CC BY
145
56
Евразийский Союз Ученых (ЕСУ) # 8 (17), 2015 | ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
3. Никитина Е. М., Сотникова И. И. Проблемы управления банковским маркетингом // Академический вестник. - 2013. - № 2. - С. 79- 82
4. Шубина Т.А. Реклама Финансовых продуктов и услуг в сети интернет //Банковский ритейл-2014-№1.- 89 с.
МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
Невретдинова Мария Вадимовна
аспирант кафедры теории и практики управления МГГПУ, г. Москва
АННОТАЦИЯ
В статье рассматривается сущность управления человеческим капиталом. Проведен сравнительный анализ трех подходов, сформированных в современной теории управления: управление персоналом, управление человеческими ресурсами и управление человеческим капиталом. Предложено авторское определение управлению человеческим капиталом. Разработан механизм управления человеческим капиталом, описываются этапы построения эффективной системы управления человеческим капиталом, а также представлены методы и технологии управления.
ABSTRACT
The article deals with the essence of human capital management. A comparative analysis of three approaches formed in the modern control theory: human resource management, human resource management and human capital managemen. The author's definition of human capital management. The mechanism of human capital management, describes the stages of building an effective system of management of human capital, as well as the presented methods and management techniques.
Ключевые слова: человеческий капитал, управление персоналом, человеческие ресурсы, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, механизм управления человеческим капиталом.
Keywords: human capital, human resources management, human resources, human capital management, personnel management, human capital management mechanism.
Одной из современных тенденций мирового менеджмента, набирающей заметную популярность в бизнесе является управление человеческим капиталом. Переход от управления человеческими ресурсами к управлению человеческим капиталом обуславливается формированием новой концепции постиндустриального общества: в экономике возрастает роль сферы услуг и информации, меняется сущность и природа капитала, производство автоматизируется, повсеместно компьютеризируется, а основным конкурентным преимуществом компаний становятся информация и накопленный человеческий капитал.
В постиндустриальном обществе на смену финансовому капиталу приходит знание, определяющим фактором развития современных компаний становится человеческий капитал, который включает в себя навыки и умения людей, профессиональные знания, мотивацию, опыт, физические, психологические, мировоззренческие, общественные, культурные качества и способности людей. Сегодня человеческий капитал является основным средством производства, драйвером социально-экономического развития как компании, так и государства в целом.
Компании, которые осознают ценность человеческого фактора и способностей работников и рассматривают их как капитал, с точки зрения ресурса, обеспечивающего экономическую стоимость, по статистике являются самыми перспективными и успешными на рынке. Важный момент - понимание пользы, выгоды, которую кадры приносят предприятию. Помимо того, что благодаря им рабочий процесс происходит вообще, хорошая команда работает на прирост стоимости компании. Лояльность клиентов, торговая марка, инновационные подходы, корпоративный климат - все эти факторы, как известно, являются составляющими процесса увеличения стоимости предприятия, и не достижимы никаким другим путем, кроме как усилиями персонала [8].
Из этого следует сделать вывод, что человеческий капитал становится новой мерой стоимости современных компаний, что служит поводом к переосмыслению роли человека в организации и предпосылкой к формированию
новой парадигмы управления персоналом, в которой отношение к работнику рассматривается не как к носителю ресурса, а как к носителю потенциала. Исполнительские качества работника вытесняются способностями и талантом. Новые принципы управления человеческим капиталом становятся залогом стратегического конкурентного преимущества организации.
Современная теория человеческого капитала рассматривает управление человеческим капиталом как направленные действия на формирование и развитие структурных элементов человеческого капитала в целях дальнейшего роста доходности компании. Брюхов А.М. определяет суть управления человеческим капиталом как «выбор наилучшей альтернативы по использованию человеческого капитала, увеличение стоимости капитала (путем инвестирования средств в развитие и обучение персонала, а также развитие медицинского обслуживания и т. д.), извлечение прибыли от его использования» [1]. Носкова К.А. пишет: «концепция управления человеческим капиталом развивает способности отдельного работника, выявляет его сильные и слабые стороны с целью помочь сотруднику внести больший вклад в успех организации»
[4].
