CC BY
359
УДК 349
ПРОБЛЕМНЫЕ МОМЕНТЫ ПРОЦЕДУРЫ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ПО ПОДП. «Б» П. 6 СТ. 81 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
PROBLEMATIC MOMENTS EMPLOYEE DISMISSAL PROCEDURES COP. "B"
OF PARAGRAPH 6 OF ARTICLE 81 OF THE LABOR CODE OF THE RUSSIAN
FEDERATION
Г. Н. ОБУХОВА (G. N. OBUKHOVA)
Исследуется проблема увольнения работника в случае его появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Анализируется процедура прекращения трудового договора по инициативе работодателя по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Ключевые слова: работник; работодатель; процедура; дисциплинарная ответственность; состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
This article is devoted to the dismissal of an employee in case of his appearance on the work of alcohol, drugs or other toxic substances. Analysis of the termination of the employment contract by the employer to cop. "b" of paragraph 6 of article 81 of the LC RF.
Key words: employee; employer; procedure; disciplinary liability; the state of alcohol, drugs or other toxic substances.
Действующее трудовое законодательство в настоящее время предусматривает множество оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя; все они закреплены в ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) [1]. Одним из таких оснований является предусмотренное подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. На практике достаточно многочисленны судебные иски о восстановлении на работе или изменении записи в трудовой книжке от лиц, уволенных по данному основанию.
ТК РФ относит состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения к однократному грубому нарушению трудовых обязанностей. Следовательно, работодатель должен выяснить, имеется ли в действиях работника вина, т. е. добровольное приведение себя в состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения
(в отличие от приема препаратов, содержащих наркотические вещества, по назначению врача; от алкогольного, наркотического или токсического опьянения, связанного с нарушением технологического процесса; от принятия перечисленных веществ по ошибке). Увольнение по данному основанию не требует согласия профсоюзного органа, за исключением случая увольнения несовершеннолетнего. Тогда согласно ст. 269 ТК РФ необходимо получение согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних о защите их прав.
Работодателю нужно иметь в виду, что за появление в состоянии опьянения можно уволить не каждого работника и не в любое время. К примеру, нельзя уволить за появление в состоянии опьянения беременную женщину. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). Также увольнение будет неправомерным,
© Обухова Г. Н., 2014
если работник появился в состоянии опьянения на работе в нерабочее время (по окончании рабочего дня, в выходные, праздники, в период нахождения в отпуске) [2].
В Постановлении Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 судам рекомендовано при рассмотрении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ, исходить из того, что по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время:
- в месте выполнения трудовых обязанностей;
- не на своем рабочем месте, но на территории организации;
- не на своем рабочем месте, но на территории объекта, где по поручению работодателя должны были выполнять трудовую функцию.
В названном постановлении указано, что для увольнения по основанию, предусмотренному подп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с состоянием опьянения. Это, в частности, распространяется на случаи, когда работодатель принял решение об увольнении работника сразу же после обнаружения данного нарушения трудовых обязанностей.
Если же работодатель не готов принять решение об увольнении сразу же после обнаружения данного нарушения и истребования объяснений от работника, то в силу ч. 1 ст. 76 ТК РФ он обязан отстранить работника, появившегося в состоянии опьянения, от работы. В этом случае документы, которыми оформлялось отстранение от работы, могут быть представлены в качестве дополнительных доказательств.
В трудовом законодательстве в качестве основного признака грубого нарушения служебных обязанностей, выразившегося в появлении на работе в состоянии опьянения, называется добровольность приведения себя в состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Другим признаком выступает прием алкогольных или иных спиртных напитков, наркотических и психотропных препаратов с целью приведения себя в состояние алкогольного опьянения. Например, работник по назначению врача мо-
жет употреблять препараты, содержащие наркотические вещества (не с целью одурманивания, а для снятия боли). Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение также может быть связано с нарушением технологического процесса там, где используются технические спирты, ароматические, наркотические и другие аналогичные вещества. Перечисленные вещества также могут быть употреблены работником по ошибке.
Совершено, очевидно, что появление в состоянии опьянения должно содержать признаки виновного поведения работника в виде умысла или неосторожности. Случайное же опьянение не образует состава правонарушения и, следовательно, не может повлечь увольнения. Если, например, работник, исполняя трудовую функцию, вынужденно вдыхает токсические вещества (формалин и т. д.), не образуется состава дисциплинарного проступка из-за отсутствуя как вины, так и противоправности.
