CC BY
69
ПЕДАГОГИКА
Л.Е. АСАДЧИХ НОВЫЙ КОНТЕКСТ ФУНКЦИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В настоящее время организационная культура становится важным внутренним ресурсом развития образовательного учреждения. Изменения организационной культуры — это достаточно сложный процесс, который предполагает формулирование нового видения организационной культуры, определение её миссии в условиях инновационного развития образовательного учреждения, пересмотр состава и наполнение новым содержанием её функций. К числу важнейших функций инновационной организационной культуры следует отнести: ценностнообразующую, мотивирующую, развивающую, нормативно-регулирующую, консолидирующую, интегрирующую, коммуникативную, корректирующую, стабилизационную.
В условиях интенсивного инновационного развития современной системы образования, реализации крупномасштабных национальных проектов в области образования особую остроту приобретает проблема трансформации традиционной организационной культуры образовательного учреждения в инновационную организационную культуру. Необходимость подобной трансформации обусловлена потребностями перехода к новой парадигме управления, ценностно-ориентированному управлению образовательным учреждением, поскольку именно управление развитием ценностей сотрудников становится той основой, которая обеспечивает инновационное развитие образовательной системы.
По признанию многих ведущих теоретиков менеджмента, организационная культура формирует структуру внутренних ценностей организации, адекватных замыслам её развития. Л.Д. Гитель-ман и А.П. Исаев прямо указывает, что инновационные изменения обречены на неудачу, если при этом не происходит изменения организационной культуры. Приведение организационной культуры в соответствие с новыми задачами, по мнению учёных, является ключевым условием любых преобразований [1, с. 54].
В настоящее время организационная культура становится важным внутренним ресурсом развития образовательного учреждения. Изменения организационной культуры—это достаточно сложный процесс, который предполагает, прежде всего, формулирование нового видения организационной культуры, определение её миссии в условиях инновационного развития образова-
тельного учреждения, пересмотр состава и наполнение новым содержанием её функций.
К числу характеристик инновационной организационной культуры образовательного учреждения, на наш взгляд, следует отнести открытость к инновациям; насыщение профессиональной деятельности сотрудников новыми смыслами; стимулирование педагогов к поиску нетрадиционных подходов к решению профессиональных задач, новаторству; ориентация на достижение высоких результатов в профессиональной деятельности; проявление субъектной позиции участников образовательного процесса в управлении образовательным учреждением, развитие самоуправления.
В классической теории управления вопрос о составе функций управления рассматривался в работах П.Ф. Друкера, К. Клока, М.Х. Мескона,
Э. Шейна, отечественных исследователей В.Г. Афанасьева, О.С. Виханского, Л.Д. Гительмана, ТМ. Давыденко, ЮЛ. Конаржевского, B.C. Лазарева, М.М. Поташника, В.А. Сдаетенина, П.И. Третьякова, Т.И. Шамовой и др.
Специфика организационной культуры образовательного учреждения состоит в том, что она является целью, средством, результатом управленческого воздействия и сама способна обеспечивать целостность образовательной системы и устойчивость во времени и пространстве, в том числе и инновационных управляемых процессов.
К числу важнейших функций инновационной организационной культуры следует отнести: ценностнообразующую, мотивирующую, развивающую, нормативно-регулирующую, консолиди-
© Л.Е. Асадчих, 2008 5
рующую, интегрирующую, коммуникативную, корректирующую, стабилизационную.
Ценностнообразующая функция инновационной организационной культуры направлена на обновление философии управления развитием образовательного учреждения, определение его миссии, стратегии, приоритетов инновационной образовательной политики. В этой связи наиболее значимыми становятся инновационные ценности педагогической деятельности сотрудников школы.
Ценностнообразующая функция обеспечивает управление развитием и поддержанием новых категорий ценностей у педагогов. Ценности, этика, целостность организации являются краеугольным камнем инновационного развития образовательного учреждения. При этом ценности выступают системообразующим элементом организационной культуры.
