CC BY
7О ПРАВОВЫХ СРЕДСТВАХ (ЭЛЕМЕНТАХ) ХОЗЯЙСКОЙ ВЛАСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ В РОССИИ
ШУКАЕВА Елена Сергеевна,
кандидат исторических наук, доцент, начальник кафедры гражданского и трудового права Воронежского института Федеральной службы исполнения наказаний России. Е-таМ:е1епа2520@уа^ех.ги
Краткая аннотация: Статья посвящена основным элементам (правовым рычагам) хозяйской власти работодателя. Автор пытается выяснить общее и особенное нормативных (правотворческих), организационно-распорядительных и дисциплинарных правомочий работодателя.
Abstract: The article focuses on the basic elements (legal instruments) of the employer's master power. The author tries to find out the general and special of prescriptive (law-making), organizational, administrative and disciplinary powers of powers of the employer.
Ключевые слова: Работодатель, трудовой договор, хозяйская власть, нормативные, организационно-распорядительные и дисциплинарные правомочия работодателя.
Keywords: The employer, the employment contract, the master power, prescriptive, organizational, administrative and disciplinary powers of the employer.
Известный теоретик трудового права Л.С. Таль выделял три основных элемента хозяйской власти работодателя: 1) нормативную; 2) диспозитивную и 3) дисциплинарную. По утверждению Льва Семеновича, нормативная функция хозяйской власти заключается в установлении собственником предприятия (хозяином) норм (правил), определяющих внутренний порядок на предприятии и обязательных как для наемных работников, так и самого хозяина. Правовое основание нормативной власти обусловлено способностью предприятия как социального образования к правовому самоопределению, социальной автономии. Пределы нормативной власти хозяина предприятия совпадают с социальной автономией последнего, а не с частной самостоятельностью (автономией) самого хозяина и его предприятия. Хозяин обладает властной автономией нормативного характера не в силу делегированного государством правотворчества, а как глава предприятия и носитель имманентной предприятию правосозидательной силы. В его нормативной правоспособности проявляется способность предприятия создавать свой внутренний правопорядок (порядок предприятия). Диспозитивная власть работодателя предоставляет хозяину правовую возможность путем одностороннего волеизъявления восполнять пробелы трудового договора, связанные с трудовыми обязанностями работников, наполнять их конкретно определенным содержанием. Однако, как и нормативная власть (нормативно-правовые полномочия, права дирекции), диспозитивная власть работодателя имеет ряд ограничений: она не должна нарушать внутренний порядок предприятия, выходить за пределы его задач или посягать на неотъемлемые личные права (блага), являющиеся объектом охраны со стороны предпринимателя. Дисциплинарные правомочия работодателя (хозяина) стимулируют (побуждают) и принуждают
работников должным образом исполнять свои договорные обязательства, трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего распорядка, соответствующие инструкции, указания работодателя и его представителей, поддерживать на предприятии необходимый порядок под угрозой дисциплинарного преследования и наказания собственными силами и средствами хозяина. При этом государство устанавливает границы и условия дисциплинарной ответственности, санкционирует и охраняет дисциплинарный порядок. Проанализировав труды немецких ученых (О. Вендт, Б. Виндшейд, О. Гирке, Г. Дернбург, Р. Зом, Г. Еллинек, Р. Иеринг, Г.Ф. Пух-та, О. Мейер, Ф. Регельсбергер, Ф.К. Савиньи, Л. Эннекце-рус, В. Эндеманн и др.), основатель теории хозяйской власти пришел к выводу о том, что дисциплинарные правомочия (средства) представляют форму правового самоопределения, направлены не на установление, а на поддержание внутреннего порядка на предприятии силами и средствами предпринимателя, являются разновидностью правомерной самопомощи (ве^Ы^е). Дисциплина - это совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в состав постоянного или временного соединения, в целях поддержания порядка, беспрепятственного функционирования коллективного социального образования. Дисциплинарная власть, по существу, восполняет и санкционирует правомочия её обладателя (работодателя и его уполномоченных представителей) как договорной стороны, предоставляя ему возможность прямого или косвенного принуждения контрагентов (подчиненных работников) к исполнению возложенных на них договором трудовых обязанностей [8].
