CC BY
125
УДК: 349.23/24 ББК: 67.0
Степанова Л.П., Анучкина А.Д.
О ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ УДЛИНЕННОГО ОТПУСКА
Stepanova L.P., Anuchkina A.D.
ON THE LEGAL REGULATION OF THE EXTENDED VACATION
Ключевые слова: удлиненный отпуск, отдых, субъекты трудового права, правовое регулирование, трудовое законодательство, труд, дифференциация.
Keywords: extended vacation, holidays, subjects of labor law, legal regulation, labor legislation, labor, differentiation.
Аннотация: в представленном исследовании рассматривается такая правовая категория, как «ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск», анализируются особенности правового регулирования порядка предоставления удлиненного отпуска. В статье выявлены проблемы нормативного регулирования данного вида отпуска; аргументировано предлагается закрепить в Трудовом кодексе Российской Федерации термин «удлиненный отпуск»; проведен сравнительно-правовой анализ императивного регулирования данного вида отпуска в различных странах. В работе проанализированы различные мнения по вопросу особенностей удлиненного отпуска известных советских специалистов в области трудового права. Также для оптимизации системы регулирования правоотношений в указанной области предлагаются наиболее приемлемые для российской действительности эффективные способы правовой регламентации удлиненного отпуска для определенного круга работников, учитывая при этом дифференцирующие признаки труда.
Abstract: in the presented study considers such legal category as "annual basic extended paid leave ", analyzes the peculiarities of legal regulation of the procedure for granting the lengthened vacation. In the article the problems of normative regulation of this type of holiday, convincingly proposed to secure the Labour code of the Russian Federation the term "extended vacation"; conducted a comparative legal analysis of mandatory regulation of this type of holiday in different countries. The article analyzes different opinions on the issue features an elongated holiday known Soviet specialists in the field of labor law. Optimization of the system of regulation of legal relations in this area are offered most suitable for Russian reality effective ways of legal regulation of an elongated vacation for a certain number of workers, taking into account the differential signs of labor.
Отечественное трудовое законодательство не содержало и не содержит легального определения удлиненного отпуска, а также целей и оснований его предоставления. Термин «основные удлиненные отпуска» был использован лишь при разработке проекта Основ законодательства о труде Российской Федерации1.
Так, согласно ч. 2 ст. 82 данного документа отдельным категориям работников с учетом их возраста, состояния здоровья, специфики и характера трудовых функций устанавливались основные удлиненные отпуска в соответствии с законодательными и иными нормативными актами, а также условиями трудового договора (контракта). При этом не предлагалось вводить понятие «удлиненный отпуск».
Специалисты в области трудового права единодушно сходятся во мнении о том, что целью установления удлиненного отпуска является гарантирование более длительного отдыха с учетом состояния здоровья, возраста, характера (особенностей) работы (трудовой деятельности), условий труда.
Вместе с тем в научной литературе нет единого мнения об основании предоставления удлиненного отпуска.
Одни авторы считают, что удлиненный отпуск предоставляется в том случае, когда это прямо предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными законами2.
Другие авторы придерживаются мнения, что хотя в ч. 2 ст. 115 Трудового кодекса РФ и
1 См.: Проект основ законодательства о труде Российской Федерации: Материалы обсуждения / Ред. колл.: Булошников М.Я, Орловский Ю.П., Хохрякова О.С. - М.: Изд-во Института законодательства и сравн. правоведения, 1993. С. 54.
2 См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ. ред. М.Ю. Тихомирова. - М., 2002. С. 357; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. - 2-е изд., испр. и доп. - М., 2004. С. 345.
говорится о предоставлении удлиненного отпуска работникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, это не означает, что такой вид отпуска может быть предоставлен только в случаях, установленных законодательством. Удлиненный отпуск также вправе предоставлять работодатель на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных нормативных актов, трудового договора. Работодатель может устанавливать любую его продолжительность, но не менее предусмотренной законодательством РФ, при этом предоставление удлиненного отпуска не должно противоречить нормам законода-тельства1.
Действительно, на практике работодатель иногда предоставляет удлиненный отпуск за счет своих средств на основании коллективного и трудового договоров. Однако, как указывают некоторые авторы, это противоречит ч. 2 ст. 115 Трудового кодекса РФ, согласно которой удлиненный отпуск устанавливается Трудовым кодексом РФ и федеральными законами. Поэтому, по их мнению, в коллективном договоре может идти речь не об установлении удлиненного основного отпуска, а только о предоставлении дополнительных отпусков согласно ст. 116 Трудового кодекса РФ.
Нельзя утверждать, чья точка зрения является более правильной, так как упомянутые авторы высказывают свое мнение исходя из буквального толкования норм трудового законодательства РФ. При этом хотелось бы обратить внимание, что согласно ст. 41 Трудового кодекса РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам предоставления и продолжительности отпусков. Соответственно, наличие в коллективном договоре норм о предоставлении удлиненного отпуска не нарушает норм трудового законодательства РФ. Наличие норм о предоставлении удлиненного отпуска в трудовом договоре также не противоречит трудовому законодательству РФ.
