CC BY
138
УДК 349.2
О НЕКОТОРЫХ ОСОБЕННОСТЯХ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
Ю.В. Истомина
Трудовым кодексом Российской Федерации установлены общие требования к работодателю при проведении последним мероприятий по сокращению численности или штатов работников. В то же время законодательство о высшем профессиональном образовании предусматривает отдельные особенности замещения должностей научнопедагогических работников в высшем учебном заведении, особенности выполнения учебной работы без занятия штатной должности, что влечет затруднения для работников кадровых служб в применении норм трудового законодательства о сокращении численности или штата. В настоящей статье представлены ответы на некоторые из возникающих вопросов
Ключевые слова: трудовое право, сокращение численности или штата работников, увольнение, особенности увольнения по сокращению штатов в образовательных учреждениях
Действующее трудовое законодательство на сегодняшний день не содержит легального определения понятия «сокращение численности или штата работников». На наш взгляд представляется верной точка зрения А.Я. Петрова, который считает, что термин "численность" фактически может быть выражен в любом количестве, а термин "штат" - в числе работников и должностей, закрепленных в штатном расписании, с указанием функций и окладов. В теории трудового права и на практике под сокращением численности работников понимается уменьшение численного состава работников организации или индивидуального предпринимателя. Под
сокращением штата - сокращение, упразднение (исключение) в установленном порядке одной или несколько штатных единиц.
Вместе с тем в связи с различными категориями "сокращение численности" и "сокращение штата" необходимо учитывать:
1) при сокращении численности уменьшается общее число работников;
2) сокращение штата предопределяет исключение конкретной должности из штатного расписания (например, старшего юрисконсульта), либо упразднение одной или нескольких штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием [1].
Общий порядок увольнения работников в связи с сокращением численности (штатов) работников установлен Трудовым кодексом РФ.
В статье 82 кодекса установлено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии
Истомина Юлия Владимировна - ВГТУ, канд. юрид. наук, доцент, E-mail: yuli@list.ru
с пунктом 2 части первой статьи 81 работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Дополнительно пунктом 2 статьи 25 закона РФ от 19.04. 1991г. № 1032-1 « О занятости населения в Российской Федерации» закреплено, что при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель -индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями,
трудовым договором.
В качестве гарантий прав работников статьей 178 установлено, что увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Процедура сокращения, установленная трудовым законодательством, также основана на необходимости обеспечения работодателем
гарантий для работников с более высокой
производительностью труда, квалификацией, а также для некоторых других категорий работников. Так, Трудовой кодекс РФ в статье 179
устанавливает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам
Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут
предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Однако процедура увольнения работников, предусмотренная трудовым законодательством, достаточно подробно описанная в юридической литературе носит общий характер и не отражает в полной мере специфики проведения сокращения численности или штатов работников в образовательных учреждениях - высших учебных заведениях, при которой появляются дополнительные вопросы. В настоящей статьей мы попытаемся ответить на некоторые из них.
Одним из неоднозначных вопросов в правоприменительной деятельности
образовательных учреждений является требование законодательства о необходимости предложения всех существующих вакантных должностей, как
соответствующих квалификации, так и вакантных нижеоплачиваемых должностей. Так, один из работников высшего учебного заведения обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В качестве оснований, обосновывающих заявляемые требования, истцом указаны: во-
первых, наличие на момент увольнения вакантных должностей профессорско-преподавательского состава, которые использовались в университете как экономия фонда заработной платы - для оплаты почасовой работы и, соответственно, которые не были предложены истцу и, во-вторых, работодателем не учтено преимущественное право на оставление на работе в рамках существующей должности служащего - проректор вуза [2].
Попытаемся обосновать точку зрения университета в дискуссионном вопросе о вакантных должностях.
В соответствии с современным
экономическим словарем вакансия (от лат. уасаш -пустующий) - наличие незанятого рабочего места, должности, на которую может быть принят новый работник. Таким образом, термин вакансия содержит в себе два основных момента: свободную должность в соответствии со штатным расписанием организации и возможность принятия на указанную должность нового сотрудника.
