CC BY
585
УДК: 349.222.1 ББК: 67
Степанова Л.П.
О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ПРОВЕДЕНИЯ
ЗАБАСТОВКИ
Stepanova L.P.
ABOUT SOME ISSUES OF LEGAL REGULATION OF STRIKES
Ключевые слова: забастовка, виды забастовок, прекращение работы, мирные средства, защита интересов работников.
Keywords: strike, strike, work stoppage, peaceful means, to protect the interests of workers.
Аннотация: в представленном исследовании рассматривается такая правовая категория как «забастовка», анализируются особенности правового регулирования порядка осуществления работниками забастовки, а также предлагаются наиболее приемлемые для российской действительности способы урегулирования разногласий между спорящими сторонами.
Abstract: in the present study considered such legal category as «strike», analyzes the features of legal regulation of the procedure for the exercise of workers strikes, and offers the most acceptable to the Russian reality, the methods of dispute resolution between the disputing side.
Забастовка по своей природе представляет историческое явление, так как является ответной реакцией работника на чрезмерное использование рабочей силы. В процессе становления капитализма предприниматели в целях как можно больше увеличить свой доход прибегали к таким средствам, как эксплуатация рабочих, что, являлось следствием появления необходимости работникам отстаивать свои законные права и интересы.
Термин «забастовка» упоминается в Конвенции МОТ 1957 года № 105 «Об упразднении принудительного труда»1 и Рекомендации МОТ 1951 года № 92 «О добровольном примирении и арбитраже»2, в актах МОТ не содержится определения того, что такое забастовка.
Проанализировав действующие в
1 Конвенция Международной организации труда 1957 года № 105 «Об упразднении принудительного труда». (Заключена в г. Женева 25.06.1957) // Собрание законодательства РФ. 10 декабря 2001 г. N 50. Ст. 4649.
2 Рекомендации Международной организации труда
1951 года № 92 «О добровольном примирении и арбитраже». (Принята в г. Женева 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) //_ Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1045 - 1046.
зарубежных законодательствах легальные определения забастовок, Н.Л. Лютов3 обнаружил два звена, обеспечивающих признание действий работников
забастовкой.
Первой составляющей признания действий работников забастовкой является определение основного предназначения действий работников, то есть прекращение работы. Второй составляющей -определение цели совершения работниками данной деятельности. Рассматривая природу действий, отмечающуюся в формулировках забастовки, названный автор указывает узкий и широкий замысел национальных законодателей к
установлению этого определения.
Под забастовкой в узком смысле следует подразумевать временное прекращение работниками своей работы, в широком смысле - деятельность, содержащую «также иные действия работников, осуществляемые с той же целью и нарушающие нормальную работу предприятия (замедления работы и иные нарушения обычного хода её выполнения для удовлетворения требований
См.: Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. М., 2007. С. 211.
работников)»1.
Узкое с точки зрения самой природы осуществляемых действий понятие забастовки встречается, например, в законодательстве Азербайджана, Филиппин, Финляндии, Франции, Люксембурга, а также и России, где указывается, что цель забастовки - разрешение коллективного трудового спора.
В мировой практике широко применимо такое средство защиты прав работников, как «итальянская забастовка» или «работа по правилам», смысл которой заключается в нецелесообразно правильном выполнении работниками технических инструкций, относящихся к их должностным обязанностей для
«выкручивания рук» работодателя.
Установлено, что «в большей части стран мира такого рода действия считаются законными, поскольку не происходит формального нарушения каких- либо обязанностей со стороны работников»2. Ценно отметить, что при этом работники могут оказывать воздействие на работодателя, сохраняя свои интересы с незначительными материальными
затратами.
Вполне обоснованно можно говорить о том, чтобы предусмотреть право работникам применять и другие коллективные способы, устремленные на задержку работы для разрешения коллективного трудового спора, расширив легальное определение забастовки (статья 398 ТК РФ).
Специалисты МОТ считают, что условия, предъявляемые работниками в процессе проведения забастовки, можно подразделить на следующие группы: профессиональные (стремление
гарантировать или улучшить условия труда и жизни работников), профсоюзные (стремление расширить и гарантировать права профсоюзных организаций) и политические .
Вместе с тем, Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций полагает, что забастовки чисто политического характера не входят в сферу
действия принципа свободы ассоциаций .