Таким образом, мы будем рассматривать управление человеческим капиталом как целенаправленное управленческое воздействие на субъект управления (работника), с целью развития объекта управления: профессиональных навыков, знаний, компетенций, мотивации, физических способностей, социально-психологических отношений и прочих содержательных элементов человеческого капитала.
Путем исторической трансформации подходов к роли личности работника в процессе управления (от технократического до доминирования самореализации и социальной направленности) изменились объекты управления в трудовом процессе, что послужило развитию новых парадигм управления кадрами. В таблице 1 представлен сравнительный анализ трех основных подходов к управлению персоналом организации, сформированных в современной теории управления.
Евразийский Союз Ученых (ЕСУ) # 8 (17), 2015 | ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
57
Таблица 1
Сравнительный анализ подходов к управлению персоналом организации
Подходы Управление персоналом (УП) Управление человеческими ресурсами (УЧР) Управление человеческим капиталом (УЧК)
Период 1960-1970 1980-1990 2000-наст.время
Сущность 1. Физиологический подход к индивиду 2. Методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей. Основными системами управления персоналом являются: подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала [11] 1. Признание активной роли работников в деятельности организации, сближение личных интересов с экономическими приоритетами организации 2. Методы и технологии, позволяющие организации максимально эффективно привлекать и использовать человеческие ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей [3] 1. Направленные действия на формирование и развитие структурных элементов человеческого капитала в целях дальнейшего роста доходности компании 2. Особый подход к управлению трудовой занятостью, который стремится достичь конкурентного преимущества за счет стратегического развертывания высоко совершенной и способной рабочей силы, используя набор культурных, структурных и кадровых техник» [12].
Сходства Логическое продолжение УП, к индивиду применяется одинаковый инструментарий для сбора и анализа информации, оценки и аттестации рабочих мест, организации и оплаты труда Как и в УЧР доминирование личностной и социальной направленности
Отличия 1. Управление внутри организации 2. Узкая специфика работы отдела кадров, персоналом управляют линейные менеджеры 3. Носит оперативный характер 4. Имеет иерархическую вертикальную структуру 5. Цель - обеспечить наличие нужных людей в нужном месте в нужное время и освобождение ненужных людей [5] 1. Альтернативное отношение к индивиду 2. Интеграция интересов личности с общекорпоративными целями. 3. Стратегические направления деятельности высшего менеджмента компаний или госорганов, управление на всех уровнях от локального до международного 4. Горизонтальная структура (гибкие роли), основанная на самоконтроле 5. цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании [5 1. Носит долгосрочный характер, 2. Сближение корпоративных целей с интересами наемных работников с учетом синергетического эффекта. 3. Долгосрочность достижения результатов 4. цель-поддержание компетентности работника с определенным опережением и выработка умения адаптироваться к изменяющимся условиям [6].
Критерии успешно- сти Выполнение плановых показателей обеспеченности персоналом, текучести кадров, роста производительности труда. Рентабельность, конкурентоспособность, адаптивность к изменениям внешней среды, наличие целостной корпоративной культуры. Удовлетворение интересов собственников в получении дохода, интересов работников в получении материального вознаграждения, социальных гарантий и возможности самореализации. Реализация целей и задач организации.
Как видно из таблицы управление человеческим капиталом является логическим продолжением управления человеческими ресурсами, имеет схожие особенности, в обоих подходах доминирует социальная и личностная направленность.
По мнению Голубевой П.О. теория человеческого капитала органично вписывается в концепцию управления человеческими ресурсами, в рамках которой предполагается решение следующих задач:
- помощь организации в приобретении и удержании необходимой квалифицированной и мотивированной рабочей силы;
- формирование организационной культуры, способствующей становлению эффективных и гармоничных партнерских отношений между менеджерами и их подчиненными, развитию механизмов командной работы, а также приверженности работников целям и ценностям организации;
58
Евразийский Союз Ученых (ЕСУ) # 8 (17), 2015 | ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
- максимизация и развитие внутренних способностей работников путем создания возможностей для их непрерывного обучения и развития;
- создание условий для оценки и вознаграждения людей по результатам их действий и достижений и
др.[2].
Таким образом, можно сделать вывод, что управление человеческим капиталом ориентировано на долгосрочный характер и нацелено на достижение конкурентного преимущества компании путем развития квалификации сотрудников, повышения эффективности и сохранения ключевых компетенций работников.
