CC BY
84
внесения изменений в действующее законодательство соответствующих изменений. В этой связи предлагаем понимать минимальный размер оплаты труда как «предусмотренный Конституцией Российской Федерации и федеральными законами размер месячной заработной платы, выплачиваемой работнику, который отработал норму рабочего времени, при условии выполнения простых работ в нормальных условиях труда».
Список использованной литературы:
1. [Электронный ресурс]: Определение Верховного суда Российской Федерации от 23.07.2010 № 75-В10-2 // Справочная правовая система «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru
2. [Электронный ресурс]: Определение Конституционного суда Российской Федерации от 01.10.2009 № 1160-0-0 // Справочная правовая система «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) [Электронный ресурс]: отв. ред. Ю. П. Орловский, 2002 // Справочная правовая система «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru
4. Конституция Российской Федерации: принята на всенарод. голосовании 12 дек. 1993 г. (в ред. от 05 февр. 2014 г. № 2-ФКЗ). // Собрание законодательства РФ. - 2014. - № 15. - Ст. 1691
5. Федосеева, Ю. А. Минимальный размер оплаты труда как основной инструмент регулирования заработной платы в Российской Федерации / Ю. А. Федосеева // Известия Оренбургского гос. аграрного универ. - 2015. - № 1. - С. 187- 190
© Оголь В. Л., Яценко А. О.,2019
УДК 349.227
Оголь В. Л.
студент Зкурса факультета подготовки специалистов для судебной системы (юридический факультет), ФГБОУВО «Российский государственный университет правосудия», г. Симферополь E-mail: [email protected] Яценко А. О. кандидат юридических наук, доцент, ФГБОУВО «Российский государственный университет правосудия», г. Симферополь E-mail: [email protected]
О НЕКОТОРЫХ ПРОБЛЕМАХ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ
Аннотация
В статье рассматриваются актуальные аспекты расторжения трудового договора в порядке п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ[4]. На основе анализа отдельных норм действующего законодательства и их разъяснений, изложенных в Постановлениях Пленума ВС РФ, исследуются проблемы, связанные с увольнением работника по инициативе работодателя при сокращении численности или штата работников. Исследуя такие проблемы, авторы предлагают пути их решения.
Ключевые слова:
Трудовой договор, работник, работодатель, увольнение, штат, численность. Конституция Российской Федерации, в частности положение ее статьи 37, защищает и гарантирует
1 з. }
право на труд как одно из основных прав человека и гражданина[1]. Именно поэтому в российском законодательстве уделяется большое внимание защите прав, свобод и законных интересов работников, в частности в случаях увольнения.
Сегодня, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата вполне справедливо можно назвать актуальной проблемой, возникающей в процессе применения трудового законодательства. Однако прежде чем проанализировать проблемную сторону этого вопроса, рассмотрим процедуру расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата с точки зрения теории.
Правовая природа расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников характеризуется односторонним расторжением трудового договора работодателем в условиях отсутствия вины со стороны работника.
При этом не следует отождествлять понятия «сокращение численности» и «сокращение штата». Разграничивать их необходимо по нескольким критериям. Во-первых, в Трудовом кодексе Российской Федерации, намеренно, на наш взгляд, используется разделительный союз «или»: «сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя» (т.е. по критерию языкового толкования). Второй критерий разграничения этих понятий - происхождение (этимология). Так, понятие «численность» характеризуется определенным количеством [2, с. 885], а понятие «штат» подразумевает под собой «положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах». Исходя из этого, с точки зрения права мы можем определить, что «сокращение численности работников» - это реальное (фактическое) уменьшение численности работников, а «сокращение штата» -изменение внутренней структуры организации, следствием которого является ликвидация структурных подразделений (единиц).
Стоит заметить, что на сегодняшний день сокращение численности или штата работников носит отнюдь нередкий характер. Но, что самое важное - такой способ прекращения трудовых правоотношений затрагивает саму возможность человека трудиться (содержание права человека на труд). Именно поэтому трудовое законодательство Российской Федерации призвано защитить эту возможность человека через систему юридических гарантий. Среди них: трудоустройство увольняемого работника на предприятии; выплата пособия; определение перечня категорий лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе; двухмесячный срок предупреждения об увольнении и некоторые другие.
