предпринимательской деятельности, ориентированной на удовлетворение государства и общества в инновационных продуктах и услугах; совершенствование технологий своевременного привлечения талантливых высокопрофессиональных специалистов, руководителей и технических работников в предпринимательские структуры; повышение уровня социальной защиты работающего персонала; обеспечение внедрения системы непрерывного профессионального образования, а также получения смежных профессий; переподготовка и повышение квалификации; внедрение новейших объективных мотивационных методов оценки персонала; разработка и применение системы обмена опытом и информацией в работе с персоналом; формирование и совершенствование организационных структур предпринимательских организаций, оптимизируя их численность, уровни и звенья управления, а также нормы управляемости, широко применяя методы совмещения должностей и функций, актуализируя системы оплаты труда при определенных видах совмещения; учет в работе с персоналом значения знаний работников кадровых служб и руководителей в области психологии, социологии и научной организации труда в целом.
С.Н. Арефьев в статье «Определение потенциала сложной системы» [1] характеризует потенциал как человеческие возможности, их оптимальное значение при благоприятных организационно-технических условиях и с учетом ограничений, налагаемых системой целей соответствующей организации. Такое понимание потенциала охватывает, по мнению автора, все его виды и применимо к понятию «кадровый потенциал». В последние десятилетия проводилось большое количество научных исследований, связанных с формиро-
ванием и развитием кадрового потенциала как ключевого механизма, обеспечивающего эффективность стратегии любой социально-экономической системы каждой отрасли и сферы экономики. К сожалению, в исследованиях факторов эффективности предпринимательства этому вопросу или совсем не уделяется внимания, или касаются этой проблемы вскользь по сравнению, например, с крупными коммерческими структурами, получающими огромные прибыли и систематический рост своей экономики. Например, в годовых отчетах некоторых крупных отечественных компаний при практическом отсутствии разделов по модернизации производства, внедрения новой техники и инновационных технологий имеются разделы о социальной политике и совершенствованию управления персоналом компании. Примечательно, что только в последние годы, например в 2015 г., эти компании отчитались за показатели роста производительности труда за счет, в основном, оптимизации количества и качества своего персонала.
Так, для привлечения высококвалифицированного персонала компания ОАО «Газпром» как правило, осуществляет комплекс необходимых мероприятий, включающих [7]:
- проведение политики продвижения позитивного имиджа компании, информируя как потенциальных кандидатов, так и работников компании о целях, задачах, ценностях, приоритетах, социальных гарантиях и возможностях, предоставляемых этой компанией своим работникам;
- отбор кандидатов на замещение вакантных должностей на конкурсной основе, используя для этого внешний и внутренний источник необходимой информации, отдавая предпочтения внутренним кандидатам, мотивируя их посредством расширения возможностей для карьерного роста, в том числе закрепляя молодых и талантливых специалистов;
- совершенствование взаимоотношений с учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования, проводя совместные мероприятия по выявлению талантливых выпускников этих учебных заведений;
- разработка и внедрение научных методов комплексной профессиональной и психологической оценки персонала;
- создание условий для быстрой и безболезненной адаптации новых работников, особенно молодежи, отбирая и закрепляя их для перспективного карьерного роста;
- оптимизация работы со специализированными кадровыми агентствами, применяя новые кадровые технологии по отбору кадров на внешнем рынке труда.
Для обеспечения эффективного использования потенциала персонала компания ОАО «Газпром» регулярно осуществляет аудит состава движения человеческих ресурсов, аттестацию руководителей и специалистов, развитие действующих и внедрение новых форм научной организации труда.
Значительные инвестиции в проведении эффективной социальной политики вкладывает ОАО «Лукойл» [8]. Учитывая, что профессионализм работников и удовлетворенность их своим трудом положены в основу процветания ОАО «Лукойл», в мае 2003 г. была принята Политика управления персоналом Компании — основополагающий документ в области управления кадрами. Политика опирается на фундаментальные принципы деятельности и миссии ОАО «Лукойл» — стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира. При этом политика управления персоналом ОАО «Лукойл» — это политика единой интегрированной компании, имеющей сильную и устойчивую корпоративную
культуру и стройную систему корпоративных ценностей. Основой политики управления персоналом данной Компании является построение системы, предполагающей создание конкретных условий по усилению мотивации каждого работника к достижению целей, обусловленных стратегией Компании по повышению эффективности вознаграждений и поощрений сотрудников за достижение высоких результатов труда.