Механизм управления человеческим капиталом можно представить, как последовательность управленческих воздействий, состоящую из следующих этапов:
1) оценка внешних факторов, разработка стратегии;
2) планирование и проектирование трудовых процессов;
3) формирование, накопление и воспроизводство человеческого капитала;
4) оценка эффективности и отдачи инвестиций в человеческий капитал.
Управление человеческим капиталом начинается с оценки внешней среды, влияния внешних факторов: эко-
номических, социальных, этических требований общества, уровня технологического развития в соответствующей отрасли или сфере деятельности, состояния рынка труда.
Следующей стадией является стратегическое планирование: разработка целей, задач, формирование стратегии управления человеческим капиталом в долгосрочной перспективе и критериев оценки результатов труда (натуральные, стоимостные, социально-психологические, организационно-экономические показатели). На этой стадии разрабатываются квалификационные требования к персоналу, проводится анализ нормативно-правовой базы по профессиональным критериям с последующей их доработкой в соответствии со стратегическими целями организации. Составляется штатное расписание, должностные инструкции и правила внутреннего трудового распорядка. Проектируется система обучения и повышения квалификации. Разрабатываются системы мотивации персонала и основы корпоративной культуры.
Исходя из выше описанного механизма управления человеческим капиталом предлагается использовать следующие методы и технологии, представленные в таблице 2:
Таблица 2
Методы и технологии управления человеческим капиталом
Методы Технологи
Управление по целям, совместимость целей организации и персонала Стратегии HR, стратегические задачи и критерии оценки результатов труда
Содействие личностному развитию каждого сотрудника для улучшения совместной работы Обучение и развитие персонала, управления талантами
Инвестиции в качество и развитие человеческого капитала • мотивация, • оценка персонала, • система вознаграждения, • корпоративная культура, • формирование системы ценностей • поддержание здоровья
Организация деятельности • отбор • найм • адаптация персонала
1. Эффективное управление человеческим капиталом невозможно без объединения целей каждого отдельного сотрудника с целями организации.
2. Инвестирование в качество и развитие человеческого капитала способствует росту производительности труда. Эффективность вложений в человеческий капитал зависит от отрасли и направления деятельности организации, от личных мотиваций и ответственности персонала.
3. В движении человеческого капитала явно выделяются два периода - 1) процесс формирования (инвестиционный период) и 2) процесс воспроизводства (в период производительного использования человеческого капитала) или период активной трудовой деятельности [9]. В связи с этим разрабатывается соответствующая система обучения персонала, повышения квалификации и система управления талантами, стимулирующие инновационную деятельность работников.
4. Структурным элементом человеческого капитала, непосредственно влияющим на производительность труда является капитал здоровья. Здоровье индивида непосредственно влияет на его продуктивность, обучаемость, креативность, адаптивность
и продолжительность трудовой деятельности. Процесс формирования капитала здоровья и инвестирования в него направлен на поддержание здоровья и работоспособности персонала, что продлевает время функционирования человеческого капитала.
5. Важным условием эффективного управления человеческим капиталом является разработка мотивирующих факторов в целях развития необходимых качеств и способностей работников, создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе, творческого настроя в деятельности. В своей книге «Человеческий капитал в организациях», вышедшей в 1993г., О. Нордхог пишет: «Аналитически полезно различать здоровье и квалификацию работников, с одной стороны, и рабочую мотивацию и приверженность фирме - с другой. Первые два элемента, вместе взятые, составляют основополагающую способность отдельно взятого работника выполнять задания, то есть то, что в принципе, или потенциально, он может делать на работе. Два последних элемента человеческого капитала влияют на текущую (реальную) деятельность на работе путем отражения того, что данный конкретный работник с данной квалификацией хочет делать на работе. Вместе взятые, способности и желание работать формируют способность данного работника к труду» [7].
