Мотивация в условиях ценностного управления Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

подразделении посетитель покидает здание в сопровождении сотрудника службы безопасности. При выходе посетитель сдает идентификатор (пропуск).

Следовательно, разработка и использование в практической деятельности любой фирмы эффективной подсистемы обеспечения информационной безопасности в процессе приема и работы с посетителями является одной из важных частей системы защиты ценной информации, охраны материальных ценностей фирмы, жизни, и здоровья ее персонала.

Литература

1. Рогожкин М.Ю. Управление персоналом. - М.: ИндексМедиа, 2007.

2. Убушаева Б.Г., Даганова Н.Б. К вопросу социально-экономической сущности региональной инфраструктуры // Вестник университета (Государственный университет управления). - М.: ГУУ, 2013. - №8. - С.105-109.

3. Ярочкин В.И. Информационная безопасность. - М.: Академический Проект,

2006.

И.В. Незамайкин МОТИВАЦИЯ В УСЛОВИЯХ ЦЕННОСТНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Аннотация. Статья посвящена рассмотрению организации мотивации в условиях ценностного управления. Автор доказывает необходимость использования мотивационных инструментов для трансформации ценностных ориентаций сотрудников. В статье автор приводит разработанную систему инструментов, направленных на усиление ценностной согласованности в организации.

Ключевые слова. Ценностное управление, мотивация, ценность, ценностные ориентации, контроль.

Ценности социально-экономической системы - это система ценностных оснований, которыми руководствуется организация и ее члены при осуществлении своей деятельности. Рубинштейн С.Л. подчеркивал, что только признаваемая ценность способна выполнять важнейшую ценностную функцию - функцию ориентира поведения. Ценностные ориентации образуют основу поведения личности и непосредственно влияют на ее развитие. Конкретная система ценностных ориентации и их иерархия выступают регуляторами развития личности. Меняется весь образ жизни людей, и это ведет к изменению ценностных ориентации, мотивации поведения и всего процесса социализации личности.

Для создания единой ценностной системы в корпорации, ценности которой не только разделяют сотрудники, но и используют их как ориентиры для своего поведения, недостаточно осуществить планирование и организацию деятельности. Путь к эффективному ценностному управлению возможен лишь через создание адекватной системы мотивации, т.е. процесса побуждения сотрудников к деятельности в корпорации для достижения его личных целей и увеличения стоимости компании. П.К. Власов отмечал: «Создание развитой системы ценностей, которые удовлетворяли бы потребности персонала, является для организации мощным рычагом к мотивации персонала».

Мотивация - важная функция ценностного управления. Процесс мотивации является очень сложным, не вписывающимся ни в одну из существующих теорий, в рамках ценностного управления мотивация должна обеспечить выбор сотрудником модели поведения, базирующейся на принятии системы корпоративных ценностей.

© Незамайкин И.В., 2013

В условиях ценностного управления необходимо основываться на символической теории ценностей, с которой в 60-х гг. выступил Людвиг фон Берталанфи. Символическая теория ценностей исходит из того, что человек воспринимает окружающий мир через призму своих ценностей (ценностных ориентаций), которые свободно выбираются самим человеком, ориентирующимся на систему символов, присущих данному обществу или социальной организации. Символическая теория ценностей апеллирует к социальной организации людей с присущей ей системой нравственных норм и моральных предписаний. Таким образом, базируясь на данной теории, менеджеры могут создавать систему воздействия на сотрудников путем пробуждения в них определенных мотивов. Следует обратить внимание, что в условиях ценностного управления необходимо сформировать определенную мотивационную структуру сотрудника, т.е. развить и усилить определенные желательные мотивы действий, которые будут направлены на поддержание ценностной системы корпорации. Этот тип мотивирования чаще всего носит характер воспитательной и образовательной работы; требует от корпорации затраты больших усилий и определенного времени.

Необходимо помнить, что изменение ценностной основы сотрудника в большей степени осуществляется за счет использования неявных стимулов, реакция на которые зачастую не поддается сознательному контролю, например, использование различных обрядов или организационных коммуникаций.

