CC BY
21Е.Ю. КАЖАНОВА старший преподаватель кафедры теории и методологии науки Белгородский государственный технологический университет
им. В.Г. Шухова'
Новый подход к управлению человеческим капиталом
Как и любая другая система, экономическая система подвержена циклическим колебаниям, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих объективных и субъективных факторов. Особенно зримо это влияние наблюдается в современных условиях глобализации всех процессов общественной жизни, когда социально-экономическое развитие стран, регионов и отдельных предприятий зависит не только от изменения внутренних условий, но и от мировых тенденций.
Общеизвестно, что важнейшим долговременным фактором экономического развития является процесс накопления человеческого капитала. Согласно оценкам, в развитых странах 60% прироста национального дохода определяется приростом знаний и образованности в обществе. Это свидетельствует о новом качестве экономического роста, которое меняет характер и структуру накопления.
В современных условиях управление человеческим ресурсами становится решающим фактором успеха, как отдельной организации, так и всего социума. Сам процесс такого управления все более усложняется. Меняющийся характер труда, количественный и качественный рост специалистов приводит к возрастанию роли индивидов, с их трудовым и личностным потенциалом.
Задачи менеджмента в области обеспечения функционирования бизнеса сегодня кардинально меняются. Все процессы в компании реализуются не через технику и денежные потоки, а через людей, которые управляют финансами и технологиями. На первые план среди факторов стабильности и успешности выдвигается качество человеческого капитала.
В компаниях постиндустриальной эры люди перестают быть обычным ресурсом и объектом затрат, они превращаются в их ключевой актив. В настоящее время сформировались и получили широкое распространение представления о «постиндустриальном обществе», об «обществе знаний», о менеджменте знаний как главной задаче управления компаниями и в более широком смысле -управления социально-экономическими системами. В менеджменте
' Кажанова Елена Юрьевна, e-mail: lenin280284grad@yandex.ru
утверждается новый подход, согласно которому успех организации в достижении ее целей определяется в первую очередь, умением менеджмента использовать человеческий потенциал организации, формировать культуру, позволяющую организации самообучаться, аккумулировать знания и навыки, обеспечивающие высокую
л
эффективность организации, ее конкурентные преимущества1. Приоритет финансовых и материальных ресурсов уходит в прошлое. Ключ к поддержанию доходности компании, к ее «здоровью» -производительность рабочей силы, человеческий капитал, человеческие ресурсы.
Итак, с экономической точки зрения люди - это актив, обладающий уникальными способностями, - возобновляться и саморазвиваться. Однако точно количественно оценить потенциал отдельного человека сложно, ведь при обычных условиях человек реализует не более трети своих возможностей2. Это значит, что его производительность можно значительно повысить за счет эффективной мотивации, комфортных условий и обогащения содержания труда. К сожалению, десятки лет статистика лишь констатирует изменение параметров человеческих ресурсов страны, а кадровые службы - только фиксируют динамику показателей структуры своего персонала. Даже при условии, что полученная информация анализируется, и на ее основе разрабатываются какие-либо кадровые мероприятия, этого явно недостаточно для полного раскрытия потенциала человеческих ресурсов. В лучшем случае, это решает только проблему более полного использования имеющихся способностей, что характерно для реализации концепции управления персоналом. Тогда задача менеджмента состоит в поисках наиболее эффективных методов управления, образно говоря, тем, что есть. Чтобы стимулировать развитие новых способностей и качеств, недостаточно найти новые управленческие методы, требуется принципиально изменить представление менеджеров о роли человека в организации, научить их строить с работниками равноправные партнерские отношения.
Организация в условиях информационной экономики требует децентрализации управления. Традиционное разделение ролей (исполнитель, управленец, продавец) уже не соответствует потребностям развития бизнеса. От работника, формально не относящегося к категории менеджера, все больше требуется обладание способностями, ранее считавшимися исключительной прерогативой менеджеров или организаторов производства. В итоге ответственность, ранее сосредотачиваемая на верхнем этаже
1 См.: Дорошенко Ю.А., Божков Ю.Н. Особенности оценки уровня управления человеческим капиталом промышленного предприятия // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права, 2009, № 4-1, с. 37.
2 См.: Дорошенко Ю.А., Лебедев О.В. Живые вложения, человеческий капитал как приоритетный объект инвестиций // Креативная экономика, 2007, № 5, с. 16.
иерархии, распространяется по всей организации. Появляется возможность новых решений по обеспечению коммуникаций, как на уровне рабочих мест, так и на межфирменном уровне (сетевые организации, аутсорсинг, реинжиниринг).
