О критериях оценки экономического поведения Текст научной статьи по специальности «СМИ (медиа) и массовые коммуникации»

ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК №6 (62), НОЯБРЬ-ДЕКАБРЬ 2007

УДК 316.33:331.108

М. А. ЕРЕМЕЕВ

Саратовский государственный социально- экономический университет

О КРИТЕРИЯХ ОЦЕНКИ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ________________________

Оценка есть универсальное свойство субъекта, благодаря которому он из всего многообразия окружающего мира выбирает те объекты, которые являются для него ценностно-значимыми, необходимыми для существования. Чтобы результаты оценки персонала были объективными, надежными, нужно, чтобы критерии, по которым проводится оценка, также были объективными.

Социально-экономические процессы в организации нуждаются в управлении и регулировании. Чтобы процессы было легче регулировать, их нужно привести к социально признанному стандарту. Методологией приведения этих процессов к цивилизационным стандартам будет являться их оценка. Оценка — мнение, суждение о качестве — достоинстве, значении кого-либо, чего-либо. Ключ к пониманию многоаспектности в данной дефиниции кроется в сущности самой оценочной деятельности как таковой, ее сердцеви-на — субъективизм, следовательно, множественность (по определению). Оценка есть универсальное свойство субъекта, благодаря которому он из всего многообразия окружающего мира выбирает те объекты, которые являются для него ценностно-значимыми, необходимыми для существования. Чтобы результаты оценки персонала были объективными, надежными, нужно, чтобы критерии, по которым проводится оценка, также были объективными.

Традиционно говорят об идеальном и фактическом критериях. Определение и четкое формулирование организационных целей дает нам идеальные критерии. Фактические показатели степени нашего приближения к идеальным целям отчасти заменяют их и называются фактическими критериями. К ним относятся производственные показатели, прогулы и невыходы на работу, несчастные случаи, оценки эффективности работы и установки персонала. Целью тех специалистов, которые занимаются разработкой критериев, является достижение совпадения идеальных и фактических критериев. Существуют три основные проблемы, с которыми сталкиваются специалисты при разработке и измерении критериев. Первая проблема — как объединить информацию о разных аспектах эффективности работы? Вторая — изменяются ли критерии с течением времени? Третья — как обнаружить контаминацию критерия и что с ней делать? Четвертая — выбор более значимого критерия для оценки и решение этой проблемы с помощью методов соционического менеджмента.

Основанием для разрешений этих проблем является ответ на вопрос, как именно будут использоваться критерии. Если речь идет о повышении в должности лучшего работника группы, важен интегральный критерий оценки его работы, поведения. Если мы хотим обучать сотрудников или консультировать их по вопросам, связанным с их производственной деятельностью, наиболее полезен набор критериев. При этом интегральный критерий не может быть использован и в тех случаях, когда прекрасное исполнение какой-то одной группы обязанностей не компенсирует недостатков в исполнении другой.

Не вызывает сомнения, что реальное измерение любого критерия (или сбор информации для этого) дол-

жно быть доступным для всех подразделений организации. Это должен быть такой критерий, который члены организации считают приемлемым оценочным показателем. Большинство организаций склонны оценивать вклад своих сотрудников в денежном исчислении. Это создает определенные трудности при измерении сложных критериев, особенно когда речь идет об управленческом и инженерном труде. Что же касается людей, занятых в сфере обслуживания, то нас, возможно, больше интересует, удовлетворены ли их работой клиенты или покупатели и возвращаются ли они за новыми услугами или покупками из-за качества обслуживания. На практике при сборе подобной информации нередко возникают существенные трудности. Однако если критерий признан релевантным, стоит приложить усилия, чтобы преодолеть проблемы целесообразности (практичности) его использования.

Различительная способность является важной характеристикой критериев при отборе персонала, но она может не иметь никакого значения, когда речь идет об оценке эффективности всей организации или одного из ее подразделений. Иными словами, наше согласие с тем, что плохая работа кого-то одного не способна погубить ни организацию, ни подразделение, будет означать, что для практических целей во многих случаях гораздо интереснее знать, как работают группы, людей, т. е. эффективен ли персонал вообще. Всякое «экономическое поведение» имеет место в материальном контексте, а экономика, в свою очередь, является результатом экономического поведения многих людей.

Еще одной проблемой является необходимость изменения критерия оценки. Когда человека принимают на должность с перспективой продвижения по службе, следует четко определить предстоящие изменения критериев оценки его труда. Если элементом отборочных процедур являются критерии, разработанные исключительно для новичков, то решения, принятые на основе этих процедур, будут полезны для прогнозирования лишь начальных достижений работников. Однако, работая, люди прогрессируют, и понимание стадий их развития позволяет четко обозначить стандарты, в соответствии с которыми следует оценивать их в разные моменты.

Например, стандарты, в соответствии с которыми оцениваются руководители, с течением времени изменяются. Критерии не статичны, они динамичны. Критерием оценки успехов человека, только начавшего постигать основы менеджмента, может стать сама его пригодность к продвижению по службе, однако спустя какое-то время критерии его оценки будут преимущественно связаны с достижением им конкретных результатов в качестве руководителя.

