CC BY
15Е.Ю. КАЖАНОВА старший преподаватель кафедры теории и методологии науки Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова'
Актуальные проблемы повышения эффективности управления человеческим капиталом в инновационной экономике
Научные достижения и передовые технологии радикально изменили и продолжают менять уклад мировой экономики, формируя структуру постиндустриального общества. Эти закономерности самым непосредственным образом затронули и Россию, которая столкнулась с серьезными проблемами, связанными с недостаточной эффективностью использования потенциала своих ресурсов. И прежде всего, это касается человеческих ресурсов, важнейшим показателем которых служит человеческий капитал.
В настоящее время стоимость человеческого капитала России превышает 600 трлн. руб., в среднем на каждого россиянина приходится человеческих активов около 6 млн. руб. Его валовой запас примерно в 13 раз больше, чем ВВП страны и в 5 раз - чем запас физического капитала1, В то же время, имеются данные, что стоимость накопленного за предыдущие 30 лет национального человеческого капитала на душу населения России в 87 раз меньше американского, в 39 раз меньше немецкого, в 42 раза - японского, в 1.3 раза меньше китайского2.
Понятие «человеческий капитал» является одним из самых обсуждаемых в современной науке. Однако до сих пор среди его исследователей нет единого мнения относительно трактовки данного термина, а также о способах его оценки3. Не менее важным объектом исследования является механизм воздействия на носителей человеческого капитала с целью повышения эффективности его использования. Подавляющее число ученых солидарны во мнении, что сегодня экономический рост любой страны в большей степени определяется наличием в ней квалифицированной рабочей силы, он невозможен без творческого потенциала, так называемых, нематериальных форм богатства - знаний, навыков, умений. Этими параметрами определяется также инвестиционная привлекательность России4.
В связи с этим в последнее время государство акцентирует внимание на достижении наибольшей отдачи от человеческого капитала, потому что именно он повлечет за собой увеличение уровня благосостояния страны.
Сформировавшееся в последние годы в сознании руководителей предприятий и бизнесменов представление о человеческом капитале как специфическом виде инвестиций, приносящем доход, является существенным шагом в достижении долгосрочного процветания компании. Практика наиболее успешных фирм убедительно доказала, что в современных условиях их основным стратегическим ресурсом являются работники, обладающие знаниями, компетенциями и навыками. По экспертным оценкам доля человеческого капитала в структуре активов таких предприятий может достигать 50-60%. Что касается требований работодателей к персоналу, то основное среди них - умение работать в проекте. Для этого необходимо обладать такими компетенциями, как: умение видеть и оценивать ситуацию, способность выделять и решать проблемы, привлекая необходимые знания, умение осуществлять групповую коммуникацию.
Все чаще в отношении человеческих ресурсов организации применяется такая характеристика, как инновационное мышление, то есть способность специалиста ставить задачи и цели своей деятельности и деятельности своих подчиненных на основе многоуровневой оценки ситуации в самой организации и в ее внешней среде.
Так как формирование человеческого капитала связано с экономическими и социальными инвестициями, то возникает необходимость разработки системы оценки их эффективности. И если экономические критерии эффективности применения человеческого капитала в современной научной литературе определены и достаточно глубоко исследованы, то выявление социальных критериев указанного процесса требует значительных усилий. Ведь повысить эффективность управления человеческими ресурсами невозможно, не определив все объекты воздействия, как экономические, так и социальные.
* Кажанова Елена Юрьевна, e-mail: lenin280284grad@vandex.ru
1 Капелюшников Р. Сколько стоит человеческий капитал России? Часть II // Вопросы экономики, 2013, №2, с. 4-48.
2 Корчагин Ю. Измерение национального HC. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.lerc.ru/?part=articles&art=1&page=119
3 Кажанова ЕЮ., Давыденко Т.А., Чижова Е.Н. Человеческий капитал в инновационной экономике // Социально-гуманитарные знания, 2013, № 12, с. 111 - 120.
4 Дорошенко Ю.А., Бобова К.Н. Актуальные проблемы повышения инвестиционной привлекательности России // Белгородский экономический вестник, 2012, № 2 (66), с. 20 - 23.
Современная система трудовой деятельности объективно объединяет духовную и материальную сферы в единой системе общественного воспроизводства. Современное общество - это взаимосвязанное, взаимозависимое и непрерывное социально-экономическое движение. Его конечный двигатель обнаруживается в способности творчески отзываться на изменения и социально-экономические воздействия.
