CC BY
474
Бизнес в законе
3’2014
9. ТРУДОВОЕ ПРАВО,
ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
9.1. ПРОБЛЕМЫ ЗАКОНОДАТЕЛЬНОГО УСТАНОВЛЕНИЯ ПОРЯДКА УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ1
Буянова Марина Олеговна, доктор юридических наук, профессор, профессор кафедры трудового права
Место работы: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Аннотация: ТК РФ, устанавливая основания для увольнения работников по инициативе работодателя, формулирует их не всегда полно, что порождает проблемы, связанные с различным толкованием этих норм участниками процесса труда. Кроме того, для признания увольнения законным, необходимо соблюсти порядок увольнения, который не всегда четко установлен в законе, поэтому каждый правоприменитель определяет его по-своему. В статье раскрываются проблемы законодательного установления порядка увольнения работников по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины. При этом обращается внимание как на недостатки законодательства в части определения порядка наложения дисциплинарных взысканий, так и на неполноту отражения в нем специального порядка увольнения, который предопределяется самой формулировкой увольнения.
Автор вносит свои предложения по совершенствованию действующего порядка увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины
Ключевые слова: трудовой договор, увольнение за виновные действия, порядок наложения дисциплинарного взыскания, дисциплинарный проступок, прогул, хищение, утрата доверия, аморальный проступок
PROBLEMS OF LEGISLATIVE ESTABISHMENT OF THE ORDER OF DISMISSAL FOR LABOR DISCIPLINE VIOLATION
Marina O. Byanova, doctor of laws (post-doctor degree), professor, professor of Labour Law Department
Work place: National Research University Higher School of Economics (Moscow, Russia)
Annotation: The grounds for dismissal of employees by the employer in the RF LC are not entirely correct. That creates problems of different interpretations of actors. The dismissal is lawful if the order of dismissal is correct. The order sometime is not fully fixed in the RF LC, that is the reason why it is differently defines. The article describes the problems of the legislative establishment of the order of dismissal by the employer for violation of labor discipline. The article stresses on the legislative shortcomings in determinations the order of disciplinary procedure and the incom-
1 Исследование осуществлено в рамках Программы «Научный фонд НИУ ВШЭ» в 2013-2014 гг., проект N12-01-0121 This study was conducted as a part of “Science Foundation HSE” in 2013-2014, Project № 12-01-0121
pleteness of the reflection a special order of dismissal in it, which is predetermined by the wording of the dismissal ground.
The author suggests the improvement of an order of dismissal for labor discipline violation
Keywords: employment contract, dismissal for default actions, order disciplinary proceedings, the disciplinary offense, absense from work, theft, loss of confidence, immoral misconduct
Трудовые споры о восстановлении работника, уволенного за нарушение трудовой дисциплины, рассматриваются в судах общей юрисдикции. Суд, проверяя законность увольнения, тщательно исследует соблюдение работодателем порядка увольнения.
При этом порядок увольнения по этим категориям трудовых споров состоит из двух самостоятельных частей: порядка наложения дисциплинарных взысканий и специального порядка, предопределяемого формулировкой основания увольнения.
Проблемы установления порядка наложения дисциплинарных взысканий
Традиционно судебная практика при рассмотрении этих трудовых споров, обращает внимание, прежде всего, на соблюдение порядка наложения дисциплинарных взысканий.
Трудовой кодекс РФ, устанавливает строгий порядок наложения дисциплинарных взысканий(гл.30), соблюдение которого является обязательным . В противном случае, инспекция труда, КТС или суд признают взыскание незаконным и отменят его.
Споры об увольнениях за нарушение трудовой дисциплины рассматриваются судами общей юрисдикции, поэтому именно суд будет решать вопрос о правомерности увольнения и наложения дисциплинарного взыскания в каждом конкретном случае.
Ст.193 ТК РФ устанавливает, что до наложения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано объяснение проступка. Если по истечению двух рабочих дней объяснений не представлено, составляется акт. Указанную норму суд зачастую воспринимает по-разному. Так, он может рассудить, что после запроса объяснения, два дня работодателю нужно ждать (независимо от того, предоставлено ли объяснение до этого времени). При этом, порой, допускают, что объяснений может быть даже несколько (в течение этого времени).
Между тем, закон прямо указывает, что акт составляется лишь в случае, если работник не представил объяснение до истечения двух рабочих дней. Таким образом, ждать до двух рабочих дней не нужно.
Закон устанавливает ( ст. 192 ТК РФ), что при наложении дисциплинарных взысканий должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства при которых он был совершен.
Поскольку тяжесть проступка понятие оценочное, то определить ее должен изначально работодатель, а в последствии (в случае спора)-суд. Между тем, поскольку суд не вправе заменить меру взыскания на более мягкую (если проступок действительно имел место), то правового значения эта норма не имеет. Представляется, что данная норма появилась исключительно для того, чтобы работодатель учел тяжесть
96
Буянова М. О.
ПРОБЛЕМЫ ЗАКОНОДАТЕЛЬНОГО УСТАНОВЛЕНИЯ ПОРЯДКА УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
проступка до наложения взыскания. Если этот фактор не был учтен (при соблюдения порядка наложения взыскания), то оно не может быть отменено (или заменено на более мягкое) органом, рассматривающим спор.
