CC BY
63
НОВЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПОДСИСТЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СТРОИТЕЛЬНОГО ПРОИЗВОДСТВА В УСЛОВИЯХ ИНЖИНИРИНГОВОЙ СХЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
С.Б. Сборщиков, А.Г. Попков
МГСУ
Кадровое обеспечение строительного производства может быть реализовано с использованием подхода, основанном на широком использовании внештатных работников. Таким подходом является аутстаффинг.
This article is dedicated to the problem of the out-staffing of building Personnel maintenance of building manufacture can be realized with the approach use, based on wide use of non-staff workers. Such approach is theout-staffing.
Наряду с правильным определением приоритетов и выбора направлений хозяйственной и научно-технической политики хозяйствующего субъекта в условиях обострения конкуренции и ускоренного экономического и технологического роста решающее значение для развития строительного производства приобретают выбор стратегии и концентрация ресурсов, а также совершенствование внутрикорпоративной системы организации и управления.
Применительно к деятельности по управлению персоналом в строительстве задача формирования и функционирования кадрового обеспечения может быть разделена на две составляющие:
1. Создание эффективного аппарата управления (административно-управленческий персонал, инженерно-технические работники);
2. Обеспечение строительного производства высококвалифицированными и профессиональными кадрами рабочих специальностей.
Данная задача будет особенно остро проявляться, и указывать на необходимость адекватного и скорейшего решения в условиях инжиниринговой схемы организации управления строительством.
В зарубежной практике инжиниринг стал самостоятельным видом деятельности непосредственно связанным с созданием строительной продукции и предполагающий:
- проработку вопросов создания объектов промышленности и жилищно-граж-данского назначения, инфраструктуры, включая инженерные коммуникации всех видов, прежде всего предоставление на коммерческой основе различных инженерно-консультационных услуг,
- разработку на коммерческой основе проектов по выполнению строительно-монтажных работ, сооружению и эксплуатации объектов, в том числе оценку технических и экономических возможностей создаваемых мощностей и объектов, проектирование оборудования и обеспечение условий для его работы, изготовление рабочих чертежей, опытных образцов, составление сметы расходов, технический надзор за строительством, помощь в технико-технологических и организационно-экономических вопросах управления производством, обучение персонала, консультации по эксплуатации обору-
дования, оптимизации технологических процессов, организации сбыта продукции.
В этой связи фирмы, специализирующиеся на выполнении указанных выше работ, называются инжиниринговыми фирмами, а услуги, предоставляемые подобными компаниями можно подразделить на две категории:
1. Консультации, изыскания и доклады, осуществляемые на стадиях теоретической проработки проекта, подготовки технико-экономического обоснования, а также реализации инвестиционно-строительного проекта;
2. Услуги, связанные с непосредственным выполнением технического проекта и сооружением объекта.
В настоящее время проявляется устойчивая тенденция к росту инжиниринговых компаний, специализирующихся на комплексном оказании услуг, в том числе и услуг по организации и управлению непосредственно возведением объекта. При этом подобные компании не обладают собственными силами для оказания подрядных услуг, т. е. выполнению строительно-монтажных и специальных работ.
Выделение профессионального организатора строительства как субъекта инвестиционно-строительной деятельности предъявляет особые требования к формированию эффективной системы управления строительством как на уровне хозяйствующего субъекта (инжиниринговой компании - организатора строительства, подрядной компании и т. д.), так и на уровне объекта строительства. Это вызвано в первую очередь усложнением процесса строительства как в инженерно-техническом, так и организационно-управленческом аспекте
Базовым элементом системы управления является кадровый состав руководителей и специалистов, которые возглавляют работу трудового коллектива, определяя направления развития строительной компании, её подразделений, а также конкретные задачи на определенные периоды, обеспечивают необходимые условия для их выполнения.
Данный элемент системы управления характеризуется кадровым потенциалом строительного предприятия, включающий в себя:
- потребность в специалистах и руководителях определенной профессии и квалификации;
- обеспеченность кадрами системы управления, т. е. укомплектованность кадрового состава в целом и по основным уровням и звеньям аппарата управления;
- расстановку кадров в соответствии с их квалификационными и личностными характеристиками, т. е. качественную укомплектованность кадрового состава по соответствию уровня и профиля образования занимаемым должностям;
- организацию труда работников управления, в том числе регламентацию деятельности различных групп работников, нормирование труда, обеспечение работников необходимыми техническими средствами, организацию рабочих мест и др.;
- организацию подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров руководителей и специалистов.
