CC BY
108публичная власть
Л
щ
т
УДК 349.222
Юлия Анатольевна Михайленко, доцент кафедры трудового и предпринимательского права Алтайского филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» (Барнаул, Россия), кандидат юридических наук, доцент
Статья 59 Трудового кодекса РФ проводит легальную классификацию срочных трудовых договоров на договоры, срок в которых установлен, так как отношения не могли возникнуть на неопределенный срок, договоры, срочные по соглашению сторон. Очевидно, для указанных групп должны предусматриваться различные правила, касающиеся установления (или восполнения), изменения и прекращения условия о сроке. Однако анализ законодательства показывает, что единственное их отличие - основание появления в договоре условия о сроке. Представляется, во-первых, что такой особенности самой по себе может быть недостаточно для выделения самостоятельной группы договоров, срок в которых установлен по соглашению сторон. Во-вторых, многие нормы действующего законодательства, устанавливающие преференцию договора на неопределенный срок перед срочным, плохо подходят к случаям, когда включение в договор условия о сроке обусловлено характером работы. В статье предлагаются пути устранения недостатков трудового законодательства.
Ключевые слова: срок трудового договора, прекращение трудового договора, изменение трудового договора.
О КЛАССИФИКАЦИИ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ ON THE CLASSIFICATION OF FIXED-TERM LABOR AGREEMENTS
В юридической литературе трудовые договоры классифицируются по различным основаниям, однако наиболее важной представляется их легальная классификация, изложенная в ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК): на неопределенный срок и на определенный срок (срочный трудовой договор). Предпочтение отдается первому виду, так как именно договор на неопределенный срок в большей мере соответствует интересам трудящихся, обеспечивая большую стабильность трудовых отношений, на что неоднократно указывалось Международной организацией труда (далее - МОТ) [1]. Отметим, что приоритет трудового договора на неопределенный срок закреплен лишь в 1992 г. [2, с. 64-81], когда ст. 17 Кодекса законов о труде РФ (далее - КЗоТ) была дополнена частью второй, воспроизводящей положения рекомендации МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» [3].
1
Характеризуя положения ТК относительно срока договора, прежде всего, отметим, что законодательное ограничение его срока пятью годами - анахронизм. Основные положения, касающиеся срока, заимствованы Трудовым кодексом РФ из КЗоТ (в редакции Закона РФ от 25.09.1992 № 3543-1) [4]. Последний, правда, делил трудовые договоры по указанному основанию не на две, а на три группы (ст. 17 КЗоТ РФ), однако договоры «на время выполнения определенной работы» не представляли с этой точки зрения самостоятельной категории, а выделялись лишь способом установления срока - указание не на конкретную дату или период, а на будущее событие. Устранив эту неточность, а также расширив перечень оснований заключения срочного договора, ТК не изменил ключевых позиций: неопределенный срок в качестве общего правила и ограничение срока срочного трудового договора пятью годами. Однако по советскому трудовому законодательству срочный трудовой договор
имел еще одно важное отличие от договора на неопределенный срок - работник вправе был расторгнуть его до истечения срока лишь по уважительным причинам (ст. 32 КЗоТ). К таковым, в частности относились состояние здоровья работника, препятствующее выполнению работы, нарушение работодателем трудового законодательства, коллективного или трудового договора. Тогда как согласно действующему законодательству трудовые договоры, независимо от их срока, прекращаются по инициативе работника одинаково (ст. 80 ТК). В указанных обстоятельствах ограничение срока договора перестает служить гарантией соблюдения трудовых прав работника, так как более длительный срок делает трудовые отношения более стабильными, не ограничивая в то же время свободы труда работника. Гораздо логичнее было бы законодательно ограничить максимальный срок отработки после обучения за счет работодателя, в том числе установив
;s!
5
алтаискии вестник
государственной и муниципальной службы
2020
зависимость этого срока от продолжительности обучения.
Основания, по которым допускается заключать трудовой договор на определенный срок (fixed term), законодатель разделил на две обособленные группы: 1) «когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения»; 2) «по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами» (ст. 59 ТК в редакции Федерального закона от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ). Первые в литературе принято называть «законными», вторые - «договорными» [5, с. 82]. Хотя ТК не указывает прямо на обязанность сторон включать fixed term в договор в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59, само противопоставление указанных подгрупп («заключается» и «может заключаться» в ч.ч. 1 и 2 ст. 59), указание на то, что трудовые отношения «не могут быть установлены на неопределенный срок» (ст. 58), приводит к выводу, что речь идет о разграничении оснований, по которым трудовой договор должен быть срочным, и может быть срочным [6, с. 179-182].