В условиях рыночной экономики велико значение материальных стимулов, однако, не следует забывать, что «личную преданность нельзя купить с помощью материальных стимулов» [1, с.218]. Поэтому стоит сложная задача нахождения адекватных стимулов, способствующих появлению соответствующего типа поведения сотрудника.

Концептуальной основой в этом случае выступает теория Джона Б. Уотсона: любое поведение можно описать в терминах стимулов и реакций. В соответствии с данной теорией: правильный выбор стимула - гарантия адекватной ответной поведенческой реакции.

Базируясь на данном положении и обобщив, предложенный в литературе опыт по организации мотивации в зависимости от различных типов культур, приведем, на наш взгляд, возможную взаимосвязь между развитием ценностных ориентаций сотрудников и стимулами, которые этому могут быть использованы при создании системы стимулирования (таблица).

Выбор тех или иных стимулов, их размеров, адресности зависит от следующих факторов:

- типа корпоративной культуры, выраженного через систему корпоративных ценностей (несмотря на выявление приоритетного типа культуры, система ценностей представляет собой сочетание ценностей, присущих различным типам);

- стратегии ценностного управления;

- уровня ценностного соответствия ценностных ориентаций работника ценностям корпорации;

- финансово-экономического состояния корпорации;

- уровня компетентности работников Департамента по управлению человеческими ресурсами корпорации.

В зависимости от ценностных ориентаций, которые необходимо усилить или развить, сотрудникам Департамента по управлению человеческими ресурсами следует в качестве концептуальной основы базироваться на различных теориях мотивации. Например, для усиления творчества рекомендуем использовать основные положения теории постановки целей Локка Э., рассматривающей в качестве стимула -привлечение сотрудника к нахождению путей достижения целей более высокого

уровня; для поощрения профессионализма - теорию обогащения труда Синка Д.С., теорию справедливости Адамсона - для обеспечения справедливости вознаграждения.

Таблица

Рекомендации по взаимосвязи ценностных ориентаций и стимулов

Ценностные ориентации Стимулы

I II

Творчество, креативность, способность нестандартно мыслить, самостоятельность мышления, Инициативность. Повышение творческого характера труда. Привлечение к разработке сложных инновационных проектов. Премии за новаторство, рационализацию. Гибкие графики работы. Предоставление возможности дальнейшего образования. Предоставление большей свободы при выполнении заданий. Поощрение за выдвижение идей. Включение в состав внутренних экспертов. Присвоение звания «лучший рационализатор (новатор). Делегирование полномочий. Предоставление участия в «балинтовских сессиях».

Дисциплинированность, организованность. Поощрение за своевременное и качественное выполнение работы (премии, благодарности, доска почета, грамота). Использование технологии «социального кафетерия». Привлечение к системе внутрикорпоративного перекрестного обучения по тайм-менеджменту. Наказание за нарушение дисциплины.

Исполнительность, подчинение. Поощрение за своевременное и качественное выполнение работы; за соблюдение регламентов выполнения работ (премии, благодарность, привлечение к обмену опытом - викарное обучение).

Партнерство, коммуникабельность. Привлечение к выполнению групповых заданий. Участие в «балинтовских сессиях». Расширение коммуникативных возможностей. Привлечение к процессу адаптации «новичков». Предоставление возможности участия в «круглых столах», обсуждениях по проблемам корпоративной жизни. Привлечение к участию в «обрядах единения». Привлечение к участию в интерактивном групповом обучении, в форме «разбора полетов». Участие в коммуникативных тренингах. Тренинги по корпоративному командообразованию «Play-back» театр.

Компетентность, образованность. Карьерный рост. Возможность участия в системе корпоративного обучения (сессии обратной связи, сессии коучинга и наставничества).

Таблица. Продолжение

I II

Наставничество. Привлечение к разработке сложных проектов. Предоставление возможности дальнейшего образования. Предоставление большей свободы при выполнении заданий. Включение в состав внутренних экспертов. Участие в подготовки управленческих решений по сложным проблемам. Присвоение звания «лучший сотрудник года». Выбор в качестве «образцов» при викарном обучении на основе подражания.

Обучаемость. Предоставление возможности дальнейшего образования. Карьерный рост. Предоставление возможности участия в корпоративном обучении.