Полагаем, что предоставление удлиненного отпуска за счет средств работодателя на основании коллективного договора и трудового договора не противоречит нормам трудового законодательства РФ. Поэтому отпуск может предоставляться посредствам норм коллективного договора и трудового договора, но при этом эти нормы не должны ухудшать положе-
1 См: Борисов А.Б. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) с практическими разъяснениями и постатейными материалами. - 4-е издан. перераб. и доп. - М., 2011. С. 186.
ние работников и противоречить нормам Трудового кодекса РФ и иных нормативных правовых актов, гарантирующих удлиненный отпуск различным категориям работников.
Возникает вопрос: есть ли вообще смысл употреблять термин «удлиненный отпуск» и включать его в Трудовой кодекс РФ, поскольку, как известно, удлиненный отпуск устанавливается законодательством РФ, и, соответственно, по продолжительности он считается нормальным для тех категорий работников, в отношении которым он установлен?
По нашему мнению, употребление термина «удлиненный отпуск» и его включение в Трудовой кодекс РФ необходимо по следующим причинам.
Во-первых, несмотря на то, что удлиненный отпуск устанавливается на основании закона, все же для отдельных категорий работников предусмотрена различная его продолжительность. Поэтому полагаем, что целесообразно дать понятие «удлиненный отпуск», закрепив его в Трудовом кодексе РФ.
Во-вторых, лишь наличие в Трудовом кодексе РФ четкого определения данного вида отпуска с указанием присущих только ему признаков даст возможность осознать его внутреннюю природу и позволит четко отличать его от других видов отпуска.
В настоящее время в нормах Трудового кодекса РФ, регулирующих удлиненный отпуск, используется терминология «ежегодный основной оплачиваемый отпуск», отражающая его внутреннюю сущность: ежегодность предоставления, оплату, а также то, что отпуск является основным (ст. 115, 267 Трудового кодекса РФ и
др.).
В отношении удлиненного отпуска педагогических работников применяется наиболее широкое и полное определение - «ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск».
В то же время термин «ежегодный отпуск», применяемый в некоторых нормативных правовых актах, не указывает, что отпуск является основным и оплачиваемым, а термин «ежегодный оплачиваемый отпуск» не говорит о том, что отпуск является основным.
Во всех нормативных правовых актах, содержащих нормы, регулирующие удлиненные отпуска субъектов трудового права, должны быть определения, аналогичные с теми, которые содержатся в основном законе о труде, - Трудовом кодексе РФ. Поэтому считаем, что введение в настоящий Кодекс легального определения понятия «удлиненный отпуск» поможет избежать подобных терминологических расхождений.
Следует отметить, что в отличие от отечественного трудового законодательства, в котором не упоминаются основания предоставления удлиненного отпуска, в трудовом законодательстве некоторых стран ближнего зарубежья они определены.
В частности, Трудовой кодекс Республики Узбекистан указывает, что удлиненный отпуск предоставляется с учетом возраста и состояния здоровья1.
В Трудовом кодексе Республики Таджикистан упоминается об установлении удлиненного отпуска по причине специфики и характера трудовых функций, возраста, стажа работы, состояния здоровья.
Согласно ст. 160 Трудового кодекса Республики Армения удлиненный отпуск предоставляется работающим в особых условиях труда отдельным категориям работников, работа которых связана с интеллектуальной и эмоциональной напряженностью или профессиональным риском.
Что касается самого определения удлиненного отпуска, то следует отметить, что многие известные советские специалисты в области трудового права, например, К.М. Варшавский, К.П. Горшенин и др. не предлагали определения удлиненного отпуска, а лишь упоминали, что некоторым категориям работников устанавливался оплачиваемый отпуск увеличенной продолжительности.
Другие авторы указывали его характерные черты.
В частности, Р.З. Лившиц отмечал, что «удлиненные отпуска по продолжительности превышают очередной, по характеру являются льготой, предоставляемой той или иной, указанной в законе категории работников»2. Аналогичное мнение высказывал В.Ф. Франциян, но при этом подчеркивал, что удлиненный отпуск призван «компенсировать те или иные особенности трудовой деятельности»3.
Несколько иного мнения придерживалась Е.И. Хруслова, которая считала, что «он предоставляется работникам, в силу различных причин нуждающимся в более продолжительном отдыхе для восстановления работоспособно-
1 См.: ст. 135 Трудового кодекса Республики Узбекистан от 21 декабря 1995 г. Информационно -правовая система Законодательство стран СНГ [электронный ресурс] - Режим доступа: // http://www.spinform.ru/ (дата обращения: 15.12.2015).
2 Лившиц Р.З. Отпуска рабочих и служащих в СССР: дисс. ... канд. юрид. наук. С. 68.
3 Франциян В.Ф. Проблемы законодательства об отпусках рабочих и служащих в СССР: дисс. .канд. юрид. наук. С. 55.
сти».