Особенности в политике управления персоналом имеет опыт ОАО «РЖД», который свидетельствует, что стабильная работа железнодорожного транспорта и благополучие его тружеников в значительной степени взаимосвязаны [9]. Компания заинтересована в создании и поддержании гармоничных отношений, атмосферы взаимопонимания и доверия на основе социально-партнерских отношений, норм корпоративной этики, поиске решения возникающих вопросов путем переговоров. Так, ОАО «РЖД» на основе коллективного договора предоставляет дополнительные социальные гарантии своим работникам, в том числе бывшим, неработающим пенсионерам, помимо обязательных. Однако такие гарантии во многом зависят от уровня производительности труда и других результатов производственно-экономической деятельности, как и должно быть в коммерческой компании. Усиление экономической ответственности в коллективах за результаты работы рассматривается ОАО «РЖД» как важное направление повышения эффективности работы, обеспечения экономического роста, устойчивого и стабильного развития компании.
ОАО «РЖД» определяет следующие области корпоративной социальной ответственности перед работниками:
- совершенствование систем мотивации труда и компенсационных выплат с учетом динамики финансово-экономической ситуации в отрасли и стране;
- повышение уровня жизни работников на основе прово -димых корпоративных программ, выходящих за рамки установленных законодательством требований (в том числе с помощью программы ипотечного кредитования, негосударственного пенсионного обеспечения через НПФ «Благосостояние», корпоративного страхования, системы дополнительных выплат отдельным категориям работников и пенсионеров);
- применение подхода социально ответственного высвобождения работников, в том числе с помощью регулирования численности работников, в первую очередь, за счет мероприятий внутреннего характера (например, перемещение работников на другие должности в компании, переезд на другое место работы); создание кадрового резерва; подготовка и переподготовка подлежащих высвобождению работников и создание для них новых рабочих мест; предоставление социальных гарантий высвобождаемым работникам в соответствии с Коллективным договором ОАО «РЖД»; обеспечение качественного функционирования объектов социальной сферы в условиях реформирования отрасли с учетом их социальной необходимости, прежде всего, в районах, где предприятия железнодорожного транспорта являются градообразующими, а также в районах, не имеющих альтернативных объектов социальной сферы.
Для проведения эффективной социальной политики в области управления персоналом этой компанией принимаются локальные акты:
- концепция жилищной политики ОАО «РЖД» на определенный период и нормативные документы, необходимые для ее реализации;
- стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД»;
- целевая программа «Молодежь ОАО «РЖД»;
- адресная программа формирования специализированного жилищного фонда;
- коллективный договор ОАО «РЖД» на соответствующие периоды;
- положение об организации отдыха и оздоровления детей работников ОАО «РЖД» в детских оздоровительных учреждениях, находящихся на балансе ОАО «РЖД»;
- концепция развития физкультурно-оздоровительной и спортивно-массовой работы в ОАО «РЖД» на соответствующий период;
- концепция оптимизации системы социальной поддержки персонала ОАО «РЖД».
Социальная политика ОАО «Северсталь» направлена на формирование коллектива, способного эффективно решать задачи компании [10]. В компании руководствуются следующими основными принципами управления персоналом: успех компании складывается из успешного труда работников; от успеха компании зависит достойный уровень жизни работников; партнерство и сотрудничество — гарантия успеха; уважение личности работника — основная мотивация труда; справедливо и достойно оценивать эффективный труд и вклад каждого работника в общее дело.