Мы разделяем точку зрения И.Ф. Исаева, который предлагает в качестве оснований для классификации профессионально-педагогических ценностей профессионально-педагогическую деятельность, как содержательный компонент культуры учителя. Автор выделяет следующие группы профессионально-педагогических ценностей: ценности-цели, ценности-средства, ценности-отношения, ценности-знания, ценности-качества. При этом ценности-цели выступают в качестве доминирующей аксиологической функции в системе педантических ценностей, так как цели, по мнению автора, являются логической сердцевиной смысла профессиональной деятельности как концептуальною образования личности преподавателя. Цели профессиональной деятельности определяются мотивами, в которых конкретизируются адекватные данной деятельности потребности, занимающие доминирующее положение в иерархии потребностей [2, с. 72].
Следующая группа инновационных ценностей - это ценности-знания, которые формируют у педагогов представления о теоретико-методологических основах инновационной педаг огичес-кой деятельности, философских основаниях педагогических теорий, систем, технологий.
К третьей группе инновационных ценностей мы относим ценности-средства, которые раскрывают формы, методы, приёмы, способы организации инновационной педагогической деятельности.
Особое место в содержании инновационных
ценностей отводится ценностям-качествам. Это обусловлено, тем, что у сотрудников, участвующих в инновационной деятельности школы, формируется целая система качеств, к числу которых относятся предприимчивость, инициативность, открытость к инновациям, коммуникабельность, мобильность. Кроме того, особую актуальность приобретают умения педагогов продуктивно работать в группе, желание и способность повышать свой профессиональный уровень, самостоятельно разрешать возникающие проблемы в своей профессиональной деятельности.
В теории управления все активнее рассматривается идея создания и развития нравственного капитала организации, который воплощает в себе определенный набор ценностно-нравственных принципов, определяющих объединение организации, ее культуру и миссию и оказывающих влияние на все аспекты организационной деятельности (К. Клоюс, Дж. Голдсмит). Происходит возрастание роли ценностного императива в содержании управленческой деятельности современного руководителя. Ценности, этика, целостность организации - это три кита, которые, по общему признанию, играют сегодня решающую роль во всех аспектах деятельности организации. Особое значение это имеет для образовательного учреждения, основу деятельности которого составляет ценностная составляющая. Именно она определяет содержание модернизации педагогической и управленческой деятельности.
Организационная культура школы непрерывно обогащается под влиянием субкультур организационных кластеров, каждый из которых вносит свою систему ценностей, обеспечивая взаимопроникновение и взаимообогащение организационной культуры образовательного учреждения. Благодаря такому взаимодействию происходит наращивание ценностного слоя внутри организационной культуры, что позволяет, с одной стороны, изменять, развивать, взращивать инновационную организационную культуру образовательного учреждения, а с другой стороны влиять на субкультуры профессиональных сообществ внутри школы и тем самым, воздействовать на профессионально-личностную культуру всех субъектов процесса управления.
Мотивирующая функция является одной из самых важных функций организационной культуры, так как с ней связан поиск механизмов побуждения сотрудников к достижению личных це-
лей и целей инновационного развития организации, оказания влияния на поведение персонала.
Мотивацию принято понимать как источник активности и систему побудителей любой деятельности, в состав которой включают мотивы, потребности, интересы, идеалы, стремления, установки, ценности. В современной науке отсутствует единство подходов к пониманию категории «мотивов».
А.Н. Леонтьев рассматривает «мотив» как побудитель, направляющий деятельность на решение стратегических задач личности. По мнению автора, взаимная детерминация общественного значения и личностного смысла осуществляется посредством мотивированной деятельности, с преобладанием в ней общественных требований, делающих личностный мотив смыслообразующим [3, с. 72-74].
Мотивирующая функция организационной культуры направлена на развитие ценностного отношения субъектов образовательного процесса к своей педагогической деятельности, их побуждение к расширению границ аксиологическою, акмеологичесвдго, управленческого знания; активное вовлечение всех субъектов процесса управления в разработку инновационной миссии и стратегии развития образовательного учреждения; формирование мотива сопричастности к инновационной деятельности, позволяющего сотрудникам на разных уровнях управления самостоятельно определять стратегию разрешения собственных профессиональных проблем и вносить организационные изменения в пределах их полномочий. Мотивирующая функция способствует реализации личностного потенциала сотрудников в инновационных образовательных проектах; развитию стремления педагогов участвовать в различных профессиональных конкурсах и грантах, что в конечном итоге содействует профессионально-личностному развитию учителей, росту их компетентности, профессионализма, продуктивности педагогической деятельности, повышению самооценки.