Более подробную характеристику удлиненного отпуска дал А.В. Ярхо, думающий, что «для многих категорий трудящихся законодательством установлен удлиненный отпуск, размер которого зависит от особых условий труда (напряженности, сложности, особых климатических условий и т.п.), или возраста рабочих и служащих, или состояния их здоровья» .
Е.Е. Мачульская полагает, что право на удлиненный отпуск закреплено «с учетом характера трудовой деятельности, ее напряженности, риска и опасности для здоровья, возраста, наличия инвалидности и других факторов»4.
Также подробно охарактеризовал удлиненный отпуск Е.Б. Хохлов, указав, что «право на удлиненный отпуск может быть обусловлено необходимостью особой защиты здоровья работника в силу его возраста, ограничения трудоспособности, особого характера работы, сопряженной с повышенной сложностью и напряженностью, потребностью в более длительном отдыхе для восстановления работоспо-собности»5.
В целом с мнением упомянутых авторов можно согласиться.
Ведь удлиненный отпуск действительно является льготой, предусмотренной законодательством РФ для определенного круга работников, которые нуждаются в более продолжительном отдыхе, чем остальные работники. При этом такой отпуск является не только необходимой мерой для восстановления их работоспособности, но и гарантируемой государством компенсацией за определенные условия их трудовой деятельности, а его продолжительность зависит от определенных факторов.
В научной литературе встречаются следующие определения удлиненного отпуска.
Так, О С. Хохрякова считает, что удлиненными отпусками следует называть «все основные отпуска, продолжительность которых выше, чем минимальная». М.О. Буянова и К.Н. Гусов указывают, что это отпуск «изначально по закону большей продолжительности по сравнению с основным минимальным, предусмотренным ТК»6. Похожая точка зрения
4 Мачульская Е.Е. Отпуска: Международные акты и законы РФ // Пробелы в российском законодательстве. 2014. № 6. С. 93.
5 Трудовое право России: учебник для бакалавров / Под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. - 4-е изд., испр. и доп. - М.: Юрайт, 2012. С. 324.
6 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / М.О. Буянова, К.Н. Гусов [и др.] / Отв. ред. К.Н. Гусов. - М.: Проспект, 2009. С. 299.
часто встречается в научной литературе1.
Полагаем, что упомянутые определения полностью не раскрывают сути удлиненного отпуска, поскольку указывают лишь на один признак удлиненного отпуска - большую продолжительность по сравнению с минимальным отпуском. Других же его признаков, а также оснований и целей его предоставления данные определения не содержат.
С.Ю. Головина считает, что «удлиненный отпуск - это базовый (основной) отпуск, к которому в случаях, предусмотренных законодательством или локальными нормативными актами работодателя, присоединяются дополнительные оплачиваемые отпуска». Это определение подчеркивает, что именно удлиненный отпуск является основным и базовым, однако не упоминает о его продолжительности свыше 28 календарных дней.
Более развернутое определение удлиненного отпуска предложила Н.А. Цуркан, сформулировав его как «ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней, предоставляемый отдельным категориям работникам в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права»2.
Представляется, что и это определение следует уточнить, поскольку оно указывает не на все признаки удлиненного отпуска.
В научной литературе встречается правильное, на наш взгляд, мнение о том, что правовая регламентация предоставления работникам удлиненных отпусков не только федеральными законами, но и подзаконными нормативными актами противоречит формулировке, содержащейся в ч. 2 ст. 115 Трудового кодекса РФ3.
Действительно, ч. 2 ст. 115 Трудового кодекса РФ указывает, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными фе-
1 См.: Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейма-нова Г.В. Трудовое право: учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. - Ростов н/Д.: Феникс, 2002. С. 226; Трудовое право: учебник / Н.А. Бриллианто-ва, И.Я. Киселев [и др.] / Под ред. О. В. Смирнова. -М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. С. 239; Миронов В.И. Трудовое право: учебник для вузов (+CD). -СПб.: Питер, 2009. С. 410.
2 Цуркан Н.А. Ежегодные оплачиваемые отпуска по российскому и зарубежному законодательству (сравнительный анализ): дисс. ... канд. юрид. наук. С. 74.
3 См.: там же. С. 73.
деральными законами. Про предоставление удлиненного отпуска подзаконными нормативными правовыми актами данная норма Трудового кодекса РФ вообще не упоминает. А ведь удлиненный отпуск посредством подзаконных нормативных актов предоставляется, например, педагогическим работникам и научным работникам, имеющим ученую степень доктора и кандидата наук.
Кроме этого в ч. 2 ст. 115 Трудового кодекса РФ ничего не говорит о возможности предоставления удлиненного отпуска нормами коллективного договора и трудового договора, не противоречащих нормам Трудового кодекса РФ, федеральных законов и подзаконных нормативных правовых актов.
Трудовое законодательство РФ не содержит понятия «удлиненный отпуск» и не называет оснований и целей его установления, что не позволяет в полной мере осознать его внутреннюю природу и четко отличать от других видов отпуска.