Безусловно, современному высокотехнологичному производству невозможно обойтись без высококвалифицированных специалистов. Однако квалификация, полученная однажды и усовершенствованная опытом работы, не может не дополняться образованием. Образованный человек лучше понимает свои потребности и жизненные цели, активен в управлении своей карьерой и меньше зависит от конкретного работодателя. Чтобы удержать такого человека, мало создать ему благоприятные для работы условия и обеспечить приемлемой зарплатой. Ему требуются условия для самореализации, ясные перспективы профессионального и карьерного роста, психологически комфортная среда общения. Существенной становится также возможность гордиться своей компанией и разделять ее ценности.
Отечественные предприниматели пока еще до конца не осознали, что: большая часть стоимости современного бизнеса принадлежит его работникам. Так, в индустрии высоких технологий развитых стран интеллектуальный капитал сегодня составляет до 50-60% стоимости
о
компании3. Учитывая, что это понятие включает компетенции и способности сотрудников, то если персонал уходит, то уносит свой капитал конкурентам. Те же самые последствия наблюдаются и при миграции рабочей силы. Свою долю собственности может вкладывать в бизнес только равноправный партнер, участвуя в принятии ключевых решений и получая свою долю прибыли (что уже наблюдается во многих западных компаниях). Такого партнера нельзя заставить, но можно заинтересовать идеей или перспективами. Следует признать, что развитие персонала - это задача нового этапа менеджмента: обеспечения устойчивого развития бизнеса, а не погони за прибылью. Растущая конкуренция требует высокого качества продукции и услуг, контролировать которое обязан каждый исполнитель на любом этапе производственного процесса. Поэтому возникает потребность в системах управления инновациями, непрерывном обучении всех работников и мотивации их к творчеству. Один из исследователей проблемы повышения качества человеческих ресурсов сформулировал своеобразную триаду, отражающую суть этих новых систем: «Тренинг — для настоящего. Обучение — для будущего. Развитие — для лидерства»4.
Однако такой подход к управлению людьми с трудом приживается в сознании руководителей, технологичность в управлении устойчиво
3 См.: Дорошенко Ю., Хожаев И. Прибыль от ума // Креативная экономика, 2009, № 2, с. 60.
4 Человеческий капитал: человеческий потенциал и человеческие ресурсы [Электронный ресурс] / Режим доступа: http//www.vashakomanda.ru/article18 (14.092012).
доминирует над гуманитарностью, акцент в обучении делается на тренинги. Большинство работодателей считают обучение сотрудников исключительно затратное мероприятие и с удовольствием отдают его им же «на откуп». А развитие в лучшем случае только декларируется, так как современное состояние рынка труда, на котором преобладает дешевая рабочая сила, а также структура экономики, в которой высокотехнологичные отрасли имеют очень скромный удельный вес, не вызывают потребности в развитии таких качеств сотрудников, как лидерство и креативность. Описанные в учебниках новые методы управления с трудом приживаются в наших условиях. Основанные на гуманистических началах, они непонятны и часто внутренне неприемлемы для управленцев традиционного типа, вышедших, как правило, из «технарей» или экономистов. Это - наше настоящее, которое противоречит требованиям экономики информационного общества. В качестве аргумента приведем мнение отечественных ученых, изучающих проблемы управления человеческим капиталом. «Сегодня еще заставляют "колоть орехи королевской печатью" тех, кто мог бы более полезным для компании образом использовать имеющиеся навыки, знания и потенциал. Редко можно видеть, что талантливых сотрудников не "притормаживают" их руководители, побаиваясь лишиться своего места, а активно растят с тем, чтобы не отдать эти "полезные ископаемые" конкуренту. С другой стороны, уже стали привычными практики, привнесенные на российскую почву глобальными корпорациями, - программы развития талантов и кадрового резерва, специальные карьерные "лифты" для особо одаренных сотрудников, которые позволяют им опередить середнячков, поднимающихся по обычной лестнице», - считают Т. Астахова и Е. Толкачева5.
Информационная экономика - это, прежде всего, высокоразвитая конкурентная среда, где все участники обладают примерно равными технологиями, и конкурентное преимущество может быть реализовано только по человеческим ресурсам, по культуре организации бизнеса. Все больше в постиндустриальном пространстве, где раньше управление воспринималось с технической точки зрения, сейчас наблюдается переход на гуманистические позиции.