Известный исследователь трудового права проф. Е.Б. Хохлов верно отмечает, что в целях обеспечения нормативной власти современный российский законодатель предоставляет работодателю правовую возможность ут-
верждать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), определять продолжительность рабочего времени и отдыха, устанавливать нормы труда (ст. 162 ТК РФ), утверждать график оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ), составлять график сменности (ст. 103 ТК РФ), вводить определенные системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), изменять условия труда по определенным организационным или технологическим причинам, за исключением изменений трудовой функции работника. При этом законодатель ограничивает некоторые возможности работодателя: по установлению максимальной продолжительности рабочего времени (ст.ст. 91, 92, 94 ТК РФ), по привлечению к сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ), по работе в ночное время (ст. 96 ТК РФ), по установлению минимальной продолжительности времени отдыха (ст. 108, 110, 115 ТК РФ), по соблюдению гарантий в области оплаты труда (ст. 133 ТК РФ), по ограничению удержаний из заработной платы (ст. 138 ТК РФ), по оплате труда в особых условиях (ст. 146 -158 ТК РФ), по гарантиям и компенсациям (раздел VII ТК РФ), охране труда (раздел X) и т.д. [3].
Нормативно-правовые средства (возможности) хозяйской власти работодателя ограничены пределами компетенции последнего, сферой действия (в рамках своего предприятия, подчиненного трудового персонала), принципиальными положениями трудового законодательства, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (см., например, ст.ст. 1 - 8 Трудового кодекса РФ). По нашему мнению, «нормативную власть» работодателя следовало бы именовать нормативно-правовыми полномочиями, одним из элементов хозяйской власти работодателя, ибо при осуществлении этих полномочий руководитель предприятия, трудового коллектива создает и применяет в известных пределах локальные нормы трудового права (см., например, ст. 8 ТК РФ).
Проф. Е.Б. Хохлов развивает учение Л.С. Таля о диспозитивной власти, как предусмотренной законом и трудовым договором возможности давать соответствующие распоряжения подчиненным работникам при осуществлении своей хозяйской власти в известных пределах. Именно с помощью диспозитивных средств (полномочий) реализуются оперативно-распорядительные функции (полномочия) работодателя, уточняются порядок и способ выполнения трудовых обязанностей [4].
Действительно, если нормативно-правовые полномочия работодателя устанавливают правила «игры», то диспозитивные правовые средства направлены на оперативное решение управленческих задач, связанных с определением конкретных способов, методов, сроков исполне-
ния трудовых заданий (обязанностей). При этом реализация полномочий диспозитивного характера не возлагает на работника новых обязанностей, а лишь определяет условия достижения поставленных задач, имеющихся трудовых обязанностей.
По мнению современного исследователя А.Е. Коробова, дискреционная (диспозитивная) деятельность работодателя имеет дуалистическую природу. С одной стороны, будучи властной, такого рода деятельность является правоприменительной, ибо связана с реализацией права, с применением властных полномочий и локальных норм права. С другой стороны, дискреционная деятельность работодателя носит правотворческий характер, ибо благодаря хозяйскому правотворчеству возникают права и обязанности субъектов трудового правоотношения. Работодатель настолько свободен в своем усмотрении, насколько это позволяется система нормативного (включая локальное) и договорное (индивидуально-правовое) регулирование [2].
На наш взгляд, с последней точкой зрения можно согласиться лишь частично. Тот факт, что в ходе реализации диспозитивной функции конкретизируются права и обязанности работника, не делает её правотворческой, поскольку указания работодателя не создают новые трудо-правовые нормы, а представляют собой лишь акты индивидуального распоряжения. Не случайно, современные исследователи-трудовики М.М. Харитонов, С.П. Басалаева и О.И. Корпенко рассматривают диспозитивную хозяйскую власть как совокупность правомочий работодателя и его представителей давать подчиненным работникам обязательные для исполнения поручения, распоряжения и указания [1]. Представляется необходимым переименовать «диспозитивную власть» на «распорядительную власть работодателя в сфере административно-хозяйственной и организационно-распорядительной деятельности на предприятии (в организации)».