Евразийский Союз Ученых (ЕСУ) # 8 (17), 2015 | ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
59
6. Отдельно следует отметить формирование корпоративной культуры - как эффективного средства управления, повышающего производительность труда, создающего положительный имидж организации. Основополагающим элементом корпоративной культуры являются формируемые ценности (основные мировоззренческие установки и идеи), которые отражаются в корпоративных целях и политике и дают каждому работнику подтверждение в том, что его трудовая деятельность отвечает, как его личным целям, интересам и потребностям, так и потребностям трудового коллектива, подразделениям и компании в целом, что формирует чувство удовлетворения своим трудом и членством в данной организации.
7. Система оплаты труда строится с учетом принципов мотивации персонала, разрабатываются критерии оценки и соответствующего вознаграждения, стимулирующие персональное развитие, инновационную активность и накопление опыта работы.
8. Внедрение системы мониторинга человеческого капитала и методов оценки его состояния позволяет получить действительный эффект от его использования и произвести оценку эффективности системы управления человеческим капиталом. Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала определенного вида обогащает механизм управления и тем самым позволяет успешно решать многие проблемы, связанные с повышением конкурентоспособности фирмы, использованием новых современных технологий, ростом эффективности и производительности производства [10].
В целом рациональное управление человеческим капиталом опирающиеся на предложенный механизм, методы и технологии способствует поддержанию финансово-экономической устойчивости организации, росту финансово-экономических показателей развития, развитию инновационного климата, формированию корпоративной культуры и позитивного имиджа организации.
Библиографический список
1. Брюхов А. М. Научный анализ понятий «человеческий капитал» и «управление человеческим капита-лом».Челябинский гуманитарий. Научный журнал. № 1 (18) /2012, с. 23-26
2. Голубева П.О. Управление человеческим капиталом предприятия как важный источник его разви-ranY/Nota Bene-экономический интернет-журнал. URL:
http ://ekonomic.narod.ru/nbene/manage/fmanage7. ht m (дата обращения: 14.08.2015).
3. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами. -- М.: Издательство Московского университета, 2012
4. Носкова К. А. Методы управления человеческим ка-
питалом // Гуманитарные научные исследования. 2013. № 9 [Электронный ресурс]. URL:
http://human.snauka.ru/2013/09/3857 (дата обращения: 27.04.2015).
5. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.-- М.: Аспект Прогресс, 2002.
6. Синянская, Е. Р. Управление человеческим капиталом организации: курс лекций / Е. Р. Синянская. -Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2014. - 64 с.
7. Управление человеческим капиталом предприятия как важный источник его развития.//Nota Bene-экономический интернет-журнал. URL http://ekonomic. narod. ru/nbene/manage/fmanage7.htm
8. Управление человеческим капиталом: цели, методы, результаты// Институт политической психологии. [Электронный ресурс] URL http://www .inspp.ru/index.php?option=com_content&task=view &id=82&Itemid=3 2
9. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование Монография / Смирнов В.Т., Сошников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И.В.; под ред. д.э.н., профессора В.Т. Смирнова. - М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2005. - 513 с. стр. 131
10. Читанова Н.Б. Развитие человеческого капитала и рост национального богатства Научный журнал КубГАУ, №95(01), 2014 - стр. 1-12
11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -- М.: ЗАО «Бизнес--школа «Ин-тел--Синтез», 2002
12. Storey, J. ‘Human resource management today: an assessment’, in Storey, J. (ed.), Human Resource Management: A Critical Text, London: Thomson Learning, 2001, P.6
АНАЛИЗ СРЕДЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СЛУЖБ АГРАРНОГО КОНСАЛТИНГА
Ольховая Галина Викторовна
К.э.н., старший преподаватель кафедры экономики и организации предприятий АПКАБиП КФУ
им. В.И. Вернадского, г. Симферополь
АННОТАЦИЯ
Проведена оценка степени влияния и выявлен приоритетный ряд факторов, сдерживающих развитие информационно-консультационных служб; сформировано проблемное поле и обоснованы перспективы развития системы аграрного консалтинга.
ABSTRACT
The evaluation of the degree of influence is carried out and the priority range offactors which constrain the development of information-consulting services is defined; the problem field of agrarian consulting is generated and the perspectives of it development are justified.
Ключевые слова: аграрный консалтинг, информационно- консультационная служба, факторы внешней и внутренней среды, SWOT - анализ.
Key words: agrarian consulting, information-consulting service, external and internal environment factors, SWOT -analysis.