- стабильность кадрового состава (отраслевую и профессиональную);
- интенсивность продвижения руководителей и специалистов на предприятии.
Укомплектованность кадрового состава выражается в соответствии данных о составе руководителей, специалистов и вспомогательного персонала системы управления с численностью, предусмотренной штатным расписанием, определенной в процессе организационного проектирования или стратегического планирования развития системы управления. Произведенное сопоставление позволяет выявить реальную обеспечен-
ность работниками всех стадий управления, а также возможности устранения дефицита кадров за счет перестановки собственных кадров: сформировать резерв на выдвижение, предусмотреть переподготовку или дополнительное обучение соответствующих групп специалистов. Одновременно в этой процедуре рассматривается предполагаемая динамика кадров, например, выход на пенсию, уход в армию и др.
Соответствие установленным нормам соотношения разных категорий работников при формировании подсистем кадрового обеспечения строительного производства:
1. Позволяет правильно организовать трудовую деятельность;
2. Создает благоприятный психологический климат;
3. Обеспечивает экономичность системы управления.
Для рационального использования трудовых кадров большое значение имеет их квалификационная подготовленность (т. е. уровень образования, опыт работы, и т. д.), а также система подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников строительной компании.
Большое значение для эффективного труда и благоприятного психологического климата в коллективе имеет загруженность работников аппарата управления, характеризующаяся следующим:
- использованием рабочего времени;
- равномерностью загрузки работников в течение рабочего дня, недели, месяца и года;
- правильностью использования квалификации работников;
- дифференциацией загрузки в целом и в отдельные (пиковые) периоды различных категорий и групп руководителей и специалистов.
Указанные параметры при формировании организационной структуры управления строительным производством дают возможность оценить рациональность численности различных категорий работников, а также правильность подбора работ для них в соответствии с квалификацией. И как следствие может быть:
- скорректирован численный состав определенных категорий работников;
- уточнены должностные инструкции и положения о подразделениях с целью передачи некоторых функций и работ от одной должности другой, из одного подразделения в другое;
- повышена эффективность организации и технологии выполнения работ.
Полнота и качество выполнения работ специалистами и руководителями определяется условиями их работы, к которым относится обеспеченность необходимой информацией, техникой управления (телекоммуникационной, вычислительной, организационной, множительной), степень охвата управленческих работ нормативно-регламентирующей документацией и др.
Оценка и мониторинг кадрового потенциала проводится как часть стратегического планирования и системы управления строительным производством. Результаты этих процедур широко используются для обоснования мероприятий по совершенствованию информационно-технического обеспечения управления, показывая готовность кадров руководителей и специалистов к реальному использованию техники управления и поступающей информации и выявляя требования к этим видам обеспечения со стороны различных групп специалистов, а также помогают обосновать правильные решения в области совершенствования технологии управления в отдельных функциональных службах.
Создание эффективного аппарата управления хотя и является сложной задачей с точки зрения трудоемкости подготовки квалифицированных, обладающих необходимым опытом руководителей и специалистов, способных принимать адекватные управленческие и инженерные решения, но с другой стороны это достаточно тривиальная проблема с точки зрения её постановки на уровне хозяйствующего субъекта.
Проблема дефицита кадрового ресурса рабочих специальностей в строительстве известна всем и не требует доказательства. К сожалению, в настоящее время строительный комплекс не достаточно укомплектован квалифицированными кадрами, не решены проблемы компенсации сезонных колебаний потребности в трудовых ресурсах.
Кадровое обеспечение строительного производства в условиях инжиниринговой схемы управления может быть реализовано как в традиционной форме, так и на основе новых подходов. Одним из таких подходов, основанном на широком использовании внештатных работников, и соответствующий кластерному построению системы строительного производства, является аутстаффинг.
Аутстаффинг - технология менеджмента, основанная на кооперировании управленческих процессов посредством привлечения внешних организаций и персонала управления со стороны, передачи им ряда функций управления.
