Исследование подходов к выявлению ценностной системы корпораций Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Антиклиентурное поведение - сотрудники организации не заинтересованы в работе с клиентами. Эффективность поведения отрицательная. Псевдоклиентурное поведение - поведение сотрудников по отношению к клиентам крайне назойливое, что свидетельствует об их неумении работать с клиентами. Эффективность поведения отрицательная.

Критериями эффективности на любом уровне выступает прибыль.

На уровне организации - прибыль, получаемая от ее деятельности. На уровне группы - полученный результат. На уровне личности - прибыль от привлеченных клиентов. Поэтому все вместе - получение прибыли организации.

Поведение на любом уровне должно быть «правильным», т.е. способствовать повышению эффективность организации в целом, а для этого требуется обучение такому поведению. На кафедре теории управления проводится работа по организации обучения эффективному обучению на всех уровнях. Обучение на уровне организации -участие в подготовке специалистов по программам МВА. Обучение на уровне группы - формирование навыков работы в группах. Обучение на уровне личности -формирование навыков и умений работы с клиентами. Кроме того, готовится курс по выбору (элективная дисциплина) «Эффективное поведение в конфликтных ситуациях».

Литература

1. Герасимов И.В. Теория эффективного поведения: основные положения. Ноябрь, 2012 [Электр. ресурс]: http://psychology.snauka.ru/2012/11/1326.

2. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. 8-е изд. - М., 2000.

3. Организационное поведение: Учебник / под ред. Г.Р. Латфуллина, О Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2010.

4. [Электр. ресурс]: www.ru.wikipedia.org.

И.В. Незамайкин

ИССЛЕДОВАНИЕ ПОДХОДОВ К ВЫЯВЛЕНИЮ ЦЕННОСТНОЙ СИСТЕМЫ

КОРПОРАЦИЙ

Аннотация. В статье исследуются различные методические инструменты, позволяющие сформировать массив корпоративных ценностей. Автор приводит результаты диагностики ключевых корпоративных ценностей российских компаний. Выявление корпоративных ценностей является основой для построения ценностной системой корпорации, формирования идеального портрета сотрудника, без учета которых невозможно построение ценностного управления в корпорациях.

Ключевые слова. Корпорация, ценности, ценностная система, ценностные ориентации, корпоративные миссии.

Корпоративные ценности составляют основу ценностного управления. Они моделируют деятельность и формируют образцы поведения членов организации. В противном случае, в корпорации возникает ценностная рассогласованность, которая тормозит ее гармоничное развитие.

Внутреннее корпоративное единство обеспечивает система корпоративных ценностей, задающих компании ориентиры ее поведения. Невозможно привести единый перечень организационных ценностей, общий для всех корпораций, поскольку культура каждой из них почти всегда основана на оригинальных, только ей присущих ценностях.

© Незамайкин И.В., 2013

Каждая корпорация должна осуществлять свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее функционирования. Становление ценностного управления в корпорации зависит от степени понимания и умения менеджеров выявлять корпоративные ценности. Однако в литературе не существуют единого подхода к оценке ценностей компаний.

Применяемые в настоящее время методы исследования ценностей организации представляют собой приемы, способы изучения данного явления, проявляющегося в деятельности компании. Для реализации стратегий исследований [2], на наш взгляд, следует адаптировать часто используемые теорией [1] следующие методы.

Первая группа - общенаучные методы исследования, или подходы. Они отличаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет, либо дают его специфическую интерпретацию, например, системный подход.

Системный подход к исследованию ценностей должен базироваться на их рассмотрении как системы, т.е. он ориентировать исследование на раскрытие целостности объекта изучения, и обеспечивать ее механизмы функционирования.

Вторая группа - методы, которые относятся к процедуре познавательного процесса, получившие название общелогических методов, дающих специфическую картину ценностей, например, анализ и синтез.

Третья группа - методы эмпирических исследований, целью которых является получение первичной информации о корпоративных ценностях.

Методы эмпирических исследований реализуются с помощью опросных методик, которые направлены на выделение приоритетных ценностей, характерных для определенного типа культуры. В основе данных методик, как правило, лежит принимаемая разработчиками «параметрическая», базирующаяся на сочетаниях двух параметров, типология культур и ценностей. Разработчики методики с помощью стандартных процедур создают опросник, количественно измеряющий степень выраженности каждого параметра. В результате обработки данных получаются два числовых значения, сочетание которых, например, определяет тип культуры. Примером данного метода является инструмент оценки конкурирующих ценностей, разработанный К. Камероном и Р. Куинном. Данная методика позволяет построить профиль культуры организации, базируясь на «Рамочной конструкции конкурирующих ценностей». Ее авторы выделили и описали четыре наиболее часто встречающихся типа культуры организации: клановую, адхократическую, рыночную и иерархическую, каждому из которых соответствуют приоритетные ценности: социальные, творческие, рыночные и иерархические.