Равенство, справедливость. Справедливость в распределении работ, оценке и вознаграждении.

Самоконтроль, самореализация. Предоставление большей свободы при выполнении заданий.

Преданность, приверженность. Представительские функции в других организациях. Участие в сеансах интерактивной трансляции ценностей.

Свобода, гибкость. Предоставление большей свободы при выполнении заданий. Гибкие графики работы.

Успех, ориентированность на результат. Поощрения за достижение результатов (премии, грамоты, благодарственные письма, присвоение почетного звания победителя в номинации «Лучший...», награждение корпоративными наградами.

Состязательность. Введение внутрикорпоративного соревнования. Поощрение за достижение лучших результатов (премии, грамоты, информация в корпоративной прессе, награждение корпоративными наградами).

Уважение, бесконфликтность. Привлечение к разбору этических конфликтов в качестве «присяжных» на этических судах, организованных Комитетом Совета директоров по этике.

Безусловно, при осуществлении функции мотивации в рамках ценностного управления следует учитывать индивидуальные особенности работников, но нельзя забывать, что культура, ядром которой являются ценности, выступает средством «коллективного программирования мыслей». Именно поэтому при осуществлении данной функции следует осуществить сочетание индивидуальной и коллективной мотивации, что призвано усилить ценностную направленность корпорации, без достижения данной цели корпорация не сможет функционировать, как единый организм.

Возросшее число связей между социально-экономическими системами, выступает основной причиной исследования их ценностного характера. Как подчеркивает, Серебрякова Г.В. [3], с одной стороны ценности представляют собой способность удовлетворения потребностей, с целью создания новой ценности, что отражает экономическую сущность данного понятия. С другой, ценности характеризуют основные принципы, моделирующие поведение систем в процессе взаимодействия, что отражает социально-поведенческую сущность данного понятия.

Таким образом, сущность ценности в современных условиях характеризуется интегрированным пониманием, базирующимся, на ценностно-деятельностном подходе: формирование социальных ценностей приводит к созданию новых ценностей, способствующих наращиванию экономического потенциала социально-экономических систем.

В силу этих причин для определения уровня достижения поставленных целей необходимо осуществлять ценностный контроль. Данная функция ориентирована на подведение итогов реализации управленческого цикла в рамках ценностного управления, определения достижения ценностной согласованности и базируется на следующих частных принципах контроля:

- всеохватности; система контроля пронизывает ценностную систему по цепочке: корпорация - дочерние компании - подразделения - сотрудники;

- централизованности: вся деятельность по преобразованию ценностной среды находится под контролем генерального директора, а за исполнение данной функции несет ответственность Вице-президент, возглавляющий Департамент по управлению человеческими ресурсами;

- стратегической направленности: контроль должен оценить уровень трансформации ценностной среды корпорации, необходимый для реализации стратегических целей;

- непрерывности: отслеживание уровня ценностной согласованности и разработка корректирующих мероприятий являются постоянным процессом;

- гибкости: контроль должен быть построен на использовании различных оценочных процедур и разработки различных корректирующих технологий.

Система контроля обязательно характеризуется целенаправленностью. Это свойство проявляется в том, что все элементы контроля служат общей цели -формированию единой ценностной системы в корпорации, обеспечивающей создание стоимости. Основным объектом контроля выступают сотрудники. Контроль базируется на результатах осуществления функций планирования и организации, поскольку именно реализация этих функций позволяет определить оценочные стандарты. Процесс контроля включает следующие этапы:

- конкретизация оценочных нормативов (стандартов);

- сопоставление фактических результатов с нормативными, установленными при планировании;

- выработка и предложение практических корректирующих рекомендаций.

Оценочные нормативы в рамках ценностного управления представляют собой

стандарты двух уровней: общекорпоративный, характеризующий уровень распространения ценностей корпорации, и индивидуальный, определяющий уровень преобразования ценностных ориентаций сотрудника. Корпоративные стандарты определяются на этапе выявления стратегических ориентиров. Все стандарты должны иметь временные рамки и конкретный критерий, позволяющий провести оценку. Сложность оценки заключается в том, что оценка ценностной системы корпорации не поддается количественному выражению напрямую, поэтому необходимо найти ее косвенное выражение через другие показатели, однако, следует учесть, что их величина не всегда в полной мере отражает получение результата, связанного со стратегиями ценностного управления.