Ст. 193 ТК РФ указывает, что применение дисциплинарных взысканий допускается в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки -не позднее двух лет со дня его совершения.
При этом, изначально двухлетний срок со дня совершения проступка касался лишь материальноответственных работников ( в т.ч. работников бухгалтерии). Введение ФЗ №90 от 30.06.2094г. указания на результаты аудиторской проверки, дает возможность признать таковым не только финансовый, но и любой другой аудит ( в т.ч. внутренний). Следовательно, работодатель может сегодня уволить по этому основанию практически каждого работника ( т.к. аудиторская проверка может обнаружить недостатки в работе любого работника в течение двух лет со дня их совершения).
Таким образом, неточность формулировки порождает различие в толковании и вносит путаницу в применении.
В связи с вышеизложенным, считаем необходимым уточнить содержание ч.4 ст.193 ТК РФ, где вместо слов: «аудиторской проверки» указать « внешней финансовой аудиторской проверки».
Еще одна проблема: указание в ст. 193 ТК РФ на то, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Эту норму трактуют зачастую так, что если работник уже был наказан за какой-либо проступок ( например за опоздание),то если он снова его соверша-ет(т.е.снова опаздывает), то наказывать его за это ( в т.ч. уволить по п.5 ч.1 ст.81 Тк РФ ) нельзя.
Между тем, такое толкование недопустимо. Представляется, что порядок применения этой нормы необходимо специально прописать в законе, указав, что данная норма не касается случаев совершения работником нового аналогичного проступка.
Проблемы установления специального порядка увольнения работников
Особую сложность представляет специальный порядок увольнения работников, который предопределяется формулировкой самого основания увольнения.
Данную проблему частично пытается разрешить Верховный суд РФ. Постановлением пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N2 судам даются некоторые рекомендации по этим вопросам, однако, во-первых, они не являются обязательными, т.к. это не закон, во-вторых, эти рекомендации касаются далеко не всех вопросов, связанных с порядком увольнения. Порядок увольнения работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает их неисполнение более одного раза, т.е.это должно быть (как минимум) повторное неисполнение работником трудовых обязанностей.
Обращает на себя внимание неточная формулировка данной нормы, в которой указывается именно на неисполнение трудовых обязанностей, а не на ненад-
лежащее исполнение. Таким образом, уволить работника можно только за полное неисполнение трудовых обязанностей (например, при неявке на работу, полного невыполнении служебного поручения и т.д). При этом такие нарушения, как опоздание на работу, некачественное выполнение поручения руководителя не могут являться основанием увольнения.
Причем, (исходя из основания увольнения), только неисполнение должно явиться основанием для наложения как первого, так и второго (третьего и последующего) дисциплинарного взыскания, примененного до увольнения.
По этому вопросу постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N2 (п.35) указывает, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Между тем, представляется, что такая вольная трактовка императивной законодательной нормы недопустима. В данном случае, Верховный Суд РФ не вправе заменять закон, поэтому этот вопрос должен быть рассмотрен законодателем, который должен внести соответствующие изменения в ст. 81 ТК РФ
Необходимым условием увольнения по указанному основанию является то, что работник уже имеет дисциплинарное взыскание. Это означает, что на работника в порядке, предусмотренном ст. 193 Трудового кодекса РФ, уже ранее должно быть наложено взыскание в виде замечания или выговора (либо иного дисциплинарного взыскание, предусмотренное федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине труда для отдельных категорий работников). При этом имеющим дисциплинарное взыскание может считаться только работник, с которого ранее наложенное дисциплинарное взыскание не снято (по общему правилу, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания).
Трудовой кодекс РФ не раскрывает содержания понятия «уважительные причины» неисполнения трудовых обязанностей. Вероятно, оценка степени «уважительности» причины должна осуществляться работодателем.
Вместе с тем, при рассмотрении судом спора об увольнении работнику по данному основанию, оценка степени уважительности производится судом, который может по-своему расценить причину неисполнения.
Таким образом, работодатель должен знать: какие причины неисполнения работником должностных обязанностей могут быть зачтены судом в качестве уважительных. По нашему мнению, к ним могут быть отнесены такие обстоятельства, которые возникли вне зависимости от воли работника и создавали препятствия для выполнения им должностных обязанностей (например: плохое самочувствие работника (членов его семьи), неисправность оборудования, техники, в
97
Бизнес в законе
3’2014
том числе оргтехники, нарушение работодателем требований по охране труда и т.д.).
Необходимо иметь ввиду, что по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допускается расторжение трудового договора с лицами, имеющими дополнительные гарантии при увольнении, в частности с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет и др. (ч. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ). Расторжение в таких случаях трудового договора с несовершеннолетними допускается в общем порядке, но с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Увольнение беременных женщин по данному основанию невозможно.
Увольнение любых работников, которые являются членами профсоюза, по данному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации, установленного в порядке ст. 373 ТК РФ.
