CC BY
357
17. Wehberg H. Entwicklungsstufen der intemationalen Organisationen. - Die Friedens-Warte, 1953-1954.
18. Киреева А. Межгосударственная интеграционная деятельность как выражение внешней функции Российского государства / под ред. П.И. Мату-зова. - Саратов: Изд-во СГАП, 2005.
19. Международно-правовые формы сотрудничества государств в Европе / отв. ред. О.Н. Хлестов, И.П. Блищенко. - М.: Международные отношения, 1977.
20. Бирюков М.М. О некоторых правовых проблемах России в связи с расширением ЕС. - М.: Государство и право, 2004.
21. Weiler J.H.H. Bread and Circus: The State of European Union // Columbia Journal of European Law. - 1998.
Палюлина Ирина Александровна
кандидат исторических наук, доцент Костромской государственный университет им. Н.А. Некрасова
pfiem@ksu. edu.ru
Дедюева Майя Вадимовна
кандидат юридических наук Костромской государственный университет им. Н.А. Некрасова
НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОСНОВАНИЮ СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ
В статье рассмотрены некоторые актуальные проблемы, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основанию сокращения численности или штата работников, а также возможные варианты разрешения этих проблем.
Ключевые слова: расторжение трудового договора, сокращение численности или штата работников, гарантии прав работников, роль профсоюзных организаций.
Сокращение численности или штата работников, предусматриваемое пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации [6], можно назвать одним из самых проблемных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
С одной стороны, работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовые отношения с работником. Это допускается только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Такая позиция законодателя объясняется стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защиту интересов наемного работника.
С другой стороны, руководители организаций подходят к вопросу прекращения трудовых отношений с работниками весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам,
которые регламентированы действующим законодательством. Следствием этого является нарушение прав работников и возросшее в последнее время количество исковых заявлений в суд с жалобами на произвол работодателей.
В случае увольнения в связи с сокращением численности и штата работников мы имеем дело с ситуацией одностороннего расторжения трудового договора работодателем при отсутствии вины в действиях работника и по независящим от его личности экономическим причинам.
Под сокращением численности работников в трудовом праве понимается фактическое (реальное) уменьшение количества работников, работающих по трудовым договорам, под сокращением штата работников принято понимать изменение внутренней структуры организации, сопровождающееся ликвидацией структурных подразделений (структурных единиц).
К числу обстоятельств, делающих в принципе возможным с правовой точки зрения увольнение работника в связи с сокращением численности или штата предприятия, можно отнести следующие:
11. Мовчан А.П. Кодификация и прогрессивное развитие международного права. - М.: Юридическая литература, 1972. - С. 117.
12. Treaty Establishing a Constitution for Europe. - Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2005.
13. Weiler J.H.H. The Transformation of Europe // Yale Law Journal. - 1991.
14. Фисенко В.Н., Фисенко И.В. Хартия сотрудничества в рамках Содружества независимых государств // МЖМП. - 1993. - № 3.
15. Курс международного права: В 7 т. Т. 1. -М.: Наука, 1989.
16. SchermersH. International institutional law. -Leiden, 1972. - Vol. 1 // Цит. по: Курс международного права: В 7 т. Т. 1. - М.: Наука, 1989.
УДК 349.2
© Палюлина И.А., Дедюева М.В., 2012
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова ♦ № 1, 2012
381
1. Отсутствие у работника преимущественных прав на то, чтобы в условиях сокращения за ним было сохранено рабочее место (должность).
2. Отсутствие у работодателя других должностей (рабочих мест), которые в соответствии с законодательством могут быть предложены работнику для последующего перевода (с письменного согласия последнего на перевод).
3. Отказ работника дать письменное согласие с переводом на другую работу, предложенную ему работодателем (с учетом состояния здоровья и квалификации работника).
4. Предупреждение работника о предстоящем увольнении в порядке, предусмотренном законодательством [5].
Сокращение численности или штата работников - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений. Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться [2], практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур. Трудовой кодекс РФ сохранил многие гарантии работникам в этой части: и двухмесячный срок предупреждения об увольнении, и принятие мер по трудоустройству на предприятии, и выплату выходного пособия, и закрепление статуса лица, обладающего преимущественным правом на оставление на работе, и некоторые другие. Однако сегодняшняя практика свидетельствует, что прежние компоненты наполняются новым содержанием и в целях сохранения необходимого уровня защищенности работников при увольнении по сокращению численности или штата работников требуют всесторонней оценки [3].