Сопоставление фактически достигнутых результатов с заранее определенными, на этапе разработки стратегии проводится после проведения ценностного аудита.

Основным результатом осуществления функции контроля по отношению к каждому работнику, по нашему мнению, должна стать оценка уровня соответствия системы ценностных ориентаций ценностному портрету. В результате оценки фактически сложившейся ценностной системы сотрудника необходимо построить ранжированной ранговый ряд ценностных ориентаций и сравнить с нормативным, представленным в ценностном портрете. Характеристикой ценностной согласованности считаем ранжированный ряд ценностных ориентаций. В ранговом отображении выполняется требование системности: порядок рангов сам по себе не является измерителем, для определения уровня ценностной согласованности, важно оценить отличие ранговых рядов, соответственно получаем степень близости двух рядов, характеризующих исследуемый процесс. Проведенное нами математическое исследование различных форм измерения близости ранговых упорядочений (изучение различных коэффициентов корреляции), показало, что выделенным содержательным признакам искомой оценки в наибольшей степени отвечает коэффициент ранговой корреляции Спирмэна (по отклонениям). Коэффициент позволяет оценить близость одного рангового ранга другому, т.е. охарактеризовать степень отторжения или принятия ценностей корпоративной культуры: чем ближе значение коэффициента к +1, тем выше уровень культурной согласованности и имеются предпосылки для осуществления стратегии. Если значение приближается к -1, то велика вероятность культурной враждебности и рассогласованности.

Если значение коэффициента выше среднего, т.е. больше 0,5, то делается вывод о наличии предпосылок ценностной согласованности, и следует разработать направления ее усиления. В случае, если коэффициент имеет значение ниже среднего, т.е. ниже 0,5, то необходимо разработать систему решений о ценностной переориентации сотрудника.

Уровень согласования ценностей не всегда может гарантировать определенный тип поведения сотрудника. Поэтому для конкретизации мер по усилению согласованности ценностной среды корпорации мы предлагаем использовать следующий инструмент: матрицу «уровень согласованности - стиль поведения». Использование матричных инструментов для позиционирования сотрудника позволяет определить дальнейшие действия менеджеров, направленных на коррекцию его поведения.

Основными параметрами для построения матрицы «уровень согласованности -стиль поведения» (Рис.) выступают уровень согласования ценностных ориентаций сотрудника и наиболее типичный стиль поведения сотрудника в корпорации. Для измерения уровня согласованности ценностных ориентаций воспользуемся значениями коэффициента корреляции. Если сотрудник соблюдает принятые в корпорации нормы и правила поведения, определим его стиль, как принимающий; в случае допущений нарушений - отвергающий.

В результате получаем четыре поля: «оппозиционер», «случайный попутчик», патриот, бунтарь.

Тип сотрудника «оппозиционер» не приемлет ни ценностей организации -уровень согласованности ценностный ориентаций очень низкий, ни норм и правил поведения, как правило, тормозит выполнение заданий, создает конфликтные ситуации, порождает множество проблем, которые существенно могут нанести большой ущерб корпорации, чаще всего с такими сотрудниками приходится расставаться.

Тип «случайный попутчик» обладает низким уровнем согласованности, однако старается вести себя в полном соответствии с нормам и правилам поведения, принятыми в корпорации. Такой сотрудник не может рассматриваться, как надежный член организации. Его основными ценностными ориентациями в данном случае

выступают исполнительность и дисциплина, однако, основными мотивами, удерживающими его в компании, являются материальные. Поэтому при изменении финансовой ситуации в компании он может ее покинуть или совершить действия, наносящие ей вред, но соответствующие собственным интересам работника.

«С.тучаинын попутчик» Патриот

Опшащионгр Бунтарь

а

£ £ Й С - ш 1 ал

К

1 и

|

С

Уровень согласованности ценностных ориентаций

Рис. Матрица «Уровень согласованности - стиль поведения»

Сотрудник - «патриот» - обладает высоким уровнем согласованности ценностей и принимающим стилем поведения: его основными ценностными ориентациями являются приверженность, преданность, дисциплинированность. Результаты действий такого сотрудника, в основном, зависят от его профессионализма и обучаемости.

