CC BY
136
УДК 349.227
Пономарева Олеся Михайловна
главный специалист Санкт-Петербургского филиала открытого акционерного общества Научно-исследовательского и проектно-конструкторского института информатизации, автоматизации и связи на железнодорожном транспорте polesmih@yandex.ru
Качество трудового
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА, РЕГЛАМЕНТИРУЮЩЕГО РАСТОРЖЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С БЕРЕМЕННОЙ ЖЕНЩИНОЙ И ЖЕНЩИНОЙ, НАХОДЯЩЕЙСЯ В ОТПУСКЕ ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ
Olesya M. Ponomareva
chief specialist of the St. Petersburg branch of the open joint society research and design Institute Informatization, automation and telecommunications on railway transport polesmih@yandex .ru
The quality of
THE LABOUR LEGISLATION REGULATING THE TERMINATION OF FIXED-TERM EMPLOYMENT CONTRACT WITH A PREGNANT WOMAN AND WOMAN WHO IS ON LEAVE FOR PREGNANCY AND CHILDBIRTH
Аннотация. Настоящая статья посвящена вопросу качества трудового законодательства, регламентирующего расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной и женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам. Поводом для написания статьи послужило то, что, несмотря на отказы судов в удовлетворении исковых требований о признании расторжения срочного трудового договора незаконным и о восстановлении на работе, случаи обращения уволенных работников, считающих, что закон запрещает расторгать срочный трудовой договор с беременными женщинами, продолжают иметь место. Основываясь на предположении, что такая позиция субъектов правоотношений может быть связана с неоднозначным и противоречивым содержанием правовой нормы, устанавливающей социальные гарантии беременным женщинами и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора, в статье проводится оценка качества нормативно-правовых актов, регулирующих указанные правоотношения, через анализ норм трудового законодательства, регламентирующих положения о срочном трудовом договоре и о социальных гарантиях беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении такого трудового договора.
Ключевые слова: трудовое законодательство, срочный трудовой договор, увольнение, расторжение трудового договора, социальные гарантии, беременность, отпуск по беременности и родам.
Annotation. This article deals with the issue of the quality of the labour legislation governing the termination of fixed-term employment contract with a pregnant woman and a woman who are on leave for pregnancy and childbirth. The reason for writing the article is despite the refusal of the courts in satisfaction of claim requirements about acknowledgement of the termination of fixed-term employment contract illegal and for reinstatement, appeal dismissed, alleging that the law prohibited to terminate fixed-term employment contract of pregnant women continue to take place. Based on the assumption that such a position of subjects of legal relations may be related to ambiguous and contradictory content of legal norms, establishing social guarantees for pregnant women and persons with family responsibilities upon termination of employment, the article assesses the quality of normative legal acts, regulating the specified legal relationship, analyzing the norms of labor law, regulations of futures contract of employment and on social guarantees for pregnant women and women with children, upon the termination of such employment agreement.
Keywords: labour legislation, employment contracts, dismissal, termination of employment contract, social security, pregnancy, vacation and maternity leave.
Многообразие общественных отношений, можно подвергнуть детальному законодатель-
возникающих в процессе развития соци- ному регулированию, что порождает различные,
альных институтов общества, зачастую невоз- нередко противоположные друг другу способы
301
решения ситуаций, проистекающих из таких отношений. Одним из вопросов, который, по нашему мнению, регламентирован на законодательном уровне неполно и неоднозначно, является увольнение беременной женщины и женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, по причине окончания срока трудового договора. Устойчивое убеждение некоторых субъектов правоотношений в безоговорочной недопустимости увольнения указанной категории работников приводит к обращениям последних в судебные инстанции с требованиями о признании расторжения срочного трудового договора незаконным и о восстановлении на работе (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.03.2015 г. по делу № 33-3387/2015, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 18.09.2014 г. по делу № 11-9839/2014, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от по
02.09.2014 г. по делу № 33-14057/2014). Основными аргументами судов при отказе в удовлетворении исковых требований являются:
1) несоблюдение работниками порядка уведомления работодателя о состоянии беременности;
2) неверное толкование работниками запрета на увольнение беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, по инициативе работодателя и распространение указанного запрета на все случаи расторжения трудовых договоров.