Однако вместе с этим, практика правоприменения трудового законодательства складывается несколько иначе. Рассмотрим ряд проблем, связанных с расторжением трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.
Первое. Трудовое законодательство предусматривает, что в период времени отдыха (отпуска) работник освобождается не только от исполнения трудовых обязанностей, но и выполнения любых поручений работодателя. Интересной представляется ситуация, когда увольнение работника происходит непосредственно перед его отпуском. Это объясняется тем, что поиском работы работник должен заниматься в период действия срока предупреждения, а не в период отпуска, в течении которого работник имеет право отдыхать, а не искать новую работу. Считаем справедливым, если право работника требовать невключения отпуска в период действия срока предупреждения об увольнении получит нормативное закрепление. Ведь в ином случае, будет нарушено конституционное право работника на отдых. В этой связи представляется правильным, если соответствующие дополнения будут внесены в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации N° 2 от 17 марта 2004 г, изложив их в следующем виде[3]. «Исходя из необходимости защиты прав, свобод и законных интересов работников, уточнить применение положений ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, установив, что работодатель не имеет права на включение в период пребывания в отпуске срока предупреждения об увольнении, а в случае объективной невозможности выполнения данного условия, работодатель должен предоставить работнику соответствующую материальную компенсацию».
Второе. В случае увольнения государственного служащего в связи с сокращением численности или штата работников, законодательство устанавливает, что в таких случаях проведение конкурса на замещение вакантных должностей для таких лиц не требуется. Данное положение, по-нашему мнению, является
таковым, которое не соответствует принципам равенства и законности. Полагаем, что при сокращении штата государственного органа представитель нанимателя не может предлагать сотруднику для замещения вакантную должность, которая должна замещаться только по конкурсу. Следует обратить внимание, что государственный служащий имеет право на замещение вакантной должности и в общем порядке, вне зависимости от того, будет ли ему предложена вакантная должность. В этой связи предлагаем следующие законодательные изменения. Верным представляется внести в п. 4 ч. 2 ст. 22 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», где перечисляются основания, в случае которых конкурс при назначении на вакантные должности не проводится, изменения следующего содержания[5]. «При назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28 и частями 1, 2 и 3 статьи 31 настоящего Федерального закона, при условии отсутствия иных претендентов на эту вакантную должность». Принятие вышеуказанных изменений позволит законодательно обеспечить обязательность проведения конкурса при наличии нескольких кандидатур, претендующих на замещение вакантной должности государственного служащего (в случае, если один из кандидатов был уволен в связи с сокращением численности штата или численности работников).
Подводя итог всему вышесказанному, следует остановиться на следующем. Правовые пробелы в системе действующего трудового законодательства, абстрактно выраженные его отдельные нормы - всё это явно свидетельствует о том, что законодательные (нормативные) акты, регулирующие данные вопросы, нуждаются в дальнейшем совершенствовании. При этом, институт увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников имеет как отрицательные, так и положительные последствия для трудовых правоотношений. Ведь с одной стороны - это возможность оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой, следует сказать прямо - рычагом давления на неугодных работников. Именно поэтому защита прав, свобод и законных интересов работников - такая важная задача, которой сегодня уделяется большое внимание.
Список использованной литературы:
1. Конституция Российской Федерации: принята на всенарод. голосовании 12 дек. 1993 г. (в ред. от 05 февр. 2014 г. № 2-ФКЗ). // Собрание законодательства РФ. - 2014. - № 15. - Ст. 1691
2. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка / С. И. Ожегов, Н. Ю. Шведова / Российская академия наук. Институт русского языка им В. В. Виноградова. - 4-е изд., дополненное - М.: Азбуковник, 1999. С. 885
3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // СПС КонсультантПлюс
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // СПС КонсультантПлюс
5. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ (последняя редакция) // СПС КонсультантПлюс
© Оголь В. Л., Яценко А. О., 2019
1 33 }