Некоторые авторы, для того чтобы придать исследуемому составу дисциплинарного проступка завершенный вид и поставить всех работников в одинаковое юридическое положение (независимо от содержания правил внутреннего трудового распорядка, трудовых договоров и т. п.), предлагают прямо в Трудовом кодексе предусмотреть запрещение работникам появляться (оставаться) на работе в состоянии опьянения. Этого можно достичь посредством включения новой ч. 3 в ст. 21 ТК РФ («Основные права и обязанности работников»). Пока же без подобной новеллы в России вполне реальны случаи, когда противоправность поведения работников на достаточной формальной основе не установлена, а юридическая ответственность всё-таки наступает. В правовом государстве такого быть не должно [3].
Другой вопрос заключается в том, что даже если работник появился в состоянии опьянения в рабочее время и виновен в таком поведении, то не совсем ясно, что считать опьянением, какие признаки имеет данное состояние?
Так, под состоянием опьянения в медицине понимается совокупность психических, вегетативных и неврологических расстройств, возникающих в результате острого отравления нейротропными веществами и характе-
ризующихся сменой психического возбуждения торможением с явлениями нарастающего оглушения сознания [4]. Основными признаками алкогольного опьянения принято считать такие, как появление блеска в глазах, дрожание рук, запах алкоголя изо рта, несвязная речь, покраснение лица, замедление пульса, нарушение мимики. Признаками наркотического или токсического опьянения обычно считают бледность, расширенные зрачки, учащенное сердцебиение, излишне громкая речь, неадекватность реакции на внешние раздражители.
Но в то же время многие из перечисленных симптомов свойственны не только опьянению, но и ряду других состояний и наблюдаются при сильном волнении, стрессе, высокой температуре, приёме лекарственных средств и т. п. Сам по себе запах алкоголя не свидетельствует об опьянении, так как с медицинской точки зрения первая стадия опьянения наступает лишь при определенной концентрации алкоголя в крови.
Трудовое законодательство, в частности, предусматривает, что увольнение может быть санкцией только за само состояние опьянения, а не за факт употребления спиртных напитков или других средств, пусть даже и на работе. Судебная практика подтверждает, что в отдельных случаях вывод о состоянии опьянения делается исходя из простого наличия алкоголя, наркотических веществ или иных одурманивающих средств, вызывающих опьянение, в организме человека. Хотя между содержанием алкоголя или иных вызывающих опьянение веществ и состоянием опьянения нет прямой связи, тяжесть опьянения зависит от множества иных факторов. Эти обстоятельства наводят на мысль, что необходимо устанавливать наряду с наличием вызывающих опьянение веществ в организме человека и клинические признаки опьянения во всех случаях выявления состояния опьянения.
Как известно, определенные вещества выводятся из организма человека сутками или даже неделями. Более того, при определении состояния алкогольного или иного опьянения с помощью технических средств измерения работодатели забывают, что эти средства допускают определенную погрешность показаний. Всё это несет опасность
признания находящимся в состоянии опьянения лица, в организме которого обнаружены алкоголь, наркотические средства или одурманивающие вещества, при отсутствии нарушений функционального состояния, что идет вразрез с целями проведения медицинского освидетельствования. Тем самым необходимость установления клинических признаков опьянения влечет за собой потребность в их детальной законодательной регламентации применительно к трудовым правоотношениям.
Кроме того, в соответствии с клинической классификацией алкогольного опьянения, принятой в наркологии ещё много лет назад [5], в зависимости от степени интоксикации, выделяются три степени тяжести алкогольного опьянения - легкая, средняя и тяжелая. Субклиническая форма легкой степени алкогольного опьянения, которая во многих странах не исключает вождение транспортных средств и идентифицируется как «отсутствие влияния на психику и поведение», наблюдается при концентрации алкоголя в крови 0,3-0,7 %о. Из этого следует вывод, что состояние лица, при котором концентрация алкоголя в крови составляет менее
0,3 %о, не рассматривается в наркологии как алкогольное опьянение.