Несмотря на единообразие сложившейся судебной практики, случаи обращения уволенных работников, считающих, что закон запрещает расторгать срочный трудовой договор с беременными женщинами, продолжают иметь место. Можно предположить, что такая позиция субъектов правоотношений связана с неоднозначным и противоречивым содержанием правовой нормы, устанавливающей социальные гарантии беременным женщинами и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора. Для того, чтобы определить, насколько полно и однозначно вопрос расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной и женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, отражен в действующем законодательстве, оценить качество нормативноправовых актов, регулирующих указанные правоотношения, целесообразно провести анализ норм трудового права, регламентирующих положения о срочном трудовом договоре и о социальных гарантиях беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении такого трудового договора.
Законодательство, выступая регулятором общественной жизни, должно соответствовать определенным критериям, характеризующим его качество (внутренне присущая его форме и содержанию совокупность социальных и юридических свойств, обусловливающих пригодность законодательства удовлетворять определенные потребности общества [1, с. 154]). Критериями качества законодательства, с точки зрения его восприятия субъектами правоотношений, выступают:
1) полнота, то есть отражение в содержании нормативно-правовых актов всех элементов регулируемых им правоотношений,
2) конкретность, то есть содержание в нормативно-правовых актах четко выраженных правил поведения, однозначно регулирующих определенную сферу общественных отношений.
В системе российского трудового законодательства основным общим нормативным правовым актом, определяющим и регулирующим трудовые отношения между работниками и работодателями, а также устанавливающим основные социальные гарантии работникам, является кодифицированный законодательный акт - Трудовой кодекс РФ. Учитывая то, что правильное применение норм права, в том числе трудового, во многом определяется судебной практикой [2], положения Трудового кодекса РФ целесообразно рассматривать с учетом разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, который Конституцией РФ (ст. 126) и Федеральным конституционным законом от 31.12.1996 г. № 1-ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации» (п. 4 ст. 19) наделен правом давать разъяснения по вопросам судебной практики.
Общие положения, устанавливающие гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора, закреплены в ст. 261 Трудового кодекса РФ, а также разъяснены в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее - Постановлении Пленума ВС РФ № 1). Область применения указанной нормы Трудового кодекса РФ распространяется на два вида гарантий беременной женщине и лицам с семейными обязанностями, классифицируемых в зависимости от основания расторжения трудового договора:
1) по инициативе работодателя;
2) в связи с окончанием срока трудового договора.
Частями 1 и 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ установлен безоговорочный запрет на увольнение по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, прямо указанным в ст. 261) беременной женщины, а также иных категорий работников, перечисленных в указанной статье. В связи с тем, что прекращение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ) и прекращение трудовых правоотношений в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ) являются разными, самостоятельными основаниями прекращения трудовых правоотношений (расторжения трудового договора), безоговорочный запрет на увольнение беременной женщины, а также иных категорий работников, указанных в ст. 261 Трудового кодекса РФ, на расторжение трудового договора с указанными категориями работников по причине окончания срока трудового договора (прекращения срочного трудового договора) не распространяется.
302
Частями 2 и 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ установлены гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора в связи с окончанием его срока. Указанными нормами, во-первых, предусмотрена возможность расторжения трудового договора, срок которого истек, с беременной женщиной, во-вторых, регламентирован порядок расторжения такого трудового договора.
По общему правилу, установленному ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Таким образом, обязанность по продлению срока действия трудового договора возлагается на работодателя лишь в том случае, если работница напишет об этом заявление и представит медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. В противном случае ее увольнение будет считаться законным (Апелляционное определение Саратовского областного суда от
09.07.2015 г. по делу № 33-4048). Если женщина, трудовой договор с которой был продлен до окончания беременности или отпуска по беременности и родам, фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением его срока в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Дополнительно в абз. 3 п. 27 Постановления Пленума ВС РФ № 1 разъяснено, что под окончанием беременности подразумевается: рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др. Следует обратить внимание на то, что условие о продлении срочного трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам было введено Федеральным законом от 29.06.2015 № 201-ФЗ «О внесении изменений в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса Российской Федерации» только с
11.07.2015 г., до указанного момента срочный трудовой договор продлялся только до окончания беременности .