Основная задача проведения забастовки заключается, в узком смысле, в разрешении трудового спора, в широком смысле - защита прав трудящихся по вопросам регламентирования условий труда при таких обстоятельствах, при которых было бы более выигрышно для работника. Иными словами, забастовка является стимулирующим средством установления работодателем более выгодных для работников условий труда. Таким образом, лица, участвующие в проведении забастовки, не имеют целью приостановить трудовые отношения с данным работодателем. «Они лишь временно прекращают исполнять свои трудовые обязанности с тем, чтобы возобновить работу на новых, более выгодных для себя условиях, либо условиях прежних, если инициатором изменения условий труда, влекущих ухудшение положения
работников, выступает работодатель (объединение работодателей)»4.
И.Я. Киселёв, в связи с обозначенным выше, считал, что забастовки ведут к приостановлению трудового договора, не приводя к разрыву всех правовых связей между работником и предпринимателем и не прекращая полностью, хотя и временно, трудовое правоотношение5.
В сегодняшнем понимании забастовки следует понимать единовременное и договоренное приостановление трудовой деятельности. Наиболее расширенная трактовка - это массовая организация прекращения работы на предприятии для оказания давления на работодателя с целью выполнения последним предъявленных требований наёмных работников6.
Сразу следует оговорить тот факт, что осуществление силовых действий, следствием которых может являться прекращение работы, допустимо исключительно в случае возникновения
1 Там же. С. 211-212.
2 Там же.
3 Свобода объединения. Женева. 1997. С. 102.
4 Сафонов, В.А. Коллективные трудовые споры: проблемы теории и практики: Дис. канд. юрид. наук. Спб. 2000 С. 194.
5 См. Киселёв И.Я. Трудовые конфликты в капиталистическом обществе: социально-правовые аспекты. М., 1978. С. 222-224.
6 См.: Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. М., 2007. С. 164-165.
противоречий между работником и работодателем, которые не могут быть урегулированы в ходе обычных переговоров, то есть при разрешении коллективного трудового спора
экономического характера.
Приостановление работы выступает побуждающим средством давления на работодателя, выражающимся в
установлении необходимых условий труда для работников. В данном случае это выполнимо путем заключения соглашения между работником и работодателем в порядке примирения.
Так, Административный совет Международного бюро труда считает, что в настоящее время основным принципом проведения забастовок и локаутов является использование мирных средств (путем переговоров). Осуществление забастовок и локаутов представляется окончательным средством давления на другую сторону спора, т.е. крайней мерой1.
Обобщая сказанное, следует лишь подчеркнуть, что забастовка есть заключительный этап коллективного трудового спора, средство давления, действующее в процессе примирительной процедуры.
Как нам кажется, наиболее содержательное определение забастовки дано В.Н. Толкуновой: «В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора, забастовка - это ультимативное действие работников, давление на работодателя путём прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора»2.
Из данного определения вытекает, что обязательным признаком забастовки является совместное действие работников, форма совместного требования с целью удовлетворения потребностей работников,
1 Гладков, Н.Г. Комментарий к главе 61 ТК РФ «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров» / Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации /ответственные редакторы Гладков Н.Г., Снигирёва И.О. - М.: Профиздат. 2006. С. 927.
2 См.: Толкунова В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. М., 2004. С. 127.
не полученных в ходе проведения мирных переговоров. И основным субъектом забастовки является коллектив работников, который не входит в содержание понятия забастовки, имеющееся в статье 398 ТК РФ. Работник в одиночку не в силах осуществить забастовку.
Проведение забастовки может осуществляться на разных уровнях: локальном, территориальном, отраслевом, межотраслевом, региональном,
межрегиональном, федеральном. Следует особо указать, что выдвигаемое на местном уровне предложение профессионального союза об осуществлении забастовки формально не является причиной приостановления работы. Оно должно быть одобрено решением общего собрания работников отдельной организации, участвующая в коллективном трудовом споре.
Под собранием работников принято понимать объединение работников организации, сплоченных общим интересом по вопросам условий трудовой деятельности, следствием которой и становится забастовка.
Изложенное позволяет прийти к выводу, что забастовка - это совместное действие объединенных в группу
работников.
Другой отличительный признак - это краткосрочный акт, так как забастовка не может носить бессрочный характер. Существуют следующие виды проведения забастовок: предупредительный и обычный.