Что касается дисциплинарной власти, то проф. Е.Б. Хохлов вполне обоснованно подчеркивает, что работодатель, как легальный носитель дисциплинарной власти, правомочен применять в отношении подчиненных работников меры поощрения (ст. 191 ТК РФ), дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ), привлекать к материальной ответственности (ст. 248). При этом дисциплинарная власть хозяина ограничена законом: установлен закрытый перечень оснований прекращения (расторжения) трудового договора (ст. 79, 81, 83, 84 ТК РФ); законом установлен определенный порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 93 ТК РФ) и возмещения ущерба (ст. 241 ТК РФ) [5].
Действительно, любой индивидуальный, а тем более коллективный труд нуждается в соблюдении дисципли-
ны (производственной, трудовой, предпринимательской, технологической, личной и т.д.), ибо без согласованных действий, добросовестного исполнения условий трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, технологических процессов, техники безопасности, указаний и распоряжений организатора производства, распорядителя работы (работодателя) невозможна нормальная организации коллективного труда, согласованная целенаправленная деятельность многих его участников ради достижения общей позитивной цели. Жизнь подсказывает, что с ускорением научно-технического прогресса, усложнением промышленного (технического) производства, технологии, социально-психологических отношений между людьми, существенным образом возрастают требования к соблюдению различных видов дисциплины, включая трудовую дисциплину.
Нормы трудового права призваны урегулировать три вида трудовых отношений с участием работников: а) по отношению к работодателю и его администрации; б) по отношению к трудовому коллективу; в) по отношению к государству. Во всех видах этих отношений работник обязан соблюдать трудовую дисциплину. Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК РФ). Работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст. 22 ТК РФ). За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения. Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 192 - 193 ТК РФ).
Дисциплинарные правомочия работодателя выражаются в применении к виновному нарушителю трудовой дисциплины предусмотренных законом мер дисциплинар-
ной ответственности, возложении на работника, совершившего дисциплинарное правонарушение, обязанности претерпевать неблагоприятные для него меры дисциплинарного воздействия личностого характера, с целью поддержания должного порядка на предприятии, восстановления нарушенного положения, принуждения виновного работника к надлежащему исполнению правил внутреннего трудового распорядка, трудовой функции и указаний (распоряжений) организатора работ, предупреждения, пресечения аналогичных правонарушений со стороны других работников, воспитания должного отношения к трудовой дисциплине.
Привлечение к дисциплинарной ответственности не обходится без участия государства, его властно-принудительных возможностей и государственно-правового осуждения нарушителя. При определении законности и обоснованности дисциплинарного наказания государственные органы и их управомоченные должностные лица обязаны выяснять соблюдение работодателем условий, оснований привлечения к дисциплинарной ответственности (наличие дисциплинарного проступка, виновность нарушителя, наличие причинной связи между действиями (бездействием) нарушителя и наступившими последствиями), порядка привлечения к ответственности, учета степени вины нарушителя, тяжести совершенного проступка.
Отдельные исследователи предлагают объединить дисциплинарные и административно-хозяйственные, организационно-распорядительные элементы хозяйской власти в единую административно-диспозитивную власть [7].
По нашему мнению, такое предложение является преждевременным. Безусловно, обе названные составляющие являются правовыми средствами (элементами) одного и того же явления (хозяйской власти), нацелены на поддержание должного правопорядка в хозяйственной организации. В то же время различны методы их воздействия: если принятие административно-хозяйственных и организационно-распорядительных мер нацелено, как правило, на нормативное поведение участников трудовых отношений, то применение мер дисциплинарного воздействия происходит в условиях охранительного трудового правоотношения, когда регулятивный характер трудового отношения трансформируется в охранительный и требует применения принудительных мер дисциплинарного воздействия, охранительных способов трудопра-вовой защиты и ответственности.