Тип сотрудника «бунтарь» характеризуется высоким уровнем согласованности ценностных ориентаций, но допускает невыполнение существующих норм и правил поведения. Причинами нарушений могут выступать недостаточное знание или непонимание обоснованности требований корпорации к поведению. Обычно для данного типа сотрудников характерно преобладание таких ценностных ориентаций, как креативность и инициативность.

От руководителей требуется нахождения инструментов преобразования поведения сотрудников в нужное для компании. Добиться этого возможно на основе применения процесса становления новых видов поведения, т.е. научения. Волков Ю.Г. писал: «развитие культуры зависит от способности к научению и передаче знаний следующим поколениям» [2, с.12].

Теоретической основой научения поведению в рамках ценностного управления, по нашему мнению, должна выступать теория закрепления Б. Скиннера. Суть этой теории сводится к тому, что если сотрудник видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет существенно понижено, т. е. поведение задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения. Использование данного подхода возможно при условии грамотно построенной системы мотивации.

Выбор типа и конкретной формы стимулов в процессе научения очень важен для успешного изменения поведения человека в желательном для компании направлении, однако, лишь осуществлением научения поведения нельзя решить проблемы ценностной несогласованности.

Применение описанного подхода к организации мотивации в условиях ценностного управления направлено на повышение стоимости нематериальных активов социально-экономической системы.

Литература

1. Барнард Ч. Функции руководителя (власть, стимулы и ценности в организации). - М., Челябинск: Социум, 2009.

2. Организационная психология / под ред. Власова П.К., Маничева С.А., Суходольского Г.В. - СПб: Изд. С.-Петербургского университета, 2008.

3. Серебрякова Г.В. Ценностное сопровождение формирования организационной синергии // Вестник университета (Государственный университет управления). - 2012. - №4. - С.163-167.

Г.В. Серебрякова

ТРАНСФОРМАЦИЯ ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА НА ЦЕННОСТНУЮ КОНЦЕПЦИЮ УПРАВЛЕНИЯ

Аннотация. Статья посвящена рассмотрению изменения сущности объекта управления при переходе на ценностную парадигму. Автор на основе проведенных исследований доказывает необходимость рассмотрения в качестве объекта управления не отдельную социально-экономическую систему, а с учетом развития теории управления: системный комплекс, бизнес-экосистему, сети взаимодействия.

Ключевые слова. Социально-экономическая система, системный комплекс, бизнес - экосистема, сети взаимодействия, кластеры взаимодействия.

Современные условия функционирования социально-экономических систем изменились: среды, которая формировалась на предыдущем опыте, больше не существует. Новые технологии, коммуникация, интеграция и взаимосвязь создают условия для решительных изменений в тактике управления. Окружающая действительность меняется быстрее, чем компании успевают ее понимать. В современных условиях доверие, уважение, прозрачность, целенаправленность и репутация стали выступать условиями эффективности, производительности и прибыльности.

Новая, основанная на информации экономика, влияет на каждого. Практически в каждой сфере деятельность социально-экономических систем претерпевает изменение в том, как достигаются его цели. Социально-экономические системы могут вступать в новые партнерские отношения, сотрудничать абсолютно новыми способами, т.к. могут делиться информацией. Двигателем роста инноваций служит сотрудничество, как способность образовывать связи.

В мире происходит отход от вертикальной модели управления, появляется новая модель - модель взаимосвязи и сотрудничества. Для успеха в ней сотрудники и сами компании нуждаются в развитии новых навыков. По мнению Фримена Э., рост числа и разнообразия заинтересованных сторон обусловил необходимость нового взгляда на социально-экономическую систему, охватывающего «все группы и всех индивидуумов, играющих жизненно важную роль в успехе делового предприятия в современных условиях» как рассмотрению «сети взаимоотношений» [8, с.25].

Таким образом, в современных условиях социально-экономическая система выступает центром взаимосвязи с участниками внешней среды, каждый из которых вносит вклад в результат ее деятельности и ожидает для себя той или иной выгоды. На

© Серебрякова Г.В., 2013