CC BY
112
Батталова Л. М.
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК СИСТЕМА: ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ
1.3. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК СИСТЕМА: ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ
Батталова Линара Мухаматямилевна, кандидат юридических наук, доцент, доцент Департамента правового регулирования экономической деятельности
Место работы: Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации
Аннотация: в статье анализируются локальные кодексы корпоративной культуры, освещается их значение для развития эффективного бизнеса; показано место правовой культуры в системе корпоративных ценностей; раскрыты отдельные особенности моделей корпоративной культуры в зарубежных странах. Автор исходит из того, что каждая организация формирует свою специфическую систему корпоративной культуры, которую рассматривает как механизм повышения эффективности деятельности корпорации. Сделан вывод о том, что на выбор той или иной модели корпоративной культуры влияет организационно-правовая форма и сфера деятельности организации, система корпоративного управления и контроля, а также готовность руководства организации к внедрению общепринятых принципов корпоративной культуры, «корпоративного гражданства».
Цель: определить некоторые направления совершенствования локальных правовых актов - кодексов корпоративной культуры для оптимизации методов и технологий управления организациями, социализации бизнеса. Использовались следующие методы: анализ и обобщение локальных правовых актов; классификация моделей корпоративной культуры; сравнительно-правовой метод; экономический анализ права.
Область применения результатов: результаты работы могут быть использованы в деятельности юридических лиц -субъектов предпринимательства, а также в учебном процессе при преподавании корпоративного права.
Ключевые слова: корпоративная культура, правовая культура, ценности, этический кодекс.
ORGANIZATIONAL CULTURE AS A SYSTEM: FOREIGN & DOMESTIC EXPERIENCE
Battalova Linara M., PhD in Law, Associate Professor, Associate Professor of Department of Legal Regulation of Economic Activity Work place: Financial University under the Government of the Russian Federation
linara_b@mail. ru
Annotation: the article presents local codes of organizational culture, their value for effective business development. There is shown the place of legal culture in the system of corporate values. There are revealed separate features of corporate culture models in foreign countries. The choice of corporate culture model is influenced by legal form and a field of company activity, the system of corporate management and control and also readiness of the management of the organization for implementation of the standard principles of corporate culture, «corporate nationality».
Keywords: organizational culture, corporate culture, legal culture, values, ethical code.
Корпоративная культура играет важную роль в организации и деятельности современных отечественных и зарубежных коммерческих организаций. В научной литературе под корпоративной культурой понимается совокупность ценностей, принципов и правил деятельности организации, которые разделяются большинством сотрудников и передаются из поколения в поколение [Кубанейшвили, 2001: 20]. При этом в зависимости от тех или иных особенностей каждая организация формирует свою специфическую систему корпоративной культуры. Однако общим для любой из этих систем можно считать правовую культуру как неотъемлемую часть корпоративной культуры организации. Правовая культура персонала любой организации определяется состоянием юридической деятельности в ней, знанием законодательства, уровнем правосознания, отражающемся в следовании нормам и принципам права, в создании собственных внутренних норм и их реализации. Как справедливо отмечает В.Н. Сальников, правовая культура есть совокупность всех позитивных компонентов правовой действи-
тельности в ее реальном функционировании, воплотившая достижения правовой мысли, юридической техники и правовой практики [Сальников, 1993: 500].
Таким образом, корпоративную культуру можно рассматривать как набор базовых ценностей, убеждений, добровольно принятых и поддерживаемых моральных традиций, стандартов и норм поведения, разделяемых всеми сотрудниками организации. Корпоративная культура проявляется в убеждениях и поступках сотрудников организации, в требованиях к их деловому поведению, в отношениях с различными партнерами, в формах и методах управления организацией, в системе управления рисками и внутреннего контроля, учета результатов деятельности организации и конкретных сотрудников, в сформировавшихся ценностно-нормативных традициях организации и пр.
Ценностная интерпретация правовой культуры и в целом корпоративной культуры позволяет рассматривать ее как систему правовых знаний, идей, установок, ориентиров персонала организации как отдельной социальной группы.
Проблемы экономики и юридической практики
6'2018
В центре такого понимания правовой культуры - общие традиционные ценности - свобода, справедливость, равенство, порядок, безопасность, общее благо, прогресс и т.п. [Мартышин, 2004: 5]. Внутренняя корпоративная культура организации дополняется такими ценностями как развитые формы самоорганизации и саморегулирования, наличие стимулов к повышению производительности труда, развитие инноваций и связи с наукой, здоровый морально-психологический климат в коллективе, творческое отношение сотрудников к труду, высокий уровень эффективности и качества работы, конкурентоспособности, противодействие коррупции, соблюдение деловой конфиденциальности, правил рекламной деятельности, эффективное взаимодействие со СМИ, защита корпоративных активов, бережное отношение к окружающей среде, в т.ч. через экономное потребление ресурсов (электроэнергии, бумаги, топлива и т.д.), способность адаптации к постоянно изменяющимся финансово-экономическим условиям.