Так, предупредительная забастовка представляет такую забастовку,
продолжительность которой составляет не более одного часа и является предупреждающим действием работников, указывающая на их стремление достигнуть удовлетворения своих требований. Обратиться к такому виду забастовки можно только один раз за всё время рассмотрения коллективного трудового спора.
Решение о проведении краткосрочной предупредительной забастовки может быть принято представителем работников, принимающий участие в примирительных процедурах. Вместе с тем следует
оговорить, что трудовое законодательство не ограничивает возможность выбора работников, иными словами, если по каким-либо соображениям работники,
участвующие в забастовке, придут к выводу избрать другой орган, возглавивший забастовку, он тоже будет обладать всеми правами.
Предупредительная забастовка может быть объявлена в процессе осуществления мирных переговоров, но не ранее, чем после пяти календарных дней функционирования мирных переговоров, при этом работодатель должен быть извещен о намерении провести такого рода мероприятия в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня (часть 6 статьи 410 ТК РФ).
В соответствии с частью 7 той же статьи при осуществлении вышеуказанной забастовки представитель работников организации должен обеспечить минимум существенных работ (услуг).
Как нам кажется, названное выше условие относительно к предупредительной забастовке не совсем понятно. Проведение предупредительной забастовки не может оказать существенного ущерба
производительности организации в отличие от обычной забастовки, так как ограничена одним часом рабочего времени.
Необходимость исполнения
требования по обеспечению минимума обязательных работ (услуг) в тех организациях, где это регламентировано законом. Поэтому возможность работникам обратиться к данной забастовки в процессе мирных переговоров затруднительно, так как им сложно договориться об объёме необходимых работ, поскольку это требует серьёзной предварительной подготовки. Вместе с тем, организация названных работ (услуг) является обязательным требованием для признания данной акции законной. Это вызвано серьёзным отношением
государства к обеспечению жизни и здоровью людей, соблюдению
общественного порядка и жизненно важных интересов общественности.
Подчеркнем, что при осуществлении предупредительной забастовки,
представляющий ее орган, обязан
предусмотреть только действительно выполнимый минимум работ (услуг), который является необходимым для устранения вероятного нанесения вреда здоровью или угрозы жизни граждан, принимая во внимание серьезное отличие требований извещения и осуществления обычной и предупредительной забастовок.
Следовательно, было бы разумно дополнить часть 7 статьи 410 ТК РФ следующими словами: «учитывая особенности извещения и осуществления предупредительной забастовки».
Думается, что представленное дополнение улучшит защиту интересов работников, исключив предусмотрительные ограничительные меры для проведения предупредительной забастовки в процессе мирных переговоров, к тому же необходимым условием об обязательности уведомления работодателя за три дня до проведения забастовки предоставляется право последнему принять нужные организационные решения, и, тем самым, свести к минимуму отрицательные экономические, финансовые, коммерческие, социальные и иные последствия предупредительной забастовки.
Обычная же забастовка представляет собой наиболее распространенное мероприятие, при которой работники прекращают вообще трудиться и оставляют свои рабочие места. Процедура её осуществления чётко регламентирован статьёй 410 ТК РФ.
Следует отметить, что в трудовом законодательстве должным образом уделено внимание правовому статусу профсоюзов по вопросам создания условий для реализации деятельности выборного профсоюзного органа в момент объявления и осуществления забастовки.
«В случае объявления забастовки на локальном и других уровнях (статья 410 ТК РФ), необходимо иметь ввиду два условия её проведения:
1) в связи с тем, что забастовка реализуется на локальном уровне, необходимо, чтобы решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профсоюзом (объединением профсоюзов), принималось
собранием (конференцией) работников данного работодателя. Установлено требование о том, что забастовка проводится без примирительных процедур (на локальном уровне), поскольку забастовка в таких случаях является продолжением разрешения коллективного трудового спора на соответствующих уровнях социального партнёрства;
2) собрание работников данного работодателя является правомочным, если на нём присутствует не менее половины общего числа работников». Особо отмечено, что «понижение кворума работников с двух третей до половины от общего числа работников отвечает рекомендациям Комитета по свободе объединения Административного совета МОТ»1.