Пригодность человека к продвижению по служебной лестнице оценивается на основании таких его качеств, как желание учиться, умение брать на себя ответственность и других черт, необходимых тем, кто стремится сделать карьеру.

У работников организации существует множество моделей экономического поведения: это и модель обоснованного действия, это и модель принятия решения, это и модель экономического человека, это и исследуемая мною экономическая модель социального поведения. Для объективной оценки эффективности работы организации следует на основе выбранных критериев, учитывая все их особенности и проблемы, описанные выше проанализировать все модели экономического поведения работников организации. И на основе данных анализа выстраивать еще более эффективную стратегию развития организации.

Идея применения методов соционического менеджмента для оценки экономического поведения интересна в научном плане, но может быть усилена в отношении применения этой методики для оценки других социально-экономических процессов предприятия, например, в процессе управления персоналом, а именно при отборе кадров, аттестации персонала, при выборе кандидата на занятие вакантной должности. Понять образ мыслей и мотивы поведения человека — значит, сделать шаг к организации его труда гуманным, экономическим и рациональным путем, помочь ему самореализоваться. Каждый человек стремится реализовать себя в этой жизни, успех — это реализованные цели.

Поскольку цели у людей разные, главная задача управленца, менеджера — организовать работу так, чтобы личные цели человека совпадали с целями той организации, где он работает. Такое совпадение в итоге приводит к успеху и работника, и его коллектива в целом. Хороший менеджер должен добиваться того, чтобы его сотрудники считали поставленные им цели своими. Тогда они смогут эффективно участвовать в их осуществлении. Искусство постановки целей — это искусство управления. Без целей нет контроля за ходом и результатом процесса производства, затухает творчество и правит бюрократия.

Менеджер нового типа должен также уметь находить узкие места на рынке товаров и услуг, ликвидировать дефицит и способствовать тем самым прогрессу своей фирмы. В зависимости от конкретной задачи (постановка новой цели, сбор идей и предложений, внедрение идей в производство, поиск партнеров и заказчиков, реклама и т. д.) нужен подбор коллектива с учетом конкретных психофизических качеств отдельных людей. В настоящее время многие западные предприятия и организации ведут профессиональный отбор, учитывая базисные психологические признаки, открытые К. Г. Юнгом. Это позволяет создать эффективно работающие звенья и коллективы для решения конкретных профессиональных задач.

Характерной чертой социоанализа является наличие хорошо разработанного теоретического аппарата. Примечательно, что этот аппарат может быть использован при рассмотрении таких проблем, как психология общества, психология масс, культурные и исторические процессы. Соционика может применяться и в семье, и в коллективе, в управлении собой, в создании психологического климата, при комплектовании рабочих групп.

Изучение соционикой типологии и взаимодействия различных типов не подразумевает отмену индивидуальных особенностей личности. Другими словами, личность отдельного человека лежит внут-

ри соционического типа. Но соционическая классификация позволяет уже говорить о мотивации, ценностях, общем направлении поведения человека, в том числе и экономическом.

Для каждого человека соционика раскрывает его возможности, которые он порой и не осознает, позволяет ему правильно оценивать свои сильные и слабые стороны, а следовательно, верно выбирать области применения своих сил, талантов, навыков, правильно строить отношения с другими людьми.

Знание основ соционического менеджмента как теории интертипных отношений позволяет целенаправленно формировать наиболее устойчивые коллективы с оптимальным социально-психологическим климатом и высокой работоспособностью.

Соционика находит применение в следующих областях менеджмента персонала:

1. В подборе кадров. Руководитель стремится обеспечить сохранность костяка фирмы - ее стержневых типов. Если на ключевых постах окажутся люди, не принадлежащие к стержневым типам данной организации, то скоро начнется болезненный процесс ломки старых связей и укоренение новых приоритетов. Чтобы не прервалась коммуникативная преемственность организации, кадровая служба должна контролировать типологический состав ключевых звеньев.

Соционика позволяет тиражировать коммуникативный опыт. Зная типальную структуру подразделения, можно создать сколько угодно коллективов по оправдавшему себя образцу. Нужно только правильно подобрать по типам новые кадры, чтобы между ними заведомо были необходимые интертипные отношения. Соционика сделает более эффективными реорганизации и продуманными эксперименты. Опираясь на эквифинальные группы, нетрудно создать и опробовать состав и структуру подразделений для решения тех задач, которые не поддаются решению через сеть существующих организационных форм. Нужную группу можно спроектировать заранее с учетом специализации, степени устойчивости и имеющихся кадровых ресурсов.

Соционика принесет несомненную пользу и в деле создании резерва кадров на выдвижение. Она не только обосновано отберет обладающего инициативностью и организаторскими способностями работника, но и укажет для него оптимальное место в организации. Экономия сил и времени в кадровых перемещениях особенно скажется на больших предприятиях.