В науке трудового права существуют различные точки зрения о месте материальной ответственности в системе трудоправовой ответственности, мер материального (имущественного) воздействия на нарушителей трудовой дисциплины: многие ученые характеризуют трудовое правонарушение как совокупность дисциплинарных проступков
и имущественных правонарушений, связанных с причинением работником имущественного вреда предприятию или, наоборот, вреда работнику предприятием. Другие исследователи утверждают о существовании 2-х самостоятельных видов трудовой ответственности: 1) дисциплинарной и материальной с наличием общих и специфических признаков [6].
По нашему мнению, материальная ответственность работника за причинение имущественного вреда предприятию при исполнении трудовых обязанностей является одним из видов трудоправовой ответственности (наряду с дисциплинарной), а её меры - правовыми средствами имущественно-принудительного воздействия работодателя на виновного работника с целью возмещения вреда предприятию, восстановления его первоначального имущественного положения, возложения на виновного причинителя вреда обязанностей претерпеть принимаемые к нему меры материально-правового воздействия, не нарушать в будущем законные имущественные интересы работодателя и работников, предупреждать аналогичные правонарушения со стороны других работников. Материально-правовая ответственность подразумевает и ответственность работодателя за противоправное причинение имущественного вреда работнику. В какой то степени оба вида трудовой ответственности (материальная и дисциплинарная) связаны с условиями трудового договора, невыполнением (ненадлежащим исполнением) трудоправо-вых обязанностей.
Согласно ст. 22 ТК РФ, работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу сохранности имущества работодателя. В свою очередь, работодатель обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также
Библиография:
компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 22 ТК РФ). В отличие от гражданско-правовой ответственности, материальная тру-доправовая ответственность имеет место лишь в отношении работников конкретного предприятия по инициативе работодателя, в ограниченном, как правило, размере (в соотношении с размером заплаты), исходя из действительного (прямого) ущерба. Пределы материально-правовой ответственности зависят от формы вины. При причинении вреда несколькими работниками действует долевая ответственность. В случаях, предусмотренных законом, возможно привлечение к материальной ответственности администрацией предприятия (организации) без обращения в суд. В трудовом праве действует презумпция невиновности работника. Трудовым правом предусмотрен более сокращенный срок исковой давности привлечения к материальной (имущественной) ответственности (гл. 39 ТК РФ). В отличие от материальной ответственности дисциплинарная ответственность по трудовому праву вызвана не причинением имущественного вреда, а иным нарушением трудовой дисциплины со стороны работника, наделена мерами не имущественного, а лично-организационного воздействия на нарушителя трудовой дисциплины и может действовать параллельно с мерами материальной ответственности.
В конечном итоге краткого исследования, можно сделать вывод о том, что к основным правовым средствам поддержания хозяйской власти работодателя относятся: 1) нормотворческие правомочия работодателя; 2) административно-хозяйственные и организационно-распорядительные правомочия работодателя; 3) дисциплинарные правомочия работодателя; 4) правомочия работодателя по стимулированию (поощрению) добросовестных работников; 5) правомочия по защите имущественных интересов предприятия.
1. Басалаева С.П. Правовая природа трудового договора: Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. СПб., 2004. С. 54; Корпенко О.И. Дисциплинарная ответственность работника в трудовом праве: понятие и виды: дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. М., 2009. С. 45; Харитонов М.М. К вопросу о допустимости установления Трудовым кодексом РФ отдельных денежных обязательств работодателя по отношению к работникам // Российский ежегодник трудового права. 2012. № 8. СПб., 2013. С. 49 - 62.
2. Коробов А.Е. Юридическая ответственность в сфере общественного труда: проблемы теории: Дис. ... канд. юрид. наук. СПб., 2009. С. 139 - 140.
3. Курс российского трудового права. Т.3: Трудовой договор // Науч. ред. тома Е.Б. Хохлов. СПб., 2007. С. 94.
4. Курс российского трудового права. Т.3: Трудовой договор // Науч. ред. тома Е.Б. Хохлов. С. 94.
5. Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 3 : Трудовой договор. С. 95.
6. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб, 2006. С. 839 - 844.
7. Пенов Ю.В. Управление трудом в условиях многоукладной экономики: правовые проблемы: Дис. ... канд. юрид. наук. СПб., 2003. С. 80.
8. Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М.: Моск. науч. изд-во, 1918. С. 31; Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006. С. 486 - 508.
