CC BY
99
образом связано с раскрытием его мотивационных тенденций. Проблема мотивации включает в себя не только выяснение первоначальных побудительных сил человеческой активности, не только рассмотрение некоторой идеальной предваряющей модели целенаправленных действий, возникающей в сознании личности как субъекта этих действий, но и всех тех факторов, которые направляют, регулируют, поддерживают эти действия ил и, наоборот, изменяют их исходную направленность. Невозможно исследовать мотивацию в отрыве от социальной реальности жизни. Иными словами, нельзя понять социальное поведение индивида без соотнесения его с мотивами действия, а чтобы понять динамику мотивов, необходимо обратное соотнесение их с актуальной социальной ситуацией.
Библиографический список
1. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е. П. Ильин. - СПб., 2000.
2. Леонтьев, А. Н. Деятельность. Сознание. Личность [Текст] / А. Н. Леонтьева. - М., 1982.
3. Магомед-Эминов, М. Ш. Системно-динамическая модель мотивации [Текст] / М. Ш. Маго-мед-Эминов, И. А. Васильев // Мотивация и контроль за действием. - М., 1991.
4. Горбунова, М. Ю. Социокультурная мотивация в структуре социальной работы [Текст] / М. Ю. Горбунова. - Саратов, 2004.
5. Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность [Текст] / X. Хекхаузен; пер. с нем.; под ред. Б. М. Величковского. - М., 1986. - Т. 1.
6. Патяева, Е. Ю. Мотивация учения: заданное, стихийное и самоопределяемое учения [Текст] / Е. Ю. Патяева // Современная психология мотивации / под ред. Д. А. Леонтьева. - М., 2002.
7. Дюркгейм, Э. Социология: ее предмет, метод, предназначение [Текст] / Э. Дюркгейм. -М., 1995.
8. Вебер, М. Избр. произв. [Текст] / М. Вебер. - М., 1990.
9. Парсонс, Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем [Текст] / Т. Парсонс // Американская социологическая мысль : тексты / под ред. В. И. Добренькова. - М., 1994.
10. Парсонс, Т. Система современных обществ [Текст] / Т. Парсонс. - М., 1997.
11. Уайтли, Ф. Мотивация [Текст] / Ф. Уайтли; пер. с англ. - М., 2003.
М. А. Еремеев,
аспирант Саратовского государственного социально-экономического университета
КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ
оциально-экономические процессы в организации нуждаются в управлении и регулировании, осуществляемых в соответствии с социально признанными стандартами методом оценки (мнение, суждение о качестве, достоинстве, значении кого-либо, чего-либо). Ключ к пониманию многоас-
пектности в данной дефиниции кроется в сущности самой оценочной деятельности как таковой, ее основа - субъективизм, следовательно, множественность (по определению). Оценка есть универсальное свойство субъекта, благодаря которому он из всего многообразия окружающего мира выбирает объекты, являющиеся для него ценностно-значимыми, необходимыми для существования. Достигнуть объективности результатов оценки персонала можно лишь при условии, что критерии, по которым проводится оценка, также объективны.
Традиционно выделяются идеальный и фактический критерии. Определение и четкое формулирование организационных целей дает идеальные критерии. Фактические показатели степени приближения к идеальным целям отчасти заменяют их и называются фактическими критериями. К ним относятся производственные показатели, прогулы и невыходы на работу, несчастные случаи, оценки эффективности работы и установки персонала. Целью специалистов, занимающихся разработкой критериев, является достижение совпадения идеальных и фактических критериев. Основные проблемы, с которыми сталкиваются указанные специалисты, следующие: объединение информации о разных аспектах эффективности работы; определение изменяемости критериев с течением времени; обнаружение контаминации критерия и разработка связанных с ней действий. Кроме того, необходимо выбрать более значимый критерий для оценки и решить эту проблему с помощью методов соционичес-кого менеджмента.
Для разрешения этих проблем требуется ответить на вопрос, как именно будут использоваться критерии. В случае если речь идет о повышении в должности лучшего работника группы, важен интегральный критерий оценки его работы, поведения. Однако если мы хотим обучать сотрудников или консультировать их по вопросам, связанным с их производственной деятельностью, наиболее полезен набор критериев. При этом интегральный критерий не может быть использован и в тех случаях, когда прекрасное исполнение каких-то одних обязанностей не компенсирует недостатков в исполнении других. Есть ряд способов оценки надежности критериев, и выбор наиболее приемлемого определяется как самим измеряемым параметром, так и целью, для которой предназначен данный критерий.
Наиболее благоприятна ситуация, когда результаты двух оценок одной и той же группы совпадают. Такое совпадение называется стабильностью, или воспроизводимостью. Иногда существует несколько разных показателей какого-либо одного параметра критерия, при этом они должны давать идентичные результаты. В этом случае присутствует внутренняя стабильность оценок надежности. Высокая внутренняя стабильность желательна только тогда, когда необходимо убедиться в том, что разные показатели отражают один и тот же аспект деятельности.