Предпочтение договора
на неопределенный срок проявляется не только в том, что заключение срочного должно быть обосновано, но также и в других нормах: презумпция отсутствия в трудовом договоре fixed term, исключение условия fixed term при автоматической пролонгации договора и другие. Отметим, что на практике и в юридической литературе дискуссионным является вопрос о возможности продления по соглашению сторон срочного трудового договора при сохранении срочного характера отношений. Одни авторы считают, что требование ч. 4 ст. 58 ТК исключает возможность установить соглашением сторон новый срок договора [7, с. 9-11],
по мнению других, срок договора является одним из его обязательный условий, следовательно, ничего не мешает сторонам изменить его письменным соглашением [8, с. 115]. Представляется более обоснованной первая точка зрения: во-первых, императивное правило ст. 58 ТК допускает соглашением сторон продлять трудовой договор лишь на неопределенный срок, не делая при этом никаких исключений в зависимости от формы этого соглашения. Во-вторых, предусматривая для отдельных категорий работников возможность продлить срочный трудовой договор на определенный срок в специальный нормах, очевидно, законодатель предполагает, что по общему правилу такое продление недопустимо. Такие специальные случаи, когда договор по истечении установленного срока не теряет своего срочного характера, установлены, в частности, ст. 261 ТК в отношении беременных; ст. 332 -для работников профессорско-преподавательского состава; ст. 348.4 -спортсменов, заключивших трудовой договор на период временного перевода к другому работодателю.
Следует отметить также позицию авторов, считающих, что окончательную точку в дискуссии поставит лишь прямое решение вопроса в законодательстве [9, с. 57]. В рассматриваемом сейчас проекте Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» [10] одна из новелл касается продления срока договора. Предполагается, что до истечения срока действие трудового договора может быть продлено один раз на новый срок соглашением сторон. Не давая оценки предполагаемому нововведению в целом, отметим две «странности» проекта: во-первых, ограничение срока пятью годами, «включая ранее установленный срок трудового договора». Выше высказывалось мнение о нецелесообразности устанавливать в современном
законодательстве максимальный срок трудового договора. Тем более отсутствует необходимость в его дополнительном ограничении при продлении договора по соглашению сторон. Кроме того, небесспорен запрет изменять основание, по которому продляется договор - оно должно быть таким же, по которому договор изначально заключался как срочный. Не исключено, что сотрудник, принятый, к примеру, для замещения временно отсутствующего работника, впоследствии может работать по срочному трудовому договору как совместитель или лицо, получающее образование по очной форме, однако продление срока трудового договора в указанных случаях, согласно указанному законопроекту, невозможно.
Рассмотрим подробнее основные правила, касающиеся срока трудового договора. Во-первых, презумпция бессрочного характера трудовых отношений. Часть третья статьи 58 ТК указывает, что «если в трудовом договоре не указан срок действия, он считается заключенным на неопределенный срок». Это правило легко применить к «договорным» основаниям, однако в качестве универсального оно может вызывать проблемы. Это связано с невозможностью существования некоторых трудовых отношений без ограничения срока. Так, законодательством об отдельных видах юридических лиц предусмотрено, что их исполнительные органы формируются на определенный срок, что обусловливает срочный характер трудовых договоров с лицами, входящими в эти органы. На определенный срок избирается и ректор вуза (ст. 332 ТК). Очевидно, что даже при отсутствии в договорах с такими лицами условия о сроке, срок существования трудовых правоотношений так или иначе будет привязан к сроку полномочий. Логично было бы прекращать такие de facto срочные, но de jure
51 51
публичная власть
бессрочные правоотношения ввиду нарушения установленных правил заключения договора (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК), но только если ввиду нарушения невозможно продолжение работы. Однако одного указания в ст. 58 ТК на то, что «отношения не могут быть установлены на неопределенный срок», даже если рассматривать его как императивное правило заключения договора, недостаточно для увольнения. Кодекс не устанавливает такого последствия его нарушения, как прекращение договора, так как закрепляет специфическое -презумпция бессрочности трудового договора.