Особенностью мотивирующей функции организационной кулыуры является создание условий для удовлетворения высших потребностей субъектов процесса управления; потребности в сопричастности, уважении, самоактуализации (А. Маслоу). Данные потребности находят своё выражение в следующих видах мотивов: мотиве самоутверждения, выражающемся в стремлении
субъекта к повышению престижа, социального статуса личной профессиональной деятельности; процессуально-содержательных мотивах, которым присущи нормативность, лояльность к групповым ценностям и стандартам; экстринсив-ных (внешних) мотивах, включающих в себя стремление к профессиональному самоопределению, ответственности педагогов перед группой и обществом за результаты своей профессиональной деятельности; мотиве саморазвития, который определяет стремление педагогов к саморазвитию, самосовершенствованию, повышению их личной профессиональной компетентности. Мотив достижения находит своё выражение в стремление сотрудников достичь высокого уровня педагогического мастерства. Что же касается мотива аффилиации, то он приобретает особую значимость именно условиях в инновационной деятельности, поскольку возрастает роль общения в процессе командной работы, совместной разработки, апробации и внедрения педагогических и управленческих новшеств. Большое значение придаётся установлению, поддержанию и развитию профессиональных и личностных контактов между сотрудниками, сотрудниками и администрацией образовательного учреждения, так как это является одним из необходимых условий совместной мыс ле деятельности, коллективной генерации инновационных идей. Таким образом, в условиях инновационной деятельности происходит расширение и усложнение иерархии мотивов сотрудников образовательного учреждения, что является одной из характеристик инновационной организационной культуры.
Нормативно-регулирующая функция организационной культуры обеспечивает сохранение норм, традиций поведения членов организации. Она способна оказывать влияние на стиль взаимоотношений и поведения сотрудников, является гарантией стабильности педагогического коллектива и уменьшает возможность нежелательных конфликтов. Реализация нормативно-регули-рующей функции организационной культуры направлена на усиление государственно-общественного характера управления образовательным учреждением, что позволяет активно вовлекать всех субъектов процесса управления, стратегических партнёров в процесс разработки и реализации нормативно-правового сопровождения образовательного процесса в школе, принятия значимых управленческих решений на всех
уровнях управления образовательным учреждением (рекомендательных, консультативно-экспертных решений). Это позволяет на практике реализовать идеи «открытого менеджмента». Инновационная организационная культура способствует регулированию характера взаимоотношений и взаимодействия субъектов процесса управления и находит материализованное воплощение в Уставе образовательного учреждения, правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях сотрудников, положениях о действующих советах, инновационных структурных подразделениях, создаваемых для решения задач развития образовательного учреждения, Этическом кодексе школы и т.д. Эта функция позволяет обеспечивать адаптацию управляющей и управляемой подсистем к динамично изменяющейся ситуации в политико-правовой, экономической, социокультурной среде; вносить необходимые изменения в стратегию управления образовательным учреждением.
Развивающая функция организационной культуры направлена на формирование потребности в самостроительстве внугриличностного культурного пространства педагогов; совершенствование уникальности индивидуальной культуры каждого сотрудника; развитие преобразующего отношения к самому себе; развитие креативности сотрудников в педагогической и управленческой деятельности, расширение границ их субъектного опыта; создание условий для реализации индивидуальных стратегий профессионально-личностного развития; адаптацию педагогических кадров к изменениям во внешней и внутренней среде.
Данная функция инициирует развитие креативного сотрудничества педагогических кадров в обновлении существующей в образовательном учреждении культурно-образовательной среды, предполагает востребованность у педагогов лидерских качеств, организаторских способностей, умения руководить малой группой, осуществлять управленческое взаимодействие с представителями других профессиональных сообществ (организационных кластеров) на разных уровнях организации.