Таким образом, при рассмотрении споров о восстановлении работников, уволенных по рассматриваемому основанию на работе, работодатель обязан предоставить доказательства соблюдения следующего порядка:
1. Проверить наличие и соблюдения порядка наложения неснятого дисциплинарного взыскания.
2. Проверить наличие доказательств совершения работником нового дисциплинарного проступка.
3. Проверить наличие объяснительной записки от работника о причинах совершенного проступка (или акта об отказе предоставления объяснений, составленного по истечении двух рабочих дней).
4. Проверить соблюдение сроков наложения дисциплинарных взысканий (ст.193 Трудового кодекса РФ).
5. Проверить наличие возможностей для проведения увольнения ( ч. 6 ст.81 Трудового кодекса РФ).
6. Издать приказ об увольнении со ссылкой на п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ с указанием основания увольнения.
7. Выдать работнику трудовую книжку.
8. Произвести окончательный расчет и иные выплаты, связанные с увольнением
Порядок увольнения за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 6 «б» ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), необходимо иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
Между тем, законодатель не раскрывает понятия опьянение. Судебная практика считает, что если ра-
ботник употребил алкоголь (или наркотики), то независимо от дозы употребления, он может быть уволен по этому основанию.
Работодатель должен иметь ввиду, что при установлении факта употребления алкоголя, работнику должно быть предложено пройти медицинское освидетельствование, которое должно производиться синдро-мально, т.е. при условии выявления и учета целого комплекса признаков, свидетельствующих о нарушении в самых различных системах организма. (Методические указания по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения. Утв. Минздравом СССР 02 сентября 1988г. в ред. приказа Минздрава РФ 12.08.2003г. N399).
Медицинское освидетельствование должно быть основано на всестороннем клиническом обследовании освидетельствуемых с использованием необходимых лабораторных тестов, выполнять его должен врач (фельдшер), который полностью несет ответственность за правильность вынесенного заключения.
Решающим условием правильного осуществления медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения является строгое соблюдение его единого порядка и формы во всех регионах страны. При проведении данного вида освидетельствования необходимо иметь в виду правомерность медицинского обследования и обоснованность вынесения соответствующего заключения.
Обоснованность вынесения заключения о факте употребления алкоголя и состоянии опьянения подразумевает всесторонний характер обследования осви-детельствуемого и выявления целого ряда симптомов, сочетание которых позволяет говорить о наличии признаков, специфичных для того или иного синдрома. Обоснованность вынесения заключения предполагает квалифицированное изучение клинических проявлений, связанных с употреблением алкоголя, проведение специальных функциональных проб испытуемому, правильный анализ результатов освидетельствования.
При составлении акта о нахождении в таком состоянии работника, работодатель должен учитывать, что недопустимо устанавливать состояние опьянения у обследуемого исключительно на основании запаха алкоголя изо рта, а также сведений о потреблении спиртных напитков. Одновременно следует указать, что использование биологических реакций на наличие этилового спирта требует тщательного врачебного контроля за условиями и методикой осуществления соответствующих исследований.
В каждом сомнительном случае следует тщательно оценивать возможность появления тех или иных признаков вне связи с потреблением спиртных напитков.
Конфликтные случаи подлежат разбору в соответствующих региональных контрольных комиссиях, в состав которых входят высококвалифицированные специалисты.
При проведении повторного освидетельствования необходимо исследование как минимум двух биологических сред организма с обязательным анализом мочи на алкоголь.
Таким образом, порядок увольнения работника по п.6 «б» ч.1 ст. 81 Тк РФ состоит из следующих действий работодателя:
1. Составление Акта о нахождении работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьяне-
98
Буянова М. О.
ПРОБЛЕМЫ ЗАКОНОДАТЕЛЬНОГО УСТАНОВЛЕНИЯ ПОРЯДКА УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
ния на работе (в том числе на территории, учреждения, организации либо на объекте, где по поручению администрации работник должен был выполнять трудовые функции).
2. Оформление предложения работнику пройти медицинское освидетельствование. (При отказе - составляется акт).
3. Получение справки о медицинском освидетельствовании, подтверждающем нахождение в состоянии опьянения (если работник его проходил).
4. Запрос от работника объяснительной записки (при отказе - по истечение двух рабочих дней составляется акт).
5. Соблюдение сроков наложения дисциплинарного взыскания (ст.193 Трудового кодекса РФ )
6. Проверка наличия возможностей для проведения увольнения ( ч. 6 ст.81 Трудового кодекса РФ).
7. Издание приказа об увольнении по п.6 «б» ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.
8. Выдача работнику трудовой книжки.
9. Производство окончательного расчета и выплат при увольнении.
Порядок увольнения за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе персональных данных другого работника
Возможность увольнения на основании п. 6 «в» ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ зависит от того, было ли включено условие о неразглашении таких охраняемых сведений в трудовой договор, если обязанность неразглашения тайны установлена для соответствующей категории работников, например, законом, коллективным договором, локальным нормативным актом, с которым работник ознакомлен письменно.
В случае оспаривания работником увольнения по этому основанию, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать .
Необходимо учитывать, что сведения, разглашенные работником, должны быть связаны только с должностными обязанностями работника, т.е. если он узнает какие-либо сведения, не связанные с его должностными обязанностями, то увольнение будет признано незаконным.
Еще одной проблемой является причина разглашения тайны. В научной литературе рассматриваются случаи, когда работник разглашает сведения по указанию своего руководителя2. Сложность доказывания незаконности увольнения в таких случаях состоит в том, что, как правило, такие указания даются работнику устно. Даже если кроме работника, это слышал кто-то другой, то он вряд ли подтвердит это в суде, (т.к.боится, что работодатель может в любой момент расправиться с этим работником).
Довольно часто в организации существуют сразу несколько видов тайн (в т.ч. коммерческая, служебная, банковская и т.д.), поэтому по каждому из их видов у работодателя должно существовать положение, принятое в порядке ст. 372 Трудового кодекса РФ, с которым работник должен быть ознакомлен. Если сведения, разглашенные работником, составляют тайну,
2 Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник ООО Журнал Управление персоналом. М. 2005. С. 424.
предусмотренную одновременно несколькими положениями ( например служебную и банковскую), то работодатель должен доказать: какую именно тайну нарушил работник?
Увольнение не может считаться законным, если работодатель не создал условия сохранности тайны (например, документы, содержащие тайну, находятся в общем доступе, или компьютер, в котором содержатся секретные файлы, не снабжен защитным паролем, либо он известен другим пользователям).
Таким образом, при увольнении по этому основанию работодатель должен соблюсти следующий порядок:
1. Наличие доказательств, подтверждающих факт разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной) и (или) персональных данных другого работника именно уволенным работником (в том числе акты, служебные записки и т.п.).
2. Затребование от работника письменных объяснений (при отказе по истечение двух рабочих дней составить акт).
3. Наличие в трудовом договоре обязанности работника хранить тайну, ставшую ему известной в связи с исполнением служебных обязанностей.
4. Наличие в трудовом договоре и в локальном акте работодателя условий о дисциплинарной ответственности за разглашение тайны.
5. Наличие доказательств того, что разглашенные работником сведения отнесены к охраняемой законом тайне или персональным данным.
6. Доказательства того, что разглашенные сведения стали известны в связи с исполнением трудовых обязанностей.
7. Соблюдение порядка и сроков наложения дисциплинарных взысканий ( ст. 193 Трудового кодекса РФ).
8. Проверка наличия возможностей для проведения увольнения ( ч. 6 ст.81 Трудового кодекса РФ).
9. Издание приказа об увольнении.
10. Выдача трудовой книжки.
11. Производство окончательного расчета и иных выплат при увольнении.
Порядок увольнения за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях
Суды, при рассмотрении данной категории споров, проверяют, что данное правонарушение совершено по месту работы. Хищение, совершенное вне территории, прямо или косвенно подконтрольной соответствующему работодателю, не может являться основанием увольнения работника по данному основанию.
Предметом правонарушения может быть любое чужое имущество, т.е. имущество, не принадлежащее виновному в хищении работнику на основании вещного права, например права собственности. В настоящее время права всех собственников защищаются равным образом, поэтому данное основание увольнения должно применяться независимо от того, в частной, государственной, муниципальной или иной собственности находится чужое имущество.
Факт совершения конкретным работником противоправного действия не вправе устанавливать работодатель. Данный юридический факт может быть констатирован только вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
Для увольнения по данному основанию не имеет правового значения то обстоятельство, кому указанное имущество принадлежало. Оно может находиться как
99
Бизнес в законе
3’2014
в собственности работодателя, так и принадлежать работникам, другим лицам.
При расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества необходимо доказать, что по факту хищения имеется вступивший в законную силу приговор суда или постановление судьи или органа, должностного лица, полномочного рассматривать дела об административных правонарушениях.
Поскольку увольнение по п. 6 «г» ст. 81 Трудового кодекса РФ является видом дисциплинарного взыскания, предусмотренный законом месячный срок для его применения исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (ч. 3 п. 44 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Следует иметь ввиду, что увольнение по этому основанию возможно и за мелкое хищение, т.е. хищение, не превышающее 1000 руб. Мелкое хищение может осуществляться только в формах кражи, мошенничества, присвоения и растраты и наказывается в административном порядке.
Хищение в формах ненасильственного и насильственного грабежа мелким не бывает; вне зависимости от размера похищенного имущества оно влечет уголовную ответственность3 * 4.
Для правильного увольнения работника требуется соблюсти следующий порядок, который тщательно проверяется судом:
1. Наличие документа, подтверждающего факт хищения, в том числе мелкого, чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения именно работником (в т.ч. приговор или постановление судьи, органа или должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях).
2. Наличие доказательств, подтверждающих факт совершения указанных действий по месту работы ( составление акта).
3. Наличие документа, подтверждающего факт осуждения работника или привлечения его к административной ответственности за соответствующее правонарушение (приговор или постановление судьи, органа или должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях).
4. Затребование от работника объяснительной записки (при отказе по истечением двух рабочих дней составляется акт).
5. Соблюдение сроков наложения дисциплинарных взысканий ( ст.193 Трудового кодекса РФ).