Во-вторых, истечение срока трудового договора, при отсутствии активных действий сторон, влечет преобразование его в договор на неопределенный срок (ст. 58 ТК). Указанная норма также не предусматривает особенностей пролонгации с учетом причин, по которым срок попал в договор. Однако в отношении значительной части «законных» оснований включения срока такое преобразование проблематично. Учитывая это, в некоторых специальных законах о юридических лицах содержатся нормы, определяющие порядок и специальные условия продления договорных отношений. Так, с 2015 г. в Федеральном законе «Об акционерных обществах» [11] закреплено следующее правило: «Если полномочия исполнительных органов общества ограничены определенным сроком и по истечении такого срока не принято решение об образовании новых исполнительных органов..., полномочия исполнительных органов общества действуют до принятия указанных решений» (ст. 69). Таким образом, продляется именно срок полномочий органа, то есть основание договорных отношений (ст. 16 ТК), что же касается самого условия трудового договора о сроке, очевидно,
применяются общие правила (ст. 58 ТК).
Напомним, что и незавершенный состав способен порождать юридические последствия. Поэтому возникшее из фактического допуска к работе правоотношение в случаях, когда в силу закона в его основании должны были лежать и иные юридические факты (назначение, утверждение), прекращается ввиду нарушения установленных федеральным законом правил заключения трудового договора. Однако обстоятельства, указанные в ст. 16, относятся именно к возникновению трудового правоотношения, поэтому их нельзя непосредственно применить к пролонгации договора, когда происходит его изменение. Следовательно, нельзя утверждать, что в результате преобразования трудового договора в бессрочный нарушены правила его заключения, если изначально при приеме на работу работник по требованию законодательства избирался (утверждался в должности, избирался по конкурсу и т. д.).
Кодекс предусматривает лишь специальное основание для прекращения ошибочно пролонгированного трудового договора с работником, занимающим выборную должность - п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК (неизбрание на должность). Отсутствие же иных обстоятельств, входящих в правообразующий состав, неспособно эффективно влиять на трудовое правоотношение. Например, срочный договор, заключенный с сотрудниками, принятыми «для непосредственного обеспечения деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях» (ч. 1 ст. 59 ТК), преобразованный в результате продолжения работы по истечении его срока, не может быть прекращен по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК - для самих
указанных лиц избрание не требуется. То же относится к проректорам вузов, срок договора с которым устанавливается на срок полномочий ректора (ст. 332 ТК). Несмотря на то, что правило изложено императивно, в случае работы за пределами срока действия договора, во-первых, fixed term отменяется, а во-вторых, невозможно, с учетом приведенных выше аргументов, прекращение договора ввиду неизбрания ректора либо нарушения порядка его избрания.
Таким образом, принципиально различных юридических последствий отсутствия в трудовом договоре условия о сроке, а равно последствий истечения установленного срока в зависимости от обстоятельств, обусловивших его срочный характер, законодательство не содержит, что является его недостатком. Представляется, что возникающие при продолжении работы за пределами срока договора отношения следует рассматривать в качестве новации договора. С этой целью достаточно исключить из п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК слова «за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения» [6, с. 181-182]. Таким образом, трудовой договор в связи с истечением срока должен прекращаться всегда, а ч. 4 ст. 58 ТК устанавливает частный случай применения правила, по которому фактическое допущение к работе признается заключением договора. При этом трудовой договор, заключенный путем фактического допуска к работе после истечения срока договора, считается заключенным на тех же условиях, что и предшествующий, за исключением условия о сроке. Это, в свою очередь, позволит прекращать трудовое правоотношение, возникшее из незавершенного состава (включая правоотношение, основанное на пролонгированном договоре, срок которого был установлен
1
алтаискии вестник , государственной и муниципальной службы 2
18¡
>020
по «законным» основаниям), ввиду нарушения установленных федеральным законом правил заключения трудового договора. Наконец, к указанному основанию (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК) логично отнести и «неизбрание», ныне предусмотренное ст. 83 ТК.
