CC BY
161
ВЕСТНИК УДМУРТСКОГО УНИВЕРСИТЕТА
УДК 349.2(075.8)
Т.В. Русских
ВРЕМЕННАЯ НЕТРУДОСПОСОБНОСТЬ РАБОТНИКА КАК ОСНОВАНИЕ ЕГО ОСВОБОЖДЕНИЯ ОТ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
Показана проблема практического применения ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрещающей увольнение работников по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности.
Ключевые слова: дисциплинарная ответственность, прогул, временная нетрудоспособность, злоупотребление правом.
Дисциплинарная ответственность - самостоятельный вид юридической ответственности, который наступает за совершение работником дисциплинарного проступка. Традиционно в юридической литературе под дисциплинарным проступком понимают виновное нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка, неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него трудовых обязанностей [1].
Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков, согласно ст. 22 ТК РФ, является правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, он свободен в выборе воспользоваться или не воспользоваться им. Вместе с тем, используя предоставленное право, работодатель должен действовать в рамках определенных правовых пределов, в частности руководствоваться исчерпывающим перечнем мер дисциплинарного взыскания, которые он вправе применить.
Согласно ст. 192 ТК РФ одним из видов дисциплинарного взыскания является увольнение по соответствующим основаниям. Статьей 81 ТК РФ предусмотрено несколько оснований увольнения, являющихся мерой дисциплинарного взыскания, в частности однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ). По данному основанию работник может быть уволен за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда.
Указанные проступки негативно сказываются на деятельности работодателя. В частности, прогул как непредвиденное отсутствие работника на рабочем месте, вызывает необходимость его замены, приостановления деятельности, дополнительные финансовые затраты или иные более серьезные последствия (в зависимости от сферы деятельности работодателя). Вместе с тем свобода работодателя в привлечении виновного работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей ограничена законодателем положением, закрепленным в
ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Действительно, данная норма направлена на защиту работников, находящихся в болезненном состоянии или ухаживающих за больными членами семьи, от недобросовестных, незаконных действий со стороны работодателя. На практике многие работодатели пытаются воспользоваться отсутствием работника на работе в связи с болезнью как основанием для его увольнения за прогул.
Тем не менее в настоящее время многие работники пользуются предоставленной им гарантией в противоречие с ее социальным назначением. Совершив прогул (или иное однократное грубое нарушение трудовой дисциплины) и ознакомившись с приказом об увольнении, работники «неожиданно» заболевают в день увольнения. Возникший в дальнейшем судебный спор заканчивается восстановлением работника на работе, так как работодатель «не вправе увольнять работника по своей инициативе в период его временной нетрудоспособности».
Судебная практика по подобным делам складывается не в пользу работодателя. Так, в Первомайский районный суд УР поступило исковое заявление К. к МУК «Ижевский муниципальный камерный хор им. П.И. Чайковского» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда [2]. Предметом данного спора являлась проверка законности увольнения истца за прогул по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
15 февраля 2009 г. истец К., работавший в МУК «ИМКХ» в должности артиста хора, не явился на концерт хора, посвященный памяти почившего Святейшего Патриарха Московского и всея Руси Алексия II. В результате был нарушен звуковой баланс хора, поставлен под угрозу имидж коллектива. О своем невыходе на работу истец работодателя не уведомил; напротив, посещал все репетиции, посвященные данному концерту, должен был исполнять партию тенора.
16 февраля 2009 г. К., придя на работу, отказался дать работодателю письменные объяснения по поводу своего отсутствия на концерте, устно причин своего прогула тоже не объяснил. В результате работодателем был составлен акт об отказе работника дать письменные объяснения, издан приказ об увольнении К. за прогул по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
С приказом об увольнении истец был ознакомлен работодателем письменно под подпись в день его издания, 16 февраля 2009 г. Своего несогласия с приказом истец не высказал, о плохом самочувствии не сообщил. После ознакомления с приказом об увольнении истец направился в медицинское учреждение и получил больничный лист.
25 февраля 2009 г. по почте он направил работодателю копию больничного листа с требованием восстановить его на работе. Оригинал больничного листа истец работодателю не показывал. В судебном заседании истец настаивал на том, что в нарушение ч. 6 ст. 81 ТК РФ был уволен работодателем в период временной нетрудоспособности.
Решением суда первой инстанции К. был восстановлен на работе в МУК «ИМКХ» в должности артиста хора по мотиву отсутствия в действиях К. прогула.
