CC BY
159
Д.А. Агапов
Агапов Д.А. — преподаватель кафедры гражданского права и процесса Саратовского юридического института МВД России
О качестве законодательной дефиниции «дисциплинарный проступок работника»
2 октября 2006 г. вступил в силу Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 901, вносящий более трехсот изменений в Трудовой кодекс РФ, в связи с чем многие положения Трудового кодекса приобрели новое звучание.
Одним из насущных вопросов, как показывает судебная практика, являются нарушения законодательства о дисциплинарной ответственности. Они часто носят массовый характер, что связано не только с правовой неграмотностью работников, но и со сложностью правовых дефиниций при их практическом применении. Все это свидетельствует о необходимости глубокого осмысления сущности дисциплинарного проступка как основания увольнения по инициативе работодателя.
В статье 192 Трудового кодекса дисциплинарный проступок определяется как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В этом случае работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1)замечание;
2) выговор;
3)увольнение по соответствующим основаниям.
Данное легальное понятие дисциплинарного
проступка является необходимым условием для его квалификации в качестве дисциплинарного проступка и отграничения его от преступлений и административных правонарушений. Из этого можно выделить необходимые признаки данного правонарушения:
— это действие или бездействие работника;
— носит противоправный характер;
— является виновным (умышленное или по неосторожности);
— не исполнена трудовая обязанность, вытекающая из данного трудового правоотношения.
Интересным здесь является то, что работник казалось бы, не должен привлекаться кдисципли-нарной ответственности за несовершение действий, не входящих в круг его трудовых обязанностей, и тем более за поступки, находящиеся за пределами трудовых правоотношений. Но законодатель в части 5 статьи 81 Трудового кодекса указал, что увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части 1 данной статьи, то есть при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти дей-
ствия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7); или совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8), в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Из этого следует, что работника можно уволить и за проступок, совершенный вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Увольнение по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием,хранение,транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним2.
Поэтому, если по пункту 7 статьи 81 уволен работник, не обслуживающий непосредственно денежные или товарные ценности, то такое увольнение является незаконным. Незаконным будет являться увольнение по данному основанию, например, главного бухгалтера организации, так как в соответствии с действующим законодательством на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для организации3.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут бытьуволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой4.
Увольнение по пункту 8 статьи 81 Трудового кодекса предусматривает расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, если он совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением дан-
ной работы. По данному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Приэтом не имеетзна-чения, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту5.
Теперь необходимо определить, что понимается под трудовыми обязанностями. В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса это:
— добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, определенных трудовым договором;
— соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации;
— соблюдение трудовой дисциплины;
— выполнение установленных норм труда;
— соблюдение требований по охране труда и обеспечение безопасности труда;
— бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;
— незамедлительное сообщение работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Для определения, был совершен работником дисциплинарный проступок или нет, целесообразно проанализировать состав последнего как единство субъекта и объекта, субъективной и объективной стороны. Для этого рассмотрим содержание каждой из этих сторон применительно к дисциплинарной ответственности.
Как известно, субъектом дисциплинарной ответственности может быть работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем и являющийся правосубъектным, то есть наделенным в полной мере правоспособностью,дееспособностью и деликтоспособностью. Это свидетельствует не только о достижении лицом установленного возраста, но и о наличии у него волевой способности отдавать отчет в своих поступках и отвечать за них. В трудовом праве ответственность всегда имеет строго личный характер. Все работники в случаях совершения правонарушения должны ее нести. Но кактогда понять законодателя, включившего в перечень части 10 статьи 20 Трудового кодекса 14-летнего субъекта в качестве работодателя? При этом в части 11 данной статьи указывается, что законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы, что также идет вразрез с устоявшимся принципом личной ответственности субъекта трудового права и нормами гражданского права о праводееделиктоспособности несовершеннолетних.
Субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризует вина, выражающая психичес-
кое отношение работника к совершаемому им правонарушению. В трудовом праве она обычно выступает в форме умысла (как прямого, так и косвенного), когда лицо предвидит общественно вредные последствия своего поведения и совершает или сознательно допускает их наступление, или по неосторожности, когда лицо предвидит общественно вредные последствия своего поведения, но легкомысленно надеется, что они не наступят, либо не предвидит эти последствия, хотя могло и должно было предвидеть их. Таким образом, вина содержит два момента: интеллектуальный и волевой, в зависимости от сочетания которых и различают две ее формы. Интеллектуальный момент вины характеризует отношение лица с точки зрения сознания им противоправности совершаемого проступка и предвидения наступления вредного результата, то есть осознание причинной связи между ними; а волевой — с точки зрения желания или безразличного отношения к наступлению противоправных последствий6. В Трудовом кодексе дисциплинарный проступок определяется как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (статья 192).
Для возникновения дисциплинарной ответственности в трудовом праве форма вины значения не имеет. Применять меры воздействия можно как при умышленном, так и при неосторожном поведении. А вот при выборе дисциплинарного взыскания такой учет бывает необходим. В ряде случаев учитывается и степень вины работника, совершившего дисциплинарный проступок7.
Уважительность причин нарушения трудовой дисциплины и ее определение также относится к характеристике субъективной стороны. Поскольку в законодательстве невозможно перечислить все основания непосещения работы, которые признаются уважительными, в каждом конкретном случае они решаются, исходя из обстоятельств дела. Наиболее распространенными являются транспортные проблемы, которые работник, как правило, не в состоянии предвидеть. Чтобы опоздание на работу подпадало под понятие дисциплинарного проступка, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. К сожалению, является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника свыше 4 часов, а применение к нему дисциплинарного взыскания — неправомерным8.
Общим объектом нарушения правовых требований трудовой дисциплины являются, как известно, общественные отношения, складывающиеся в процессе труда и регулируемые нормами трудового права9. Комплекс этих правоотношений в конкретной организации составляет внутренний трудовой распорядок, то есть полное и целесообраз-
ное использование рабочего времени; сбережение и правильная эксплуатация сооружений, помещений, оборудования, машин, материалов, инструментов, инвентаря; правильная организация управления процессом труда и технологией производства; охрана здоровья, нравственности и жизни работников10, а также права и обязанности сторон трудового договора, интересы работодателя, имущество организации или работника ит. п.11
Объективную сторону нарушения дисциплины труда характеризуют: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовой обязанности, противоправность неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовой обязанности, вред для дисциплины труда, причинная связь между неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовой обязанности и наступившим вредом.
Нарушение трудовых обязанностей возможно в двух формах: совершение запрещенного действия либо воздержание от предписанного действия. И то, и другое предполагает необходимость уяснения содержания трудовых обязанностей, возложенных на работника.
Противоправными следует считать такие действия работника, которые нарушают какие-либо правовые предписания. Так, в соответствии со статьями 81 и 192 Трудового кодекса к ним могут быть отнесены:
1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
— прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
— появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации
— работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
— совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, ка-
тастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
3. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
4. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
5. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
6. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своихтрудовых обязанностей.
7. Иные случаи, предусмотренные специальным законодательством.
Вместе с тем противоправными будут и действия, которые прямо не нарушают правовых предписаний, однако приводят к неисполнению или ненадлежащему исполнению трудовых обязанностей. В отдельных ситуациях работник должен сам, по своей инициативе, в силу принятых на себя обязанностей, проявлять необходимую инициативу для надлежащего выполнения своей трудовой функции, в соответствии с условиями труда. Он не вправе ссылаться на отсутствие необходимых предписаний или указаний руководителя относительно приемов и способов работы в оправдание невыполнения или ненадлежащего выполнения принятых на себя обязательств.
В определенных случаях неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своей функции может не быть противоправным и не рассматривается как нарушение дисциплины труда. Речь идет, например, о таких обстоятельствах, как:
— исполнение законного распоряжения, приказа руководителя;
— производственный риск;
— крайняя необходимость;
— отсутствие надлежащих условий труда;
— объективная невозможность надлежащим образом выполнить свою трудовую обязанность;
— осуществление трудовых прав, гарантированных трудовымзаконодательством12.