Достоверность полученной информации базируется на теории психологических архетипов. Психологи подчеркивают, что у большинства работников образ восприятия окружающего мира однотипен. Он называется психологическим архетипом и относится к разряду категорий, определяющих то, каким образом люди формируют свое сознание и используют его для преобразования организационной информации, с которой им приходится сталкиваться.

Работники описывают культуры своих компаний соответственно этому психологическому архетипу, а культурная информация интерпретируется ими в его контексте. Другими словами, интерпретация корпоративной культуры происходит с учетом элементов модели конкурирующих ценностей.

Опросники - это наиболее распространенные инструменты исследования ценностной среды; в связи с экономичностью применения и возможностями статистической обработки данных. Опросники выступают важным средством коммуникации с работниками во время диагностики, планирования и осуществления организационных преобразований.

Для сбора данных о разделяемых сотрудниками базовых ценностях используются следующие техники измерения:

- опросники с готовым списком ценностей;

- опросники, предполагающие полноту представления всех аспектов какой-либо группы или блока ценностей;

- опросники для подробного анализа одной базовой ценности;

- психометрические методы;

- проективная техника, а также выработанные в рамках когнитивного направления опросники, нацеленные на выявление логической связи ценностей и других конструктов испытуемого.

Проективные методы позволяют выявлять и описывать как осознаваемые, так и неосознаваемые атрибуты, с целью их ценностной интерпретации. Использование данных методов позволяет исследователю получить информацию, которую он при других условиях не мог бы собрать в связи с системой внутреннего контроля организации или опасениями работников, вызвать негативную реакцию руководства на их сотрудничество с консультантом. Среди наиболее распространенных проективных методов следует выделить метод незаконченных предложений и его различные модификации, методику «деловые ситуации» и др.

Для эмпирического изучения базовых ценностей необходимо отобрать конечный и достаточно компактный список базовых ценностей. Имеется два различных и одновременно взаимно дополняющих друг друга подхода, которые полезны для решения сложной задачи составления списка базовых для данной культуры ценностей. Первый опирается на проективные методы. Как показал опыт, при использовании метода неоконченных предложений, сочинений типа «автобиография будущего», испытуемый, как правило, ограничивается совсем небольшим списком упомянутых им ценностей, - кто-то, назвав всего одну ценность, полагает задачу исчерпанной.

Второй подход основывается на предположении, что можно составить большой конечный список слов, куда заведомо войдут все базовые в данной культуре ценности. Этот подход, несмотря на выверенные процедуры сокращения списка до размеров, пригодных для тестирования, используется не часто. Более широкому распространению данного подхода может способствовать методика выбора ценностей А. И. Пригожина, содержащая перечень из 45 ценностей.

Поскольку основным компонентом любой культуры являются ценности, то необходимо оценить их непротиворечивость и соответствие выявленному типу культуры. С этой целью можно воспользоваться перечнем наиболее часто декларируемых ценностей, составленным на основе изучения ценностной составляющей большого числа российских организаций.

При использовании отмеченных методов необходимо соблюдать принципы эквивалентности. Предметная эквивалентность учитывает равноценность единиц измерения с точки зрения их важности для исследования. Измерительная эквивалентность должна учитываться при разработке инструментария сбора данных. При этом следует обращать особое внимание на то, чтобы одни и те же вопросы не давали расхождений в их понимании в различных социально-культурных группах. На процессуально-временную эквивалентность следует обращать внимание при изучении закономерностей, касающихся социальных результатов того или иного процесса. Здесь важно определить эквивалентность ситуации в различных социально-культурных пространствах, исследованных в разные промежутки времени.

Для повышения объективности результатов выявления корпоративных ценностей рекомендуем использование различных подходов, позволяющих повысить уровень достоверности данных.

Рост значения изучения корпоративных ценностей является результатом усложнения и непредсказуемости внешнего окружения, в котором оказываются компании в современных условиях. Таким образом, по мере усиления давления конкуренции и внешних изменений на корпорацию все отчетливей проявляются

основные ценности, моделирующие ее поведение. Ценности создают стабильность, играя роль связующего элемента, который не позволяет организации раздробиться на отдельные составляющие. Они укрепляют ее целостность и слаженность, благодаря повышению приверженности ее сотрудников четкой системе согласованных ценностей.

Выявленный на основе исходной информации и описанных ранее методических подходах массив корпоративных ценностей, должен позволить исследователю определить их адекватность с точки зрения выживания корпорации на рынке, т.е. непротиворечивость корпоративной ценностной системы ценностям общества. Ценности - цели, как правило, лежат в основе миссии компании, а ценности - средства определяют принципы формирования политики компании, закладывающиеся в нормы поведения сотрудников корпорации при их взаимодействии с заказчиками, партнерами, поставщиками, друг с другом. Руководители ориентируются на свою систему ценностей и приоритетов, но ценности, принятые в той или иной культуре, не должны быть оторванными от экономических условий функционирования компании, а, напротив, призваны способствовать росту его эффективности, успешному решению целей и задач бизнеса.