В части 5 той же статьи имеется оговорка: при невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган имеет право утвердить своё решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. Следовательно, имеется реальная вероятность
осуществления забастовки и на крупном предприятии.
Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, должны применять всевозможные меры
обеспечительного характера, направленные на защиту общественного порядка в ходе проведения забастовки, безопасность имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, прекращение которых может повлечь непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. Обозначенные обязанности возложены преимущественно на орган, возглавляющий забастовку. Вместе с тем, многие специалисты отмечают, что проблема материальной ответственности работников, принимающих участие в забастовке, заслуживает должного внимания, т.е. существенной доработки.
Непосредственная причастность к забастовке или её организация не являются причиной для привлечения к материальной ответственности, кроме случаев,
регламентированных в части 2 статьи 417 ТК. Ущерб, причинённый забастовкой, может быть возмещен только организатором совместных действий работников (представительным органом работников), объявившим и не прекратившим забастовку после признания её противозаконной (ч. 2. ст. 417 ТК). При этом порядок взыскания регламентирован гражданским законодательством.
И тем самым, многие учёные2 с целью исправить это несоответствие рекомендует переосмыслить представленные нормы таким образом, чтобы представительный орган в таких случаях брал на себя ответственность по нормам трудового законодательства. Это улучшит положение профсоюзного или иного органа, объявившего забастовку, даст возможность значительно уменьшить материальные потери для работников, принимающих участие в забастовке.
Например, Н.Л. Лютов, учитывая международный опыт, советует образование забастовочных фондов, координируемых профсоюзами.
Он считает, что «... в нашей стране, где в настоящее время финансирование бастующих работников слабо развито, подобного рода положения в законодательстве, с одной стороны, могли бы стимулировать создание таких фондов уже самим фактом информирования работников о возможности их создания, а с другой стороны, такие нормы вряд ли можно назвать вмешательством государства во внутренние дела профсоюзов, если положения закона не будут слишком детальными»3.
Ю.М. Гриценко полагает, что забастовочные фонды «...не должны облагаться налогом и следует запретить их блокирование, как это предусмотрено
1 Гладков, Н.Г. Комментарий к главе 61 ТК РФ «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров» / Комментарий постатейный к трудовому кодексу Российской федерации / ответственные редакторы Гладков Н.Г., Снигирёва И.О. - М.: Профиздат. 2006. С. 902-941.
2 Лушникова, М.В., Лушников, A.M., Тарусина, H.H. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. Ярославль.2001. С. 259.
3 Лютов, Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. М., 2007. С. 234.
законодательством некоторых стран Восточной Европы (Болгария, Польша)»1.
По нашему мнению, с предложенным положением, касающегося порядка создания забастовочных фондов нужно законодательно регламентировать, можно согласиться. Но при этом следует оговорить следующее: чтобы действительно это утверждение работало необходимо наличие двух обстоятельств. Во-первых,
необходимость учреждения профсоюза на предприятии; во-вторых, как показывают российские реалии, минимальная заработная плата требует существенного увеличения. Иначе, в действительности это может вызвать негативные последствия для работников.
Например, профсоюзная организация ЗАО «Форд Мотор Компани» в г. Всеволжске Ленинградской области - одна из наиболее успешных в России: на ее счету несколько активно осуществленных забастовок, в результате которых указанная компания была вынуждена частично удовлетворить требования работников. Хотя организованные коллективные действия работников оказались
малоубедительными для осуществления забастовки2. Если анализировать данный вопрос в масштабе государства, то финансовое состояние профсоюзов оставляет желать лучшего. Как показывает российская действительность, работодатели всеми способами оказывают сопротивление появлению в своих компаниях профсоюзных организаций. Как правило, зачастую работодатели претворяют в жизнь все допустимые средства для того, чтобы работа их профсоюза обходилась лишь формальными процедурами. Ведь как свидетельствует опыт, подавляющее большинство же российских
производственных предприятий,
территориально расположенных далеко от центральных регионов, где заработная плата ниже столичной, не в силах образовать забастовочный фонд, а материальное положение профсоюза, складывающиеся, преимущественно, за счёт членских
1 Гриценко, Ю. М. Коллективные трудовые споры: правовой аспект. Дис. канд. юрид. наук. М. 2000. С. 118.
2 Там же.
взносов, незначительны. Это указанное обстоятельство подчеркивают и известные специалисты в области трудового права.