Под неисполнением трудовых обязанностей обычно понимается полное бездействие работника, если в силу трудового договора и иных, связанных с ним актов, он должен был совершить определенное действие, или же, напротив, действие работника, когда ему вменялось воздержаться от его совершения.
Сложнее определить, что понимается под ненадлежащим исполнением трудовыхобязанностей. Для этого необходимо установить критерии надлежащего исполнения обязанностей, исходя из трудовой функции работника. Общими критериями
для большинства трудовых функций являются надлежащий способ (метод), форма, срок, место, объем и субъект. Соответственно, эти критерии оценки поведения работника используются в том случае, если ненадлежащее исполнение обязанностей привело к нежелательным результатам.
В научной литературе существует мнение, что можно различать проступки, вредные самим фактом совершения, и проступки, которые могут повлечь за собой вредные последствия. Например, нарушение норм техники безопасности может привести к вредным последствиям, а может и не привести. В последнем случае это нарушение отражается на общем уровне дисциплины в коллективе, но реального ущерба оттакого проступка нет. Поэтому различаюттак называемые материальные правонарушения, которыми причиняется реальный материальный ущерб, и формальные правонарушения, наносящие вред непосредственно правопорядку. Для первых характерна причинная связь между проступком и вредными последствиями, для вторых — нет13. Однако вред нарушения дисциплины труда находит свое выражение уже в самом неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, так как при этом нарушается надлежащее течение процесса труда и дезорганизуется работа трудового коллектива. Всякое нарушение дисциплины труда само по себе причиняет вред интересам, правам работника и работодателя или угрожает причинением такого вреда.
Таким образом, при увольнении по инициативе работодателя необходимо установить все значимые элементы состава проступка с целью недопущения нарушения условий привлечения к дисциплинарной ответственности.
--------------— <
Примечания
1. СЗ РФ. — 2006. — № 27. — Ст. 2878.
2. См.: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» // Бюллетень Верховного Суда РФ. — Июнь. — 2004. — № 6.
3. См.: Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. — М., 2006. — С. 153.
4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» // Бюллетень Верховного Суда РФ. — Июнь. — 2004. — № 6.
5. См. там же.
6. См.: Михайленко Н.Т. Трудовая дисциплина: теория и практика. — Фрунзе, 1987. — С. 130.
7. См.: Скобелкин В.Н. Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. — Воронеж, 1990. — С. 38.
8. См: Труханович Л.В. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы: Практическое пособие / Л.В. Труханович, В.И. Глушко. — М., 2004. — С. 11.
9. См.: Михайленко Н.Т. Указ. соч. — С. 130.
10. См.: Смирнов В.Н. Понятие правонарушения в сфере трудовых отношений и его виды // Правоведение. — 1968. — № 2. — С. 74.
11. См.: Крикунов С. Дисциплинарная ответственность работника // Трудовое право. — 2004. — № 3. — С. 57.
12. См.: Барабаш А.Т. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. — Киев, 1977. — С. 15.
13. См.: Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. — М., 1990. — С. 52.
Н.С. Климкин
Климкин Николай Степанович — кандидат юридических наук, доцент, начальник кафедры юридических дисциплин Пензенского филиала Саратовского юридического института МВД России
О законодательном определении понятий «договор», «контракт» и «соглашение» в праве
В праве традиционно используются термины «контракт», «договор» и «соглашение». При этом нельзя понять, есть ли разница между этими понятиями, и если есть, то в чем она состоит. В связи с отсутствием в современном законодательстве четкого различия в данных определениях встает вопрос о их соотношении. Понятие «договор» наиболее часто встречается в гражданском праве, «контракт» используется в трудовом праве, «со-
глашение» применяется в административном праве и т. д. Даже конституционное право использует термины «договор» и «соглашение». В статье 66 Конституции РФупоминается договор между органами государственной власти автономного округа и соответственно органами государственной власти края или области, а в статье 78 используется уже термин «соглашение», когда речь идет о передаче органами исполнительной власти субъек-