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [7] воспроизводит соответствующие нормы статьи 81 Трудового кодекса РФ. Однако, по сравнению с упомянутой статьей Трудового кодекса РФ, перечень оснований для увольнения гражданского служащего по инициативе представителя нанимателя сокращен. Не перечислены наряду с прочими расторжение служебного контракта вследствие ликвидации государственного органа, сокращения штата. Эти основания расторжения служебного контракта выделены законодателем в отдельную статью 31, которая называется «Отношения, связанные с гражданской службой, при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы». Формальное исключение данного основания из перечня оснований увольнения по инициативе работодателя на практике приводит к нарушению прав гражданских служащих.
Ряд проблем, возникающих при увольнении работников по рассматриваемым основаниям, на наш взгляд, являются наиболее актуальными.
Во-первых, общие гарантии для всех категорий работников при сокращении численности или штата предусмотрены действующим трудовым законодательством. Так, в соответствии с частью 2 статьи 81 Трудового кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Другими словами, работодатель в этом случае обязан сначала предложить работнику работу или вакантную должность, соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Увольнение гражданских служащих по данным основаниям отличается значительной спецификой. В случае невозможности предоставления гражданскому служащему, замещавшему сокращаемую должность, иной должности в том же государственном органе может быть предложена другая должность государственной гражданской службы в ином государственном органе с учетом его образования, квалификации и занимаемой ранее должности. Аналогичная норма ранее была предусмотрена и Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации».
В соответствии с этим, при рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при ликвидации государственного органа, сокращении его штата либо численности, ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному гражданскому служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии - хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством РФ и субъектов РФ о государственной службе.
При этом под предложением о вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица кадровой службы государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.
Необходимо отметить, что Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» прямо не закрепляет обязанность представителя нанимателя предоставить гражданскому служащему, замещавшему сокращаемую дол-
жность, иную должность гражданской службы. Исходя из буквального понимания данной нормы, представитель нанимателя может предоставить гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы по специальности возможность замещения иной должности гражданской службы. Таким образом, вопрос о предоставлении такому гражданскому служащему иной должности гражданской службы относится на усмотрение представителя нанимателя. В случае отказа гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации служебный контракт с ним прекращается по пункту 6 части 1 статьи 33 данного закона. Следует заметить, что указанная норма статьи 33 предусматривает прекращение служебного контракта не только в случае отказа от предложенной должности или переподготовки, но также при непредоставлении гражданскому служащему в этих случаях иной должности гражданской службы.
Обобщая вышеизложенное, необходимо отметить, что для обеспечения единообразия применения положений Трудового кодекса РФ целесообразно внести следующие предложения для включения становление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [4]: «Для защиты интересов работника не только обращать особое внимание на неукоснительное соблюдение положений части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ о необходимости предложения работнику (государственному служащему) всех имеющихся у работодателя вакансий, соответствующих квалификации и состоянию здоровья работника (государственного служащего), но и для недопущения злоупотреблений со стороны работодателя закрепить требование об обязательности ознакомления работника с полным списком имеющихся вакансий». Данное положение является чрезвычайно важным уточнением, способным в наибольшей степени защитить права сокращаемого сотрудника.
Во-вторых, в соответствии с Трудовым кодексом РФ время отдыха (отпуска) - это время, имеющее целевое назначение, в течение которого работник свободен от исполнения всех трудовых обязанностей, в том числе от обязанностей выполнять какие-либо распоряжения работодателя. Практикой и раньше подчеркивалось, что во время отпуска работник вправе отдыхать, а не заниматься поисками работы. Последняя задача должна решаться им в период действия срока предупреждения, который по своей сути является мерой, призванной минимизировать последствия утраты работы.
Поскольку потеря работы при увольнении по сокращению штата или численности не является
следствием виновного поведения работника, законодатель должен учитывать его волю при выборе способов восстановления положения. В этой связи вполне справедливо установление альтернативной возможности использования двухмесячного срока предупреждения при соответствующем волеизъявлении работника (часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ).
Вместе с тем было бы справедливым признать за работником в зависимости от его усмотрения и право требовать невключения отпуска в период срока предупреждения об увольнении, поскольку в противном случае может быть нарушено его право на отдых. При невозможности соблюдения данного условия работник должен наделяться правом требования соответствующей материальной компенсации. Эти предложения также необходимо внести в Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.: «В целях защиты интересов работника уточнить применение положений части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, запрещающей увольнение по сокращению численности или штата в период пребывания в отпуске - работодатель не имеет права включать это время в период срока предупреждения об увольнении, а в случае объективной невозможности выполнения данного условия работодателем он должен предоставить работнику соответствующую материальную компенсацию».