В рассматриваемом случае истец в
приложении к исковому заявлению приобщил документы, свидетельствующие о переводе вакансий профессорско-преподавательского
состава, которые существовали в университете, в соответствующий почасовой фонд той или иной кафедры. Сущность почасовой оплаты труда, на наш взгляд, заключается в следующем: в
соответствии с федеральным законом от 22 августа 1996г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» к профессорско-преподавательским должностям относятся должности декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента (статья 20).
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2008г. № 71 «Об утверждении типового положения об образовательном учреждении высшего
профессионального образования (высшем учебном заведении)» учебная нагрузка для педагогических работников устанавливается высшим учебным заведением самостоятельно в зависимости от их квалификации и профиля кафедры в размере до 900 часов в учебном году (пункт 88). Таким образом, каждой должности педагогического работника соответствует норма часов педагогической работы за ставку заработной платы (учебная нагрузка).
Возможность почасовой оплаты труда в образовательных учреждениях предусмотрена различными актами, в том числе письмом Министерства образования РФ «О почасовой
оплате в образовательных учреждениях» от 29 декабря 1995 года № 87-М, постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 30 июня 2003года № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры». Таким образом, работа по выполнению учебной нагрузки без занятия штатной профессорско-преподавательской должности
подлежит оплате за каждый час выполняемой работы. При этом размер оплаты за один час указанной педагогической работы в месяц определяется путем деления месячной ставки заработной платы педагогического работника за установленную норму часов педагогической
работы в неделю на среднемесячное количество рабочих часов. Одним из обязательных условий легитимности осуществления работы на условиях почасовой оплаты труда является также и оформление в установленном порядке факта
поручения работы конкретному сотруднику, указание на необходимое к выполнению
количество учебных часов. В практике деятельности образовательных учреждений
учебная работа с почасовой оплатой труда оформляется соответствующими приказами
ректора по учреждению, в которых указывается фамилия, имя, отчество работника, кафедра и должность выполнение учебной нагрузки по которым поручается работнику, общий объем работы, определяемый в часах, с разбивкой на соответствующие виды занятий - лекции,
семинары, практические занятия, консультации и т.д., а также стоимость одного часа выполняемой работы.
Следовательно, выполнение конкретной
работы, порученной приказом ректора по вузу лицам профессорско-преподавательского состава и иным специалистам, в определенном объеме с почасовой оплатой труда в результате перевода экономии денежных средств по вакантным должностям в почасовой фонд является способом выполнения конкретного вида поручаемой
работнику учебной работы, способом реализации учебной нагрузки, предусмотренной по данным должностям, что свидетельствует о невозможности считать такие должности вакантными. Таким образом, учебная нагрузка по существующим в вузе должностям педагогических работников, передана на основании соответствующих приказов другим работникам, то должность не может рассматриваться как существующая вакансия, которая может быть предложена в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ сокращаемому работнику. Подобной точки зрения придерживается также государственная инспекция по труду в Воронежской области, а также Федеральное агентство по образованию РФ [3].
Во-вторых, действующее трудовое законодательство четко регламентирует общую процедуру замещения должностей научно -
педагогических работников в высших учебных
заведениях. Так в соответствии со статьей 332 Трудового кодекса РФ заключению трудового договора на замещение должности научнопедагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научнопедагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. В соответствии со статьей 20 федерального закона от 22.08.1996г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» к профессорско-преподавательским должностям относятся должности декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента. Следовательно, исходя из вышеизложенных требований Трудового кодекса РФ, Положения о порядке замещения научнопедагогических работников в высшем учебном заведении РФ, утвержденного приказом Министерства образования РФ 26.11.2002г. № 4114 работодатель не имеет права предлагать для перевода истцу должности, относящиеся к профессорско-преподавательскому составу, как соответствующие квалификации, так и иные, в том числе нижестоящие (не соответствующие квалификации) без конкурсного избрания. То есть переводу на все обозначенные должности -профессоров, доцентов, старших преподавателей и ассистентов - должен предшествовать конкурсный отбор, без которого заключение трудового договора с лицом профессорско-преподавательского состава не допускается. Исключение составляют лишь случаи работника с его согласия на аналогичную или ниже занимаемую им должности на той же кафедре, в научном структурном подразделении или при переводе на другую профильную кафедру, в научное структурное подразделение до окончания срока трудового договора. При этом соответствие профиля кафедры или научного структурного подразделения определяется работодателем самостоятельно с учетом различных факторов, например, с учетом ведения работником однородных учебных дисциплин (технических, экономических, юридических), обучения студентов в рамках одной специальности и др.