Поэтому полагаем, что в Трудовой кодекс РФ необходимо ввести новую статью 115.1 следующего содержания:
«Статья 115.1 Ежегодные основные удлиненные оплачиваемые отпуска
Отдельным категориям работников, труд которых связан с повышенным эмоциональным и умственным напряжением, повышенной ответственностью и сложностью, повышенной опасностью для жизни и здоровья, а также работникам с ограниченной трудоспособностью предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней.
Порядок и условия предоставления ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска отдельным категориям работников устанавливается настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (соглашением), локальным нормативным актом, трудовым договором».
Регулирование ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусков большинства категорий работников осуществляется посредством федеральных законов и подзаконных нормативных правовых актов.
Поскольку право на удлиненный отпуск является частью правового статуса целого ряда категорий работников, а нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие этот отпуск носят лишь отсылочный характер, следует согласиться с предложением некоторых авторов о необходимости включения перечня работников, имеющих право на удлиненный отпуск в Трудо-
вой кодекс РФ1. При этом вряд ли можно согласиться с мнением отдельных авторов о включении в этот перечень государственных гражданских служащих и муниципальных служащих2, так как они не являются полноценными субъектами трудового права.
Предлагаем ввести в Трудовой кодекс РФ новую статью 115.1 следующего содержания:
«Статья 115.2 Перечень работников, имеющих право на ежегодные основные удлиненные оплачиваемые отпуска
С целью охраны труда и восстановления работоспособности ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск предоставляется: работникам в возрасте до 18 лет; инвалидам; педагогическим работникам; научным работникам, имеющим ученую степень доктора наук и кандидата наук;
гражданам, занятым на работах с химическим оружием; спасателям профессиональных аварийно-спасательных служб и профессиональных аварийно-спасательных формирований.
Ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и иным категориям работников в соответствии с нормами настоящего Кодекса, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (соглашением), локальным нормативным актом, трудовым договором.
Продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска отдельных категорий работников устанавливается нормами настоящего Кодекса, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (соглашением), локальным нормативным актом, трудовым договором».
Специалисты в области трудового права высказывают различные мнения по поводу необходимости существования удлиненных отпусков.
Одни авторы выступают за отмену удлиненных ежегодных основных оплачиваемых
1 См. Цуркан Н.А. Ежегодные оплачиваемые отпуска по российскому и зарубежному законодательству (сравнительный анализ): дисс... канд. юр. наук. С. 73-74; Аверьянова М.И. Особенности правового регулирования труда педагогических работников государственных и муниципальных общеобразовательных организаций: дисс. ... канд. юрид. наук. - М., 2014. С. 121.
2 См. Цуркан Н.А. Ежегодные оплачиваемые отпуска по российскому и зарубежному законодательству (сравнительный анализ): дисс... канд. юр. наук. С.74.
отпусков отдельным категориям работников за особый характер работы и предлагают заменить их дополнительными ежегодными оплачиваемыми отпусками. Например, с точки зрения О С. Хохряковой, следует отказаться от удлиненного основного отпуска и установить дополнительный отпуск педагогическим работникам, профессорско-преподавательскому составу учебных заведений3.
Ф.С. Мамедов считает, что большое количество удлиненных отпусков, предусмотренных трудовым законодательством, является сомнительным и безосновательным. По его мнению, любой удлиненный отпуск должен представлять собой совокупность основного и дополнитель-
4
ного оплачиваемого отпуска .
Противоположной, но в то же время более правильной, на наш взгляд, точки зрения придерживается Н.А. Цуркан, которая указывает, что в случае отмены удлиненных отпусков станет непонятно, как проводить увеличение основного отпуска несовершеннолетним работникам и инвалидам, поскольку дополнительные отпуска предоставляются за определенный характер работы и условия труда5.
Мы же считаем, что нельзя отменять удлиненные отпуска по следующим причинам.
Существует достаточно много проблем правового регулирования дополнительных отпусков работников, работающих во вредных и (или) опасных условиях. В научной литературе указывается на такие проблемы, как многочисленность принятых еще в советское время нормативных правовых актов, регулирующих дополнительные отпуска отдельных категорий работников, частичное противоречие этих актов с Трудовым кодексом РФ, недостаточная конкретизация правового регулирования дополнительного отпуска отдельных категорий работников нормами Трудового кодекса РФ.
Ст. 117 Трудового кодекса РФ практически ничего не говорит о категориях работников, которым предоставляются дополнительные отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда и его продолжительности, а лишь отсылает при установлении его продолжительности воспользоваться нормами отрасле-
3 См. Хохрякова О.С. Правовое регулирование отпусков: история, теория, перспективы совершенствования: дисс. ... докт. юрид. наук. С. 174-176.
4 См. Мамедов Ф.С. Правовое регулирование времени отдыха рабочих и служащих в СССР: дисс. ... канд. юрид. наук. С. 140.
5 См. Цуркан Н.А. Ежегодные оплачиваемые отпуска по российскому и зарубежному законодательству (сравнительный анализ): дисс. ... канд. юрид. наук. С. 74-75.
вого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора.