2. В постановке задач, и контроле их выполнения. Внутри любой специальности или должности есть свои особенности. Соционика порекомендует, перед каким психологическим типом работника, какие задачи лучше ставить. Например, задачи роста целесообразно поручать экстраверту, а не интроверту. Задачи генерации идей на перспективу лучше решит интуитивный тип, а не сенсорный и т. д. Надежным инструментом будет соционика в руках тех руководителей, которые применяют метод комитетов - групп мозгового штурма или мониторинга узловых проблем организации. Комитеты создаются под определенную задачу и заседают регулярно. На их заседания приходят работники необходимых установок из любых структурных подразделений - фирмы. Это элемент прогрессивной матричной структуры управления.

3. В работе с клиентами и партнерами. Зрелые фирмы проводят регулярное обучение персонала, в программу которого не помешает включить основы практической соционики. Подготовленные на современном уровне работники в первую очередь должны знать такие ее разделы, как конфликтология (типич-

ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК №6 (62), НОЯБРЬ-ДЕКАБРЬ 2007

ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 6 (62), НОЯБРЬ-ДЕКАБРЬ 2007

ные стили поведения людей в конфликтных ситуациях) и методика индивидуального подхода, которая учит правильно общаться с клиентом, начиная от подстройки и заканчивая воздействием на нужные психические функции. Остро стоит перед деловыми людьми проблема выбора надежных деловых партнеров, например поставщиков. Чтобы не допустить ошибки, менеджер должен знать характерные сценарии поведения разных типов людей, а также их внутреннюю мотивацию, стандартные коммуникативные маски.

4. В сплочении коллектива. Сплоченный коллектив, как уже говорилось, держится не на конкуренции, а на кооперации между его сотрудниками. Коммуникативные механизмы согласования можно ускорить, если периодически проводить с работниками тренинги делового общения. Отладка кооперативных связей полезна как внутри подразделений, так и между ними. Правильное распределение неформальных ролей устраняет борьбу за власть и предот-

вращает расколы. Профилактика болезни лучше, чем ее лечение. Тренинги способствуют выработке того, что так ценится в зрелом обществе - корпоративности. Именно этим, а не уровнем доходов и внешним видом определяется в конечном итоге имидж фирмы. Так создается благоприятная психологическая атмосфера, на которую уповают как на главный фактор успеха организации сторонники доктрины человеческих отношений. Технократизм и грубый экономизм сегодня — свидетельство низкого уровня бизнеса, неготовности предпринимателя жить и работать в постиндустриальном обществе. Наступает время выбора и для нас: повернуться лицом к человеку или остаться в плену сиюминутной наживы.

ЕРЕМЕЕВ Максим Александрович.

Дата поступления статьи в редакцию: 15.09.2007 г. © Еремеев М.А.

УДК 3397 М. В. БУТ

Челябинская государственная академия культуры и искусств

ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПОЛИТИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ МОЛОДЕЖИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МОЛОДЕЖНЫХ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОБЪЕДИНЕНИЙ

В статье обоснована актуальность исследования; раскрыты сущностные характеристики понятия «политическая культура», её генезис; обозначены проблемы формирования политической культуры; сделаны выводы о необходимости разрешения обозначенных проблем.

В настоящий период развития общества все большую активность, значимость в решении социальных проблем начинает занимать молодежь. Являясь одной из возрастных групп, стремящихся к обретению устойчивого социального статуса, семьи, направляя свою деятельность на развитие карьерного роста, вместе с тем молодежь проявляет активную политическую позицию. По данным избирательной комиссии, по сравнению с 1990 — 2000 в 2002 — 2006 годах на избирательные участки пришло на 20 % больше молодых людей, а в избирательной комиссии приняло участие на 32% больше. Вместе с тем молодежь не участвует в политической деятельности в качестве лидеров, а предпочитает объединяться в движения, партии, добровольные объединения, поскольку политический интерес в данном случае хоть и является ведущим, но большое значение имеет интерес коммуникативный, коммерческий и т. д. Однако в настоящий период особенно в молодежных общественных объединения остро стоит проблема политической культуры, молодежь слабо ориентируется в многообразии партий, не знакома с их программами, часто не имеет реального представления об их деятельности.

В этих условиях возникла необходимость в формировании у молодежи политической культуры в деятельности молодежных общественных объединений.

Обратимся к определению понятия «политическая культура». Политическая культура - явление поли-структурное, многоуровневое. Многообразные связи политической культуры с различными социальными и политическими процессами предопределяют ее сложное строение и организацию. Функциональные элементы политической культуры (политическое образование, политическое сознание, политическая деятельность) наиболее полны освещены в работах В. С. Боровик, Л. Н. Когана, В. П. Васильевой, А. И. Яковлевой, В. А. Щегорцова, В. П. Ожегова, Ф. Э. Шереги, В. И. Чупрова и др. Концепции политической культуры рассматриваются в трудах Г. Алмонда, С. Верба, Дж. Пауэлл и др. Но в то же время в педагогической литературе сам термин «политическая культура» встречается крайне редко, данное понятие отсутствует в педагогических и психологических словарях и энциклопедиях; отсутствуют работы, раскрывающие содержание, формы и методы формирования