6. Проверка наличия возможностей для проведения увольнения (ч. 6 ст.81 Трудового кодекса РФ ).
7. Издание приказа об увольнении.
8. Выдача трудовой книжки.
9. Производство окончательного расчета и иных выплат при увольнении.
Порядок увольнения за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Это основание расторжения трудового договора введено в Трудовой кодекс РФ впервые.
Соблюдение требований охраны труда является юридической обязанностью работника в силу закона (ст. 214 Трудового кодекса РФ). Поэтому для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по
3 Лопашенко Н.А. Посягательства на собственность. Моногра-
фия. Норма. Инфра-норма. М. 2012. С. 154.
основанию, установленному п. 6 «д» ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, не имеет значения, была ли данная обязанность предусмотрена в трудовом договоре с виновным работником. Вместе с тем, увольнение не допустимо, если работник не нарушил свои трудовые обязанности в части выполнения требований охраны труда. Кроме того, увольнение не допустимо и в случае, если работник выполнял незаконное распоряже-
4
ние руководства .
Перечень возможных тяжких последствий сформулирован в указанной норме как исчерпывающий: несчастный случай на производстве, авария, катастрофа.
Сложность применения данного основания увольнения работника состоит в указании в рассматриваемой норме на возможность увольнения и за создание реальных возможностей наступления несчастного случая, аварии, катастрофы, ибо эти события могут наступить практически при любом нарушении правил по технике безопасности (например, невыключенный комьютер, станок, машина и т.д.). Неясность формулировки рассматриваемого основания увольнения дает возможность работодателю уволить работника за малейшее нарушение требований по охране труда, что не допустимо
При рассмотрении данной категории трудовых споров судом проверяется соблюдение следующего порядка увольнения работника:
1. Доказательства, подтверждающие факт ознакомления работника с требованиями по охране труда.
2. Акт комиссии по охране труда или уполномоченного по охране труда о нарушении требований по охране труда данным работником.
3. Доказательства проявления тяжких последствий нарушения
работником требований по охране труда.( или доказательства возможности наступления тяжких последствий)
4. Доказательства наличия причинно-следственной связи между действиями или бездействием работника и наступившими тяжкими последствиями (или возможности их наступления).
5. Затребование от работника объяснительной записки (при отказе составляется акт по истечение двух рабочих дней ).
6. Соблюдение сроков наложения дисциплинарных взысканий ( ст. 193 Трудового кодекса РФ).
7. Проверка наличия возможностей для проведения увольнения ( ч. 6 ст.81 Трудового кодекса РФ).
8. Издание приказа об увольнении.
9. Выдача трудовой книжки.
10. Производство окончательного расчета и иных выплат при увольнении.
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Пленум Верховного Суда РФ (постановление N2 от 17 марта 2004г.) установил, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (т.е. занятые с хранением, приемом, транспортировкой, распределением и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним.
Таким образом, речь идет только о работниках, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, утв. Постановлением Мини-
4 Миронов В.И. указ соч. с.428
100
Буянова М. О.
ПРОБЛЕМЫ ЗАКОНОДАТЕЛЬНОГО УСТАНОВЛЕНИЯ ПОРЯДКА УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
стерства труда и социального развития от 31 декабря 2002г. N85.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
Работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, являются, например, кассиры, кладовщики, продавцы и др. Чаще всего по данному основанию трудовые договоры расторгаются с работниками, на которых возложена полная материальная ответственность на основании письменных договоров (ст. 243, 244 Трудового кодекса РФ). Причем пределы материальной ответственности конкретного работника не влияют на возможность увольнения в связи с утратой доверия.
В литературе высказывается мнение, что увольнение по п.7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ допустимо лишь при условии заключения с работником договора о полной материальной ответственности. Если работник, хотя и отнесен к числу обслуживающих денежные или товарные ценности и содержится в указанном Перечне, но договора с ним не заключили, то увольнение не допустимо5. Между тем, такое мнение противоречит закону, ибо п.7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ не предусматривает обязательность заключения договора о полной материальной ответственности, поэтому увольнение допустимо как при условии заключения такого договора, так и без такового.
При рассмотрении споров этой категории необходимо также учитывать, что если работник совершает указанные виновные действия по месту работы, то увольнение должно производиться в порядке ст. 193 Трудового кодекса РФ (т.е. как при наложении дисциплинарных взысканий). Если виновные действия совершены не в связи с исполнением трудовых обязанностей (например, во время работы по совместительству), то увольнение производится не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Достаточной проблемой правового регулирования совершения виновных действий вне постоянного места работы является отсутствие норм, регулирующих порядок увольнения. Некоторые авторы справедливо полагают, что нужно использовать механизм наложения дисциплинарных взысканий (т.е. обязательно запросить объяснение от работника по факту совершенного проступка).
Порядок увольнения работника состоит из следующих действий работодателя:
1. Получение доказательств совершения работником действий, связанные с обслуживанием денежных или товарных ценностей, которые привели к утрате доверия со стороны работодателя.