Новые условия бизнеса значительно повышают требования к квалификации менеджеров, это касается качества их мышления, лидерских способностей, умения понимать людей и выстраивать с ними конструктивные взаимодействия. Чтобы сформировать такие компетенции, необходимо осознание другой философии человека, построенной на признании ценности личности, уважении к ней, что
5
См.: Астахова Т., Толкачева Е. Человеческий ресурс и человеческий капитал: разница понятий или подходов управления? // Управление человеческим потенциалом, 2006, № 4, с. 40.
плохо сочетается с нашими патриархально-тоталитарными традициями.
Обеспечение качества человеческого капитала является в настоящее время насущной потребностью организаций и становится ключевым условием и одной из главных задач функционирования системы управления персоналом. Подавляющее число россиян на сегодняшний день еще не обладают такими базовыми современными компетенциями, как анализ миграционных процессов на рынке труда, сознательное повышение профессиональной квалификации, технологии построения собственной карьеры, лояльное восприятие политических решений. Существующие системы образования, как показала практика, бессильны по отношению к решению данной проблемы. Очевидна необходимость изменения качества самого населения и повышения его конкурентоспособности в современных условиях глобализации.
Функционирующие образовательные институты решают скорее социальные задачи, но никак не образовательные и не кадровые. Одной из причин такого положения является несогласованность в структуре региональной социальной политики. Наблюдается разрозненность в действиях ведомств образования, социальной защиты, молодежной политики, культуры, которые не замкнуты на решение целостной проблемной ситуации регионального развития. Высшие учебные заведения, крупный бизнес и промышленность иногда вступают в коммуникацию, но предпочитают решать свои проблемы самостоятельно. Объективно назрела необходимость координации всех этих действий в направлении развития человеческих ресурсов как стратегии обеспечения национальной безопасности и осуществления инновационных процессов становления национальной экономики. В этом плане уже имеются конкретные предложения о формировании в стратегической перспективе Правительственной комиссии по изучению и развитию человеческих ресурсов6.
В информационной экономике главная роль принадлежит личности со всеми вытекающими отсюда последствиями и для управления, и для стимулирования, и для образовательного процесса. Личность становится важнее организации, возникает новый тип сотрудника. К важнейшим его качествам в "экономике знаний" относят:
- высокую способность и мотивацию к обучению;
- базовые навыки (умение работать с информацией, компьютерная грамотность);
- умение организовать коммуникацию;
- адаптивность (творчество, формулирование и решение проблем);
6 Новаковская О.А. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://uchebnik-besplatno.com/personalom-upravlenie/upravlenie-chelovecheskimi-resursami.html
- навыки самосовершенствования (мотивация, постановка целей, индивидуальное развитие);
- групповую эффективность (навыки межличностного общения, ведение переговоров и умение работать в команде);
- навыки оказания влияния на других (организационная эффективность и лидерство).
Для поддержания конкурентоспособной позиции на рынке XXI века, менеджменту придется найти методы распознавания и объективной оценки потенциала человеческих ресурсов. Как показывает практика наиболее успешных компаний, самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов — помочь каждому человеку стать более производительным. Для этого необходимо решать проблемы инвестирования в потенциал человеческой производительности, то есть, в человеческий капитал.
Признание главенствующей роли человеческого фактора при решении проблем развития мирового сообщества постепенно приходит к той части человечества, которая формирует в своих странах открытые гражданские общества. Вступление общества в стадию постиндустриального развития заставляет теоретиков и практиков менеджмента пересмотреть традиционные подходы к управлению персоналом. Вызовы нового «общества знаний» требуют новой рабочей силы, основное преимущество которой - высокое качество и способность к постоянному развитию. Чтобы достойно ответить на этот вызов, необходимо формирование такой институциональной среды, которая стимулировала бы производственную активность и накопление человеческого капитала, побуждала к обучению и внедрению новых технологий, к повышению качества человеческих ресурсов.
Кажанова Е.Ю. Новый подход к управлению человеческим капиталом.
Рассматриваются актуальные проблемы формирования человеческих ресурсов в условиях экономики информационного общества. Акцентируется внимание на необходимости изменения подхода к управлению человеческим капиталом на основе гуманистической концепции управления.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, человеческий капитал, интеллектуальный капитал, информационное общество, человеческие компетенции.
Kazhanova E.Yu. New approach to managing the human capital. Topical problems of formation of human resources in the economic conditions of the information society. Stress the need for change in the approach to the management of human capital on the basis of humanistic management concept.
Key words: human resources, human capital, intellectual capital, information society, human competencies.
