CC BY
66
И. В. Незамайкин
ФАКТОРЫ И УСЛОВИЯ ПЕРЕХОДА К ЦЕННОСТНОЙ ПАРАДИГМЕ
УПРАВЛЕНИЯ
FACTORS AND CONDITIONS OF TRANSITION TO VALUE-DRIVEN
MANAGEMENT
Аннотация. Статья посвящена рассмотрению предпосылок перехода к ценностному управлению. Автор исследует развитие корпораций как основного фактора перехода к ценностной парадигме управления. В статье автор определяет свою концепцию ценностного управления, дает определение ценностного управления.
Abstract. Article devoted to the consideration of the conditions of transition to cennostnomu management. The author explores the development corporations as the main factor of transition to value-driven management. In the article, the author defines his concept of value management, defines the value management.
Ключевые слова. Ценностное управление, корпоративизм, ценность, управление по целям.
Keywords. Value, value management, corporatism, management by objectives.
Переход России на инновационный социально ориентированный путь развития является сложным процессом. Инновационная экономика может сформироваться лишь в определенном социальном контексте, базирующемся на инновационной культуре, основанной на гуманистических идеалах. Успех реализации стратегии, в первую очередь, лежит на корпорациях, выступающих основным фактором стабилизации и движущей силой российской экономики.
Формирование и функционирование корпораций в российской экономике -основной фактор ее стабилизации и наиболее перспективный способ решения задач привлечения и эффективного использования инвестиций.
В современном мире корпоративизм является социальной реальностью - одним из способов объединяющего взаимодействия организованных групп интересов в системе социальных отношений и управления. Его особенностью является ориентация участников делового общения на партнерские отношения в целях достижения взаимовыгодных решений и контроля за их исполнением. Корпоративизм включает устойчивые модели коллективного поведения людей, имеющих противоречивые интересы, и обусловливающих потребность их объединения как инструмента интеграции. Эффективность достижения целей корпоративными участниками зависит от уровня интегрированности их интересов в процесс функционирования.
Интеграция должна делать акцент на ценностной системе и проявлять тенденции к повышению упорядоченности, однородности, согласованности и коллективизму, обеспечивать органическое соединение гетерогенных элементов корпорации, гармонизацию связей между ними, дающую системную целостность и синергетический эффект. Для эффективного объединения многоуровневых целеустремленных систем необходимо, обеспечение сбалансированности ценностных систем ее участников. В силу данных причин в настоящее время успех корпоративных участников напрямую зависит от нравственных установок и моделей поведения ее сотрудников.
Необходимость наполнения ценностным содержанием повседневной реальности свидетельствует о том, что современное развитие экономического пространства связано с преобразованием существующих моделей менеджмента, важное значение приобретают процедуры поиска новых организационных решений, регулирующих деятельность хозяйствующих субъектов. В быстрорастущих компаниях становится невозможно сохранять те принципы и модели отношений, которые существовали ранее.
Условия глобализации требуют рассмотрения корпорации как социокультурной
системы, то есть, как добровольного объединения целеустремленных членов, объединившихся для служения своим интересам посредством удовлетворения потребностей окружающей среды.
Повышение общей динамики процессов развития, появление новых технологий, усложнение связей между хозяйствующими объектами, изменение роли отдельных элементов компаний приводит к усложнению процессов достижения поставленных целей. Результаты исследований, проведенных Институтом Брукингса [2], свидетельствуют о том, что в настоящее время в увеличении стоимости корпораций лишь 25% принадлежит материальным активам, а 75% - нематериальным ценностям.
Возрастание роли нематериальных компонентов требует перехода к новой концептуальной модели организации - социокультурной системе, основой которой может послужить социальный институт, которым является корпорация.
Характеризуемая многообразием, социокультурная реальность
функционирования корпоративной системы охватывает все ее уровни, находящиеся в системе общественных связей, и проявляется в корпоративной этике, философии, системе ценностей. Без ценностей, согласно позиции Клакхона, «жизнь общества была бы невозможна; функционирование социальной системы не могло бы сохранять направленность на достижение групповых целей; индивиды не получали бы от других то, что им нужно...; они бы не чувствовали в себе необходимую меру порядка и общности целей» [4, с.92].
В истории управленческой мысли шло постепенное восхождение от уровня менеджмента, основанного на четкой структуризации управления организацией в терминах классических концепций начала века, через групповую динамику, открытую Элтоном Мэйо и детально разработанную Куртом Левиным и др., к культуре организации как наиболее общему и сложному понятию, способному отразить все ее особенности.
