CC BY
39
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
МЕРЫ, КОТОРЫЕ МОЖНО ПРЕДПРИНЯТЬ В СЛУЧАЕ НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ БЕРЕМЕННОЙ СОТРУДНИЦЕЙ
Г. Н. ГАФУРОВА, преподаватель кафедры «Финансы и кредит» Российский государственный гуманитарный университет
Зачастую работодатели не знают, как правомерно поступить или как правильно воздействовать на особую категорию — беременных женщин чаще всего за нарушение трудовой дисциплины например прогул.
Конституционный Суд РФ в определении от 04.11.2004 № 343-0 указал на то, что ст. 261 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) устанавливает особые права беременных сотрудниц, защищая их от недобросовестных работодателей. Защита сводится к тому, что уволить беременную женщину можно только в случаях, которые указаны в ст. 261 ТК РФ. Кроме того, ст. 192 ТК РФ предусмотрены иные (помимо увольнения с работы) дисциплинарные взыскания, которые работодатель, реализуя свою компетенцию по принятию кадровых решений, вправе применить к беременной женщине в случае совершения ею дисциплинарного проступка.
Анализируя ст. 261 ТК РФ, можно сделать вывод, что расторжение трудового договора с беременной женщиной, так же, как и прежде, допускается только в случае ликвидации организации, а теперь еще и в случае прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (согласно порядку, установленному ст. 22.3 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»). Конечно, ограничения на увольнение не касаются расторжения трудового договора по инициативе самой работницы. Она может уволиться в общем порядке в любой момент.
Необходимо также отметить, что за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины,
имеющей детей в возрасте до трех лет, виновные лица наказываются штрафом согласно ст. 145 УК РФ. В том числе и в случае невыплаты свыше двух месяцев заработной платы, пособий и иных установленных законом выплат согласно ст. 145.1 УК РФ.
Статья 261. Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовымдоговором.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5—8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 настоящего Кодекса).
Статья 192. Дисциплинарные взыскания. За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пп. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 настоящего Кодекса, атакже п. 7 или 8 ч. 1ст.81 настоящего Кодексавслучаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам — наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.
Статья 145.1. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат.
1. Невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем организации, работодателем — физическим лицом из корыстной или иной личной заинтересованности, — наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.
2. То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, — наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисоттысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного годадо трех лет либо лишением свободы на срок оттрех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
И все же для работодателей есть некоторые пути воздействия на беременных сотрудниц с возможным дальнейшим увольнением.
Так, согласно ст. 261 ТК РФ это возможно в случае заключения с беременной женщиной срочного трудового договора, если она принята на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. По окончании такого трудового договора работодатель обязан предложить беременной женщине другую имеющуюся у него работу. При этом предлагаемая должность может соответствовать квалификации женщины, но может быть и нижестоящей и соответственно нижеоп-лачиваемой. При этом предлагаемая работа должна быть такова, чтобы женщина могла выполнять ее с учетом состояния здоровья. И вакансии должны быть предложены работодателем только в той местности, в которой работала беременная женщина.
А если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, работодатель обязан предложить вакансии, имеющиеся у него и в другой местности. Если беременная женщина согласна на перевод на другую работу, работодателю необходимо получить у нее письменное согласие. И только в том случае, если ни одна из предложенных вакансий беременной женщине не подошла и у работодателя отсутствует ее письменное согласие на перевод на другую работу, работодатель вправе уволить беременную женщину. Основанием для увольнения в данной ситуации будет являться истечение срока трудового договора.
Работодатель также может воспользоваться для воздействия на недобросовестных беременных сотрудниц, используя следующее основание — несоответствие занимаемой должности.
Так, если работник постоянно срывает задания, проявляет некомпетентность, работодатель, во-первых, должен доказать сотруднику факт несоответствия занимаемой должности и, во-вторых, подтвердить это необходимыми документами. Такими документами могут быть и рабочие документы сотрудника, где он имел неосторожность неоднократно допускать ошибку, и результаты аттестации работника, которые могут служить основанием для такого увольнения1*.
