CC BY
128
УДК 81:659
А. С. Ваничкина
канд. филол. наук, доц. каф. лингвистики и профессиональной коммуникации в области экономики ИПЭУ МГЛУ; e-mail: alexvanichkina@gmail.com
ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ СИСТЕМЫ ЦЕННОСТЕЙ КАК ОСНОВЫ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ
В статье рассматривается вопрос о разработке корпоративной системы ценностей в рамках развития стратегии компании. Особое внимание уделяется понятию корпоративной культуры и созданию эффективной, с организационной точки зрения, системы ценностей. Для достижения эффекта воздействия на сотрудника создается поведенческая модель, отражающая систему ценностей компании.
Ключевые слова: ценность; система ценностей; корпоративная культура; стратегии; поведенческая модель.
Vanitchkina A. S.
Ph. D., Ass. Prof. of the Chair of Linguistics and professional communication in Economics of the Department of Economics of the Institute of Law, Economics and Information management MSLU; e-mail: alexvanichkina@gmail.com
THE FORMATION OF A CORPORATE VALUE SYSTEM AS THE FOUNDATION OF A COMPANY'S DEVELOPMENT STRATEGY
The article deals with the corporate value system in the frameworks of the company's development strategy. A special attention is given to the notion of corporate culture and the development of the efficient system of values. To achieve the impact on the employee the behavioral model reflecting the value system of the company is created.
Key words: value; system of values; corporate culture; strategy; behavior model.
В современной деловой среде сформировалось понимание того, что в основе успешного развития предприятия лежит четко выстроенная система, включающая в себя идеи, взгляды, ценности, которые разделяют все члены организации, объединенные понятием «корпоративная культура».
Культура - это то, что разделяют все или почти все члены данной социальной группы, то, что старшие передают младшим, что формирует поведение и представления данной социальной группы о мире,
например мораль, законы, обычаи [1]. Термин «корпоративная культура» впервые применил в XIX в. немецкий фельдмаршал и военный теоретик Хельмут Карл Бернхард фон Мольтке. Он применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации» [8].
Современную корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих индивидуальность компании. Корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Она существует в любой компании, с момента появления и до самого конца, вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет.
В содержательном плане выделяются три группы основных элементов корпоративной культуры:
а) миссия, стратегические цели, ценности;
б) деловая этика отношений с руководством, смежниками (коллегами), подчиненными;
в) традиции, ритуалы, знаки корпоративной принадлежности, в том числе дресс-код.
Корпоративная (организационная) культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности.
Высокий уровень корпоративной культуры признается важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании.
Корпоративная культура является одним из компонентов психосоциальной среды обитания человека, она формирует ценности, а также оказывает влияние на процесс их принятия или отрицания обществом. Для компании стратегически важным является внедрение и развитие желательной для них системы ценностей. В крупных
компаниях существуют специальные отделы, в которых работают эксперты, ответственные за создание, внедрение и развитие желательной для компании поведенческой модели. В дальнейшем модель становится образцом и примером для сотрудников всех уровней. Р. Берглер говорит, что применение образцов рассчитано на создание идентификации [6]. Он обозначает разработку образцов как определенную креативную функцию. Согласно МакКракену, модели являются посредниками культурных ценностей [7]. Модели репрезентируют ценности корпорации и появляются в различных материалах компании, их представляют ведущие тренингов, а также внедряют сотрудники отделов по работе с кадрами во время индивидуальных тренингов личностного и карьерного роста.
По мнению Д. А. Леонтьева, понятие «личностная ценность» подразумевает три формы существования:
- первая - это общественные идеалы, общие представления о совершенстве, должном и правильном в отношении различных аспектов жизнедеятельности, существующие в группе;
- вторая - это предметное воплощение общественных идеалов в деятельности конкретных людей;
- третья - мотивационные структуры личности (индивидуальные модели должного, совершенного, правильного), побуждающие ее в своем поведении следовать идеалам.