Впоследствии Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики признала факт совершения истцом прогула, указала на тяжесть совершенного им дисциплинарного проступка и на то обстоятельство, что увольнение является справедливой мерой ответственности за его совершение. Тем не менее Судебная коллегия посчитала, что истец подлежит восстановлению на работе, так как увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности. Таким образом, признав факт прогула, суд освободил истца от ответственности за совершенный им дисциплинарный проступок.
Полагаем, что судебное «поощрение» работников, получающих больничный лист непосредственно сразу после того, как они узнали о своем увольнении за нарушение трудовых обязанностей, порождает «поощрение» недобросовестности работников, их безнаказанность за совершенные дисциплинарные проступки.
Работнику становится невыгодно уведомлять работодателя о плохом самочувствии, если он совершил прогул или иной проступок, являющийся основанием для его увольнения. Гораздо «проще» непосредственно после увольнения обратиться к врачу (перед этим, например, выпив кофе или какой-либо препарат для повышения давления), пожаловаться на плохое самочувствие и получить больничный лист пусть даже на три дня. Любой работник после того, как он совершил дисциплинарный проступок и получил приказ об увольнении, может обратиться в больницу и получить больничный лист. При этом следует отметить, что основанием выдачи больничного листа может быть даже незначительное повышение температуры или давления, жалобы на головную боль, что достаточно просто сымитировать. Тем не менее суд считает это правильным и достаточным для восстановления работника на работе.
Согласно ч. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.
Трудовой кодекс РФ в ст. 1 закрепляет в качестве цели трудового законодательства защиту прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов работника и работодателя.
Закрепляя, с одной стороны, право на расторжение трудового договора по инициативе работника без указания причин увольнения (ст. 80 ТК РФ), законодатель, с другой стороны, закрепляет право работодателя на расторжение трудового договора по его инициативе (ст. 81 ТК РФ), ограничивая при этом названное право случаями, прямо предусмотренными федеральным законом.
Прогул (а также появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны и т.д.) законодатель расценивает как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Работодателю законом предоставлено право уволить работника, совершившего однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в одностороннем порядке в связи с тяжестью и серьезностью данного дисциплинарного проступка.
Действительно, законодатель ограничивает право работодателя на осуществление названного права запретом увольнять работника в период его временной нетрудоспособности. Тем не менее использование временной нетрудоспособности в качестве основания для освобождения работника от дисциплинарной ответственности в виде увольнения в случае его недобросовестности нельзя признать обоснованным.
С одной стороны, работодатель соблюдает процедуру наложения дисциплинарного взыскания, знакомит работника письменно под подпись с приказом об увольнении. С другой стороны, работник не дает письменных объяснений по факту совершенного дисциплинарного проступка, намеренно не предупреждает работодателя о плохом самочувствии, непосредственно после ознакомления с приказом об увольнении «неожиданно» заболевает и обращается в медицинское учреждение за листком временной нетрудоспособности.
На практике подобное преднамеренное сокрытие работником плохого самочувствия, являющегося основанием для выдачи листка нетрудоспособности, наличия самого листка нетрудоспособности или вообще имитация заболевания для получения листка временной нетрудоспособности направлено на извлечение работником материальной выгоды. Предъявляя в дальнейшем иск о восстановлении на работе, работник требует взыскания оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда. При этом то обстоятельство, что на момент увольнения работодатель не знал и не мог знать о том, что, «переступив порог» организации-работодателя, работник отправится в больницу и получит листок нетрудоспособности, суды вообще не принимают во внимание.
Считаем, что указанные выше недобросовестные действия (бездействие) работника следует рассматривать как злоупотребление правом с его стороны.
Несмотря на то что в действующем Трудовом кодексе РФ не дано определения понятию «злоупотребление правом», невозможно отрицать существование данного явления в современной практике. О запрете злоупотребления правом говорят Конституционный Суд РФ, Верховный Суд РФ.
Термин «злоупотребление правом» рассматривается в науке гражданского и трудового права в различных аспектах. Е.М. Офман рассматривает злоупотребление правом «как деяние (действие или бездействие), совершаемое управомоченным субъектом трудового права с целью причинения вреда и (или) получения необоснованных преимуществ перед другими управомоченными субъектами трудового права при реализации возможностей, заложенных в нормативно правовых актах, с нарушением установленных данными нормативными правовыми актами целей» [3].
А.А. Малиновский предлагает для выяснения наличия факта злоупотребления правом обратить внимание на следующие вопросы: 1) обладает ли субъект конкретным правом; 2) какие конкретно действия совершил субъект по осуществлению своего права; 3) осуществлено ли субъективное право в противоречие с его назначением; 4) был ли причинен вред контрагенту, обществу, государству в результате осуществления права; 5) имеет ли место зловредный умысел [4].
