CC BY
56
Елена МАСЛЕННИКОВА
О КЛАССИФИКАЦИИ ВИДОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНАХ ВЛАСТИ
В статье рассматриваются особенности государственной службы как профессиональной деятельности, возможности разработки классификации профессий для служебной деятельности в органах государственной власти. Анализируются потенциальные преимущества внедрения классификации профессий и должностей и возможности использования зарубежного опыта в этой области.
The article is focused on the peculiarities of public service as a professional activity and on potentialities of development of professions classification for public service needs. The author analyses prospective advantages of introducing a classification of professions and positions in public service and the potentials of the foreign experience.
Ключевые слова:
государственная служба, компетенция, профессия, модель компетенции, кадровый резерв; public service, competence, profession, competence model, personnel reserve.
В государственных органах, как и в любых других организациях, система классификации должностей и профессий тесно связана со многими подсистемами управления персоналом. Это набор, расстановка и аттестация персонала; управление карьерой; обучение персонала, его мотивация и стимулирование.
Это обусловлено тем, что при разработке системы классификации не только производится ранжирование должностей, но и определяются требования к каждой должности или уровню должностей1. В этом случае система обучения персонала должна быть ориентирована на развитие навыков, определяющих соответствие персонала требованиям, заложенным в классификации должностей, а система аттестации персонала — на определение степени овладения этими навыками.
Говоря об особенностях государственной службы, необходимо отметить те обстоятельства, без учета которых сложно представить полноценную классификацию.
Во-первых, это не обычная трудовая деятельность, а служебная деятельность, ориентированная на социально-значимый результат. Понятие «служба» может трактоваться по-разному и использоваться в зависимости от его интерпретации. Второе, что, с точки зрения автора, должно учитываться, — это многообразие отраслей, сфер деятельности органов государственной власти, детерминирующих предъявляемые квалификационные требования к знаниям, навыкам, опыту
Третье, о чем необходимо сказать, связано и с особенностями службы, и с обоснованием необходимости классификации. В частности, речь идет о системности в государственной службе РФ и реализации принципа единства правовых и организационных основ государственной службы, предполагающего законодательное закрепление единого подхода к организации государственной службы. Приведем примеры, касающиеся некоторых пробелов в организации государственной службы при отсутствии четких ориентиров — классификаторов. Сводный реестр должностей государственной службы Российской Федерации, который способствовал бы ротации кадров из одного вида службы в другой, «зачету» имеющихся классных чинов, не принят, в том числе и по причине отсутствия «системы координат», позволяющей говорить о соот-
1 Модели и методы управления персоналом : российско-британское учебное пособие / под ред. Е.Б.Моргунова. — М. : Интел-Синтез, 2001.
МАСЛЕННИКОВА
Елена
Викторовна — к.соц.н., доцент; заведующий кафедрой государственного и муниципального управления ПА1С им. П.А. Столыпина gmu@pags.ru
ветствии должностей государственной службы, о соответствии необходимых знаний, навыков, опыта. Другой пример касается формирования кадрового резерва. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» говорит о создании федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективном использовании указанных кадровых резервов (ст. 11). Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрено, что с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (ст. 64).
Положение о кадровом резерве на гражданской службе должно утверждаться соответственно президентом Российской Федерации и нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации. В настоящее время вопрос о том, какова внутренняя структура кадрового резерва и каким образом в этой структуре должна быть учтена дифференциация должностей государственной гражданской службы по группам, категориям, государственным органам, остается открытым. В отсутствии правового акта президента РФ субъектами утверждаются собственные положения о кадровом резерве, которые во многом отличаются друг от друга — разнятся структуры кадровых резервов (формируются резервы на конкретную должность, на группу, на категорию, на близкие по содержанию деятельности должности); сроки пребывания в кадровом резерве, формы организации работы с кадровым резервом. Зачастую перед представителем нанимателя встает вопрос: каким образом из нескольких человек, включенных в кадровый резерв, выбрать того, кто обладает необходимыми знаниями, навыка-
ми, опытом для замещения конкретной должности? Фактически кадровый резерв может представлять собой неструктурированную группу лиц, а выбор в таком случае либо субъективен, либо требует дополнительных сравнений (по сути — проведения конкурса). Исполнить свою роль федеральный кадровый резерв может только тогда, когда для руководителей государственных органов и служащих будет понятна его внутренняя структура, соотношения между предъявляемыми требованиями, соотношения между различными видами резервов, что позволит выстраивать организационные и индивидуальные программы профессионального развития и траектории карьерного продвижения.
При анализе российской государственной гражданской службы как профессии можно выделить два возможных подхода:
1) гражданская служба — это профессия;
2) гражданская служба — это комплекс профессий, но деятельность служащих подчинена общей глобальной цели, объединена единством этических норм, корпоративной культурой.
Автор считает возможным остановиться на втором варианте, что, соответственно, приводит к рассуждениям о более четкой классификации профессий для государственных гражданских служащих.
Некоторые варианты зарубежной практики классификации профессий вполне могут найти применение при разрешении кадровых вопросов в государственной гражданской службе Российской Федерации. В 1968 г. МОТ была издана «Международная стандартная классификация занятий», а в 1988 г. — ее усовершенствованный вариант. Однако цели этой классификации замкнуты на разработке статистики международной миграции и занятости населения, обеспечении национальных статистических органов соответствующей информацией, что не может подменять решение других важных задач, в частности, относящихся к сфере рационального использования и развития персонала. При рассмотрении вопросов классификации профессий целиком выпал такой технологически важный этап, предшествующий этой процедуре, как анализ профессий, завершающийся разработкой их комплексных характеристик. Профессии группировались на основе исследования их содержания, без учета
условий труда, оказывающих существенное влияние на его производительность и безопасность.