Наконец, спорным представляется само решение законодателя предусмотреть случаи включения в трудовой договор fixed term по соглашению сторон. Очевидно, предполагалось, что в этом будет заинтересован работник, однако такое решение вряд ли соответствует требованиям разумности [12, с. 915917]. С одной стороны, работник легко может удовлетворить свой интерес в прекращении трудовых отношений, заявив об увольнении по своей инициативе: если в момент заключения договора он мог точно предполагать срок его окончания, то предупредить работодателя об увольнении за две недели тем более не составит для него труда. С другой стороны, дисбаланс спроса и предложения на рынке труда вынуждает работника как экономически более слабую сторону соглашаться на условия договора, предложенные работодателем, даже если они не соответствуют его интересам [13, с. 138-142]. Пожалуй, единственная категория работников, действительно заинтересованных в заключении срочного трудового договора, -лица, устраивающиеся на работу по совместительству: в таком случае на них не будет распространяться
дополнительное основание прекращения договора, предусмотренное ст. 288 ТК [14, с. 177-181]. В литературе уже высказывалось мнение о необходимости исключить из кодекса перечень случаев, когда срок трудового договора устанавливается по соглашению сторон, однако взамен предлагается разрабатывать перечень таких случаев в рамках социального партнерства [15, с. 12], что, по нашему мнению, также не может в полной мере защитить работников от произвола работодателей.
1. What is temporary employment? / ILO topic portal on non-standard forms of employment [Электронный ресурс]. -URL: https://www.ilo.org/global/ topics/non-standard-employment/ WCMS_534826/lang--en/index.htm (дата обращения: 10.02.2020).
2. Ершова Е.А. Заключение срочного трудового договора // Трудовое право. -2007. - № 2.
3. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. -С. 1991-1996.
4. Кодекс законов о труде Российской Федерации от 09.12.1971 // Ведомости ВС РСФСР. - 1971. - № 50. - Ст. 1007; Ведомости СНД РФ и ВС РФ. - 1992. -№ 41. - Ст. 2254.
5. Договоры о труде в сфере действия трудового права: учебное пособие / под ред. К.Н. Гусова. - Москва, 2010.
6. Михайленко Ю.А. Юридическое значение разделения срочных трудовых договоров на группы в статье 59 ТК // Право в современном мире: 20 лет Конституции РФ: материалы международной научно-практической конференции. Екатеринбург, 6 декабря 2013 г.
В 2 ч. часть 2: Современные проблемы истории государства и права, современные проблемы гражданского права и гражданского процесса, современные проблемы трудового права и права социального обеспечения, современные проблемы международного и зарубежного права. - Екатеринбург, 2013.
7. Чиканова Л. Трудовой договор // Хозяйство и право. - 2006. - № 9.
8. Новиков Е.А. Продление срочного трудового договора // Право и экономика. - 2006. - № 8.
9. Осипова С.В. Заключение срочного трудового договора в обязательном порядке // Юридический вестник Самарского университета. - 2017. - Т. 3. -№ 2.
10. Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (проект). ID проекта - 02/04/02-19/00088941 [Электронный ресурс]. - URL: https://regulation. gov.ru/projects#npa=88941 (дата обращения: 15.02.2020).
11. Об акционерных обществах: Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ // Собрание законодательства РФ. -1996. - № 1. - Ст. 1.
12. Kovalenko K.E. Some aspects of reasonableness in the law // World Applied Sciences Journal. - 2014. - № 29(7).
13. Novikova Ju.A., Kovalenko K.E. Termination of labor contract by mutual agreement // Quid-Investigacion Ciencia y Tecnologia. - 2018. - № 2.
14. Михайленко Ю.А. Особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству: теория и практика // Известия Алтайского государственного университета. - 2018. -№ 6 (104).
15. Батусова Е.С. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в России и некоторых зарубежных странах (сравнительно-правовое исследование): автореф. дис. ... к.ю.н. - Москва, 2014.
Julia Anatolyevna Mikhailenko, Associate Professor of the Department of Labor and Business Law of the Altai Branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (Barnaul, Russia), Candidate of Juridical Sciences, Associate Professor
Article 59 of the Labor Code of the Russian Federation legally classifies fixed-term employment contracts into contracts for which a period has been established, since relations could not have arisen for an indefinite period, and fixed-term contracts by agreement of the parties. Obviously, various rules should be provided for these groups regarding the establishment (or completion), changes and termination of the term. However, an analysis of the legislation shows that the only difference is the basis for the appearance of a term in the contract. It seems, firstly, that such a feature in itself may not be enough to distinguish an independent group of agreements, the term of which is established by agreement of the parties. Secondly, many of the norms of current legislation establishing the preference of an agreement for an indefinite period before a fixed-term one are poorly suited to cases where the inclusion of a term in the contract is determined by the nature of the work. The article suggests ways to eliminate the shortcomings of labor legislation.
Keywords: term of the employment agreement; termination of the employment agreement; change of employment agreement.