Ключевым ресурсом в реализации корпоративной стратегии ОАО «Татнефть» также являются сотрудники компании [11]. Эта позиция заложена в основу социальной политики компании. Цель социальной политики ОАО «Татнефть» — обеспечение компании высокопрофессиональными и мотивированными сотрудниками, создание условий для их результативной работы, развитие человеческого капитала компании в соответствии с выбранной стратегией. При этом политика управления персоналом этой компании представляет собой совокупность принципов и подходов, применяемых в процессе управления человеческими ресурсами. Она определяет методы и способы управления сотрудниками, а также обеспечивает единый подход при принятии решений в отношении персонала, основываясь на ценностях компании. Основополагающий документ ОАО «Татнефть» по проведению политики в области управления человеческими ресурсами находит последовательное выражение в корпоративных стандартах, регламентах и процедурах. Все положения управления персоналом являются обязательными для структурных подразделений, дочерних и зависимых обществ, каждого сотрудника компании. За их реализацию несут ответственность все руководители компании при организационной методической поддержке служб управления персоналом. Социальная политика ОАО «Татнефть» направлена на поддержание статуса компании как наиболее привлекательного работодателя на рынке труда. Как социально ответственный член общества, компания перед всеми заинтересованными в ее деятельности сторонами принимает обязательства: действовать в соответствии с законодательством Российской Федерации; быть ответственным партнером государства; защищать права акционеров; ценить и уважать работников; открыто информировать своих акционеров, клиентов и работников о своей деятельности; действовать в соответствии с высокими этическими стандартами; нетерпимо относиться к нарушениям трудовой и общественной дисциплины, коррупции и взяточничеству; использовать свои ресурсы с максимальной эффективностью; использовать новейшие технологические достижения; заботиться об охране окружающей среды; сотрудничать с общественными организациями; стремиться к тому, чтобы каждый работник искренне гордился тем, что работает в компании. Принципы социальной политики ОАО «Татнефть» включают: социальные льготы и гарантии (Коллективный договор); социальное страхование; охрану труда; обучение; улуч-
шение жилищных условий; негосударственное пенсионное обеспечение; поддержку неработающих пенсионеров; поддержку молодых работников. Имеет большое значение та часть социальной политики ОАО «Татнефть», которая включает социальные и благотворительные программы в регионах своей деятельности, создавая тем самым условия для своего долгосрочного успешного развития.Обобщенный передовой отечественный опыт вложения материальных ресурсов в развитие персонала компании может быть применен и для других организаций отечественной экономики, включая малые и средние предприятия предпринимательской сферы. Одним из эффективных направлений активизации этой работы в предпринимательском секторе экономики является их участие в государственно-частном партнерстве, регулируемом Федеральным законом от 13.07.2015 № 224-ФЗ «О государственно-частном партнерстве, муни-ципально-частном партнерстве в Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» [12].
Помимо перечисленных направлений, механизмов, принципов и методов развития кадрового потенциала, в некоторых компаниях проводится мониторинг и перспективное планирование потребностей в трудовых ресурсах компании; повышение эффективности использования кадрового потенциала работников, совершенствование системы подготовки и преемственности персонала, системы усиления мотивации и стимулирования труда; развитие корпоративной системы обмена профессиональным опытом и управления званиями — сотрудничество с ведущими зарубежными компаниями в области обмена опытом и знаниями, а также подготовки персонала и др.
Для такой работы необходимы соответствующие финансовые средства, которые, как правило, отсутствуют в первые годы функционирования малых и средних предприятий предпринимательского сектора экономики. Известно, что инновации создаются в НИИ, КБ, НПО, научных центрах вузов, которые были разрушены вместе с научным кадровым потенциалом в лихие девяностые. Решить эту проблему можно только посредством административной реформы и совершенствования государственного управления наукой и новой техникой по схеме, предложенной в начале статьи при научно-методическом обеспечении формирования и развития кадрового потенциала предпринимательских структур, занимающихся инновационной экономикой.
литература
1. Арефьев С.Н. Определение потенциала сложной системы [Текст] / С.Н. Арефьев // Вопросы прогностики. — М.: ЦИВТИ. — 1991. — № 18. — С. 33.
2. Андреев С.Н. Кадровый потенциал: проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям [Текст] / С.Н. Андреев. — М.: Дело, 2002.
3. Долгушин Н.К. Формирование кадрового потенциала в системе образования (вопросы теории и практики) [Текст] / Н.К. Долгушин. — 2-е изд., доп. — М.: ФГНУ «Росинфор-магротех», 2004.
4. Степанов А.Я. Категория «потенциал» в экономике [Текст] / А.Я. Степанов, Н.В. Иванова. — М., 1999.
5. Шахова В.А. Кадровый потенциал системы управления [Текст] / В.А. Шахова. — М., 2003.
6. Послания Президента Российской Федерации Федеральному собранию от 4 декабря 2014 г.; от 1 декабря 2016 г.
7. Годовые отчеты ОАО «Газпром»: 2011—2015 гг.
8. Годовые отчеты ОАО «Лукойл»: 2011—2015 гг.
9. Годовые отчеты ОАО «РЖД»: 2011-2015 гг.
10. Годовые отчеты ОАО «Северсталь»: 2011—2015 гг.
