CC BY
102
Увольнения за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения Leaving for the appearance at work in the state of alcohol exclusion
Красноженова Е.Г.
студентка 2 курса федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Кубанский государственный аграрный университет имени И. Т. Трубилина» г. Краснодар, Российская Федерация
keliza98@mail. ru
Krasnozhenova Ye.G.
2-year student of the Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education "Kuban State Agrarian University
named after I.T. Trubilin» Krasnodar Russia
Аннотация.
Автор рассматривает спорные вопросы, связанные с применением доказательств нетрезвого состояния работника, появившегося в таком виде на работе, разные подходы судов к оценке и исследованию представленных доказательств, исследуются вопросы законности его отстранения от работы. В статье обращается внимание на наличие противоречий в судебной практике при решении вопросов о восстановлении на работе работников, уволенных за появление в нетрезвом виде. Автор отмечает, что ответственность работодателя наступает во всех случаях допуска к работе такого работника, а также в случае его незаконного отстранения. Автор делает вывод о необходимости учета интересов работодателей при увольнении нетрезвых работников и унификации действующего законодательства с целью избавления от противоречий в практике правоприменения.
Annotation.
The author considers disputable issues related to the application of evidence of drunkenness of an employee who appeared in this form at work, the different approaches of courts to the evaluation and examination of the evidence submitted, and studies the legality of his removal from work. The article draws attention to the existence of contradictions in judicial practice when deciding questions about the restoration of workers who were fired for appearing in a state of intoxication. The author notes that the employer's responsibility comes in all cases of admission to the work of such an employee, as well as in case of his unlawful removal. The author concludes that it is necessary to consider the interests of employers in case of dismissal of drunk workers and unification of the current legislation to get rid of contradictions in the practice of law enforcement.
Ключевые слова: работник, нетрезвое состояние, алкогольное опьянение, работа, работодатель, доказательства, отстранение от работы, суд, ответственность.
Keywords: worker, drunken state, alcohol intoxication, work, employer, evidence, suspension from work, court, responsibility.
Трудовые споры, связанные с восстановлением на работе, относятся к категории сложных. Одним из видов таких споров является восстановление на работе работника, который был в нетрезвом состоянии во время выполнения своей трудовой функции. Причина опьянения или употребления спиртных напитков, в данном случае не имеет значения. На наш взгляд, она не может считаться уважительной ни при каких условиях. Находясь в состоянии опьянения, работник подвергает опасности себя и окружающих, он может допускать ошибки, которые причинят вред не только ему, но и окружающим.
Опьянение - это временное расстройство функций организма, особенно нервной системы. Законодатель выделяет несколько видов опьянения: алкогольное, наркотическое и иные токсические опьянения.
Сложившаяся практика увольнения по данному основания предусматривает необходимость совершения определенных юридических действий, предшествующих увольнению работника.
Сам факт появления на работе в состоянии алкогольного опьянения должен быть подтвержден доказательствами. Как правило, это должны быть письменные доказательства. Достаточно, чтобы работник
появился в пьяном виде на работе один раз. Это уже может стать достаточным основанием для увольнения, так как Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), считает такое однократное нарушение грубым. Появление в нетрезвом виде является самостоятельным основанием для увольнения и предусмотрено в подп. «б» п.6 ч. 1 ст.81 ТК РФ.
Среди письменных доказательств следует выделить акт, который составляется по установленным правилам комиссией, созданной по распоряжению работодателя. Судебная практика свидетельствует, что для увольнения работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нет необходимости составлять медицинское заключение [1].
При рассмотрении данной категории дел, суды отмечают, что состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые будет оценивать суд [2].
Увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в силу ст. 192 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
На работодателе лежит обязанность представить доказательства что совершенное работником нарушение в действительности имело место.
Если работодателем не соблюдена процедура установления у работника опьянения, не представлены убедительные доказательств нахождения его на рабочем месте в состоянии опьянения, суд может признать увольнение незаконным.
Если работодатель представляет акт о медицинском освидетельствовании работника на состояние алкогольного опьянения, этот акт подлежит оценке в совокупности с другими доказательствами. На практике работники отказываются от прохождения процедуры медицинского освидетельствования. Работодатель не имеет права заставлять или принуждать работника к прохождению освидетельствования.