С точки зрения кадрового обеспечения определенного вида деятельности (например, строительного производства) под аутстаффингом понимается выведение персонала за штат компании, при этом персонал компании заключает трудовые договора не со строительной компанией, а с аутстаффинговой организацией, которая берет на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнение трудового законодательства (прием на работу, увольнение и т. д.). В то же время, работу, персонал выполняет непосредственно для строительной компании. Договорные отношения между аут-стаффинговой и строительной компаниями, как правило, оформляются через договор о предоставлении персонала. В роли аутстаффинговой компании может выступать и строительная организация, располагающая свободными трудовыми ресурсами соответствующей квалификации.
Таким образом, потребителю аутстаффинговые услуги могут быть выгодны с различных точек зрения, а именно:
- строительная компания оплачивает аутстаффинговой фирме за услуги по привлечению нештатного персонала лишь установленную договором сумму, а последняя самостоятельно осуществляет все установленные законодательством выплаты, в том числе и заработной платы;
- в условиях сезонных колебаний строительного производства, а также в зависимости от оперативных задач и потребностей компании позволяет быстро наращивать или сокращать трудовые ресурсы без проведения таких трудоемких и болезненных процедур как прием на работу и увольнение;
- оптимизирует численность персонала строительной компании.
Принципиальная схема организации кадрового обеспечения основанного на принципах аутстаффинга представлена на рис. 1.
В соответствии с приведенной схемой для реализации данного подхода необходимо
наличие:
1. Объёмов и фронтов работ;
2. Сторонних компаний - владельцев трудовых ресурсов соответствующего качественного и количественного состава.
Рис. 1. Принципиальная схема организации кадрового обеспечения строительного производства, основанного на принципах аутстаффинга
В зависимости от сложности объекта, характера выполняемых работ можно привлекать или формировать уже на строительной площадке специализированные бригады (звенья) или комплексные бригады.
В этой связи можно определить необходимые условия реализации аутстаффинга в строительстве (табл. 1). Указанные условия определяют характер взаимодействия организатора строительства и владельцев трудовых ресурсов (рис. 2).
Таблица 1.
Необходимые условия реализации аутстаффинга в строительстве
Условие Характеристика
Схема организации управления строительным производством Инжиниринговая
Управление строительным производством Организатор строительства
Модель строительного производства Кластерная
Источники кадрового обеспечения Сторонние организации с высококвалифицированными кадрами необходимого профессионального и количественного состава
Форма расчета 1) за физический объём; 2) за фактическое время работы (например: маш -ч.)
I lll<)lO]}Mll]]Hfl О пмпеткчп ||т|п'|[-:1 р^-ит
кВ>рх it trpaiimanTTeJUHUcrti ра£*п
Mil данный ofrTiCKT rri'itin 11 срок
Рис. 2. Укрупненная схема взаимодействия организатора строительства и организаций - владельцев трудовых ресурсов в рамках кадрового обеспечения строительство на
основе принципов аутстаффинга
Организационно-экономический механизм процесса взаимодействия строительной компании и аутстаффинговой фирмы предполагает, что последняя становится формальным работодателем для сотрудников строительной фирмы и берет на себя полную юридическую и финансовую ответственность за них. Однако следует указать, что аутстаф-финговые компании могут использовать в своей деятельности не только выводимый за штат персонал строительных фирм, но и свой собственный. В обоих вариантах содержание аутстаффинговых услуг включает в себя следующие пункты:
- расчет и выплата заработной платы;
- расчет и выплата пособий по временной нетрудоспособности и компенсаций за отпуск, оформление командировочных расходов;
- расчет и отчисление установленных законодательством налоговых выплат (подоходного, социального);
- оформление необходимых бухгалтерских отчетов и справок
- проведение всевозможных кадровых процедур в соответствии с трудовым законодательством;
- управление социальным пакетом сотрудников;
- прекращение трудовых отношений с сотрудником по требованию клиента.
Кроме того, аутстаффинговая компания может использовать в своей деятельности
систему бенефитов и подключать к ней выводимый за штат строительных организаций персонал, таким образом, выведенные сотрудники получают также доступ к различным видам страхования и другим бонусам.