2. Получение доказательств отнесения должности работника к числу связанных с обслуживанием денежных или товарных ценностей
3. Затребование от работника объяснений проступка. При отказе - в течение двух рабочих дней составляется акт.
4. Соблюдение сроков наложения дисциплинарных взысканий (ст.193 Трудового кодекса РФ).
5. Проверка наличия возможностей для проведения увольнения (ч. 6 ст.81 Трудового кодекса РФ).
5 Миронов В.И. указ.соч. с. 429
6. Издание приказа об увольнении со ссылкой на п.7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.
7. Выдача работнику трудовой книжки.
8. Производство окончательного расчета и иных выплат при увольнении.
Увольнение в связи с утратой доверия за невыполнение работником требований, установленных Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ «непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя».
Данное основание увольнения является новым, судебная практика по нему еще не сформировалась, поэтому работодатель и суды руководствуются, главным образом, ФЗ «О противодействии коррупции» от 25.12.2008г. N273^3.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 7.1 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Следует иметь ввиду, что за невыполнение работником требований (нарушение запретов), установленных Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с утратой доверия и по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Указанное положение применяется в случаях:
1. непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
2. непредставления либо представления неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера (своих, супруга (супруги), несовершеннолетних детей).
Категории работников, трудовой договор с которыми подлежит расторжению по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, определены Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ. К ним относятся лица, занимающие определенные должности:
1. в Центральном банке РФ (п. п. 1.1, 4 ч. 1 ст. 8, ч. 8 ст. 8, ст. 8.1, ст. 11.1 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ);
2. в государственных корпорациях (п. п. 2, 4 ч. 1 ст. 8, ч. 8 ст. 8, ст. 8.1 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ, ст. 349.1 Трудового кодекса РФ);
101
Бизнес в законе
3’2014
3. в Пенсионном фонде РФ, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования (п. п. 2, 4 ч. 1 ст. 8, ч. 8 ст. 8, ст. 8.1 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ, ст. 349.2 Трудового кодекса
РФ);
4. в иных организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами (п. п. 3, 4 ч. 1 ст. 8, ч. 8 ст. 8, ст. 8.1 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ).
Конкретные перечни должностей работников названных организаций утверждаются Советом директоров Центрального банка РФ, нормативными правовыми актами РФ и федеральными государственными органами соответственно (п. 1.1 ч. 1 ст. 8, п. 2 ч. 1 ст. 8, п. 3 ч.
1 ст. 8 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ).
С 19 мая 2013 г. расширен перечень требований, за нарушение которых трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с п. 7.1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ст. 11 Федерального закона от 07.05.2013 N 102-ФЗ). Теперь работники, занимающие определенные должности, подлежат увольнению, если они (их супруги, несовершеннолетние дети):
1. имеют счета (вклады) в иностранных банках, расположенных за пределами РФ;
2. хранят наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами РФ;
3. владеют и (или) пользуются иностранными финансовыми инструментами.
Приведенные нормы действуют по отношению к следующим лицам:
1. работникам государственных корпораций (компаний), занимающих должности, назначение на которые осуществляет Президент или Правительство РФ (пп. «ж» п. 1 ч. 1 ст. 7.1, п.
2 ч. 1 ст. 7.1, ч. 3 ст. 7.1 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ, ст. 349.1 Трудового кодекса РФ);
2. работникам Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования РФ, Федерального фонда обязательного медицинского страхования и иных созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов организаций, если они занимают должности, назначение на которые осуществляет Президент или Правительство РФ (пп. «ж» п. 1 ч. 1 ст. 7.1, п. 2 ч. 1 ст. 7.1, ч. 3 ст. 7.1 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ, ст. 349.2 Трудового кодекса РФ).
Следует обратить внимание, что невыполнение требований и (или) нарушение запретов, установленных Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ, лицами, которые занимают определенные должности государственной гражданской службы, могут повлечь расторжение с ними служебного контракта по п. 1.1 ч. 1 ст. 37 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ.
Таким образом, при увольнении работника по этому основанию работодатель обязан соблюсти следующий порядок увольнения:
1. Составление документа, устанавливающего факт непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (непредставления либо представления неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера (своих, супруга (супруги), несовершеннолетних детей).
2. Затребование от работника объяснительной записки (при отказе - в течение двух рабочих дней составить акт).
3. Проведение служебной проверки ( для государственных гражданских и муниципальных служащих)
4. Соблюдение сроков наложения дисциплинарных взысканий
5. Проверка наличия возможностей для проведения увольнения ( ч. 6 ст. Трудового кодекса РФ).
6. Издание приказа об увольнении.
7. Выдача работнику трудовой книжки.
8. Производство окончательного расчета и иных выплат при увольнении.
Порядок увольнения за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Трудовой кодекс РФ не связывает возможность увольнения работника по данному основанию с местом, где им совершен аморальный проступок - на работе или в ином месте. Поэтому в таких случаях увольнение работника возможно, например, при совершении аморального проступка в быту, вне связи с осуществлением трудовой функции.
Необходимо учитывать, что понятие «аморальный проступок» достаточно условно и не может иметь однозначного толкования, поскольку моральные устои и общепринятые в обществе морально-этические нормы весьма динамичны. Поэтому при толковании понятия «аморальный проступок» целесообразно ориентироваться на положения, выработанные судебной практикой.