И все же проведение аттестации работников — это трудоемкая процедура, которая требует оформления достаточного количества документов для ее проведения. И по окончании аттестации работодатель обязан:
— предоставить результаты аттестации, где должно быть установлено несоответствие занимаемой должности беременной сотрудницы;
— приказом генерального директора по итогам аттестации рекомендовать перевести беременную сотрудницу с ее согласия на другую должность;
— предложить беременной сотруднице список вакантных должностей, существующих на данный момент.
И, как было ранее описано, предлагаемая работа должна быть такова, чтобы женщина могла выполнять ее с учетом состояния здоровья.
Таким образом, способов воздействия на беременных сотрудниц немного, они редко оказываются действенными, но и оставаться равнодушными к шантажу или халатности к работе со стороны
1 Пункт Зч.1 ст.81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
таких сотрудниц не стоит, так как это влияет на деятельность организации.
Рассмотрим некоторые ситуации из судебной практики в отношении беременных сотрудниц.
Ситуация 1. Гражданка Т. не выходила на работу пять дней. Оправдательных документов начальству она не представила, и ее уволили за прогул.
Гражданка Т. подала в суд иск, в котором потребовала восстановления ее на работе и денежной компенсации за вынужденное отсутствие в офисе. Ктомуже, как оказалось, она была беременна.
Однако судьи Советского районного суда г. Красноярска приостановили производство по делу. Они посчитали, что ст. 261 ТК РФ не соответствует Конституции РФ, поскольку нарушает права работодателей. И обратились за разъяснениями в Конституционный Суд РФ.
Вердикт конституционных судей был таков: ст. 261 ТК РФ Основному закону нашей страны не противоречит (определение от 04.11.2004 № 343-0).
Официальное определение по ранее описанной ситуации. Определение Конституционного Суда РФ от 04.11.2004 № 343-0 «Об отказе в принятии крассмотрению запроса Советскогорайонного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации».
Конституционный Суд РФ в составе Председателя В. Д. Зорькина, судей М. В. Баглая, Н. С. Бондаря, Г. А. Гаджиева, Ю. М. Данилова, Л. М. Жарковой, Г. А. Жилина, С.М. Казанцева, М. И. Клеандрова, А. Л. Кононова, Л. О. Красавчиковой, Ю.Д. Рудки-на, Н. В. Селезнева, А. Я. Сливы, В. Г. Стрекозова, О. С. Хохряковой, Б. С. Эбзеева, В. Г. Ярославцева, заслушав в пленарном заседании заключение судьи Г. А. Гаджиева, проводившего на основании ст. 41 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» предварительное изучение запроса Советского районного суда г. Красноярска, установил:
1. В ходе подготовки к судебному разбирательству дела по иску гражданки Т. В. Табаковой о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула Советский районный суд г. Красноярска (первая постоянная сессия в поселке Солнечном) установил, что истица, будучи беременной, отсутствовала на работе в течение пяти дней без предоставления работодателю больничного листа (или медицинского заключения об освобождении от работы) и вследствие этого была уволена за прогул.
Придя к выводу о том, что подлежащая применению в деле ч. 1 ст. 261 ТК РФ, согласно которой расторжение трудового договора по инициативе
работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации как не допускающая расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, совершившими однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (в данном случае — прогул), не соответствует ст. 8, 19 (ч. 1 и 2), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1), 41 (ч. 1), 46 (ч. 1) и 55 (ч. 3) Конституции РФ, Советский районный суд г. Красноярска приостановил производство по делу и обратился в Конституционный Суд РФ с запросом о проверке ее конституционности.
2. Конституция РФ гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя РФ (ст. 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34, ч. 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (ст. 35, ч.1и 2).
Приведенные конституционные положения предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) правомочий, позволяющих ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому законодатель, предусматривая в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения, не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, — иное противоречило бы предписаниям ст. 55 Конституции РФ, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными.