Клочков М.А., Полетаев Ю.Н. считают [3], что исключением может быть работа, связанная с дегустацией алкоголя, работа на производстве, где возможно вдыхание паров алкоголя в незначительном количестве, дозированное употребление медицинских спиртосодержащих препаратов. На наш взгляд, это факт должен учитываться, но он не может освободить работника от ответственности, так как состояние опьянения может повлечь негативные последствия и для работника, и для окружающих.
В некоторых случаях суды решают, что надлежащим доказательством будет считаться только медицинское освидетельствование. Например, такое решение мы видим в Апелляционном определении Калининградского областного суда от 24.10.2012 по делу N 33-4575/2012г [4], который признал неправомерным увольнение работников без проведения медицинского освидетельствования. Суд указал, что работодателем не было представлено бесспорных доказательств нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, в связи с чем отсутствовали законные основания для увольнения работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Таким образом, мы видим, что суды подходят к рассмотрению дел данной категории по-разному, что свидетельствует о недостаточном урегулировании вопроса о необходимых доказательствах, которые должен предоставить работодатель при увольнении.
В соответствии со ст.76 ТК РФ, пьяного работника необходимо отстранить от работы и это является прямой обязанностью работодателя. Отстранение от работы признается судами общей юрисдикции незаконным если отсутствует сам факт опьянения или нет надлежащих доказательств опьянения работника. Так, Х.Р. в 7:50 шел через проходную и был задержан сотрудниками ЧОП из-за запаха спиртного. В объяснительной он указал, что накануне выпил за ужином 250 гр. водки, а утром спиртное не употреблял, а выпил 30 капель спиртового раствора боярышника на стакан воды перед выходом из квартиры [5].
Был вызван мастер, который отстранил его от работы в этот день. Доказательств уведомления Х.Р о сроках отстранения его от работы работодатель не предоставил суду, в материалах дела их не имеется. Работодатель считал, что после отстранения от работы, работник должен по собственной инициативе приступить к работе, так как он этого не сделал, Х.Р. был уволен за прогул, как отсутствующий на работе в течение смены без уважительных причин. По решению суда был восстановлен на работе. В данном случае само отстранение от работы было законным, но отсутствие работника на рабочем месте в связи с отстранением от работы суд счел уважительной причиной для отсутствия на работе. На наш взгляд, прогул и появления в нетрезвом виде являются разными и самостоятельными основаниями для увольнения, хотя часто и связанными друг с другом. Некоторые ученые считают[6] считают, если работник, пребывая в нетрезвом состоянии на территории организации или на территории иного объекта, отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд в течении его рабочего времени, работодатель имеет право уволить его за прогул.
Приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н [7] определен порядок медицинского освидетельствования работников. Появившихся на работе в состоянии опьянения. Освидетельствование проводится по направлению работодателя. Медицинское свидетельствование может проводиться только с информированного добровольного согласия работника (его законного представителя).
Даже если работник или его законный представитель дали согласие на медицинское освидетельствование, работник имеет право отказаться от процедуры как перед началом, так и в ходе ее проведения в соответствии с ч. 3 ст. 20 Закона № З23-Ф3 [8]. Освидетельствование работника является платной услугой и работодатель при таких условиях и возможности отказа в последний момент со стороны работника, оказывается с невыгодном для себя положении.
Тем не менее, ответственность работодателя наступает как в случае допуска к работе нетрезвого работника, так и в случае его незаконного отстранения. Если с нетрезвым работником, которого не отстранил работодатель, зная о его состоянии, произойдет несчастный случай, для работодателя возможно наступление уголовной или административной ответственности. В этом случае, ответственность, которая свойственна трудовому праву, будет не достаточной. Ученые по этому вопросу отмечают [9, с. 118-120], что правонарушения в некоторых случаях влекут серьезные последствия и требуют более серьезной ответственности.
В некоторых случаях возникают вопросы, как правильно получить объяснительную у работника, который находится в нетрезвом состоянии. Имеет ли смысл получать объяснение в тот же день, когда работник был нетрезв. Иногда бывает невозможно получить объяснительную в этот же день, так как работник не в состоянии ее написать. Для таких случаев законодатель предусмотрел возможность получения объяснений от работника в течение двух рабочих дней. Если работник дает свое согласие написать объяснение в первый же день, то целесообразно, на наш взгляд, получить от него это объяснение. Тогда объяснительная записка может стать дополнительным доказательством в суде его состояния. Несвязные формулировки, почерк, который он не может контролировать, невнятные мысли, сам стиль изложения могут дополнительно свидетельствовать о его состоянии.