М.В. Лушникова злоупотребление трудовыми правами характеризует следующими признаками: 1) понятием «злоупотребление правом» применительно к трудовому праву охватываются случаи, когда принадлежащие лицам права осуществляются не в соответствии с их целевым назначением; 2) злоупотребление совершается формально в рамках имеющегося у лица субъективного права; 3) злоупотребление упречно именно с объективных позиций, с позиций внутреннего отношения лица к деянию [5].
Следует согласиться с мнением авторов, полагающих целесообразным сформулировать и закрепить в Трудовом кодексе РФ принцип запрета злоупотребления трудовыми правами участниками трудовых и связанных с ними отношений [5. С. 12].
Таким образом, сокрытие работником факта нахождения на больничном листе или факта плохого самочувствия и желания уйти на больничный при рассмотрении спора о восстановлении на работе работника, уволенного за совершение дисциплинарного проступка, следует рассматривать с позиции наличия или отсутствия в его действиях (бездействии) злоупотребления правом.
При установлении судом факта злоупотребления правом со стороны работника возложение на работодателя неблагоприятных последствий подобного злоупотребления представляется недопустимым.
Следует обратить внимание на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в
том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности во время его увольнения с работы.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Тем не менее исходя из смысла данного разъяснения, можно сделать вывод, что до настоящего времени решение о наличии или отсутствии в действиях работника злоупотребления правом является вопросом судебного усмотрения. В то же время недостаточно часто суды глубоко вникают в проблему злоупотребления правом, так как гораздо проще последствия недобросовестных действий работника «переложить» на работодателя и сделать вывод об отсутствии злоупотребления правом.
Подобную позицию судов нельзя признать правильной. Конституция РФ закрепляет в качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации свободу экономической деятельности (ст. 8), которая предопределяет содержание права каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ч. 1 ст. 34). Реализация указанных конституционных прав предполагает наделение работодателя рядом правомочий, позволяющих ему в целях эффективного осуществления экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку и увольнение персонала), в том числе увольнять работника, виновного в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей по трудовому договору, что является законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 24 января 2002 года № 3-П).
Соблюдая баланс конституционных прав, свобод и законных интересов обеих сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве, законодатель обязан соблюдать принцип соразмерности вводимых им ограничений конституционно значимым целям и не допускать искажения существа прав работодателя как стороны соответствующего трудового правоотношения (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 16 января 2007 года № 160-О-П).
Полагаем, что в современном праве следует уделять внимание не только принципу свободы труда, непосредственно касающемуся исключительно работника, но и принципу свободы экономической деятельности работодателя. Судебное вмешательство в указанные свободы должно опираться исключительно на нормы закона. Применительно к рассматриваемой проблеме гарантию, закрепленную в ч. 6 ст. 81 ТК РФ, следует распространять только на те случаи, когда в момент издания приказа об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины период временной нетрудоспособности уже наступил и работник находился на больничном. Если работник обратился в медицинское учреждение за выдачей больничного листка непосредственно после ознакомления с приказом об увольнении, работодатель не должен претерпевать неблагоприятные последствия в виде отмены приказа и восстановлении работника на работе. В противном случае временная нетрудоспособность превращается из института, направленного на социальную защиту работников, в основание для судебного вмешательства в право работодателя на привлечение работников, совершивших грубое нарушение трудовой дисциплины, к дисциплинарной ответственности в виде увольнения; в основание освобождения работников от дисциплинарной ответственности.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: науч.-практ. пособие.
М., 2008. С. 48.
2. Гражданское дело № 2-1201/2009 // Архив Первомайского районного суда г. Ижевска УР.
3. Офман Е.М. Злоупотребление правом субъектами трудовых отношений: автореф. дис. ...канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2006. С. 7.
4. Малиновский А. А. Злоупотребление правом в экономической сфере: проблемы квалификации // Право и экономика. 2007. № 9. С. 15, 16.
5. Лушникова М.В. О запрете злоупотребления трудовыми правами // Трудовое право в России и за рубежом. Пилотный выпуск. 2009. С. 9.
Поступила в редакцию 02.04.10
T. V. Russkikh, assistant
Temporary incapacity of employee as a foundation of his release from disciplinary responsibility
The problem of practical application hours 6 tablespoons. 81 TC RF, prohibiting the dismissal of workers by the employer during the period of temporary incapacity, is shown.
Keywords: disciplinary responsibility, absenteeism, temporary incapacity, abuse of right.
Русских Татьяна Владимировна, ассистент ГОУВПО «Удмуртский государственный университет»
426034, Россия, г. Ижевск, ул. Университетская, 1 (корп. 4)
E-mail: Tatiana-russk@eandex.ru