Согласно ч. 1 ст. 117 Трудового кодекса РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо к опасным условиям труда.
При этом Трудовой кодекс РФ гарантирует лишь минимальную 7-дневную продолжительность упомянутого вида дополнительного отпуска (ч. 2 ст. 117 Трудового кодекса РФ). В ч. 3 данной статьи указано, что его конкретная продолжительность устанавливается в трудовом договоре на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения, коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
Как известно, условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на 4 - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда.
Методика проведения специальной оценки условий труда1 не предусматривает либо предусматривает не в полном объеме реальную оценку вредных факторов, о чем будет подробнее сказано ниже. Поэтому довольно часто продолжительность дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков за работу во вредных и (или) опасных условиях труда устанавливается неправильно.
Можно предположить, что это связано, во-первых, с недоработкой системы проведения специальной оценки условий труда в целом, а во-вторых, так и с дефицитом квалифицированных экспертов, которые могли бы выполнять в полном объеме исследования и замеры производственных факторов и гигиеническую оценку условий труда.
По причине того, что кроме работника и работодателя в отношениях, возникающих при применении Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее - Федеральный закон «О специальной оценке условий труда») участвуют такие субъекты, как комиссии по специальной оценки условий труда, а также организации по специальной оценке условий труда, возникает серьезная проблема.
1 См.: приказ Минтруда России от 24 января 2014 г. № 33н «Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению» // Российская газета. 2014, 28 марта.
Во-первых, комиссия по специальной оценке условий труда, возглавляемая работодателем или его представителем, заведомо будет нацелена ими на экономию денежных средств, направляемых на оплату работникам дополнительного отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях.
Во-вторых, организации по специальной оценке условий труда будут зарабатывать деньги, необходимые для осуществления их деятельности, за счет средств работодателя2.
Деятельность упомянутых комиссий и организаций часто не совпадает с интересами как работников, работающих во вредных и (или) опасных условиях, так и государственных органов, обеспечивающих соблюдение норм трудового права, что приводит к соответствующим конфликтам.
Считаем, что подобная ситуация препятствует эффективности правового регулирования дополнительных отпусков за работу во вредных и (или) опасных условиях труда.
Ст. 351.1 Трудового кодекса РФ лишь воспроизводит нормы ч. 1 ст. 20 Федерального закона «О специальной оценке условий труда», устанавливая в качестве специальных требований прохождение аттестации и наличие сертификата эксперта.
В то же время Федеральным законом «О специальной оценке условий труда» не уточняется, по какой именно специальности должно быть получено высшее образование лицом, претендующим на получение сертификата эксперта. При этом согласно п. 2 ч. 1 ст. 19 этого закона одним из требований к организации, проводящей специальную оценку условий труда, является наличие хотя бы одного эксперта, имеющего высшее образование по одной из таких медицинских специальностей, как-то: врач по санитарно-гигиеническим лабораторным исследованием, врач по общей гигиене или врач по гигиене труда .
Однако, к сожалению, далеко не каждая организация, проводящая специальную оценку условий труда, имеет в своем штате экспертов с высшем медицинским образованием по упомянутым специальностям.
В результате на практике часто возникает ситуация, когда специальная оценка условий труда проводится экспертами, которые не в состоянии в полной мере выявить вредные произ-
2 См.: Миронов. В.И. Некоторые проблемы в регулировании разногласий в сфере охраны труда // Охрана труда: проблемы правового регулирования: Материалы научно-практической конференции (Москва, 25 апреля 2014 г.) / Отв. ред. Г.С. Скачкова. - М., 2015. С. 127-128.
водственные факторы, так как для этого необходимы определенные профессиональные знания. Соответственно, результаты специальной оценки условий труда вызывают сомнения со всеми вытекающими отсюда последствиями, в том числе для работников, работающих во вредных и (или) опасных условиях труда.
Таким образом, до сих пор в должной степени не урегулирована деятельность экспертов в сфере проведения специальной оценки условий труда. А ведь именно от эффективности труда и профессионализма экспертов зависит правильная специальная оценка условий труда и, соответственно, установление продолжительности дополнительного отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда.
На наш взгляд, специальная оценка условий труда стала не вполне удачным аналогом не оправдавшей себя аттестации рабочих мест.
Только нескольким категориям работников конкретная продолжительность дополнительного отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда гарантирована федеральными нормативными правовыми актами, созданными в период действия современного российского трудового законодательства.
Для остальных работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда, продолжительность упомянутого вида дополнительного отпуска устанавливается актами социального партнерства и локальными нормативными актами либо нормативными правовыми актами, созданными еще в советское время, которые во многом устарели и не всегда отвечают современным реалиям.
Достаточно хотя бы вспомнить, что согласно постановлению Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 «Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день» дополнительный отпуск предоставляется в рабочих днях, а названия некоторых должностей, применяемых в этом документе, уже не соответствуют действующей номенклатуре должностей.