Хотелось бы поддержать тех авторов, которые говорят о необходимости замены понятия «состояние алкогольного опьянения», используемого при определении объекта освидетельствования. А вместо термина «нетрезвое состояние» наиболее корректным и отражающим характер производимых действий было бы использование термина «наличие алкоголя в организме» [6].
На практике работодателям достаточно трудно установить факт алкогольного опьянения, особенно при его легкой степени. А распознать наркотическое или токсическое опьянение, в определенных случаях вообще невозможно, поскольку в этих состояниях отсутствует запах алкоголя. Поэтому медицинское освидетельствование очень важная составляющая процедуры увольнения по подп. «б» п. 6. ст. 81 ТК РФ. Однако Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» говорит о том, что медицинское заключение не явля-
ется обязательным доказательством, и в суде могут быть использованы и другие виды доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
В случае обнаружения работника в любом состоянии опьянения работодатель может предложить пройти ему медицинское освидетельствование, но вот обязать его совершить данные действия у него полномочий нет. В случае если работник отказывается проходить медицинский осмотр, об этом должна быть сделана соответствующая пометка в составленном акте. Данный акт составляется в связи с появлением на работе в состоянии опьянения. Составляется он в произвольной форме, однако следующие реквизиты должен содержать обязательно: дата и время составления акта; фамилия, имя, отчество, должность сотрудника; признаки, свидетельствующие о нахождении в состоянии опьянения; вид опьянения; время отстранения от работы и время направления на медицинское освидетельствование, а также отказ от прохождения данной процедуры. Подписать данный акт должны руководитель организации (подразделения) и как минимум два свидетеля.
На сегодняшний день Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. заместителем Министра здравоохранения СССР 1 сентября 1988 г. № 06-14/33-14) является единственным действующим документом, регулирующим вопросы освидетельствования на предмет опьянения лиц, появившихся в таком состоянии на работе [7]. В этом акте устанавливается, что медицинское освидетельствование производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами-психиатрами-наркологами или в лечебнопрофилактических учреждениях врачами-психиатрами-наркологами и прошедшими подготовку врачами других специальностей как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях. Таким образом, можно сделать вывод, что результаты медицинского освидетельствования могут считаться действительными только при условии, что они были получены в ходе медицинского об-
следования, выполненного в соответствии с Инструкцией.
Хотелось бы порекомендовать работодателям заранее заключать договор с организацией, которая имеет право проводить соответствующее освидетельствование, чтобы потом знать, куда в таких случаях направлять работника. И уж тем более предостеречь их от вызовов нарколога по рекламе в газете или вызовов бригад скорой помощи, которым прямо запрещено проводить такие освидетельствования.
Когда работник, выйдя из состоянии опьянения, явится на работу, необходимо потребовать от него написать объяснительную. Объяснения работника - это обязательный элемент наложения должностного взыскания, так как увольнение согласно ст. 192 ТК РФ является дисциплинарным взысканием за совершение дисциплинарного проступка. Кроме того, они будут нелишним доказательством в случае возникновения спора, поскольку в них сам работник вынужден будет признать, что находился в состоянии опьянения.
В случае отказа работника давать объяснения об этом составляется акт, подписываемый комиссионно руководителем и двумя свидетелями отказа.
После установления факта нарушения трудовых обязанностей и учёта тяжести проступка работодатель издает приказ о привлечении виновного работника к дисциплинарной ответственности. Работника в течение трёх дней с момента издания знакомят с приказом об увольнении под роспись и вручают ему копию приказа (в данной ситуации в случае отказа от подписи об этом составляется акт, подписываемый комиссионно руководителем и двумя свидетелями отказа). Поскольку увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, то в соответствии со ст. 193 ТК РФ все эти действия должны быть произведены не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка.
Работодателю следует обратить внимание на то, что в приказе необходимо описать, в чем именно выразился дисциплинарный проступок (в данном случае в появлении работника на работе в рабочее время в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения), указать срок и место его совершения, а также указать вредные по-
следствия в случае их наступления. В обосновании приказа нужно указать все документы, которые имеются у работодателя в качестве доказательств совершенного деяния -это и служебные записки, и докладные, и осмотр нарколога, различные акты с обязательным указанием номеров и дат.