Особенности применения действующего законодательства при сокращении численности или штата работников в образовательных учреждениях усматриваются также в аспекте учета преимущественного права на оставление на работе. Так, наличие ученых степеней и званий не может рассматриваться как повышенная квалификация работника при замещении должностей, не содержащих в квалификационных требованиях подобного критерия, например, при замещении административно-управленческих должностей, должностей работников административно-
хозяйственного и иного обслуживающего персонала, а отражает повышенную квалификацию исключительно в научной и педагогической сфере. Таким образом, наличие соответствующей ученой
степени и ученого звания являются критерием квалификации исключительно при замещении должностей научно-педагогических работников вузов. Более того, административные, иные управленческие должности по сути не могут устанавливать нормы выработки, следовательно, критерий производительность труда к таким должностям не применим.
Законодательством РФ также установлено временное ограничение возможности сокращения педагогических работников. Так, постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2008г. № 71 «Об утверждении типового положения об образовательном учреждении высшего
профессионального образования (высшем учебном заведении)» в пункте 88 закреплено требование, в соответствии с которым увольнение педагогических работников по инициативе администрации высшего учебного заведения в связи с сокращением штатов допускается только после окончания учебного года. При этом данное требование нормативных актов не распространяется на возможность сокращения в любое время года других должностей [4].
В заключении необходимо отметить, что вопрос об увольнении по сокращению численности или штата работников в образовательных учреждениях вызывает значительные затруднения на практике для работодателей, связанные с необходимостью оценки ряда категорий трудового законодательства с учетом специфики работы учреждения и существующего законодательства об образовании. При увольнении по сокращению штатов работников вузов не могут рассматриваться и предлагаться как существующие вакантные должности те должности педагогических работников, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие, учебная нагрузка
(работа) по которым передана приказом другим работникам. Установленные законодательством требования о необходимости учета работодателем преимущественного права на оставление на работе равно как и требование о переводе на другую имеющуюся работу как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую имеют существенные ограничения, обусловленные занимаемой должностью работника и категорией персонала. Для увольнения педагогических работников образовательных учреждений по сокращению штатов законодательством РФ об образовании установлены дополнительно временные ограничения указанных действий работодателя, в соответствии с которыми увольнение педагогических работников по инициативе администрации высшего учебного заведения в связи с сокращением штатов допускается только после окончания учебного года. При этом данное требование нормативных актов не распространяется на возможность сокращения в любое время года других должностей.
Литература
1. Петров А. Я. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников (п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) // Трудовое право, 2010. - № 1. - С. 20 - 28
2. Решение Федерального суда Коминтерновского района г. Воронежа от 11 февраля 2010 г. по делу № 2 -283/10
3. Ответ на обращение Государственной инспекции труда в Воронежской области от 08.12.2009г. № 9-1751; Письмо начальника юридического отдела Федерального агентства по образованию РФ Н.В. Черных от 26.01.2010г. № 17-6-55-7/17-6-12
4. О высшем и послевузовском профессиональном образовании: федер. закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс»
Воронежский государственный технический университет
SOME FEATURES OF DISMISSAL FOR REDUNDANCY IN EDUCATIONAL INSTITUTIONS
Y.V. Istomina
Labor Code of Russia set the general requirements for the employer during the last activities to reduce the number or state employees. At the same time, legislation on higher vocational education provides the individual characteristics of succession of scientific and teaching staff in higher education, particularly the implementation of academic work without taking a staff position, which causes difficulties for staff training services in the application of labor laws to reduce the strength or the state. This article presents answers to some of the emerging issues
Key words: labor law, downsizing or state employees, dismissal, especially redundancy in educational institutions