До сих пор не отмененные «Правила об очередных и дополнительных отпусках»1 также устанавливают продолжительность отпуска в рабочих днях и содержат некоторые понятия, которые вообще не применяются в современном российском трудовом законодательстве (напри-
1 См.: Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные НКТ СССР 30 апреля 1930 г. // Известия НКТ СССР. 1930. 10 мая. № 13.
мер, «наниматель»).
Подобная система правового регулирования вызывает большие затруднения при ее применении, а законодатель до сих пор не предложил эффективную систему регулирования дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска относительно большинства работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда, проигнорировав необходимость для этих работников в более продолжительном отдыхе. В результате на практике возникают ситуации, когда у работников, занимающих аналогичные должности и работающих в одинаково вредных и опасных условиях труда, продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска различна.
Следовательно, можно констатировать, что на сегодняшний день существует явная дискриминация, которая выражается в установлении дополнительных оплачиваемых отпусков за работу во вредных и (или) опасных условиях труда разной продолжительности лицам, работающим в организациях одинакового профиля и на аналогичных должностях. По этой причине у работников возникают претензии к руководству, что зачастую приводит к повышению социальной напряженности в коллективах.
Более того, согласно ч. 5 ст. 117 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска может быть заменена денежной компенсацией. Имеется в виду часть отпуска, превышающая минимальную 7-дневную продолжительность данного отпуска, предусмотренную ч. 2 ст. 117 Трудового кодекса РФ.
Порядок, размеры и условия предоставления такой компенсации устанавливаются отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.
На наш взгляд, подобная норма явно противоречит целевому предназначению данного вида отпуска - компенсировать работу во вредных и (или) опасных условиях труда, и кроме того, отрицательно влияет на восстановление работоспособности работника.
Следует еще учитывать, что во многих организациях наблюдается сложная экономическая ситуация, когда работодатель не имеет возможности осуществить замену части дополнительного отпуска денежной компенсацией, поэтому норма о замене части дополнительного отпуска денежной компенсацией зачастую носит декларативный характер.
Все это, в свою очередь, ведет к дискриминации и появлению проблем, речь о которых пой-
дет ниже.
Замена удлиненных отпусков суммированием ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска вряд ли будет эффективна. Дополнительный отпуск не смогут получить педагогические и научные работники, имеющие ученую степень доктора или кандидата наук, государственные гражданские служащие и ряд других работников, на сегодняшний день имеющих право на удлиненные отпуска. Ведь оценка условий труда при установленных для нее критериях вредности и опасности производственной среды не найдет отклонений от нормальных условий.
Представляется, что установление удлиненного отпуска на основании закона уберегает работников от возможных нарушений их права на полноценный отдых со стороны работодателя и является более устойчивой и надежной государственной гарантией охраны труда, чем дополнительный отпуск.
Хотелось бы обратить внимание, что многие работники, работающие во вредных и (или) опасных условиях труда, в том числе и занятые в отраслях крайне важных для населения и государства, получают маленькие зарплаты. При этом индексация этих зарплат крайне мала или вообще отсутствует, а действующая система правового регулирования дополнительных отпусков за работу во вредных и (или) опасных условиях неэффективна.
Это приводит не только к социальной напряженности, но и к ослаблению государства в целом, что недопустимо в условиях сегодняшнего мирового кризиса. Думается, что установление удлиненного ежегодного отпуска будет льготой, способной не только благоприятно влиять на восстановление работоспособности и охрану здоровья, но и стимулировать приход на производство молодых специалистов.
А теперь хотелось бы сказать несколько слов о дифференциации продолжительности удлиненного отпуска.
Как известно, дифференциация в трудовом праве осуществлялась и осуществляется по самым различным основаниям. Наиболее устойчивыми и распространенными считаются положенные в основу дифференциации трудового права объективные и субъектные основания, сложившиеся в отечественном трудовом праве и подтверждаемые развитием российского трудового законодательства1.
1 См.: Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории / Отв. ред. Иванов С.А. - М.: Наука, 1978. С. 328; Сыроват-
Объективными основаниями дифференциации считаются обстоятельства, которые не зависят от личности субъектов трудового права.
В научной литературе они классифицируются по-разному и в зависимости от: отрасли, в которой трудится работник (отраслевая дифференциация) ; месторасположения организации (территориальная или региональная) дифференциация); условий труда (вредных и (или) опасных) и т.д.
Безусловно, некоторые основания объективной дифференциации в определенной степени влияют на дифференциацию продолжительности удлиненного отпуска, о чем будет сказано ниже. Но все же, на наш взгляд, на продолжительность удлиненных отпусков непосредственное влияние оказывает именно субъектная дифференциация.
К субъектным основаниям относятся обстоятельства, непосредственно связанные с личными качествами и особенностями лиц, вступивших в трудовые правоотношения2.
Основаниями субъектной дифференциации большинство специалистов в области трудового права считает пол, возраст, состояние здоровья3, квалификацию4, деловые качества
ская Л.А. Трудовое право: учебник. - М.: Юрист, 1999. С. 43; Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм: дисс. ... докт. юрид. наук. - М., 2003. С. 308; Скачкова Г.С. Дифференциация в трудовом праве и Трудовой кодекс РФ // Цивилист. 2012. № 2. С. 86.