Современные тенденции развития общества свидетельствуют о выдвижении культуры на роль определяющего фактора социально-экономических изменений. Б. Карлофф [3, с.77] считает, что понятие корпоративной культуры в последние годы было существенно переосмыслено, оно получило широкое распространение. Именно культура задает ориентиры компаниям, формирует, стимулирует организационно-управленческие, производственно-хозяйственные и социально-политические отношения; создает духовный фон различным экономическим системам, влияющий на их развитие.
Культурные факторы влияют на управление, отношения и поведение людей в организационной, производственной и межличностной сферах. Культура способствует возникновению и совершенствованию деятельности в определенном социальном пространстве и времени, задавая работникам ориентиры организационного поведения и социальных отношений. «Бизнес в своих решениях и общество в своей социальной политике должны руководствоваться общими ценностями», - отмечал М. Портер [1]. Своими духовными и материальными элементами культура глубоко влияет на социально-экономические процессы. При этом возрастает значение нематериальной культуры как совокупности ценностей, которая создает «корпоративный» дух -ценностное пространство экономических систем. Культура корпорации, по мнению Карлоффа [3], - позиции, манеры поведения, в которых воплощаются основные ценности.
Необходимость наполнения культурным содержанием повседневной реальности свидетельствует о том, что современное развитие экономического пространства связано с социальными изменениями. Отсюда вытекает требование рассмотрения культуры, как основы текущих социально-экономических изменений при сохранении общего культурного фона, проявляющихся в доминирующей роли знания, информации, высоких технологий, человеческих ресурсов. Добиться реализации данной цели в рамках существующих моделей менеджмента уже невозможно.
Основанные на иерархическом управлении, они создали весьма неустойчивую основу для деятельности современных корпораций. Необходим инструмент
управления, который позволит связать рыночный потенциал компании с ее сотрудниками. Ни метод управления по правилам (инструкциям) (MBI), доминирующий в начале ХХ века, ни управление по целям (MBO), активно используемый с 60-х годов уже не могут помочь корпорациям найти адекватные ответы на изменения внешней среды.
В настоящее время модели рационального принятия решений об изменениях не могут строиться лишь на создании образов будущего - целевых состояниях организации, являющихся результатом управления по целям, либо образов процессов, основанных на четких моделях поведения сотрудников организации - управлении по заданиям, процессу или правилам (инструкциям). Рассмотрение корпораций как сложных и динамичных систем, тесно взаимодействующих с быстро меняющейся внешней средой, побудили исследователей искать новые принципы их деятельности, основанные на системе ценностей, обосновывающих поведение общества, компаний и сотрудников. Том Питерс и Роберт Уотермен [4, с.92], выстраивая концепцию 7С, доказали важность корпоративных ценностей как ресурса развития организации, что послужило причиной появления ценностно-ориентированного менеджмента.
Первоначально управленческий подход, в центре которого находится создание новой ценности для собственников компании как основной цели фирмы, имел лишь экономическую направленность и получил название Value-Based Management - VBM -ценностно-ориентированный менеджмент, или управление компанией на основе оценки (акционерной) стоимости или как управление ценностью.
Ценностно-ориентированный менеджмент (VBM) определялся как формальный и систематический подход к управлению компаниями, направленный на достижение цели максимизации ценности для акционеров в долгосрочном плане за счет оптимального использования экономических механизмов управления стоимостью. Т. Коупленд определяет ценностно-ориентированный менеджмент как подход к управлению, при котором общие устремления компании, аналитические техники и управленческие процессы нацелены на то, чтобы помочь компании максимизировать ее ценность путем фокусирования принятия управленческих решений на ключевых факторах создания ценности (стоимости) [5, с.93].
Позже исследователи доказали, что круг управленческих задач, которые решаются с помощью ценностно-ориентированного менеджмента (VBM), чрезвычайно широк; его нельзя ограничивать лишь экономическими аспектами. К таким задачам относят: определение стратегического выбора компании, распределение ресурсов, создание системы планирования и контроля, целеполагание и измерение результатов деятельности, формирование соответствующей культуры и определение организационной структуры, отношения с инвесторами и корпоративное управление, определение роли топ-менеджмента и его вознаграждение.
Анализ компаний, внедривших систему ценностно-ориентированного управления, позволил сделать следующий вывод: «VBM должно касаться культурных, а не финансовых преобразований... И в этом кроется причина большинства неудач: изменение убеждений и принципов в крупных организациях, вероятно, самая сложная менеджерская задача... Так как теоретически VBM достаточно легко внедрить, компании рассчитывают получить слишком многого и слишком быстро, поэтому-то слишком рано и разочаровываются в процессе» [2, с.66].