Для суда обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является представление доказательств, свидетельствующих не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Приведенный анализ российских правил об увольнении работников за появление на работе в состоянии опьянения указывает на согласие (в целом) с идеей об ограничении прав работодателей на такое прекращение трудового договора. Однако предложение о переносе в российское право действующей во многих западных системах трудового права нормы о том, что алкогольное опьянение влечет увольнение работника только при привычном (систематическом, повторном и т. д.) совершении этого правонарушения, тоже очень сомнительно.
Малоприемлемой для России видится и локальная практика отдельных работодателей в Канаде, которые принимают на себя обязательства вместо увольнения соответствующих работников вводить для них особые программы реабилитации. Нельзя согласиться и с А. М. Котовой-Смоленской, полагающей, что рассматриваемое основание для прекращения трудового договора целесообразно преобразовать из общего в применяемое только для определенных категорий работников [8].
В процессе дисциплинарного производства по факту нахождения работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения работодатель должен действовать исключительно в соответствии с законодательством. Любое дисциплинарное взыскание может
быть обжаловано работником в государственной инспекции труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. И работодателю придется доказывать, что он действовал законно, сообразно обстоятельствам и ни в коей мере не нарушил права работника. Чтобы увольнение не было признано незаконным, надо соблюдать порядок увольнения и собирать все возможные доказательства, подтверждающие факт состояния опьянения на рабочем месте, в том числе медицинское заключение, выданное в установленном порядке, записи камер наблюдения, показания свидетелей и сотрудников и др.
Медицинское освидетельствование на состояние опьянения, проводимое третьими лицами по отношению к сторонам трудового договора, с позиции защиты прав человека и интересов работника более надёжно. Однако в условиях рыночных отношений приходится предполагать, что по мере увеличения спроса эта услуга со стороны третьих лиц может стать дорогостоящей, а значит недоступной для части работодателей. Кроме того, усиление в заданном направлении юридических гарантий для работников может сделать отечественные нормы об отстранении от работы неосуществимыми на практике, что, в свою очередь, способно выступить детерминантой многих опасных нарушений. Ведь по данным Открытого института здоровья в среднем один житель нашей страны выпивает более 15 литров чистого спирта за год. Отечественная статистика пока вуалирует количество спиртного, выпитого перед работой или во время её, но несомненно, что и эта цифра значительна [9].
Безусловным прогрессом было бы введение в Российской Федерации ограничений в допустимости доказательств появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и установление определенных средств доказывания.
К сожалению, нынешняя ситуация показывает, что при прекращении трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии опьянения преобладает в основном функция кары, абсолютизация которой не является достойной для работодателей в условиях социального государства.
Представляется, что развитие отечественного 4
трудового права в направлении ограничений в расторжении трудового договора по ини- 5
циативе работодателя при появлении работника на работе в состоянии опьянения должно исходить из целесообразности при увязывании наказания с функциями пресечения и предупреждения дисциплинарных правона- 6
рушений.
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 7
30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 29 декабря 2012 г.) // Собрание законодательства
РФ. - 2002. - № 1, ч. 1. - Ст. 3.
2. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации : Постановление Пленума Верховного Суда РФ
от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 28 сентября 8
2010 г.) // Российская газета. - 2004. - № 72.
3. Бугров Л. Ю. Увольнения работников в случа-
ях появления на работе в состоянии алко- 9
гольного, наркотического или иного токсического опьянения // Известия вузов. Правове-
дение. - 2009. - № 4. - С. 184-195.
См.: Словарь медицинских терминов. - иКЬ: http://www.magalif.ru/?an=slovar (дата обращения: 10.02.2014).
См., напр.: Кононенко В. И., Сосин И. К., Моисеев В. И., Рудяга А. В., Сгонникова Т. Б. Клиническая и лабораторная диагностика алкогольного опьянения : методические рекомендации. - Харьков, 1984.
Зеренин А. Г., Мостовой С. М. Новое в проведении медицинского освидетельствования для выявления состояния опьянения // Вопросы наркологии. - 2010. - № 6. - С. 56. Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. Минздравом СССР 1 сентября 1988 г. № 06-14/33-14) (с изм. от 27 июля 2010 г.). - Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
Котова-Смоленская А. М. Ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения. - М., 2003. - С. 85-88.
Бугров Л. Ю. Увольнения работников в случаях появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения // Известия вузов. Правоведение. - 2009. - № 4. - С. 184-195.