11. Годовые отчеты ОАО «Татнефть»: 2011—2015 гг.
12. Федеральный закон от 13.07.2015 № 224-ФЗ «О государственно-частном партнерстве, муниципально-частном партнерстве в Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».
references
1. Arefev S.N. Opredelenie potentsiala slozhnoy sistemy [Determination of the capacity of a complex system]. Voprosy prognostiki [Questions prognostics]. Moscow, TslVTI Publ., 1991, I. 18, p. 33
2. Andreev S.N. Kadrovyy potentsial: problemy zanyatosti v usloviyakh perekhoda Rossii k rynochnym otnosheniyam [Human resources: the employment problem in the conditions of Russia's transition to a market economy]. Delo Publ., 2002.
3. Dolgushin N.K. Formirovanie kadrovogo potentsiala v sisteme obrazovaniya (voprosy teorii ipraktiki) [Formation of personnel potential in the education system (theory and practice)]. Moscow, FGNU «Rosinformagrotekh» Publ., 2004.
4. Stepanov A.Ya., Ivanova N.V. Kategoriya "potentsial" v eko-nomike [Category "potential" in the economy]. Moscow, 1999.
5. Shakhova V.A. Kadrovyy potentsial sistemy upravleniya [Human resources management system]. Moscow, 2003.
6. Poslaniya Prezidenta Rossiyskoy FederatsiiFederal'nomu sobra-niyu ot 4 dekabrya 2014g.; ot 1 dekabrya 2016g. [The Russian Federation President's Address to the Federal Assembly of 4 December 2014; from December 1, 2016].
7. Godovye otchety OAO «Gazprom»: 2011—2015 gg. [Annual reports of OAO «Gazprom»: 2011—2015].
8. Godovye otchety OAO «Lukoyl»: 2011—2015gg. [Annual reports of OAO «LUKOIL»: 2011-2015].
9. Godovye otchety OAO «RZhD»: 2011-2015gg. [Annual report of JSC «Russian Railways»: 2011-2015].
10. Godovye otchety OAO «Severstal'»: 2011-2015 gg. [Annual report of JSC «Severstal»: 2011-2015].
11. Godovye otchety OAO «Tatneft'»: 2011-2015gg. [Annual report of JSC «Tatneft»: 2011-2015].
12. Federal'nyy zakon «O gosudarstvenno-chastnom partnerstve, munitsipal'no-chastnom partnerstve v Rossiyskoy Federatsii i vnesenii izmeneniy v otdel'nye zakonodatel'nye akty Rossiyskoy Federatsii» ot 13.07.2015 N 224-FZ [The federal law «On public-private partnership, municipal-private partnership in the Russian Federation and the Introduction of Amendments to Certain Legislative Acts of the Russian Federation» dated 13.07.2015 N 224-FZ].
управление персоналом. организация оплаты труда персонала
Учебно-практическое пособие / под ред. д-ра экон. н., проф. А.Я. Кибанова. — М.: Проспект, 2017, 64 с.
Исследуется сущность заработной платы: раскрыто понятие «заработная плата», дана характеристика основных функций, а также факторов, влияющих на заработную плату. Раскрывается сущность и приводятся основные принципы организации оплаты труда, дана характеристика элементов внутрипроизводственной организации заработной платы. Представлена подробная характеристика таких видов дополнительной и поощрительной оплаты труда, как доплаты и надбавки, а также премирование персонала организации.
Рассматриваются технологии формирования системы оплаты труда на практических примерах. Раскрывается сущность и приводятся составные элементы системы регулирования оплаты труда, дается характеристика всех уровней договорного регулирования оплаты труда.
Бойчук Н.И
организация и нормирование труда
М.: Проспект, 2017, 210 с.
Учебно-методический комплекс дисциплины «Организация и нормирование труда» состоит из рабочей учебной программы, учебного пособия, методических указаний по выполнению контрольной работы, методических указаний по выполнению курсовой работы и тестов.
Рассматриваются теоретические основы организации и нормирования труда, приемы и методы труда, проектирование и планирование организации труда, методы изучения затрат рабочего времени, нормы и нормативы по труду. Излагаются вопросы анализа состояния организации и нормирования труда, определения их экономической эффективности. В приложении представлены образцы оформления курсовой работы согласно ГОСТ 7.1-2003 СИБИД, ГОСТ 7.32-2001 СИБИД.
Предназначен для студентов, обучающихся по специальности 080104 «Экономика труда».