Корректирующая функция. В условиях инновационного развития образовательного учреждения коррекции подлежат ценностно-смысловой контекст педагогической и управленческой деятельности; система доминирующих стереотипов
сотрудников образовательного учреждения; характер взаимодействия субъектов образовательного процесса и процесса управления. Данная функция способствует преодолению догматичности педагогического и управленческого мышления, предаёт ему системный характер. Кроме того, корректированию подлежат стиль педагогической и управленческой деятельности сотрудников; устоявшиеся, но не соответствующие изменившимся требованиям внешней среды нормы, традиции образовательного учреждения, организация жизнедеятельности школы; консервативные тенденции в педагогической практике учителей. Интериоризация новых сотрудников в контекст организационной культуры образовательного учреждения нередко сопровождается коррекцией их системы взглядов, профессионально-педагогических ценностей, установок на самоопределение в культурном пространстве школы, участие в инновационных процессах.
Данная функция предполагает изменение отношения сотрудников к инновационной деятельности, стимулирование их инновационной активности, разрушение устаревших стереотипов в практике работы педагогов школы, профилактику кризисов профессионально-личностного развития сотрудников, развитие их субъектности, обретение позитивной педагогической Я-концеп-ции, повышение самооценки способностей и возможностей личности.
Коммуникативная функция организационной культуры состоит в создании условий для формирования информационного коммуникативного поля в образовательном учреждении, где имеются все условия для развития организационных коммуникаций: нисходящих, восходящих, горизонтальных, обратной связи между администрацией школы и субъектами процесса управления. Данная функция обеспечивает открытость и насыщенность информационного обмена между организационными кластерами, структурными подразделениями, конструктивное профессиональное общение между всеми субъектами образовательного процесса. Данная функция создаёт условия для активного профессионального диалога, выражения альтернативных точек зрения, согласование представлений сотрудников о перспективах развития образовательного учреждения, способах достижения поставленных целей Большое значение коммуникативная функция имеет при формировании благоприятного пси-
хологического климата в образовательном учреждении, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов школьной организации, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами.
Интегрирующая функция способствует объединению в единое целое всех субъектов процесса управления как по вертикали между различными уровнями управления системой, обеспечивая тем самым согласованность действий на всех уровнях управления, так и по горизонтали, между различными организационными кластерами, где происходит углубление взаимосвязей, взаимодействия, сотрудничества между всеми субъектами образовательного процесса, реализуются совместные проекты. Мы разделяем точку зрения А.М. Моисеева, о том, что трудно рассчитывать на высокое качество управления школой без развития в ней связей между людьми, процессами, подсистемами. По мнению учёного, чтобы сделать процесс управления интегрирующим, нужно сделать его системным, что требует рационализации организационной структуры управления, состава его субъектов и связей между ними, развития согласованности управленческих действий [4, с. 104-105]. Именно организационная культура способствует формированию у каждого члена педагогического коллектива философию «общей судьбы», «общей ответственности» за качество конечных результатов образовательного учреждения, его конкурентоспособность.
Организационная культура не является однородной. Она включает в себя субкультуры организационных кластеров, субкультуры линейных менеджеров каждая из которых способна оказывать различное влияние на достижение организационных целей. Организационная культура призвана предотвращать возможность столкновения субкультур, помогать в преодолении эффекта эмерджентности, что является чрезвычайно важным в условиях инновационной деятельности. Сплочение педагогического коллектива в совместной деятельности на пути достижения целей развития образовательного учреждения, формирование коллектива единомышленников, понимающих и принимающих инновационную деятельность, активно участвующих в ней, сохранение, поддержание и развитие традиций жизнедеятельности школы в изменяющихся условиях является
одной из первостепенных задач организационной культуры образовательного учреждения.
Стабилизационная функция направлена на обеспечение устойчивого развития управляющей и управляемой подсистем образовательного учреждения; создание системы социальной - стабильности в школьной организации; достижение общего согласия и единства сотрудников; сохранение и дальнейшее развитие традиций в культурно-образовательной среде образовательного учреждения; обеспечение психолого-педагоги-ческой и управленческой поддержки учителей-новаторов, учителей-исследователей, учителей-мастеров; создание ресурсного обеспечения развития системы внутришкольного обучения и повышения квалификации педагогических кадров; развёртывание консалтинговой системы в школе для организации научно-методического консультирования всех субъектов образовательного процесса. Особенность данной функции состоит в том, что она создаёт предпосылки для востребованности педагогического опыта старшего поколения учителей в качестве наставников, экспертов, консультантов, тем самым, обеспечивая преемственность между поколениями педагогов, укрепляя уверенность учителей в настоящем и будущем. Кроме того, стабилизационная функция формирует устойчивость школьной организации, способность противостоять негативным воздействиям внешней среды. Большое значение стабилизационная функция имеет в процессе создания внешнего и внутреннего имиджа образовательного учреждения, так как положительный имидж школы поддерживает уверенность всех субъектов образовательного процесса в завтрашнем дне, стимулирует их к большей степени идентификации с организацией, более активной работе по освоению, апробации и внедрению педагогических новшеств, созданию инновационных образовательных продуктов, внедрению инновационных образовательных технологий, что в свою очередь положительно сказывается на качестве конечных результатов деятельности образовательного учреждения.