Так, например профессор М.О. Буянова вполне обоснованно
свидетельствует о том, что «...в Российской Федерации забастовки проводятся довольно редко. Это связано, прежде всего, с финансовыми потерями, которые несут работники, участвующие в забастовке, а также с отсутствием у российских профсоюзов забастовочных фондов, за счёт которых возможна компенсация заработной платы, теряемой за время забастовки». При этом М.О. Буянова считает, что «... не считающееся забастовкой прекращение работы довольно часто используется работниками в качестве средства защиты своего права на оплату труда при задержке или несвоевременной выплате заработной платы работодателем»3.
Учитывая происходящие в мире события экономического характера, рассмотрение коллективного трудового спора мирными средствами является на сегодняшний день наиболее допустимым. Тем не менее, необходимо отметить, что по свой природе проведение каждой конкретной забастовки является
неблагоприятным, с общественной точки зрения фактором.
Во-первых, как уже ранее отмечалось, работники теряют заработную плату, во-вторых, наносится ущерб работодателю в материальном смысле, и, в-третьих, в масштабах страны ухудшает ее экономическое положение, что снижает привлекательность государства для зарубежных инвесторов.
Как нам кажется, если в процессе мирных переговоров сторонам трудового договора не удалось прийти к обоюдному согласию, и забастовка всё же началась, требуется, чтобы профсоюз, или иной орган, организовавший забастовку, предпринял все попытки для снижения материальных потерь для работников с целью недопущения незаконных забастовок.
Орган, возглавляющий забастовку, должен установить минимальный объем
3 Буянова, М.О. Справочник адвоката по трудовым спорам. М.: Изд-во «Проспект». 2006. С. 44.
работ в период её осуществления. Главной обязанностью работников в процессе проведения забастовки является
выполнение минимума работ, который требует боле детального анализа.
С целью предупреждения чрезмерного ограничения правомочия на забастовку Комитет по свободе объединения пояснил, что минимум услуг, которые должны выполняться в ходе проведения забастовки, может быть определен исключительно в следующих случаях:
- в предоставлении услуг, перерывов, которые могут угрожать жизни и здоровью людей (как показывает практика, к организациям, связанным с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, относят медицинские учреждения, предприятия связи, транспорта, предприятия по производству, транспортировке, распределению электроэнергии, газа, воды, некоторые коммунальные службы и т.д.);
- в предоставлении несущественных услуг, перерывов, но в случае осуществления перерывов, приводящие к обострению кризиса в стране, такие услуги в последствии могут стать обязательными;
- в предоставлении государственных услуг любой важности.
Так, в разъяснении Конституционного Суда РФ говорится, что ограничение права на проведение забастовки может затрагивать не какую-либо сферу деятельности в целом, а только изолированные организации, профессии, должности, принимая во внимание характер осуществляемых работ.
С этой целью в отдельной отрасли (подотрасли) экономики создаются специальные федеральные органы исполнительной власти, в прерогативу которых входит управление и регулирование деятельности в той или иной сфере экономики по согласованию с определенными общероссийским
профессиональным союзом.
В случае необеспечения
минимального объема работ (услуг) проведение забастовки может быть признано незаконным, а её учредителей
могут привлечь к ответственности.
Постановлением Правительства РФ от 17 декабря 2002 г. № 9011 установлен порядок разработки перечня минимума необходимых работ. Федеральный орган исполнительной власти направляет список обязательных работ в профсоюзы для согласования. Руководители профсоюзов или уполномоченные ими заместители рассматривают представленный список необходимых работ в 10 - дневный срок. Если в установленный срок профсоюзы не направили в федеральный орган исполнительной власти согласованный (завизированный) перечень работ, он считается согласованным. В случае наличия противоречий со стороны руководителей профсоюзов или уполномоченных ими заместителей по перечню работ руководитель федерального органа исполнительной власти обязан обсуждение его с профсоюзами для принятия взаимовыгодного решения. При этом могут создаваться согласительные комиссии с участием посредников.
По согласованию с соответствующим территориальным объединением
организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) разрабатываются и утверждаются региональные перечни минимума необходимых работ (услуг) на основе перечней, утверждённых и согласованных в установленном порядке, на территории соответствующего субъекта органами исполнительной власти субъекта РФ. Указанные перечни определяют
содержание федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) и конкретизируют порядок их применения.