В-третьих, одной из наиболее спорных норм является положение о непроведении конкурса при замещении вакантной должности государственной гражданской службы для государственных служащих, увольняемых по основанию сокращения численности или штата. На наш взгляд, в данной ситуации более соответствующей принципу равенства и соблюдения законности является следующая позиция: при сокращении штата государственного органа представитель нанимателя не может предложить сотруднику для замещения без конкурса вакантную должность, которая должна замещаться только по конкурсу. Вместе с тем гражданский служащий имеет право на участие в конкурсе на вакантную должность на общих основаниях независимо от того, будет ли ему предложено такое участие. В этой связи, в целях обеспечения равенства правового положения государственных служащих и назначения на соответствующие должности наиболее компетентных специалистов, можно предложить внести следующие изменения в пункт 4 части 2 статьи 22 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [7], где перечисляются ситуации, в которых конкурс при назначении на должности государственной гражданской службы не проводится: «При назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова ♦ № 1, 2012
383
и частями 1, 2 и 3 статьи 31 настоящего Федерального закона, при условии отсутствия иных претендентов на эту вакантную должность». Это позволит законодательно закрепить необходимость обязательного проведения конкурса при назначении на должность в случае сокращения численности или штата государственных служащих при наличии нескольких кандидатур на конкретную должность.
В-четвертых, особую роль в процедуре увольнения по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников играют выборные органы первичной профсоюзной организации. В частности, представители работодателя обязаны сообщить профкомам о проведении подобных организационно-штатных мероприятий не позднее, чем за 2 месяца до их начала. В случае несогласия с решением работодателя орган первичной профсоюзной организации имеет право обжаловать его в государственную инспекцию труда, которая может признать увольнение незаконным и предписать восстановить работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Следовательно, активная позиция профкома является одним из условий наиболее полного соблюдения прав работника при увольнении по инициативе работодателя.
Особая ситуация складывается при увольнении руководителя или заместителя руководителя первичной профсоюзной организации. Обязательным условием в данном случае является согласие на увольнение вышестоящего выборного органа первичной профсоюзной организации, что обеспечивает наиболее полную реализацию права работников на защиту своих интересов. Анализ судебной практики показывает, что отказ вышестоящего выборного органа первичной профсоюзной организации в увольнении руководителя или заместителя руководителя первичной профсоюзной организации может быть преодолен в судебном порядке [1]. В целях обеспечения единообразного применения положений Трудового кодекса РФ, на наш взгляд, необходимо внести изменения в часть 1 статьи 374 Трудового кодекса РФ и изложить ее в следующей редакции: «Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Процедура получения предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа аналогична процедуре, закрепленной частя-
ми 1, 2 и З статьи З7З настоящего Кодекса. Соблюдение указанной процедуры не лишает работника и работодателя права обжаловать решение вышестоящего выборного профсоюзного органа в суд».
Таким образом, наличие неурегулированных законодательством вопросов, разнообразие трактовок норм действующих правовых актов, существование множества самостоятельных юридических документов, освещающих отдельные аспекты отношений связанных с сокращением численности или штата работников, должностей гражданской службы, свидетельствует о том, что законодательные акты, регулирующие данные проблемы, нуждаются в дальнейшем совершенствовании. Процедуры увольнения по сокращению численности и штата работников имеют как положительные, так и отрицательные последствия для функционирования трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой - рычагом давления на неугодных работников [З]. Правовая защита работников в этих процедурах является важной задачей законодательства и практики.
Библиографический список
1. Архив Свердловского районного суда г. Костромы за 2008 г.: гражданское дело № 2-2702I08; архив Свердловского районного суда г. Костромы за 2009 г.: гражданское дело № 2-50ЗЮ9.
2. Конституция Российской Федерации II Российская газета. - 2009. - 21 янв. - № 7.
3. Нестерова Т. Увольнение по сокращению численности или штата работников [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:IIwww. lawmix. ruI comm/3744 (дата обращения 17.12.2011).
4. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 6З, от 28.09.2010 N 22) II Российская газета. - 2006. - Зі дек. - № 297.
5. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации I под ред. Ф.Н. Филиной [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:IIbase. consultant. ruIconsIcgiI online.cgi?TO=docbise=CMB:n=15505:di\=LAW:mb=LAW: opt=1;ts=2D451C15F833B0F130F8EB345F052E1D (дата обращения 2З.12.2011).
6. Трудовой кодекс Российской Федерации от З0 декабря 2001 года № 197-ФЗ II Российская газета. - 2001. - Зі дек. - № 256.
7. Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» II Российская газета. -2004. - Зі июля. - № 162.