Вопрос, касающийся установления законодательных ограничений при увольнении с работы по инициативе работодателя определенных категорий работников, в частности работников, имеющих детей-инвалидов, и работников, входящих в состав профсоюзных органов, в том числе их руководителей, и не освобожденных от основной
работы, ранее исследовался Конституционным Судом РФ (постановление от 24.01.2002 по делу о проверке конституционности положений ст. 170 и 235 КЗоТ РФ и ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», определение от 04.12.2003 по запросу Первомайского районного суда г. Пензы о проверке конституционности ч. 1 ст. 374 ТК РФ).
Как следует из правовой позиции, выраженной в указанных решениях, положения ст. 37 Конституции РФ, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя посредством согласования воль устанавливать его условия и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, вместе с тем выступают в качестве конституционно-правовой меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать. Поэтому, заключая трудовой договор, работодатель обязан обеспечить работнику условия труда в соответствии с указанными требованиями Конституции РФ, а работник — лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдая действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
3. Согласно Конституции РФ в РФ обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства (ст. 7, ч. 2); материнство и детство, семья находятся под защитой государства (ст. 38, ч. 1). Исходя из данных конституционных положений законодатель вправе, в том числе посредством закрепления соответствующих мер социальной защиты, предусмотреть определенные гарантии и льготы для тех работников с семейными обязанностями, которые в силу указанного обстоятельства не могут в полном объеме наравне с другими выполнять предписанных общими нормами обязанностей в трудовых отношениях.
Часть первая ст. 261 ТК РФ, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами ТК РФ, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, — как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со ст. 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции РФ.
Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищеннос-
ти в сфере труда, с тем чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков поуходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (гл. 41 ТК РФ), а с другой — в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 4ст. 64 ТК РФ), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен.
Вместе с тем в отличие от действия льгот, предоставляемых при расторжении трудового договора по инициативе работодателя иным категориям работников с семейными обязанностями (ч. Зет. 261 ТК РФ), действие запрета на увольнение беременной женщины с работы по инициативе работодателя существенно ограничено по времени. Кроме того, ст. 192 ТК РФ предусмотрены иные — помимо увольнения с работы — дисциплинарные взыскания, которые работодатель, реализуя свою компетенцию по принятию кадровых решений, вправе применить к беременной женщине в случае совершения ею дисциплинарного проступка.
Таким образом, норма, содержащаяся в ч. 1 ст. 261 ТК РФ, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей, гарантированных ст. 34 (ч. 1) и 35 (ч. 1и2) Конституции РФ.
Исходя из изложенного и руководствуясь п. 2 ч. 1 ст. 43 и ч. 1 ст. 79 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», Конституционный Суд РФ определил:
1. Отказать в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда г. Красноярска, поскольку он не отвечает требованиям Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», в соответствии с которыми обращение в Конституционный Суд РФ может быть признано допустимым.
2. Определение Конституционного Суда РФ по данному запросу окончательно и обжалованию не подлежит.
3. Настоящее Определение подлежит опубликованию в Собрании законодательства Российской Федерации и Вестнике Конституционного Суда Российской Федерации.
Ситуация 2. Гражданка Е. была уволена с должности главного бухгалтера администрации ст. Троицкая Сунженского района распоряжением главы администрации района от24.03.2003 № 53 на основании ст. 83 ТК РФ (в связи с восстановлени-
ем на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда).
Не согласившись с увольнением, гражданка Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, ссылаясь на то, что уволена незаконно, в период беременности.
Ответчик иска не признал.
Решением Сунженского районного суда Республики Ингушетия от 21.05.2003, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Ингушетия, иск удовлетворен. Гражданка Е. восстановлена на работе в прежней должности с 01.04.2003, с ответчика в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.
В представлении заместитель Генерального прокурора Российской Федерации просит судебные постановления, состоявшиеся по данному делу, отменить и направить дело на новое рассмотрение.
Официальная публикация выше описанной ситуации. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30.09. 2005 № 26-впр05-4.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ рассмотрела в открытом судебном заседании дело по заявлению Е. к Администрации Сунженского района Республики Ингушетия о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда по представлению заместителя Генерального прокурора РФ на решение Сунженского районного суда от 21.05.2003 и определение судебной коллегии Верховного Суда Республики Ингушетия от 19.06.2003.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда РФ З.А. Н., заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации В. ТА., просившей об удовлетворении представления заместителя Генерального прокурора РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ установила:
Е. уволена с должности главного бухгалтера администрации ст. Троицкая Сунженского района распоряжением главы администрации района от 24.03.2003 № 53 на основании ст. 83 ТК РФ (в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда).
Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, ссылаясь на то, что уволена незаконно, в период беременности.
Ответчик иска не признал.
Решением Сунженского районного суда Республики Ингушетия от 21.05.2003, оставленным без изменения определением судебной коллегии по
гражданским делам Верховного Суда Республики Ингушетия, иск удовлетворен. Е. восстановлена на работе в прежней должности с 01.04.2003, с ответчика в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.
В представлении заместитель Генерального прокурора РФ просит судебные постановления, состоявшиеся по данному делу, отменить и направить дело на новое рассмотрение.
Определением судьи Верховного Суда РФ от 11.05.2005 дело истребовано в Верховный Суд РФ, а определением судьи Верховного Суда РФ от 29.08.2005 К. Ю. Г. передано для рассмотрения по существу в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ.
Проверив материалы дела, изучив доводы представления заместителя Генерального прокурора РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ считает представление подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.
Как следует из материалов дела, Е. была принята на работу 15.12.2002 надолжность главного бухгалтера администрации ст. Троицкая Сунженского района после увольнения с данной должности X. А. М.
Решением Сунженского районного суда Республики Ингушетия от 07.02.2003 X. А. М. восстановлена в должности главного бухгалтера ст. Троицкая, а поэтому Е. распоряжением главы администрации Сунженского района от 24.03.2003 №53 уволена с должности главного бухгалтера в соответствии сп.2ст.83 ТК РФ.
При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (п. 1 ст. 261 ТК РФ).
Однако при данных обстоятельствах с выводом о необходимости восстановления на работе Е. согласиться нельзя, так как он основан на неверном толковании норм материального права, которое привело к неверному принятию решения.
Согласно п. 2ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит безусловному прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в числе которых прекращение договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда. При этом прекращение договора допускается при невозможности перевода на другую работу.
Как видно из материалов дела, с Е. был расторгнут трудовой договор в связи с восстановлением на работе работника, ранее занимавшего данную должность, а увольнение имело место не по ини-
циативе работодателя, а поэтому ссылка судебных инстанций на п. 1ст. 261 ТК РФ, запрещающий расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной.
В связи с этим судебные постановления, которыми Е. была восстановлена на работе, подлежат отмене.
В материалах дела отсутствуют сведения о невозможности перевода на дату увольнения Е. на другую работу, а поэтому дело следует направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции для установления этого обстоятельства.
Представленные Е. в Верховный Суд РФ возражения о том, что она не принимала участия в деле по иску X. А. М. о восстановлении на работе в той должности, с которой онауволенав настоящее время, не имеютправового значения, ауказывают на нарушения процессуального законодательства, допущенные по другому делу, а поэтому не могут служить основанием к отказу в удовлетворении представления.
Руководствуясь ст. 388, 390 Гражданского процессуального кодекса РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определила: представление заместителя Генерального прокурора РФ удовлетворить.
Отменить решение Сунженского районного суда Республики Ингушетия от 21.05.2003 и определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Ингушетия от 19.06.2003 и дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Список литературы
1. Гаврикова И. А. Пособия от Адо Я // Зарплат. 2007. № 12, 2008. № 1.
2. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (под ред. Ананьевой К.Я.). Омега-Л, 2007.
3. Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации (отв. ред. А. А. Чекалин; под ред. В. Т. Томина, В. В. Сверчкова). 3-е изд., перераб. и доп. Юрайт-Издат, 2006.
4. СенатороваН. В. Увольнение беременной // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. 2009. № 4.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
6. Уголовный кодекс РФ: Федеральный закон от 13.06.1996 № 63-Ф3.
7. Хачатурян Ю.А., Костылева Н.Е. Гарантии, предоставляемые женщинам в связи с беременностью, родами и уходом за ребенком до трех лет // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2005. № 9.
❖ ❖ ❖