Концепция американской модели классификации профессий вырабатывалась с применением принципов системной методологии, что способствовало широкому комплексному анализу рассматриваемой проблемы. Это проявляется в учете и оценке ключевых характеристик сложных объектов и процессов, их взаимодействия в соответствии с долговременными целями и текущими задачами. С позиций системного подхода предметом анализа профессий должны быть, с одной стороны, содержание, условия, а в ряде случаев
— режим труда, перспективы его развития, а с другой — комплекс качеств организма и личности человека. Иначе говоря, предусматривается исследование человеческого труда и работающего человека, а не труда самого по себе на фоне человека в качестве статиста или человека на фоне труда, трактуемого как комбинация орудий, материалов, источников энергии и т.п. Первая крайность наблюдается в тех случаях, когда исследованием и классификацией профессий занимаются только экономисты, вторая — когда эти функции берут на себя психологи без участия экономистов. Системная методология включает в себя междисциплинарный подход.
Целью исследования (анализа профессий, работ — analyzing jobs) являлись разработка характеристик — развернутых или кратких описаний (jobs summary, characteristics — в русскоязычной литературе и деловом общении их называют соответственно профессиограммами и професси-окартами), выявление степени различий между ними, а на этой основе — создание по значимым критериям классификаций профессий, широко применяемых в сферах образования, экономики, управления, военном деле для эффективной подготовки, использования и развития персонала. В методическом пособии Министерства труда США «Усовершенствованное руководство по анализу профессий» (гл. I) подчеркнуто: «Информация о профессиях используется как базовая промышленными, правительственными и частными организациями, объединениями работников для подготовки программ развития человеческих ресурсов». Далее перечислены основные сферы применения указанной информации. К ним отнесены:
• отбор и наем работников;
• перевод (ротация) работников с целью продвижения, а также в случаях, связанных с необходимостью адекватного использования лиц с физическими недостатками;
• реструктуризация профессий, направленная на создание возможности трудоустройства для людей, которые не обладают требуемой квалификацией, а также на содействие в подборе работников на трудно замещаемые вакансии;
• профессиональное консультирование, заключающееся в предоставлении человеку услуг по выбору профессии с учетом содержания производственных задач, его требований к рабочему месту, предыдущей профподготовки;
• организация профессиональной подготовки с учетом потребностей в ней;
• разработка программ по учебным предметам и определение времени, необходимого для освоения курса;
• создание объективной основы для нормирования трудовой деятельности, улучшение безопасности труда путем определения производственных рисков.
Определенный интерес представляют собой результаты многолетнего труда французских исследователей и управ-ленцев-практиков по формированию Перечня профессий территориальных служащих. На основе систематизации норм права, устанавливающих структуру должностей, мониторинга информации от территориальных служб о содержании деятельности служащих, стратегий и планов развития территорий в Перечне определены сферы деятельности территориальных служащих (всего пять), каждая из которых подразделяется на профессиональные семьи (всего 35).
Всего в территориальной службе Франции насчитывается 253 профессии для служащих. Для каждой из профессий существует описание по 18 рубрикам, включающим условия исполнения обязанностей, основные функции, требуемые компетенции.
Прикладное значение такого справочника связано со сравнением профессий, видов деятельности и компетенций, а также кадрового состава и чинов служащих в различных административно-терри-торальных образованиях. Также на основе указанных данных возможно проводить сравнительный анализ действующего во
Франции Перечня должностей и профессий частного сектора.
В ряде субъектов РФ и даже на уровне отдельных государственных органов уже предпринимаются попытки разработки и использования модели компетенций государственных гражданских служащих, что дает возможность создать набор критериев, который связывает широкий спектр видов деятельности с управлением персоналом. Набор общих критериев управления персоналом имеет следующие преимущества:
• разработку общего понятийного аппарата для описания эффективности работы организации и, соответственно, установление понимания всеми сотрудниками критериев оценки;
• достижение более высокого уровня согласованности при всех видах оценки сотрудников (претендентов).
На практике при определении понятия «компетенции» возможны два подхода:
— описание рабочих задач или ожидаемых результатов, способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации;
— описание поведенческих характеристик.
Разнообразие вариантов указывает на то, что компетенция состоит из многих параметров, но все они могут быть выявлены и оценены по тому, как ведет себя личность. Поведенческие компетенции описывают поведение людей, наблюдаемое, когда исполнители проявляют способности, мотивы, черты характера, навыки и умения в процессе решения задач, ведущих к достижению организацией необходимых (заданных) результатов. Большинство моделей компетенций включают кластеры, относящиеся к:
— интеллектуальной деятельности,
например, анализ проблем и принятие решений;
— действиям для достижения конкретных результатов;
— взаимодействию, например, работа с людьми.
Представляется возможным начать работу по классификации профессий в государственной гражданской службе с категории должностей «обеспечивающие специалисты».
Классификация профессий в гражданской службе с описанием комплексных характеристик позволит:
— более четко определить и описать основные требуемые знания, навыки и опыт для каждой профессии;
— установить соответствие между профессиями и направлениями деятельности органов государственной власти;
— оптимизировать технологии и методики конкурса на замещение вакантной должности;
— оптимизировать технологии и методики оценки персонала в процессе прохождения государственной гражданской службы;
— определить потребности в кадрах определенной профессии;
— прогнозировать, в соответствии со стратегией и планами развития государственного органа, необходимые в перспективе знания, навыки, умения персонала;
— оптимизировать инвестиции в обучение персонала, формировать индивидуальные и организационные планы обучения;
— облегчить внутреннюю мобильность служащих;
— определить зоны профессиональной мобильности среди видов профессий на основе использования описаний комплексных характеристик.