Реальное измерение любого критерия (или сбор информации для этого) должно быть доступным для всех подразделений организации, причем необходимо, чтобы такой критерий члены организации считали приемлемым оценочным показателем. Большинство организаций склонны оценивать вклад своих
сотрудников в денежном исчислении. Это создает определенные трудности при измерении сложных критериев, особенно когда речь идет об управленческом и инженерном труде. В сфере обслуживания важно, удовлетворены ли работой персонала организации клиенты или покупатели и возвращаются ли они за новыми услугами или покупками. На практике при сборе подобной информации нередко возникают существенные трудности. Однако, если критерий признан релевантным, стоит приложить усилия, чтобы преодолеть проблемы целесообразности (практичности) его использования.
Различительная способность является важной характеристикой критериев при отборе персонала, но она может не иметь никакого значения, когда речь идет об оценке эффективности всей организации или одного из ее подразделений. Для практических целей во многих случаях гораздо интереснее знать, как работают группы людей, то есть эффективна ли деятельность персонала вообще.
Всякое «экономическое поведение» имеет место в материальном контексте, а экономика, в свою очередь, является результатом экономического поведения многих людей.
Еще одной проблемой является необходимость изменения критерия оценки, например, когда человека принимают на должность с перспективой продвижения по службе. При условии, что элементом отборочных процедур являются критерии, разработанные исключительно для новичков, решения, принятые на основе этих процедур, будут полезны для прогнозирования лишь начальных достижений работников. Однако, работая, люди совершенствуют профессиональные навыки, и понимание стадий их развития позволяет четко обозначить стандарты, в соответствии с которыми следует оценивать их на разных этапах функционирования организации [1, с. 208].
Стандарты, в соответствии с которыми оцениваются руководители, с течением времени изменяются. Критерием оценки успехов человека, только начавшего постигать основы менеджмента, может стать сама его пригодность к продвижению по службе, однако спустя какое-то время они будут преимущественно связаны с достижением им конкретных результатов в качестве руководителя. Пригодность к продвижению по служебной лестнице оценивается на основании таких качеств, как желание учиться, умение брать на себя ответственность и других.
В современной науке существует множество моделей экономического поведения: обоснованного действия; принятия решения; экономического человека; и актуальная экономическая модель социального поведения. Для объективной оценки эффективности работы организации следует на основе выбранных критериев, учитывая все их особенности и проблемы, проанализировать все модели экономического поведения персонала организации.
С научной точки зрения интересна идея применения для оценки экономического поведения сотрудников организации, а также процессов управления персоналом методов соционического менеджмента. Понять образ мыслей и мотивы поведения человека - значит сделать шаг к организации его труда гуманным, экономическим и рациональным путем, помочь ему самореализо-
ваться. Каждый человек стремится реализовать себя, успех - это реализованные цели [2, с. 152].
Поскольку цели у людей разные, главная задача управленца, менеджера -организовать работу так, чтобы личные цели человека совпадали с целями той организации, где он работает. Такое совпадение в итоге приводит к успеху и работника, и его коллектива в целом. Искусство постановки целей - это искусство управления. Без них нет контроля за ходом и результатом процесса производства, затухает творчество, и правит бюрократия.
Менеджер нового типа должен уметь находить «узкие места» на рынке товаров и услуг, ликвидировать дефицит и способствовать тем самым прогрессу своей фирмы. В зависимости от конкретной задачи (постановка новой цели, сбор идей и предложений, внедрение идей в производство, поиск партнеров и заказчиков, реклама и т.д.) подбор коллектива проводится с учетом конкретных психофизических качеств отдельных людей. В настоящее время многие западные предприятия и организации ведут профессиональный отбор, учитывая базисные психологические признаки, открытые К.Г. Юнгом [3, с. 88]. Это позволяет создать эффективно работающие звенья и коллективы для решения конкретных профессиональных задач.
Характерной чертой социоанализа является наличие эффективно разработанного теоретического аппарата. Примечательно, что этот аппарат может быть использован при рассмотрении таких проблем, как психология общества, психология масс, культурные и исторические процессы. Соционика может применяться и в семье, и в коллективе, в управлении собой, в создании психологического климата, при комплектовании рабочих групп.
Изучение соционикой типологии и взаимодействия различных типов не подразумевает отмену индивидуальных особенностей личности. Личность отдельного человека лежит внутри соционического типа, но соционическая классификация позволяет уже говорить о мотивации, ценностях, общем направлении поведения человека, в том числе и экономическом.
Соционика раскрывает возможности человека, позволяет правильно оценивать его сильные и слабые стороны, а следовательно, верно выбирать области применения сил, талантов, навыков, правильно строить отношения с другими людьми.
Знание основ соционического менеджмента как теории интертипных отношений позволяет целенаправленно формировать наиболее устойчивые коллективы с оптимальным социально-психологическим климатом и высокой работоспособностью [4, с. 101].