На практике работник отказываются давать письменные объяснения. В этом случае необходимо составить соответствующий акт об отказе. Нетрезвый работник может вести себя агрессивно. Так, согласно составленному акту от 14.01.2017 г. двое работников находились в рабочее время 14.01.2017 г. с 11.00 часов в состоянии алкогольного опьянения, о чем свидетельствовали невнятная речь, запах спиртного, нецензурная брань, угрозы [10]. И.Л. пришла в помещение «Лифтерская» и, обнаружив этот факт, потребовала письменные доказательства. Других работников в помещении не было. На это требование, в ответ. К. ударил ее кулаком в лобовую часть головы, после чего она выбежала из помещения и вызвала полицию. После этого, она вернулась
в «Лифтерскую», где К., узнав, что она вызвала полицию, нанес ей удар ногой в область поясницы. Другой работник хватал ее за плечи, в результате чего, она получила телесные повреждения.
Опьянение - это медицинский термин, а не юридический. Признаки, характерные для опьянения (покраснение кожи, тремор, характерный запах и др.) могут быть следствием не опьянения, а симптомами некоторых заболеваний, например, высокой температуры, приема лекарственных препаратов. Объяснения от работника должен оценить работодатель. Если работник болен, он обязан предоставит доказательства в виде медицинского документа, подтверждающего его заболевание. Например, работник был уволен за появление на работе в состоянии опьянения [11]. Он считал свое увольнение незаконным, так как вышел на работу находясь в болезненном состоянии. Решением Краснотурьинского городского суда Свердловской области его исковые требования о восстановлении на работе были удовлетворены. Прокурор в своем заключении полагала решение суда подлежащим оставлению без изменения, поскольку факт нахождения истца на рабочем месте в состоянии наркотического опьянения не нашел своего подтверждения в суде. Судом было учтено, что у работника имелись признаки простудного заболевания: повышенная температура и озноб, а медицинское обследование не проводилось.
Работник может указать в своей объяснительной уважительные причины, оценку которым тоже дает работодатель. Например, если работник употреблял спиртное в связи с празднованием дня рождения коллеги, это не будет считаться уважительной причиной и увольнение будет законным. Для употребления на работе спиртных напитков или наркотиков нет и не может быть уважительных причин.
Пленум Верховного Суда РФ [12] указал (п.42), что отстранение работника в день его появления в нетрезвом виде не является принципиальным условием. Даже если работник не был отстранен, при правильном документальном оформлении, увольнение может быть признано законным.
Филиппов В.Н. отмечает [13, с.19-23], что только комплексное применение норм ТК РФ и п.42 Постановления Пленума дает возможность правильного увольнения работника. Действующее законодательство не содержит правил по отстранению от работы нетрезвого работника. В ст.76 ТК РФ сказано об обязанности работодателя отстранить работника от работы, если тот находится в состоянии опьянения. Для отстранения работника от работы работодатель обязан издать приказ, в котором будут указаны причины отстранения. Отстранение от работы будет считаться законным при наличии достаточного обоснования. Если факт нетрезвого состояния работника не будет доказан работодателем, отстранение от работы считается незаконным. И это тоже может повлечь для работодателя неблагоприятные последствия. Кроме того, период, когда работник был отстранен от работы, не оплачивается (ч.3 ст.76 ТК РФ). Это время не включается в стаж для предоставления ежегодного отпуска (ч.2 ст.121 ТК РФ). Если в суде не будет доказан факт опьянения работника, работодатель должен будет возместить ему заработную плату и включить дни отстранения от работы в стаж для получения отпуска. Это лишний раз свидетельствует о необходимости правильного оформления увольнения по пп. «б». п.6 ч. 1 ст.81 ТК РФ. Спорным видится вопрос об отстранении работника в нетрезвом состоянии только на один день, то есть, на тот день, когда он появился на работе и был отстранен. В некоторых случаях остаточные признаки опьянения остаются на второй день и даже более. Например, Закон № 323-ФЗ [8] предусматривает обязательные медицинские осмотры для выявления не только состояния опьянения, но и остаточных явлений такого опьянения (ст.46). На наш взгляд вопрос об остаточных явлениях опьянения является достаточно спорным, применительно к отстранению от работы. Например, ст.12.32 КоАП РФ запрещает допуск к работе водителей, находящихся в состоянии опьянения. В статье не упоминается об остаточных явлениях опьянения, значит, они не могут быть основанием для применения административного наказания. При этом, на предрейсовом осмотре учитываются остаточные явления опьянения и являются основанием для отстранения водителя от рейса.