2 См.: Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории / Отв. ред. Иванов С.А. С. 328; Трудовое право России: учебник / Иванкина Т.В., Маврин С.П., Магницкая Е.В., Пашков А.С. и др. / Под ред. А.С. Пашкова. -СПб., 1993. С. 54-55; Скачкова Г.С. Расширение действия трудового права и дифференциации его норм: дисс. ... докт. юрид. наук. С. 308
3 См.: Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории / Под. ред. С.А. Иванова. С. 328-341; Трудовое право России: учебник / Иванкина Т.В., Маврин С.П., Магницкая Е.В., Пашков А.С. и др. / Под ред. А.С. Пашкова. С. 54-55; Трудовое право России: учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М., 2002. С. 201-203; Сыроватская Л.А. Трудовое право: учебник. С. 43; Лушников А.М. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы Пятой Международной научно - практической конференции // Под ред. К.Н. Гусова. - М., 2009. С. 12.
4 См.: Давыдова Е.Н. Дифференциация трудового законодательства в правовом регулировании труда работников торговли // Правоведение. 1979. № 2. С. 67.
работника1 , а также наличие у работника ученой степени или ученого звания.
Некоторые авторы схожи во мнении, что субъектная дифференциация более подвижна и мобильна, чем объективная, так как она предопределена свойствами организма работника в соответствии с присущими ему естественными признаками, изменение которых происходит независимо от воли самой личности. Кроме этого, встречается мнение о том, что основания субъектной дифференциации учитывают не индивидуальные особенности отдельного работника, а его особенности как представителя определенной группы.
Считаем, что, действительно, человек не может повлиять на физиологические и возрастные особенности своего организма, но в качестве работника он все же может совершенствовать свои личные качества как представитель определенной группы.
В научной литературе можно встретить различные определения субъектной дифференциации.
В частности, Ф.Б. Штивельберг считает, что под субъектной дифференциацией следует понимать особенности субъектов трудового правоотношения, которые влекут необходимость применения специальных норм2.
В этом определении субъектной дифференциации верно подчеркивается такой важный ее фактор, как особенности определенных субъектов, регулирование труда которых предполагает обязательное применение специальных норм в трудовом праве. Однако в нем не упоминается о конкретных особенностях субъектов трудового права, на основании которых применяются специальные нормы.
И.Ю. Рогалева полагает, что субъектная дифференциация определяется субъектным составом участников трудовых правоотношений, т.е. «реальными личностями», наделенными способностью к труду и участвующими в общественном труде.
По мнению М.А. Покровской, субъектная дифференциация представляет собой различие в регулировании трудовых отношений, основанное на половозрастных, психофизиологических и семейных личностных особенностях субъекта, проводимое с целью конкретизации и специализации «равного права» применительно к неравным субъектам.
1 См.: Иванян И.Г. Единство и дифференциация в правовом регулировании заработной платы: дисс. .канд. юрид наук. - М., 2010. С. 129.
2 См.: Штивельберг Ф.Б. Основания и пределы дифференциации трудового права России: дисс. ... канд. юрид. наук. - Екатеринбург, 2004. С. 101.
Положительной стороной этого определения, на наш взгляд, является указание на различие правового регулирования труда в зависимости от конкретных особенностей определенных субъектов, а также обозначение цели субъектной дифференциации. Но в то же время в нем отсутствует упоминание о применении специальных норм трудового права к определенным субъектам.
Принимая во внимание вышеизложенное, предлагаем следующее определение субъектной дифференциации правового регулирования труда:
«Субъектная дифференциация правового регулирования труда - это различия в регулировании трудовых отношений, основанные на физиологических, возрастных, профессиональных личных качествах и особенностях субъектов трудового правоотношения, которые влекут необходимость применения специальных правовых норм».
Что же касается субъектной дифференциации правового регулирования удлиненных отпусков, то, по нашему мнению, для нее характерны несколько иные основания.
В числе их можно назвать такие, как:
- ограниченная трудоспособность;
- повышенное эмоциональное и умственное напряжение;
- повышенная ответственность и сложность условий труда;
- вредные и (или) опасные условия труда.
В научной литературе не встречается классификации удлиненных отпусков. Представляется, что такая классификация возможна, исходя из субъектной дифференциации. Взяв за основу основания субъектной дифференциации, можно провести классификацию удлиненных отпусков по субъектам их правового регулирования.
Такое основание, как «ограниченная трудоспособность», охватывает следующих субъектов, имеющих право на удлиненные отпуска, -работников в возрасте до 18-лет и инвалидов.
Основание «повышенная эмоциональная и умственная напряженность» в процессе трудовой деятельности характерно для таких субъектов трудового права, как педагогические и научные работники.
«Повышенная ответственность и сложность труда» является основанием дифференциации для лиц гражданского персонала, работающих по трудовому договору в федеральных органах исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной
деятельности и безопасности государства. Она может быть таковой и для работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу с учетом характера ее выполнения.