Эти три формы, благодаря переплетению и взаимовлиянию, приводят к сохранению или разрушению друг друга [3].
Корпоративная культура компании создается и формируется с целью достижения запланированных результатов (например, определенного положения на рынке). Таким образом, придя в компанию, каждый сотрудник оказывается в новой для себя системе ценностей. Для того чтобы эффективно работать в компании, он должен принять ценности компании как свои и сделать их частью личной системы ценностей. Если же это невозможно, то конфликт личностной системы ценностей и системы ценностей индивида не только не позволит сотруднику и эффективно работать, но и может нарушить уже выстроенную систему компании. Конечно, существуют компании, в которых успешно взаимодействуют сотрудники с различными системами ценностей. Например, Билл Гейтс ввел систему, при которой люди, работающие в подразделениях с различными системами ценностей, не пересекались. Это касалось подразделений, занимающихся
непосредственно разработкой программного обеспечения, где пропагандировался свободный стиль поведения, отсутствие четкого графика и режима рабочего дня, и подразделений, занимающихся маркетингом и менеджментом готовой продукции, где строго соблюдались дресс-код и корпоративный стиль ведения бизнеса [2].
С подобной ситуацией сталкиваются и сотрудники многонациональных компаний. Именно в них специалисты отмечаются самый строгий характер корпоративной культуры и самую развитую корпоративную систему ценностей. Она позволяет нивелировать культурологические отличия и построить работу всех филиалов по единому стандарту. Однако следует отметить, что все же полностью это не удается. Несмотря на то что руководство филиалами, как правило, осуществляется сотрудниками из страны-происхождения компании, количественное превосходство местных сотрудников оказывает влияние на систему ценностей организации.
Николай Прянишников, президент компании «Microsoft» в России, утверждает, что «Корпоративные ценности выполняют в компании ту же задачу, что и мораль в обществе: позволяют ей существовать и развиваться. Таким образом, компания, в которой корпоративные ценности существуют лишь формально, неизбежно окажется нежизнеспособной в долгосрочной перспективе» [4].
Виктор Тамберг отмечает: «Ценности являются инструментом, который позволяет интерпретировать миссию и видение компании понятным для исполнителей или других персон образом. И, соответственно, адекватные ценности, корректно внедренные в компанию, позволяют создать условия для достижения ее стратегических целей. Ценность «переводит» стратегические цели на понятный для исполнителей язык» [5].
Корпоративная система ценностей позволяет компании достичь своих стратегических целей благодаря тому, что каждый участник бизнес-процессов не только четко понимает, что от него требуется в организационном плане, но и осознает каким образом он должен действовать. Индивидуальная система ценностей адаптируется к корпоративной системе, становится ее частью и экстраполируется на другие сферы общественной жизни.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Дилом, Т., Кеннеди А. Корпоративная культура. - М. : Волтерс Клувер,
2008. - 366 с.
2. Колотухин Э. Ключевые ценности компании [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://www.znaki-pr.spb.ru/pr-pack/values.htm
3. Леонтьев Д. А. Ценность как междисциплинарное понятие. Опыт многомерной реконструкции [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:// ecsocman.hse.ru/data/977/645/1219/6_vypusk_1.pdf
4. Прянишников Н. Что такое корпоративные ценности и кому они нужны [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.forbes.ru/forbes-woman-column/karera/83859-chto-takoe-korporativnye-tsennosti-i-komu-oni-nuzhny
5. Тамберг В. Реальная ценность корпоративных ценностей [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://newbranding.ru/articles/corporate-values
6. Bandura A. Social foundations of thought and action: a social cognitive theory. - URL: Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1986. - 617 p.
7. McCracken G. Who is the celebrity endorser? Cultural foundations of the endorsement process // Journal of Consumer research. - 16 (3). - 1989. -P. 310-321.
8. Wikipedia. Корпоративная_культура. - URL: wikipedia.org/wiki/