Вполне очевидно, что изменение контекста функций организационной культуры образовательного учреждения должно быть неразрывно связано с инновационной корпоративной стратегией развития образовательного учреждения, т.к. организационная культура в современных условиях является стратегическим ресурсом разви-
тия организации, созданию качественно новой культурно-образовательной среды в школе, что в свою очередь, отражается на её имидже,
Библиографический список
1. Гителъман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам организаций и консультантам по управлению. ~М.: Дело, 1999.-496 с.
2. Исаев И. Ф. Теория и практика формиро-
вания профессионально-педагогической культуры преподавателя высшей школы. - Москва-Бел-город, 1993.
3, Психология личности: Тексты // под ред. Ю.Б. Гипненрейтер, А.А. Пузырея. ~М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982.-286 с.
4. Моисеев A.M. Качество управления школой: каким оно должно быть. - М.: Сентябрь, 2001. -160 с.
Н.В. НАЩЕКИНА ПРОГНОСТИЧЕСКАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ СОВРЕМЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
В статье рассматривается обновлённое содержание функций руководителей образовательных учреждений по реализации прогностической направленности управления, которое способствует совершенствованию опережающего управления развитием образовательной системы и обеспечению её конкурентоспособности на рынке образовательных услуг.
Управление образовательным учреждением в современных условиях как никогда ранее подвержено влиянию постоянно изменяющихся факторов внешней среды, что непременно сказывается и на переменах во внутренней среде образовательного учреждения. Следовательно, подлежат переосмыслению философия и идеология управления образовательным учреждением, опирающаяся на новое видение, новое понимание миссии образовательного учреждения, стратегических приоритетов его развития, ценностное ядро организационной культуры, система инновационной деятельности. Руководитель образовательного учреждения призван решать ряд новых задач, связанных с опережающим управлением, обеспечивающим жизнеспособность образовательной системы на длительную перспективу. Необходимость принятия опережающих управленческих решений требует от руководителя усиления прогностической направленности функций управления.
По мнению B.C. Лазарева, функция управления (от латинского functio - совершение, исполнение) - это отношение между управляющей системой и управляемым объектом, требующее от управляющей системы выполнения определенного действия для обеспечения целенаправ-
ленности или организованности управляемых процессов [4, с. 72]. В.Ю, Кричевскийуказывает, что управленческие функции отражают конкретные мысли и действия, без которых невозможно достижение поставленной цели [3, с. 44].
Существуют разнообразные подходы к классификации функций управления, представленные в работах отечественных и зарубежных исследователей: М. Альберта, В.Г. Афанасьева, Л. Джильберта, Ю.А. Конаржевского, B.C. Лазарева, М. Маркова, В.И. Маслова, М.Х. Мескона, А.А. Орлова, М.М. Поташника, П.И, Третьякова, А. Файоля, Ф. Хсдоури, Т.К. Чекмарёвой, ТН. Ша-мовой, В. А. Якунина и др.
В качестве самостоятельных, но Взаимосвязанных функций управления П.И. Третьяков выделяет информационно-аналитическую, мотивационно-целевую, планово-прогностическую, организационно-исполнительскую, контрольно-диагностическую и регулятивно-коррекционную функции. Исследователь считает, что указанные функциональные звенья рассматриваются как относительно самостоятельные виды деятельности. Между тем все они взаимосвязаны и последовательно, поэтапно сменяют друг друга, образуя единый управленческий цикл. Среди выделенных функций управления системообразующим фак-