В том случае если строительная компания выводит за штат свои трудовые ресурсы, формат работы с компанией, предоставляющей услуги аутстаффинга, включает в себя следующие процедуры. После заключения договора на подобные услуги, обязательным приложением к которому являются списки выводимого персонала с их личными данными, описанием функций, ответственности и компенсаций. Данные сотрудники оформляются переводом аутстаффинговую компанию, и с каждым из них заключается трудовой
договор. После этого они направляются на работу в строительную компанию. В ходе работы все текущие документы по управлению выведенным за штат персоналом оформляются в аутстаффинговой компании. Она же ежемесячно:
- выплачивает заработную плату каждому сотруднику, а также все премии, бонусы и дополнительные выплаты;
- отчисляет установленные налоги с фонда заработной платы, выплаты определенные российским законодательством (например, в пенсионный фонд);
- передает строительной фирме отчет о проделанной работе, на основании которого выставляется счет за услуги аутстаффинга, включающий в себя кроме зарплаты выведенных сотрудников, налогового покрытия, возможных бонусов, но и собственно оплату услуг по аутстаффингу.
Как отмечалось выше в основе взаимодействия организатора строительства и владельцев трудовых ресурсов лежит разработанная должным образом организационно-технологическая документация. Использование принципов аутстаффинга не противоречит нормативно-методологической базе строительства и в полной мере вписывается в рамки ПОС, ППР, ПОР. Последний из указанных документов уже позабытый и почти не составляемый в строительных компаниях Проект организации работ (ПОР) в ситуации инжинирингового управления может получить новый импульс, связанный с необходимостью эффективного управления движения трудовых ресурсов по фронтам работ разных объектов.
Представляется очевидным, что планирование кадрового обеспечения строительного производства в своем развитии проходит три этапа (рис. 3).
Рис. 3. Этапы планирования кадрового обеспечения строительного производства на
основе принципов аутстаффинга
Первый этап - формирование потребности в трудовых ресурсах, привлекаемых на принципах аутстаффинга, по укрупненным показателям.
Второй этап - определение схемы движения трудовых ресурсов по фронтам работ объекта.
Третий этап - установление рациональной организации работ рабочих в рамках определенного процесса.
Данным этапам соответствует разработка определенного вида организационно-технологической документации. В ретроспективе процесс обоснования кадрового обеспечения строительного производства на основе принципов аутстаффинга как и в случае традиционного строительства представляет собой детализацию одного вида организационно-технологической документации другим (например, ПОС детализируется ППР и т. д.), соответственно корректируются принятые организационные и технологические решения, уточняются материально-технические ресурсы, сроки начала и окончания отдельных работ.
Рис. 4. Схема формирования эффекта от использования организационной схемы кадрового обеспечения строительного производства, основанной на принципах
аутстаффинга
В результате использования принципов аутстаффинга в кадровом обеспечении строительного производства можно добиться повышения производительности труда, качества строительства, а также снижения себестоимости строительства. Слагаемыми эффекта от использования данной организационной схемы являются:
- организационно-технологические факторы, приводящие к сокращению скрытых потерь, нормируемых и ненормируемых затрат;
- экономические факторы, способствующие сокращению продолжительности строительства и оптимизации обязательных выплат, связанных с эксплуатацией внештатных трудовых ресурсов;
- качественные показатели как строительного производства, так и самого объекта.
Схема формирования эффекта от использования организационной схемы, основанной на принципах аутстаффинга, представлена на рис. 4.
На основе вышеизложенного можно констатировать, что организационная схема кадрового обеспечения, основанная на принципах аутстаффинга, имеет определенную перспективу применения в строительстве, позволяет получить компаниям использующих нештатную рабочую силу и компаниям - владельцам трудовых ресурсов ощутимый эффект, а также способствует развитию новых подходов к организации управления строительным производством.
Литература
1. Березин В.П. Проблемы развития инжиниринга в строительной отрасли / Монография -М.: ВНИИНТПИ, 1998 г. - 170 с.
2. Сборщиков С.Б. Механизм государственного регулирования и стимулирования инвестиционно-строительной деятельности / Монография - М.: Издательство АСВ, 2004. - 168 с.
3. Сборщиков С.Б. и др. Управление инвестиционно-строительным циклом / Научное издание - М.: Издательство АСВ, 2007. - 170 с.
Ключевые слова: аутстафинг, кадровое обеспечение строительства, инжиниринговая схема организации управления строительным производством, кластерная модель строительного производства, новые организационные схемы реализации инвестиционно-строительных проектов, регулирующие воздействия, технико-экономические системы
Рецензент: Директор ФГУ «Федеральный центр ценообразования в строительстве и промышленности строительных материалов», профессор, к.э.н. Ермолаев Е.Е.