Основание «вредные и (или) опасные условия труда» охватывает граждан, занятых на работах с химическим оружием, спасателей профессиональных аварийно-спасательных служб и профессиональных аварийно-спасательных формирований, работников организаций здравоохранения, осуществляющих диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работников организаций, деятельность которых связана с материалами, содержащими
вирус иммунодефицита человека.
Принимая во внимание вышеизложенное, целесообразно классифицировать удлиненные отпуска на 4 вида, а именно:
- удлиненный отпуск субъектов с ограниченной трудоспособностью;
- удлиненный отпуск субъектов с повышенным эмоциональным и умственным напряжением;
- удлиненный отпуск субъектов с повышенной ответственностью и сложностью условий труда;
- удлиненный отпуск субъектов с вредными и (или) опасными условиями труда.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Аверьянова, М.И. Особенности правового регулирования труда педагогических работников государственных и муниципальных общеобразовательных организаций: дис. ... канд. юрид. наук. -М., 2014. - 201 с.
2. Бердычевский, В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: учебное пособие / отв. ред. В.С. Бердычевский. - Ростов н/Д.: Феникс, 2002. - 512 с.
3. Борисов, А.Б. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) с практическими разъяснениями и постатейными материалами. - 4-е издан. перераб. и доп. - М., 2011.720 с.
4. Давыдова, Е.Н. Дифференциация трудового законодательства в правовом регулировании труда работников торговли // Правоведение. - 1979. - № 2. - С. 67.
5. Иванов, С.А., Лившиц, Р.З., Орловский, Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории / отв. ред. С.А. Иванов - М.: Наука, 1978. - 368 с.
6. Иванов, С.А., Лившиц, Р.З., Орловский, Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории / под. ред. С.А. Иванова. - М.: Наука, 1978. - С. 328-341.
7. Иванян, И.Г. Единство и дифференциация в правовом регулировании заработной платы: дис. канд. юрид наук. - М., 2010. - С. 129.
8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / М.О. Буянова, К.Н. Гусов [и др.] / отв. ред. К.Н. Гусов. - М.: Проспект, 2009. - 992 с.
9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. Ю.П. Орловский. -2-е изд., испр. и доп. - М., 2004. - 1197 с.
10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под общ. ред. М.Ю. Тихомирова. - М., 2002. - 938 с.
11. Лившиц, Р.З. Отпуска рабочих и служащих в СССР: дис. ... канд. юрид. наук. - М., 1961. -
279 с.
12. Лушников, А.М. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: материалы Пятой Международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. - М., 2009. - С. 12.
13. Мачульская, Е.Е. Отпуска: Международные акты и законы РФ // Пробелы в российском законодательстве. - 2014. - № 6. - С. 93.
14. Миронов, В.И. Трудовое право: учебник для вузов (+CD). - СПб.: Питер, 2009. - 864 с.
15. Миронов, В.И. Некоторые проблемы в регулировании разногласий в сфере охраны труда // Охрана труда: проблемы правового регулирования: Материалы научно-практической конференции (Москва, 25 апреля 2014 г.) / отв. ред. Г.С. Скачкова. - М., 2015. - С. 127-128.
16. Проект основ законодательства о труде Российской Федерации: Материалы обсуждения / ред. колл.: М.Я. Булошников, Ю.П. Орловский, О.С. Хохрякова. - М.: Изд-во Института законодательства и сравн. правоведения, 1993. - 321 с.
17. Скачкова, Г.С. Дифференциация в трудовом праве и Трудовой кодекс РФ // Цивилист. -2012. - № 2. - С. 86.
18. Скачкова, Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм:
дис. ... докт. юрид. наук. - М., 2003. - 432 с.
19. Сыроватская, Л.А. Трудовое право: учебник. - М.: Юрист, 1999. - 312 с.
20. Трудовое право России: учебник / Т.В. Иванкина, С.П. Маврин, Е.В. Магницкая, А.С. Пашков и др.; под ред. А.С. Пашкова. - СПб: Из д-во Санкт- Петербургского университета, 1993. - 288 с.
21. Трудовое право России: учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М., 2002. - С. 201203.
22. Трудовое право России: учебник для бакалавров / под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. - 4-е изд., испр. и доп. - М.: Юрайт, 2012. - 673 с.
23. Трудовое право: учебник / Н.А. Бриллиантова, И.Я. Киселев [и др.] / под ред. О.В. Смирнова. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 528 с.
24. Франциян, В.Ф. Проблемы законодательства об отпусках рабочих и служащих в СССР: дис. ... канд. юрид. наук. - М., 1973. - 199 с.
25. Цуркан, Н.А. Ежегодные оплачиваемые отпуска по российскому и зарубежному законодательству (сравнительный анализ): дис. ... канд. юрид. наук. - М., 2011. - 180 с.
26. Штивельберг, Ф.Б. Основания и пределы дифференциации трудового права России: дис. ... канд. юрид. наук. - Екатеринбург, 2004. - С. 101.