Соционика находит применение в следующих областях менеджмента персонала:
1. Подбор кадров. Руководитель стремится обеспечить сохранность костяка фирмы - ее стержневых типов. В случае если на ключевых постах окажутся люди, не принадлежащие к стержневым типам данной организации, то скоро начнется болезненный процесс ломки старых связей и укоренение новых приоритетов. Кадровая служба должна контролировать типологический состав ключевых звеньев, чтобы не прервалась коммуникативная преемственность
организации. Соционика позволяет тиражировать коммуникативный опыт; зная структуру типов подразделения, можно создать сколько угодно коллективов по оправдавшему себя образцу. Соционика принесет несомненную пользу и в деле создания резерва кадров на выдвижение, позволяя не только обоснованно отобрать обладающего инициативностью и организаторскими способностями работника, но и указать для него оптимальное место в организации.
2. Постановка задач и контроль их выполнения. Для каждой специальности или должности характерны свои особенности, в связи с этим осуществляется выбор задач, которые целесообразно ставить перед работником определенного психологического типа. Например, задачи роста поручают экстраверту, а не интроверту. Задачи генерации идей на перспективу лучше решит интуитивный тип, а не сенсорный и т.д. Соционика будет надежным инструментом в руках тех руководителей, которые применяют метод комитетов - групп мозгового штурма или мониторинга узловых проблем организации. Комитеты создаются под определенную задачу и заседают регулярно. На их заседания приходят работники необходимых установок из любых структурных подразделений фирмы. Это элемент прогрессивной матричной структуры управления.
3. Работа с клиентами и партнерами. Зрелые фирмы проводят регулярное обучение персонала, в программу которого необходимо включить основы практической соционики. Подготовленные на современном уровне работники в первую очередь должны знать такие ее разделы, как конфликтология (типичные стили поведения людей в конфликтных ситуациях) и методика индивидуального подхода, которая учит правильно общаться с клиентом, начиная от подстройки и заканчивая воздействием на нужные психические функции. В настоящее время актуальна проблема выбора надежных деловых партнеров, например, поставщиков, и чтобы не допустить ошибки, менеджер должен знать характерные сценарии поведения разных типов людей, а также их внутреннюю мотивацию, стандартные коммуникативные маски.
4. Сплочение коллектива. Сплоченный коллектив, как уже говорилось, держится не на конкуренции, а на кооперации между его сотрудниками. Коммуникативные процессы согласования можно ускорить, если периодически проводить с работниками тренинги делового общения. Отладка кооперативных связей полезна как внутри подразделений, так и между ними. Правильное распределение неформальных ролей устраняет борьбу за власть и предотвращает расколы. Так создается благоприятная психологическая атмосфера, на которую уповают как на главный фактор успеха организации сторонники доктрины «человеческих отношений».
Всякий раз, когда требуется принять какое-либо решение, касающееся конкретного работника (стоит ли направлять его на учебу, повышать в должности, увеличивать зарплату или увольнять), важнейшую роль начинает играть критерий и методы его оценки. Рассмотренный в работе соционический метод, учитывая все особенности отдельной личности, помогает объединить их в типы, что делает процедуру оценки экономического поведения персонала организации, во-первых, проще, во-вторых, объективнее.
Библиографический список
1. Шнайдер, Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников [Текст] / Б. Шнайдер, Н. Шмит; пер. с англ. под ред. Н. В. Гришиной, М. Б. Курбатовой. - СПб., 2004.
2. Устинова, В. А. Информационные системы менеджмента. Основные аналитические технологии в поддержке принятия решений [Текст] / В. А. Устинова. - М., 2000.
3. Иванов, Ю. В. Соционический подбор руководителей [Текст] / Ю. В. Иванов // Служба кадров и персонал. - 2004. - № 2. - С. 88-92.
4. Белокопытов, Ю. Н Исследование личности менеджера: многоуровневый подход [Текст] / Ю. Н. Белокопытов // ЭКО. - 2003. - № 2. - С. 98-110.
A.B. Фроловичев,
преподаватель Вольского высшего военного института тыла
ФОРМИРОВАНИЕ ПАРТИСИПАТИВНОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
овременный этап реформирования российского общества предполагает не только демократизацию управленческих отношений на уровнях общества в целом, отдельного региона, муниципального образования, отдельной организации, но и трансформацию стиля управленческого взаимодействия. Речь идет о реформировании централизованной модели социального управления на разных уровнях хозяйствования. Управление все в большей степени реализуется не только через единую вертикаль власти, при преимущественном использовании совокупности методов административного принуждения объекта управления, но и в рамках горизонтального взаимодействия субъекта и объекта управления. Создаются условия признания относительной самостоятельности управляемого объекта и его управленческой активности. Последнее предполагает перераспределение полномочий различных уровней управленческой власти, передачу среднему менеджменту, рядовым сотрудникам организации, общественным объединениям, профсоюзным структурам ряда важнейших управленческих функций.
В процессе социально-экономических и управленческих реформ организация не только была в центре всякой социально-экономической деятельности, но и представляла собой границы, внутри которых работало большинство населения России. В рамках отдельной организации работникам были гарантированы непрерывный карьерный рост, средства к существованию, условия для удовлетворения их профессиональных трудовых потребностей. Несмотря на то что для многих людей ситуация не изменилась, прежней определенности уже нет. В настоящее время организации начинают динамично трансформироваться, наблюдается рост разнообразия в размерах и формах, становление новых,
