CC BY
73
УДК 338
ИК. Мусаелян о РОЛИ ЦЕННОСТЕЙ В СИСТЕМЕ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Аннотация. В статье рассмотрены особенности влияния ценностей на систему корпоративной культуры. Определена роль ценностей в рамках культурной платформы компании. Систематизированы различные точки зрения на систему определения ценностей в компании, а также описаны модели корпоративной культуры, дополненные авторским мнением.
Ключевые слова: ценности, корпоративная культура, система корпоративной культуры, черты корпоративной культуры, роль и влияние ценностей, модель корпоративной культуры.
Igor Musadyan ABOUT THE ROLE OF VALUES IN SYSTEM OF
CORPORATE CULTURE
Abstract. In article features of influence of values on system of corporate culture are considered. The role of values within a cultural platform of the company is defined. Various points of view on system of determination of values in the company are systematized, and also the models of corporate culture added with author's opinion are described.
Keywords: Values, corporate culture, system of corporate culture, lines of corporate culture, role and influence of values, model of corporate culture.
Объективно оценивая современные социально-экономические и политические условия, можно прийти к выводу о существующих проблемах взаимопонимания, столкновения интересов и др. Причем, это прослеживается как государственном уровне, так и на уровне отдельно взятых компаний, вне зависимости от географической и отраслевой принадлежности. По мнению автора статьи, высокая степень актуальности определяется необходимостью обращения к вопросам формирования и управления ценностями, а также определения места ценностей в системе корпоративной культуры. Являясь ядром корпоративной культуры ценности, способствуют образованию невидимых взаимосвязей внутри коллектива компании, между целями сотрудников и целями компании и т.д.
По мнению П. Вейла, любая социально-экономическая система, имеет дело с пятью следующими категориями ценностей [2].
1. Экономическая. В нее входят вопросы, связанные с распределением основного дохода и размера прибыли.
2. Технологическая. Эта категория включает в себя вопросы, касающиеся способов производства, выбора методов, совершенствования производства, а также вопросы качества и количества.
3. Общественная, какую общность хотела бы представлять данная организация, насколько сотрудники лояльны к организации.
4. Социально-политическая. Сюда входит весь комплекс отношений организации с потребителями и обществом.
5. Трансцендентальная, лежащая за пределами опыта, недоступная познанию. Если организация хочет от своих сотрудников преданности, верности, то ей необходимо выработать свою систему ценностей и приоритетов.
Стоит отметить, что теоретические основы и вопросы значения ценностей в теории управления описаны рядом авторов и не теряют своей актуальности, напротив, исследования, проведенные и представленные в статьях Серебряковой Г.В. и Незамайкина И.В., указывают на необходимость усиления внимания к проблемам ценностного управления [3; 4; 5].
Поскольку носителями ценностей корпоративной культуры являются сотрудники, то ее принятие и уровень значимости в компании в первую очередь зависит от сотрудников. В общем виде характер ценностей компании можно представить следующим образом (таблица 1).
Ценность зачастую сводится к оценке, к отношению, к нормативности, к значимости, к полезности, к необходимости или к целесообразности. С точки зрения аксиологического аспекта, ценности в культуре организации - это то, на основании чего продуцируются правила
© Мусаелян И.К., 2014
и формы поведения в ней. Набор основных факторов, влияющих на ценности компании, представлен на следующем рисунке (рис. 1).
Таблица 1
Характер ценностей компании
Факторы Ценности
Экономика Результативность. Активность. Максимизация доходов. Эффективность. Функциональность.
Политика Власть. Полномочия. Лидерство. Лобби. Ответственность.
Социальная сфера Взаимоотношения внутри коллектива. Влияние. Лидерство. Социальный комфорт, статус.
Технологии Инновационные способы и формы ценностного управления.
Корпоративные ценности являются, безусловно, необходимым структурным элементом корпоративной культуры, что можно подтвердить словами из книги американского исследователя проблем менеджмента Джеймса Чемпи «Перестройка управления», который пишет: «Трудно постоянно сохранять рабочий дух и доброту, находясь в гуще бесконечных перемен, - если только этот дух не поддерживается соответствующей системой ценностей. Когда все вокруг нас стремительно меняется, мы крайне нуждаемся в чем-то надежном и неизменном - Полярной звезде или заповедях, лозунгах или афоризмах, - чтобы ухватиться за это, опереться, найти свою линию поведения и успокоить нервы. Система ценностей - это наш навигационный инструмент в сфере морали» [1].
Рис. 1. Факторы, влияющие на ценности компании [6]
Кроме того, следует понимать, что культура обладает личностной и корпоративной основой проявления ценностей (рис. 2). Это означает, что она способна формировать у сотрудников мировоззренческие и организационные основы деятельности, а для компании в
целом она выступает, как инструмент способный учитывать значение ценностей, ожиданий и норм в процессе решения проблем.
Корпоративная культура
Личностная основа:
- формирование мировоззрения;
- формирование преемственности и разделяемости культурных норм;
- формирование соотношения между индивидуальными и
Корпоративная основа:
- корпоративная культура как регулятор процессов взаимодействия внутри компании в процессе достижения целей;
- корпоративная культура как инструмент разрешения конфликтов;
- корпоративная культура как фактор, определяющий статус компании во внешней среде.
Рис. 2. Личностные и корпоративные черты корпоративной культуры
Учет культурного фактора или наличие корпоративной культуры это не только учет традиционных особенностей, а также особенностей и принципов представителей и сотрудников компании, это в первую очередь наличие системообразующего культурного стержня. Иначе говоря, по мере становления полноправным членом (представителем) компании, сотрудник сначала приобретает и перенимает особенности сложившиеся внутри коллектива, и только потом сам может выступать ориентиром для привнесения чего-либо нового и важного в целях развития или совершенствования компании.