Ассоциированный характер человеческого капитала составляет основную черту общественной формы его использования в контексте формирования информационного общества, с присущими ему, определенными социальными, экономическими характеристиками и индивидуальными свойствами людей. Развитая человеческая личность представляет собой конечный результат экономического функционирования и одновременно его важнейший ресурс и средство последующего развития. Так, постепенно изменяется сущностная определенность, общественная значимость и характер трудового использования человеческого капитала, который приобретает ряд черт, характеризующих его как новую социальную категорию.
В многочисленных научных публикациях по экономической теории, социологии, психологии и менеджменту, так или иначе связанных с человеческим капиталом, нет единства мнений по определению социальных критериев эффективности управления человеческим капиталом, их классификации и структурированию. Не определены также признаки, по которым эти критерии можно систематизировать.
Учитывая, что формирование и использование человеческого капитала осуществляется на уровне общества, регионов, коллектива и отдельного индивида, для каждого из этих уровней можно выделить социальные критерии, позволяющие оценить эффективность управления человеческим капиталом.
Для организации в качестве социальных критериев эффективности управления человеческим капиталом следует, на наш взгляд, рассмотреть: устойчивость организации, корпоративную компетентность, конкурентные преимущества.
Это далеко не полный перечень, тем более что каждый из критериев имеет свою структуру. Например, устойчивость организации можно оценить по способности к развитию; стабильности персонала; по единству целей и интересов, как подчиненных, так и руководителей; по частоте, широте, глубине конфликтов и способам их урегулирования, а также по способности сохранять и повышать свой трудовой потенциал. Корпоративная компетентность, в свою очередь, предполагает определённую корпоративную культуру, философию и социально-психологический климат организации. Конкурентные преимущества оцениваются как особо эффективное сочетание социально-экономических ресурсов организации, которого лишены конкуренты.
Применительно к отдельному человеку (личности индивиду), социальными критериями оценки эффективности управления человеческим капиталом можно выделить: - повышение социального статуса, - карьерный рост, - содержание мотивационных установок, - индивидуальную компетентность (социальную, ситуативную, интеллектуальную, функциональную), - степень профессионализма и другие.
Последний критерий, например, можно структурировать как профессионализм деятельности и профессионализм личности.
В современных условиях возрастает влияние на все сферы общественной жизни духовной культуры человека. Это внутренний, необходимый, повторяющийся и устойчивый фактор оптимизации человеческой жизнедеятельности. В практику хозяйствования все в большей мере входят и получают общественную оценку капитальной ценности культурные характеристики человека как общественного фактора развития - знания, интеллект, квалификация, навыки, накопленный опыт, личные качества: общие способности, разностороннее развитие, творческие способности, личностная индивидуальность, активность, ответственность. Общественное значение в виде капитальной ценности приобретают такие качества, как честность, коллективизм, коммуникабельность, совесть, взаимовыручка, сострадание, морально-нравственные характеристики.
Адаптация и включение элементов теории интеллектуального и человеческого капитала в российскую практику позволят пересмотреть и расширить концепцию управления персоналом и изменить критерии анализа эффективности системы управления человеческими ресурсами. Успешность деятельности организации напрямую зависит от полноты раскрытия потенциала ее персонала. Поэтому интегрирование процессов управления персоналом в общую стратегию управления организацией означало переход к новой концепции управления - управлению человеческими ресурсами. Согласно этому подходу - совокупность трудовых ресурсов организации, методов управления персоналом и корпоративной культуры - это и есть главная ценность организации, источник ее благополучия, ее человеческий интеллектуальный капитал.
Происходящие в России изменения в экономической и социальной среде, характере хозяйственной деятельности и в самой организации предъявляют новые требования к управленческому труду, обуславливают процесс его трансформации, активизируют функции менеджеров и определяют особенности осуществления управления в рыночной среде. Основными
качествами руководителей выступают сегодня не столько новые знания и способность применять их в устойчивых производственных системах, сколько способность к эффективной коммуникации с людьми, работе в команде, лояльность по отношению к своей организации.