VBM не удалось предоставить организациям конкурентное преимущество, лишь за счет преобразования экономических аспектов деятельности. Необходим инструмент управления, который позволит раскрыть рыночный потенциал компании с учетом социальных аспектов деятельности корпораций. Таким инструментом, по мнению ряда исследователей, призвано стать Управление на основе ценностей (ценностное управление) (Management by Values, MBV).
MBV заостряет внимание на растущей потребности в высоком качестве работы и ориентированности на клиентов, в гибкой организационной структуре, в руководителях, способствующих успеху сотрудников. Наполняя смыслом цели и действия персонала, MBV выстраивает культуру, которая помогает направлять ежедневную деятельность сотрудников на реализацию стратегического видения
компании.
«МВУ можно назвать неогуманизмом. Эта система предлагает культурное преобразование, созвучное идеям гуманистической теории организационного развития, которая успешно насаждается с середины XX века. МВУ позволяет внедрить этические и экологические принципы в корпоративное стратегическое управление. Это жизненно необходимо не только для длительного существования, но и для процветания нашего мира. Управление на основе ценностей представляет собой бизнес-этику (в том, что касается корпоративных убеждений и ценностей) как возможность конкурентной дифференциации» [2, с.24].
С нашей точки зрения, ценностное управление - это процесс, фокусирующий деятельность корпорации на удовлетворении общих поведенческих ожиданий, обеспечивающих повышение ее стоимости. Проведенные нами исследования используемых в современной литературе понятий: «ценностное управление», «управление по ценностям» и «управление ценностями» позволило сделать вывод о невозможности их рассмотрения, как идентичных.
Управление ценностями ориентировано, как правило, на изменение ценностей сотрудников в соответствии с ценностным кодом корпорации. По мнению Яхонтовой Е.С. [1], задачами менеджмента по управлению ценностями выступают:
- выделение стратегически значимых ценностей организации, подразделений и отдельных работников;
- культивирование ценностей, соответствующих стратегии организации, посредством планомерной политики управления человеческими ресурсами;
- изменение ценностей, которые служат барьером эффективной деятельности организации.
Управление ценностями, по мнению Варданян И. [4] следует рассматривать, как элемент управления человеческими ресурсами, который включает в себя выявление, формирование и развитие ценностей сотрудников, соответствующих стратегии компании. Как отмечает Роб Либоу: «Единственное, что действительно изменяет поведение - это применение на практике провозглашенных ценностей на всех уровнях» [5].
Управление по ценностям - это процесс целенаправленного воздействия, на элементы внешней и внутренней среды, осуществляемый в соответствии с ключевыми ценностями корпорации. По мнению Стива Джобса, управление по ценностям - это явление многомерное, связанное с осуществлением изменения внешней и внутренней среды под воздействием корпоративных ценностей.
По нашему мнению, ценностное управление - это комплексное управление, включающее действия, направленные на повышение стоимости компании, за счет усиления ценностной идентичности сотрудников, формирования ценностной системы, отличающейся высоким уровнем ценностной согласованности. Данный вид управления является интеграцией управления ценностями и управления по ценностям. Ценностное управление - это реализация в компании управления на основе общих, согласованных и разделяемых сотрудниками корпоративных ценностей.
Каждый сотрудник внутри организации в рамках общей системы ценностей занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями. В корпорациях вопросам сочетания систем корпоративных ценностей и ценностных ориентаций сотрудников необходимо уделять серьезное внимание: необходимо проводить работу по четкому формированию, разъяснению и доведению до всех членов корпорации системы корпоративных ценностей, которым она следует. Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудниками в качестве таковых, действительно становятся их личными. Необходимым условием принятия ценности является практическая включенность сотрудника в деятельность корпорации, направленную на реализацию этой ценности. Только действуя ежедневно в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая нормы и правила поведения, сотрудник может идентифицировать себя с корпорацией. Полная идентификация означает, что он не только соблюдает нормы и правила поведения, но и внутренне
полностью принимает ее ценности.
Процесс ценностного управления направлен на повышение «эффекта корпоративности», являющегося одним из стабилизирующих факторов деятельности корпораций в современных условиях, призванных обеспечить повышение сбалансированности корпоративного управления и роста стоимости компании.
Литература
1. Демин Д. Корпоративная культура: десять самых распространенных заблуждений. - М.: Альпина Паблишерз, 2010.
2. Долан С., Гарсия С. Управление на основе ценностей. - М.: Претекст, 2008.
3. Карлофф Б. Деловая стратегия. - М.: Экономика, 1998.
4. Козлов В.В. Корпоративная культура. - М.: Альфа-Пресс, 2009.
5. Коупленд Т., Коллер Т., Муррин Дж. Стоимость компаний: оценка и управление. - М.: Олимп- Бизнес, 2005.