Немаловажное значение имеют этические нормы об участии коммерческих организаций в гуманитарных программах, спонсорской деятельности и благотворительных акциях, свидетельствующих о социальной роли бизнеса, его ответственности перед социумом, о так называемом «корпоративном гражданстве», т.е. стратегии бизнеса по взаимодействию с обществом в целях посильного вклада в эффективное и устойчивое развитие общества и формирования собственной репутации. Социальная ответственность бизнеса сегодня становится «важнейшим общественным запросом» и «новым ориентиром оценки деятельности успешной компании», а термин «корпоративное гражданство» используется как синоним стратегической корпоративной филантропии, социальной «включенности» корпорации, стратегического социального инвестирования, корпоративной социальной ответственности [Перегудов, 2008].
В ряде кодексов корпоративной культуры подробно урегулированы вопросы благотворительности и спонсорской деятельности. Так, в соответствии с Кодексом деловой этики публичного акционерного общества «Магнит» (2015 г.), любая благотворительная и спонсорская помощь оказывается ПАО исключительно путем заключения соответствующего договора. «Каждая организация, выступающая в роли контрагента-получателя благотворительного или спонсорского платежа, проходит внутреннюю процедуру проверки, на факты наличия возможных противоправных коррупционных действий, которые могут иметь место, а также наличия статуса благотворительной организации. Проверка включает в себя мероприятия по сбору и анализу данных о всей цепочке собственников контрагента, включая бенефициаров, в том числе зарегистрированных в оффшорных зонах. Получателями благотворительных платежей могут быть только организации, зарегистрированные в статусе некоммерческих. Сам процесс согласования договора на осуществление благотворительных и спонсорских платежей сопоставим с традиционным процессом прохождения многоступенчатой процедуры согласования проектов договоров в Компании. При заключении договоров оказания благотворительной помощи рекомендуется включать условие возможности осуществления контроля со стороны Компании, либо получения отчетности о целевом расходовании средств, предоставленных в рамках благотворительности или спонсорства. Компания, ее работники или посредники
не могут использовать пожертвования в поддержку политических партий, партийных руководителей, кандидатов, и отдельных лиц, вовлеченных в политику, в качестве скрытой формы взятки. Любое участие Компании в качестве спонсора мероприятий, организуемых государственными учреждениями или органами власти, осуществляется прозрачно и в соответствии с действующим законодательством. ... Информация о благотворительной и спонсорской деятельности публикуется на официальном сайте Компании в сети Интернет». Запрещается оказание благотворительной деятельности и спонсорской помощи религиозным организациям; учебным заведениям, имеющим религиозный уклон в воспитательной работе; политическим партиям и движениям, в т.ч. физическим лицам-кандидатам от политических партий; органам законодательной, исполнительной и судебной власти; военным организациям и организациям, имеющим военизированный характер работы; любым инициативным группам физических лиц без юридического статуса; иным организация, поддержка которых может быть истолкована, как скрытое лоббирование интересов ПАО, либо получение внеконкурентного преимущества в бизнесе.
Уровень корпоративной культуры зависит от механизма, с помощью которого менеджмент управляет текущей деятельностью компании, от принципов, норм и процедур, на основании которых происходит взаимодействие между собственниками и менеджерами [Андреев, Лаптев, 2004: 34]. Немаловажное значение имеет введенный в компании дресс-код как важная часть ее бренда, вызывающий доверие к фирме, опосредованно демонстрирующий состояние дел в компании, показывающий уважение к деловым партнерам [Шебанова, 2018: 57].
Предметом особой заботы современных кодексов внутрикорпоративного поведения и управления являются вопросы преодоления конфликта интересов. С этой целью закрепляются положения, запрещающие сотрудникам заниматься деятельностью, которая приведет к конфликту с интересами организации, а также противодействовать вовлечению в такую деятельность прямо или косвенно, через члена семьи и/или других родственников, действующих от их имени. Сотрудники также не должны использовать организацию, ее репутацию, служебную информацию с целью личного обогащения или обогащения других лиц.
Репутационные оценки с давних времен имели важное значение для отечественного предпринимательства. Так, в отношении купечества в 18 в. предлагались такие показатели корпоративной культуры как трудолюбие, обходительность, учтивость, честность, скромность, красноречие. «Весьма противоестественно купцу быть лениву или тратить время в излишних забавах. Но при том всем купец за самое главное правило почитать должен честность и непоколебимое держание своего слова. Надобно, чтоб бодрость и предприимчивость были ево удел; осторожность и быстрота мыслей - ево счастие, а довольная опытность и осмотрительность - ево подпора» [Позднышева, 2018: 19].
Статья проверена программой «Антиплагиат». Оригинальность 73,45%.
Батталова Л. М.
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК СИСТЕМА: ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ
Список литературы:
1. Андреев В.К., Лаптев В.А. Корпоративное право современной России: монография. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2017. - 352 с.
2. Кубанейшвили А. Преобразование компании - начните с корпоративной культуры // Управление персоналом. - 2001. - № 1.
3. Мартышин О.В. Проблема ценностей в теории государства и права // Государство и право. - 2004. - № 10.
4. Перегудов С.П. Корпоративное гражданство: концепции, мировая практика и российские реалии. - М.: ПрогрессТрадиция, 2008. - 447 с.
5. Позднышева Е.В. Расторжение и изменение гражданско-правового договора: монография. - М.: ИЗиСП, 2018. - 232 с.
6. Сальников В.Н. Правовая культура // Общая теория права. -Н.Новгород, 1993. - 512 с.
7. Шебанова Н.А. «Модное» право: монография. М.: НОРМА, ИНФРА-М, 2018. 176 с.