Обязанность доказывания того, что совершенный работником проступок, является аморальным (т.е. противоречащим нормам морали, нравственным нормам поведения, отношений с людьми, а также нарушающим законодательство и внутренние документы работодателя, касающиеся воспитательной работы), лежит на работодателе
Следует иметь ввиду, что в случае совершения такого проступка вне места работы, обязанность доказывания аморальности проступка возлагается на суд или органы, должностные лица, которые уполномочены рассматривать дела об административных правонарушениях.
При рассмотрении судами данной категории дел, необходимо исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (в т.ч. если воспитательная деятельность является основной) например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, логопедов, тренеров и т.д. и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту. Иные работники не могут быть уволены по этому основанию.
Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Трудового кодекса РФ.
При этом необходимо учитывать, что увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК РФ, т.к. в силу ч. 1 ст. 192 дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, суды принимают во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.
Если работник совершает указанные виновные действия по месту работы, то увольнение должно производиться в порядке ст. 193 Трудового кодекса РФ (т.е. как при наложении дисциплинарных взысканий). Если
102
Буянова М. О.
ПРОБЛЕМЫ ЗАКОНОДАТЕЛЬНОГО УСТАНОВЛЕНИЯ ПОРЯДКА УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
виновные действия совершены не в связи с исполнением трудовых обязанностей (например, в общественном месте или в быту), то увольнение производится не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Вполне очевидно, что от работника должно быть затребовано объяснение независимо от того, совершен ли данный проступок по месту работы, или вне его.
Таким образом, порядок увольнения состоит из следующих действий работодателя:
1. Определение возможности увольнения по п.8 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (т.е. его относимость к работникам, выполняющим воспитательные функции).
2. Составление документов, подтверждающих факт совершения работником аморального проступка.
3. Наличие документов, подтверждающих аморальность проступка.
4. Затребование от работника объяснительной записки ( при отказе по истечению двух рабочих дней составляется акт).
5. Проверка наличия возможностей для проведения увольнения ( ч. 6 ст.81 Трудового кодекса РФ).
6. Издание приказа об увольнении по п.п.7 ч.1 ст. Трудового кодекса РФ.
7. Соблюдение сроков наложения дисциплинарного взыскания.
8. Выдача работнику трудовой книжки.
9. Производство окончательного расчета и иных выплат при увольнении.
Увольнение за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Данное основание расторжения трудового договора установлено Трудовым кодексом РФ впервые и его применение представляет значительную сложность.
Особенность применения п.9 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ состоит в том, что само понятие «решения» не установлено законом, что порождает различное толкование этого термина правоприменителем. Может ли считаться решением договор, подписанный руководителем, или платежный документ. Не менее важным является вопрос: можно ли считать решением бездействие работника? (например, главный бухгалтер не выплачивает в пенсионный фонд страховые суммы за работников организаций).
Весьма серьезная проблема связана с подтверждением факта нарушения сохранности имущества организации: должно ли наступить реальное нарушение сохранности имущества до применения дисциплинарного взыскания (например реальный возврат денежных средств при одностороннем отказе заказчика от договора), или работника можно уволить уже при получении претензии заказчика о возврате денежных средств ?
Представляется, что само предъявление такой претензии, уже подтверждает факт нарушения сохранности имущества работодателя, поэтому увольнять работника можно.
Из нормы, определяющей данное основание увольнения следует, что расторжение трудового договора допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера. Никакие другие работники не могут быть уволены по данному основанию.
Увольнение допустимо при условии, что данными работниками было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо выяснить, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.
Таким образом, работодатель обязан соблюсти следующий порядок увольнения работника:
1. Составить акт об установлении факта принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
2. Составить документ, подтверждающий причинение ущерба имуществу (нарушение его сохранности, его неправомерного использования или иного ущерба имуществу).
3. Иметь доказательства наличия причинно-следственной связи между принятым решением и наступившими неблагоприятными последствиями.
4. Затребовать от работника объяснительной (при отказе по истечение двух рабочих дней составляется акт).
5. Соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания.
6. Издать приказ об увольнении по п.9 ч.1 ст. 81 Тк РФ с указанием основания увольнения
7. Проверить наличие возможностей для проведения увольнения (ч. 6 ст.81 Трудового кодекса РФ).
8. Выдать работнику трудовой книжки.
9. Произвести окончательного расчета и иные выплат при увольнении.
Порядок увольнения за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Поскольку расторжение трудового договора по данному основанию происходит в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей, то увольнение в этом случае является мерой дисциплинарного взыскания. Таким образом, расторжению трудового договора должно предшествовать соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Трудового кодекса РФ.
Содержание понятия «грубое нарушение трудовых обязанностей» Трудового кодекса РФ не раскрывает. «Грубым» может быть признано очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым договором, коллективным договором. Г рубое нарушение трудовых обязанностей.
В связи с этим решить вопрос о том, является ли совершенный проступок «грубым» решает изначально работодатель, а при судебном разбирательстве - решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности,
103
Бизнес в законе
3’2014
расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. «а»-«д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.