В организации, филиале,
представительстве самостоятельно
определяется минимальный объем необходимых работ (услуг) по соглашению сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе региональных перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении
1 СЗ РФ. 2002. № 51. Ст. 5090.
проведения забастовки.
Статья 412 ТК РФ предлагает конкретные условия отнесения
определенного вида работ (услуг) к перечню минимума необходимых работ. С одной стороны, соответствующий вид работ (услуг) должен быть аргументирован допустимостью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан, что объяснимо значимыми намерениями государства к сохранению жизни и здоровья людей.
Следует солидаризироваться с суждением о том1 , что прежде указанный перечень подлежит согласованию с надзорными и контролирующими органами безопасности работ в области производства, а также с определенными федеральными или местными органами ГО и ЧС при наличии в организации опасных производств, способных привести к гибели людей2.
С другой стороны, в минимум работ (услуг) в организации, филиале, представительстве не могут быть отнесены работы (услуги), не установленные определенным перечнем минимума необходимых работ (услуг). Следовательно, трудовое законодательство не допускает принудить работников к дополнительным работам в ходе проведения забастовки, что ограничивало бы их право на её проведение. Тем самым закон предвидел вероятность злоупотреблений, упомянутые в
юридической литературе.
Таким образом, подводя итоги предпринятого исследования, можно сделать следующие выводы: в отличие от обычной забастовки пролонгированного характера, предупредительная забастовка ограничена одним часом рабочего времени и не предполагает значительных финансовых лишений для сторон коллективного трудового спора. Поэтому, при осуществлении предупредительной забастовки, орган её возглавляющий, обязан предоставить лишь очевидно выполнимый минимум обязательных работ (услуг), достаточный для предотвращения вероятности причинения вреда здоровью или угрозы жизни граждан. Для того, чтобы
не допустить чрезмерного ограничения прав работников на предупредительную забастовку, было бы разумно внести дополнение в часть 7 статьи 410 ТК РФ, устанавливающее особенности объявления и проведения предупредительной забастовки.
1 См.: Гриценко Ю.М. Указ. соч. С. 103.
2 Там же.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Конвенция Международной организации труда 1957 года № 105 «Об упразднении принудительного труда». (Заключена в г. Женева 25.06.1957) // Собрание законодательства РФ. 10 декабря 2001 г. № 50. Ст. 4649.
2. Рекомендации Международной организации труда 1951 года № 92 «О добровольном примирении и арбитраже». (Принята в г. Женева 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1045 - 1046.
3. Свобода объединения. Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и принятых им принципов. - Женева. 1997.
4. Постановление Правительства РФ от 17 декабря 2002 г. № 901 «О порядке разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организация, филиалах и представительствах» // СЗ РФ. 2002. № 51. Ст. 5090. Утратил силу.
5. Анисимов, Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. - М., 2007. - С. 164-165.
6. Буянова, М.О. Справочник адвоката по трудовым спорам. - М.: Изд-во «Проспект», 2006. С. 44.
7. Гладков, Н.Г. Комментарий к главе 61 ТК РФ « Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров» / Комментарий постатейный к трудовому кодексу Российской федерации /ответственные редакторы Гладков Н.Г., Снигирёва И.О. - М.: Профиздат, 2006. - С. 902-941.
8. Гладков, Н.Г. Комментарий к главе 61 ТК РФ «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров» / Комментарий постатейный к трудовому кодексу Российской федерации /ответственные редакторы Гладков Н.Г., Снигирёва И.О. - М.: Профиздат. 2006. - С. 927.
9. Гриценко, Ю.М. Коллективные трудовые споры: правовой аспект: Дис. ... канд. юрид. наук. - М., 2000. - С. 118.
10. Киселёв, И.Я. Трудовые конфликты в капиталистическом обществе: социально-правовые аспекты. - М., 1978.
11. Лушникова, М.В., Лушников, A.M., Тарусина, H.H. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. - Ярославль, 2001. - С. 259.
12. Лютов, Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. -М., 2007. -С. 234.
13. Сафонов, В.А. Коллективные трудовые споры: проблемы теории и практики: Дис. ... канд. юрид. наук. - Спб., 2000. - С. 194.
Толкунова, В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. - М., 2004. - С. 127.