Весомой характеристикой подтверждающей значимость личностных и корпоративных черт при осуществлении управления корпоративной культурой выступает разнообразие моделей корпоративной культуры.
Например, модель Г. Харрисона различает четыре типа организаций с КК, ориентирующиеся на роли, на задачи, на человека и на власть. Для анализа он выбрал процесс распределения власти, ценностные ориентации личности, отношения индивида в организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции [7]. Такие модели КК редко встречаются в чистом виде, но большинство организаций ближе всего по своей культуре к какой-либо из них [8].
- Корпоративная культура, ориентированная на роль. Организации с такой культурой стремятся быть рациональными и аккуратными, насколько это возможно. В центре внимания таких организаций - процедуры и правила, ясно сформулированные функциональные предписания. Им присущи озабоченность свободой действий, соблюдение законов и ответственность. Особо выделяются иерархия и статус. Работники продвигаются по службе с четко определенными карьерными путями. Стабильность и респектабельность нередко также ценятся, как и компетентность. Система не может быстро адаптироваться к изменениям, им недостает гибкости.
- Корпоративная культура, ориентированная на задачу. Здесь выше всего ценится выполнение сверхзадач. В центре внимания - гибкость, быстрота, способность справляться с новыми ситуациями и адаптироваться к ним. Важно отметить, что структурные функции и действия организации оцениваются в зависимости от вклада в сверхзадачи. Власть считается законной, если она основана на соответствующих знаниях и компетенции, а не на силе и положении. Карьера работника зависит от способности справляться со все более сложными изменениями и задачами. Организационная структура меняется, чтобы выполнять задания или функции.
- Корпоративная культура, ориентированная на человека. Организация сама по себе -это средство для выполнения желания ее членов, которые они могут выполнить сами. Люди в таких организациях никогда не делают то, что противоречит их целям и ценностям. Здесь главное - умение и потенциал отдельных работников. Именно люди определяют успешность
таких организаций. Карьера работника зависит от качества его работы и достижений. Человеческие ресурсы - превыше всего.
- Корпоративная культура с ориентацией на власть (силу). Такие организации пытаются сдерживать окружающую обстановку и подавлять возражение (сопротивление). Они не желают подчиняться, каким бы то ни было внешним законам или власти. Центральная тема - рост организации. Руководители прилагают все усилия, чтобы установить абсолютный контроль над подчиненными. Работники борются за стратегические посты, карьера складывается в соответствии с их положением на этой арене власти. Такие организации конкурентоспособны и заботятся о своих сферах влияния.
Проведенный анализ моделей, позволяет сделать вывод, о необходимости постоянного и всестороннего изучения особенностей влияния ценностей на систему корпоративной культуры. В связи с этим, предлагается новый взгляд на модель корпоративной культуры, ориентированной на ценности.
По нашему мнению корпоративная культура, ориентированная на ценности должна в первую очередь отражать интересы носителей этих ценностей, т.е. сотрудников компании. Данная модель может быть представлена следующим образом (таблица 2).
Таблица 2
Модель - корпоративная культура, ориентированная на ценности
Диагностика Исследование Характеристика Определение Закрепление элементов
культурного ценностного культурной корпоративных корпоративной культуры
пространства состава культур интеграции идеологем
Цель: Цель: выявление Цель: определение Цель: Цель: создание
определение набора согласованности формирование нормативной
типа культур ценностных культурного интегрированно базы
корпорации и ориентиров пространства го массива Метод:
компании-цели корпорации и Метод: рангового идеологем регламентирова
Метод: компании-цели; анализа, корпорации ние
построение Метод: позиционирования Метод: Результат:
профиля на анкетирования (матрица логического Документ
основе методик Результат: управления анализа (корпоративный
Куинна и массив культурной Результат: кодекс,
Денисона ценностей интеграцией) перечень этический
Результат: корпоративной и Результат: идеологем кодекс, и др.)
тип и сила организационной уровень культурной корпорации
культуры культуры интеграции
Таким образом, при описании системы корпоративной культуры следует учитывать следующие характерные особенности:
- корпоративная культура - это в первую очередь система разделяемых ценностей...;
- необходимость комплексного рассмотрения корпоративной культуры с обязательным учетом мнения персонала;
- учитывая субъективность взглядов и мнений, необходим набор четко определенных критериев при определении культурной платформы.
Библиографический список
1. Здоровов Ю. Корпоративная этика и ценностный менеджмент. - М.: ЭПИцентр интеграл-Информ Кнорус, 2003.
2. Корпоративная культура. - Минск: Книжный Дом «Мисанта», 2006.
3. Серебрякова Г.В., Незамайкин И.В. Ценностный контур развития теории управления // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2013. - №6. - С.12-20.
4. Серебрякова Г.В. Теоретические основы ценностного управления в корпорациях // Вестник университета (Государственный университет управления). - М.: ГУУ, 2012. - №17. - С.145-149.
5. Серебрякова Г.В. Ценностная основа гуманизации управления // Вестник управления (Государственный университет управления). - М.: ГУУ, 2013. - №8. - С.163-166.
6. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: ИНФРА-М, 2007.
7. Татулов Б.Э. Анализ моделей и типов корпоративной культуры [Электр. ресурс]: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn05/20.shtml.
8. Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб: Издательство «Питер», 2000. - 368 с.