Претерпели изменения и требования менеджмента к носителям человеческого капитала. Судя по результатам опросов руководителей, среди профессиональных требований наиболее важными являются: - готовность брать на себя ответственность в принятии сложных решений (88%); -инновационный тип мышления, постоянный поиск и освоение новых возможностей (71%); -способность организовать командную работу (68%); - настойчивость в осуществлении принятых решений (66%)5.
Изменяющийся характер рабочей силы ставит под сомнение традиционную систему стимулов и поощрений, порождая дополнительные проблемы управления человеческим капиталом. Если еще в недалеком прошлом мотивы и стимулы поведения людей определялись их материальными потребностями, то в наше время положение стремительно меняется под воздействием следующих факторов:
- рост благосостояния обусловил стремление к совершенствованию собственной личности, к достижению высшего уровня потребностей к самореализации (согласно пирамиде А. Маслоу);
- развитие новых производственных форм, требующих усвоения все большего количества информации, вызывает потребность в постоянном повышении образовательного уровня и накоплении новых знаний;
- обладание информацией и способность продуцировать новые знания становятся важным источником общественного признания.
Однако мотивационное управление, как правило, по-прежнему опирается на материальные стимулы, заработную плату и премии. Но даже эти традиционные инструменты зачастую используются неэффективно. Порочной практикой многих современных предприятий являются отсутствие объективных критериев оценки и оплаты труда, зарплата в «конвертах», как способ ухода от налогов, несоответствие содержания и характера труда качеству применяемой рабочей силы, игнорирование участия персонала в управлении. И это далеко не полный перечень демотивирующих факторов.
Большинство работ по вопросам управления человеческими ресурсами сосредоточено, главным образом, на способах мотивации людей к повышению производительности труда с использованием таких средств, как оценка деятельности и премиальная система, а также на роли менеджеров среднего звена в поощрении и наказании работника. Однако, как известно, удовлетворенность человека связана как с материальными, так и с нематериальными факторами, с которыми он сталкивается в производственных отношениях. При этом факторы мотивации оказываются достаточно специфичными у каждого работника. Во многом удовлетворенность сотрудника зависит от степени ограничения его свободы, а также от соответствия фактического и ожидаемого уровня условий труда.
Так, практика показывает, что все большую значимость для работника приобретает удовлетворенность самой работой, ее содержанием, возможность самостоятельно принимать решения. По данным ряда исследований около четверти работников считают себя заинтересованными в работе, 63% увлечены ею в средней степени, а 14% не имеют эмоциональной привязки ни к предприятию, ни к работе, и оказывают отрицательное влияние на остальных6. Мотивами к эффективному использованию своего потенциала становятся нематериальные ценности: - привлекательность задачи; - работа с интересными людьми; -возможность стать «первопроходцем» в трудном проекте; - шанс доказать свою профессиональную значимость; - имидж предприятия.
В отличие от отечественных компаний, иностранные фирмы, работающие в России, ведут поиск таких моделей управления человеческим капиталом, которые обеспечивали бы достижение сотрудниками указанных ценностей. Так, например, выявлено, что российские сотрудники очень заинтересованы в возможности развития. Ради стажировки в виде недельного тренинга за границей, они готовы отказаться от единовременного бонуса, равного 1-2 зарплатам7.
Следовательно, и нам нужны системы управления инновациями, систематическое обучение всех работников и мотивация их к творчеству. Один из исследователей проблемы повышения качества человеческих ресурсов сформулировал своеобразную триаду, отражающую суть этих новых систем: «Тренинг - для настоящего. Обучение - для будущего. Развитие - для лидерства»8.
Совершенствование управления человеческим капиталом во многом зависит от деятельности кадровых служб. Но стиль работы большинства кадровых служб не соответствует современным требованиям, Они, по-прежнему, выполняют лишь учетные и контрольные функции по приему и
5 http://homebusiness.ru
6 Данилкин И. На краю прорыва // Бизнес-журнал, 2008, №14, с. 12-22.
7 Режим доступа: http://www.cfin.ru.
8 Режим доступа: http://hr-liga.ru
увольнению и находятся в стороне от управления мотивацией трудовых ресурсов организации. Даже там, где отделы кадров переименовали в службу управления человеческими ресурсами, содержание их деятельности существенно не изменилось. На наш взгляд, не решит проблему и введение в штат психолога или социолога. В условиях развитых рыночных отношений, наличия явной, скрытой и потенциальной безработицы нужны принципиально новые подходы к формированию этих служб, пересмотр их функциональных обязанностей, создание инфраструктуры взаимодействия с руководителями всех уровней управления.