Современный уровень развития экономики требует, чтобы ценностное управление стало не только инструментом, используемым в отдельно взятой социально-экономической системе (корпорации, организации), но и активно использовалось на уровне всего общества, реализуя функцию внешней интеграции. В силу этих причин общество должно оценивать соответствие ценностного вектора корпоративного участника с ценностным вектором развития экономического пространства, в котором он функционирует.

При построении ценностного вектора общества, состоящего из ключевых ценностей, необходимо базироваться на программных документах, задающих ориентиры его развития. Переход к инновационному социально ориентированному типу экономического развития российской экономики потребовал изменения ценностного вектора в сторону инновационности, модернизации, социальной справедливости, что потребовало выстраивания механизмов взаимодействия общества, государства и бизнеса на новой ценностной основе. Ключевые ценности корпораций, которые должны быть созвучны с ценностными ориентирами общества, заключены в миссиях компаниях, однако, как показывают проведенные нами исследования миссий 36 российских корпораций, для большинства из них преобладающими остаются миссия - стратегическая цель, миссии-предназначения и специальные миссии. Каждый тип миссий отражает определенные ценности - цели, являющимися ориентирами в деятельности корпорации:

- стратегическая цель: лидерство, совершенствование, экспансия;

- миссия-намерение: развитие, удовлетворение, устойчивость;

- миссия-общечеловеческое предназначение: надежность, объединение, ответственность, доступность;

- миссия национальная идея: национальное развитие, защита, безопасность;

- миссия - ориентация: гармония, качество.

Проведенное нами исследование ценностей, соответствующих определенным типам миссий российских корпораций, позволило выявить следующие закономерности: миссии - общечеловеческое предназначение, ориентированы на человека и расширение его возможностей; среди ориентиров миссии - главной стратегической цели преобладают экспансия - лидерство (более 90%), конкурентоспособность выпускаемого продукта (более 80%) и совершенствование (около 70%).

Выявление ценностей - целей корпораций на основе их миссий доказало, что большинство корпораций медленно осуществляют ценностную перестройку, т.е. принятие общественных ценностей в качестве ключевых ориентиров, например, доверие, социальная справедливость, ответственность, осуществляется низкими

темпами. Для достижения ценностей - целей каждая корпорация выбирает свою систему ценностей-средств, наиболее распространенными являются честность, уважение, совершенствование, инновационность.

Используя информацию о корпоративных ценностях, руководство может сформулировать перечень ценностных ориентаций, которые фиксируются в ценностном портрете «идеального» работника и наилучшим образом позволяют реализовывать корпоративные цели. Все выявленные элементы необходимо представить в виде ценностной системы: ценности - цели; - ценности - средства -ценностные ориентации идеального работника.

Необходимость повышения эффективности функционирования корпорации в современных условиях требует выявления реальных ценностных ориентаций, которыми обладают ее сотрудники. Ценностные ориентации обеспечивают устойчивость личности, преемственность определенного типа поведения и деятельности и выражаются в направленности потребностей и интересов, выступают мерой социальности личности, в силу этих черт они оказывают важнейшее влияние на ценностную систему компании.

Согласованность ценностных ориентаций обусловливает такие качества личности, как цельность, надежность, верность определенным принципам и идеалам, способность к волевым усилиям во имя этих идеалов и ценностей, активность жизненной позиции; противоречивость ценностных ориентаций порождает непоследовательность в поведении. Ценностные ориентации задают общую направленность интересам и устремлениям личности; иерархию индивидуальных предпочтений и образцов; целевую и мотивационную программы; уровень притязаний и престижных предпочтений; представление о должных моделях поведения. Ценностные ориентации, являясь, механизмом личностного роста и саморазвития, сами носят развивающийся характер и отличаются динамичностью. Если их существование не поддерживается средой, то они постепенно теряются. Принятие и освоение ценностей корпорации долгий и длительный процесс: осознание корпоративных ценностей порождает ценностные представления, а на их основе создаются ценностные ориентации.

Литература

1. Грошев И.В., Юрьев В.М. Менеджмент организационной культуры. - М. -Воронеж: Изд. НПО «МОДЭК», 2010.

2. Незамайкин И.В. Ценностное управление и модернизация // Вестник университета. - М.: ГУУ, 2012. - №17.

З.П. Румянцева

О ПОДХОДАХ К ПОНИМАНИЮ СУЩНОСТИ СТРАТЕГИИ И СТРАТЕГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Аннотация. Подводятся некоторые итоги научных исследований по теме «Эволюция ключевых понятий менеджмента», выполненных в 2012 году. Исследование эволюции понятий, связанных с ключевым словом «Стратегия», проводилось в следующих направлениях: сущность стратегии; экономические основы стратегии; проблемы формулирования стратегии; стратегическое планирование и стратегический менеджмент.

Ключевые слова. Стратегия, экономические основы, стратегическое планирование, стратегический менеджмент.

© Румянцева З.П., 2013