Носильщику запрещается находиться на территории предприятия в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, или его остаточными явлениями [14]. Такой же запрет установлен для кладовщика на железнодорожном вокзале [15].
Некоторые работодатели включают в Правила внутреннего трудового распорядка пункт об обязательном прохождении работниками проверки на опьянение. Так, А. был привлечен к дисциплинарной ответственности [16] в виде выговора, ему не дали премию за нарушение требований, установленных в локальном акте. В Правилах Он отказался от алкотестирования и наркотестирования, так как считал, что такое тестирование законом не предусмотрено и работодатель не имеет права вводить его по своей инициативе. В Правилах внутреннего трудового распорядка организации на работника возлагалась обязанность проходить контроль трезвости не только в начале рабочей смены, но и в течение смены, и в конце смены, на основании устного или письменного указания руководителя структурного подразделения.
Из действующей на предприятии Программы мероприятий «Алкоконтроль, наркоконтроль» следует, что меры по всеобщему алко- и наркотестированию работников, не подлежащих предсменному медицинскому осмотру, направлены именно на обеспечение безопасности производственного процесса для работников комбината.
Таким образом, мы видим, что вопросы, связанные с увольнением работников, которые появились на работе в состоянии опьянения нуждаются в дальнейшем, более точном и конкретном правовом урегулировании.
Список используемой литературы:
1. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.02.2016 № 33-3251/2016 по делу № 2-4762/2015
2. Апелляционное определение Самарского областного суда от 07.11.2017 по делу № 33-14170/2017
3. Клочков М.А., Полетаев Ю.Н. Материальная ответственность работодателя перед работником: теоретические и практические аспекты: научно-практическое пособие. М.: Проспект, 2016. 240 с.
4. Апелляционном определении Калининградского областного суда от 24.10.2012 по делу № 33-4575/2012г. [Электронный ресурс] URL.: Информация по делу №33-4575/2012 ; См. также: Определение Иркутского областного суда от 11.03.2012 по делу № 33-2165/12 // СПС «КонсультантПлюс», Определение Московского областного суда от 13.12.2011 по делу № 33-27938 // СПС «КонсультантПлюс».
5. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.09.2016 по делу № 33-16189/2016 // СПС «КонсультантПлюс».
6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / С.Ю. Головина, А.В. Гребенщиков, Т.В. Иванкина и др.; отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. 2-е изд., доп. М.: Городец, 2007. 736 с. // СПС «КонсультантПлюс».
7. О порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) (Зарегистрировано в Минюсте России 11.03.2016 № 41390): Приказ Минздрава России от 18.12.2015 № 933н // Официальный интернет-портал правовой информации [Электронный ресурс] URL.: http://www.pravo.gov.ru (дата обращения 15.03.2018 г.).
8. Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации: Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ (ред. от 29.12.2017) // СЗ РФ. 2011. № 48. Ст.6724.
9. Адриановская Т.Л. Административная ответственность за нарушения трудового законодательства // Теория и практика общественного развития. 2014. № 16. С. 118-120.
10. Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 13.10.2017 по делу № 334778/2017 // СПС «КонсультантПлюс».
11. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.07.2015 по делу № 339075/2015// СПС «КонсультантПлюс».
12. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) //Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3.
13. Филиппов В.Н. Некоторые вопросы судебного регулирования трудовых отношений (на примере деятельности Верховного Суда РФ) // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 3. С. 19 - 23.
14. Об утверждении Инструкции по охране труда для носильщика железнодорожного вокзала: Распоряжение ОАО «РЖД» от 25.10.2016 № 2148р // СПС «КонсультантПлюс».
15. Об утверждении Инструкции по охране труда для кладовщика камеры хранения ручной клади железнодорожного вокзала: Распоряжение ОАО «РЖД» от 25.10.2016 № 2151р // СПС «КонсультантПлюс».
16. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.03.2017 по делу № 334497/2017// СПС «КонсультантПлюс».