В связи с тем, что законодатель среди причин окончания срока трудового договора выделяет в особую категорию такое основание для его расторжения как выход на работу работника, на время отсутствия которого заключался трудовой договор, ч. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ установлена возможность увольнения беременной женщины, если срок трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, истек в период ее беременности. Однако, как это следует из содер-
жания ст. 261 Трудового кодекса РФ, реализация работодателем такого увольнения возможна при соблюдении следующих условий:
1) отсутствуют подходящие по состоянию здоровья женщине работа или вакантная должность, на которые работодатель обязан перевести такую женщину,
2) отсутствует письменное согласие женщины на перевод на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).
При этом стоит обратить внимание на такую особенность, как отсутствие у работодателя обязанности заранее предупреждать работника об окончании срока трудового договора, если оно связано с выходом на работу работника, на время исполнения обязанностей которого заключался трудовой договор (ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ).
Рассмотрев положения ст. 261 Трудового кодекса РФ, мы видим, что в указанной норме не отражена процедура расторжения срочного трудового договора с женщиной, если окончание срока трудового договора наступило после рождения у нее ребенка. Указанный вопрос разъяснен в абзаце 4 п. 27 Постановления Пленума ВС РФ № 1, согласно которому в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам, который, согласно ст. 255 Трудового кодекса РФ, предоставляется женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности.
Проведенный анализ норм Трудового кодекса РФ, а также разъяснений Пленума Верховного Суда РФ относительно возможности расторжения трудового договора с беременными женщинам и лицами с семейными обязанностями позволяет сформулировать следующие выводы:
1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ) запрещено, за исключением случаев, прямо предусмотренных ст. 261 Трудового кодекса РФ;
2. Расторжение трудового договора в связи с окончанием его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ) разрешено и производится:
1) в день окончания беременности (в случае предоставления женщине в установленном порядке отпуска по беременности и родам - в день окончания такого отпуска) или в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности, если окончание срока договора не связано с выходом на работу работника, на период отсутствия которого был заключен трудовой договор;
2) в день, предшествующий дню выхода на работу работника, на время исполнения обязанно-
303
стей которого заключался трудовой договор, если отсутствует возможность перевести беременную женщину на работу, подходящую ей по состоянию здоровья;
3) в день окончания отпуска по беременности и родам, если окончание срока договора наступило после рождения ребенка, но до окончания отпуска по беременности и родам.
Исследование норм трудового законодательства в вопросе установления социальных гарантий беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении срочного трудового договора показало, что, с точки зрения восприятия его субъектами правоотношений качество нормативно-правовых актов находится на достаточно высоком уровне, элементы регулируемых правоотношений детализированы, правила поведения выражены четко и однозначно. Если какие-либо элементы правоотношений не регла-
Литература:
1. Кашанина Т.В. Юридическая техника : учебник. 2-е изд., пересмотр. М. : Норма: ИНФРА-М, 2011. С. 154
2. Ломакина Л.А. Влияние судебной практики на совершенствование законодательства о дисциплинарной ответственности // Журнал российского права. 2015. № 4. С. 61-66. СпС Консультант Плюс.
ментированы на законодательном уровне, то они разъяснены органом, уполномоченным давать такие разъяснения (Верховным Судом Российской Федерации). Можно предположить, что убеждение некоторых субъектов правоотношений в действии законодательного запрета на расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной и женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, является следствием невнимательности к содержанию нормы права, вследствие чего, во-первых, запрет на увольнение указанных категорий работников по инициативе работодателя указанными субъектами распространяется на все случаи расторжения трудовых договоров. А во-вторых, процедура уведомления работодателя о факте беременности работниками не соблюдается: не предоставляется справка, подтверждающая состояние беременности, а также не подается письменное заявление о продлении срока трудового договора.
Literature:
1. Kashanina T.V. Legal technique : textbook. 2nd ed., rev. Moscow : Norma: INFRA-M, 2011. P. 154.
2. Lomakina L.A. Influence of judicial practice on the improvement of legislation on disciplinary responsibility // Journal of Russian law. 2015. № 4.
P. 61-66. RLS ConsultantPlus.
304