Специфические признаки и особенности современного управления заключаются в том, что в центре его стоит человек (одновременно и субъект, и объект управления) со своими эмоциями, сознанием, психикой и поведением. Задача управления человеческим капиталом на современном этапе - обеспечить готовность работника к нововведениям, инновациям, структурным изменениям в рыночной среде. Важными приоритетами мотивирования в современных условиях должны стать знания и образование персонала, а также его компетенции и креативность.
Поэтому в сегодняшних условиях не обойтись без стратегического ИР-менеджмента. Цель стратегий развития человеческого капитала - привлечь, удержать человеческий капитал и развить его. Это согласуется с идеей о том, что работники являются инвесторами в человеческий капитал; они будут инвестировать средства туда, где смогут получить наиболее высокий доход. Они хотят повышать свою квалификацию, потенциал и профессиональную востребованность. Работники, которые берутся за это и достигают успеха, с большей вероятностью получат и сохранят те умения, которые им необходимы. При чем, это относится ко всем категориям работников, а не только к квалифицированным специалистам.
Однако, в России вместо высокопродуктивной экономики знаний имеется угроза формировалась экономики невостребованных знаний. Так, по данным аналитического доклада по проекту «Трансформация человеческого капитала в российском обществе (на базе Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения), следует: - около 30% российских работников считает полученные ими в период обучения знания, умения и навыки полностью, либо практически бесполезными; - примерно 25% переинвестировали в свой человеческий капитал (их образование выше, чем требуется на текущем месте работы); - около 15%, наоборот, недоинвестировали (образование ниже требуемого); - практически половина совершила нецелевые инвестиции (работает в данной момент не по полученной специальности).
Так, в частности, Российским мониторингом экономического положения и здоровья населения за 2008 г. установлено, что работают не по специальности, полученной в вузе: 55% занятых в легкой и пищевой промышленности; 46,4% - в машиностроении; 39,0% - в отраслях ВПК; 31,4% -в нефтегазовой промышленности; 45,2% - в строительстве; 44,0% - в сфере транспорта и связи; 41,0% - работников органов управления; 25,5% - образования; 38,3% - науки и культуры; 26,2% -здравоохранения; 52,5% - силовых структур; 60,6% - торговли и бытового обслуживания; 27,3% -финансов; 34,6% - электроэнергетики .
Подобная ситуация свидетельствует о низкой эффективности использования знаний, полученных в результате различных форм обучения. А ведь формирование совокупного человеческого капитала осуществляется первоначально и преимущественно не в процессе труда, а в сфере образования, в интересах не только предприятия и государства в целом, но и в интересах самих трудящихся. Важнейшим здесь является то, что проявление индивидуальных деятельных способностей в ассоциированном виде означает относительное совпадение личного интереса большинства работников предприятий и организаций с коренным интересом общества в целом.
В информационной экономике развитие социально-экономических отношений без научных знаний и их воплощения в различных системах практически невозможно. Интеллектуальный ресурс становится человеческим капиталом вместе с информационной революцией и постепенной трансформацией общества. Инвестиции в новые технологии создают востребованность инвестиций в человеческий фактор, значит, расширяется поле инвестирования в человека, поэтому эти направления инвестирования следует рассматривать как имеющие одинаковую воспроизводственную необходимость10.
В то же время, в мире, кроме России, нет ни одной другой страны с сопоставимым доходом на душу населения и настолько же высоким уровнем образования - и эта диспропорция заставляет задуматься над тем, почему у нас при таком высоком уровне образования производительность труда все еще находится на столь низком уровне. Давно назрела необходимость осуществления институциональных изменений, способных обеспечить перенастройку системы стимулов, существующей как в рамках системы образования, так и на рынке труда.
9 Капелюшников Р.И., Лукьянова А.Л. Трансформация человеческого капитала в российском обществе (на базе «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения»). М., Фонд «Либеральная миссия», 2010, с. 129.
10 Чижова Е.Н., Брынцева Е.С. Развитие информационной экономики и ее влияние на высшее образование // Экономика. Общество. Человек: межвузовский сборник научных трудов. БГТУ им. В.Г. Шухова. Белгород, 2012, с. 43-50.