Таким образом, порядок увольнения по этому основанию состоит из следующих последовательных действий работодателя:
1. Составление документа, подтверждающего факт грубого нарушения руководителем организации должностных обязанностей (акты, служебные записки и т.д.).
2. Затребование от работника объяснительной записки (при отказе по истечению двух рабочих дней - составление акта).
3. Соблюдение сроков наложения дисциплинарных взысканий (ст.193 Трудового кодекса РФ).
4. Проверка наличия возможностей для проведения увольнения (ч. 6 ст.81 ТК РФ).
5. Издание приказа об увольнении по п.10 ч.1 ст. 81 ТК РФ
6. Выдача работнику трудовой книжки.
7. Производство окончательного расчета и выплат при увольнении.
Таким образом, проведенное нами исследование дает основание сделать вывод о том, что сегодня настоятельно требуется на законодательном уровне решить вопросы об установлении специального порядка увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины. Для этого следует принять соответствующий нормативный акт в виде инструкции, в которой будет установлен пошагово порядок увольнения работника по каждому основанию, установленному в ТК РФ. В случаях, когда порядок увольнения указан в различных статьях ТК РФ, то в статье, указывающей основание увольнения, следует сделать соответствующие ссылки на них.
Список литературы:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ ( в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 56-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работ-ников"//СЗ РФ.2014. N 14. Ст. 1548)
2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Сз РФ. 2004. N 31. Ст. 3215. (в ред. Федерального закона от 02.12.2013 N 350-ФЗ// СЗ РФ. 2013, N 49 (часть VII). Ст. 6351)
3. Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" // СЗ РФ. 2008. N 52 (ч. 1). Ст. 6228. (в ред. ФЗ от 28.12.2013 N 396-ФЗ// СЗ РФ. 2013. N 52 (часть I). Ст. 6961.)
4. Федеральный закон от 07.05.2013 N 102-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) поль-
зоваться иностранными финансовыми инструментами"// СЗ РФ. 2013. N 19. Ст. 2329.
5. Постановление Министерства труда и социального развития от 31 декабря 2002г. N 85// Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 12.
6. Методические указания по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения. Утв. Минздравом СССР 02 сентября 1988г. (в ред. приказа Минздрава Рф 12.08.2003г. N399.)
7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2// Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N6. (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 г. N22// Бюллетень Верховного Суда РФ. 2010. N11.)
8. Лопашенко Н.А. Посягательства на собственность. Монография. Норма. Инфра-норма. М.: 2012., 528 с.
9. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. ООО Журнал Управление персоналом. М.: 2005., 1152 с.
Reference list:
1. The Labor Code of the Russian Federation of 30.12.2001 N 197-FZ (in an edition of the federal law of 02.04.2014 N 56-FZ "About Modification of the Labour Code of the Russian Federation Regarding Introduction of Restriction of the Sizes of Severance Pays, Compensations and Other Payments in Connection with the tTermination of Employment Contracts for Separate Categories of Workers"//SZ RF.2014. N 14. Art. 1548)
2. The Federal law of July 27, 2004 N 79-FZ "About the Public Civil Service of the Russian Federation"// SZ Russian Federation. 2004 . N 31. Art. 3215. (in an edition of the Federal law of
02.12.2013 N 350-FZ//SZ Russian Federation. 2013, N 49 (part VII). Art. 6351)
3. The Federal law of December 25, 2008 N 273-FZ
"About Corruption Counteraction"//SZ Russian Federation. 2008. N 52 (p.1). Art. 6228. (in Federal Law edition of
28.12.2013 N 396-FZ//SZ Russian Federation. 2013 . N 52 (part I). Art. 6961. )
4. The Federal law of 07.05.2013 N 102-FZ "About Modification of Some Acts of the Russian Federation due the Adoption of the Federal Law " About a Ban to Some Categories of Persons to Open and Have Accounts (Deposits), to Store Cash and Values in the Foreign Banks Located outside the Territory of the Russian Federation, to Own and Use Foreign Financial Instru-ments"//SZ Russian Federation. 2013. N 19. Art. 2329.
5. The Resolution of the Ministry of Labour and Social Development of December 31,2002 N 85//the Bulletin of Regulations of Federal Executive Authorities. 2003 . N 12.
6. Methodical Instructions on Physical Examination for Establishment of the Fact of Alcohol Intake and a Form of Intoxication. Ministry of Health of the USSR on September 02, 1988 (in an edition of the order of Ministry of Health of the Russian Federation 12.08.2003г. N399. )
7. The Resolution of Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation of 17.03.2004 N 2//the Bulletin of the Supreme Court of the Russian Federation. 2004 N6. (in an edition. Resolutions of Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation of 28.09.2010 of N22//the Bulletin of the Supreme Court of the Russian Federation. 2010 . N11. )
8. Lopashenko N. A. Infringement of Property. Monography. Norm. Infra-norma. M.: 2012.528 pages.
9. Mironov V. I. Labor Law of Russia. Textbook. JSC Magazine Upravleniye personalom. M.: 2005 . 1152 pages.
104