Процесс управления рынком труда находится в настоящее время под воздействием целого ряда факторов, снижающих эффективность мероприятий по управлению человеческими ресурсами. Среди них следует отметить:
- сохранение значительных масштабов неполной занятости (потенциальной безработицы);
- специфический характер вторичной занятости, сопровождающейся низкой ценой труда и ориентированной на теневой сектор экономики;
- рост масштабов скрытой безработицы, проявляющейся в низкой эффективности использования трудового потенциала общества;
- отсутствие у людей гарантий занятости;
- разбалансированность динамики развития национального рынка труда и его территориальных подсистем (региональных и локальных рынков труда) из-за недостаточной мобильности рабочей силы.
В то же время в информационной экономике формируется новый тип занятости, характеризующийся следующими особенностями:
- повышение роли творческого труда;
- гибкие трудовые отношения;
- снижение стабильности занятости и формирование соответствующих компенсационных механизмов, встроенных в рынок.
Действующий механизм отечественного рынка труда во многом игнорирует эти особенности. Значительное превышение предложения труда над спросом, диспропорции в структуре функционирующей рабочей силы, как в демографическом, так и в отраслевом и территориальном разрезах, вызывают не только снижение цены труда, но и приводят к его низкой производительности.
В современных условиях происходит процесс дальнейшего обобществления труда, неизмеримо раздвигаются границы реализации совокупного человеческого капитала. Объективная интеграция труда объединяет все звенья общественного хозяйства в единый материальный и духовный общественный комплекс, в котором каждый человеческий капитал индивидуальности функционирует как частица общей способности общества, имеющий как социальное, так и экономическое значение, определяющий доступ к социальному статусу, экономической власти и дивидендам. Механизм реализации человеческих способностей идентифицируется с различного рода профессиональным действием человека. Общество вправе ожидать от человеческого капитала высокой отдачи.
Поворот в сторону развития человеческого капитала позволяет, на наш взгляд, пересмотреть давно устоявшиеся установки и представления наших хозяйственников и политиков о месте и роли человека в обществе. Так, например, необходимо переориентировать нынешнюю политику занятости с оказания пассивной помощи безработным и традиционным группам риска на активное развитие трудового потенциала, на повышение качественных параметров рабочей силы и ее рациональной мобильности.
Для эффективного вхождения стран постсоветского пространства в глобальную экономику XXI века, необходимо отходить от доминирования ресурсных преимуществ в определении их конкурентоспособности к технологическим преимуществам. К ним относятся и технологии управления формирования и использования человеческого капитала. Лауреат Нобелевской премии по экономике Саймон Кузнец писал еще в прошлом веке, что для научно-технического рывка в стране должен быть создан (накоплен) необходимый стартовый человеческий капитал. Иначе происходит фальц-старт11.
Поскольку проблема человеческого капитала многогранна и значима, затрагивает интересы ученых и практиков, находится на стыке многих дисциплин, требуется объединение усилий социологов, экономистов, историков, политологов, демографов, медиков, менеджеров и предпринимателей, а также государственных органов и общественных организаций по разработке цельной концепции эффективного управления процессом воспроизводства созидательных качеств человека. Поэтому теория человеческого капитала является концептуальной базой для разработки стратегии развития и использования человеческих ресурсов в современной экономике.
Кажанова Е.Ю. Актуальные проблемы повышения эффективности управления человеческим капиталом в инновационной экономике. В статье рассмотрены некоторые актуальные проблемы, связанные с повышением эффективности использования человеческого капитала. Подчеркивается важность формирования социальных критериев определения эффективности HR-менеджмента, акцентируется необходимость реального перехода к концепции управления человеческими ресурсами в инновационной экономике.
11 Корчагин Ю.А. Человеческий капитал как фактор развития. Доклад в ВШЭ. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http ://psy.hse. ru/orgps/hum ancapital
Ключевые слова: человеческий капитал, инновационная экономика, HR-менеджмент, человеческие ресурсы.
Kazhanova E.Y. Actual problems of increase of efficiency of management of the human capital in the innovation economy. In the article some urgent problems connected with increase of efficiency of use of human capital. Emphasizes the importance of forming social criteria determine the efficacy of HR management, emphasizes the need real transition to the concept of management of human resources in innovative economy.
Key words: human capital, innovation economy, HR management, human resources.
