CC BY
2958. Dudnik A. V. Consumer cooperation of village councils as a tool to improve sustainability of rural territories of the region / O. V. Dudnik, S. V. Mahican // journal of Russian entrepreneurship. - 2019. - Volume 20. - № 1. - P. 271-288. - doi: 10.18334/rp.20.1.39751
9. Site «Without Format»:[ http://orenburg.bezformata.com/listnews/denis-pasler-vmeste-s-agrariyami/73857876/] 2019/ news of Orenburg, article «Denis Pasler: «Together with farmers we will do everything to ensure that the problems in agriculture have been solved.»
10. Official website of the Ministry of agriculture, food and processing industry of the Orenburg region [Electronic resource]. - Mode of access: http://mcx.orb.ru/
Аутстаффинг персонала как форма социально-трудовых отношений Outstaffing of Employees as a Form of Social and Labour Relations
Ь Л МОСКОВСКИЙ H ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ
УДК 331.1 DOI 10.24411/2413-046Х-2019-18039 Адриан Алексеевич Михайлов,
кандидат социологических наук, доцент кафедры «Управление персоналом», ФГБОУВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», e-mail: [email protected].
Алексей Иванович Тихонов,
кандидат технических наук, доцент, заведующий кафедрой «Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», [email protected].
Дегтярев Борис Александрович, аспирант Института инженерной экономики и гуманитарных наук ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», г. Москва, e-mail: [email protected]. Adrian A. Mikhaylov,
Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor of Department «Human Resource Management», Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow.
Alexey I. Tikhonov,
Candidate of Technical Sciences, Associate Professor, Head of Department «Human Resource Management», Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow.
Boris A. Degtiarev,
Graduate of Institute of Engineering Economics and Humanities Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow
Аннотация: Статья посвящена проблеме аутстаффинга персонала, который рассматривается в качестве формы социально-трудовых отношений. Представлены понятие аутстаффинга, его особенности и целесообразность применения. Особое внимание уделяется специфике применения аутстафинга персонала в России после вступления в силу закона о запрете заемного труда.
Summary: The article deals with the problem of outstaffing of employees which is being considered as a form of social and labour relations. The notion of outstaffing, its features and expediency of its application is presented in the article. Considerable attention in paid to the specifics of application of outstaffing of employees in Russia after the law on hired labour prohibition has came into force.
Ключевые слова: аутстаффинг персонала, социально-трудовые отношения, рынок труда, управление персоналом.
Keywords: outstaffing of employees, social and labour relations, labour market, personnel management.
В процессе деятельности организация может столкнуться с необходимостью в определенном сотруднике или сотруднике, отвечающем определенным требованиям. Однако при этом организация не всегда может себе позволить оформить его, увеличивая существующий штат. В этом случае выходом из ситуации может стать такая нестандартная для России форма социально-трудовых отношений, как - аутстаффинг персонала.
Аутстаффинг (от английского «out staff using») - использование внешнего штата. Это бизнес процесс оформления сотрудников в штат сторонней компании-аутстаффера. Компанию-аутстаффера так же называют провайдером услуг. Фактически она является посредником между компанией-заказчиком и работником. Компания-аутстаффер становится формальным работодателем для сотрудников и берет на себя всю юридическую ответственность в рамках действующего законодательства. На неё возлагаются обязанности по оформлению приема на работу и увольнения сотрудников, расчету и выплате заработной платы, оформлению периодов отпусков и временной нетрудоспособности, уплате налогов, ведению бухгалтерского и кадрового делопроизводства. Таким образом, аутстаффинг - это услуга в области кадрового менеджмента по выводу персонала за штат компании-заказчика и оформлению его в штат компании-провайдера [1, с.12].
Прибегают к аутстаффингу по ряду причин:
- большая нагрузка на бухгалтерию организации;
- большая нагрузка на кадровую службу организации;
- ограничение штатного расписания;
- выход на новый рынок с плохо изученной законодательной базой;
- реорганизация, сокращение штата;
- потребность в работниках для осуществления определенного разового проекта или сезонных работ;
- нежелание оформления и ведения документации в соответствии с миграционным законодательством при привлечении иностранной рабочей силы;
- нежелание нести ответственность перед проверяющими органами, профсоюзами, судами в трудовых спорах.
В случае использования процесса аутстаффинга, работник заключает трудовой договор не с компанией-заказчиком, а с компанией-аутстаффером. Компания-заказчик не вступает с работниками в формальные трудовые взаимоотношения. Работник осуществляет трудовую деятельность на территории компании-заказчика, выполняет поставленные задачи и подчиняется руководству компании-заказчика в рамках подписанного договора аутстаффинга. В рамках кадрового делопроизводства работники компании-аутстаффера числятся прикомандированными к компании-заказчику. Все необходимые инструменты труда, расходные материалы, техника, программное обеспечение, рабочее место предоставляются компанией-заказчиком. По требованию компании-заказчика работники могут быть в любой момент заменены.
Компанией-заказчиком договора аутстаффинга может выступать любая организация, любой формы собственности и направления деятельности. Оформленными по договорам аутстаффинга могут быть любые сотрудники, в любом количестве, занимающие любые должности, кроме руководителей организаций. Так как по требованию законодательства эти сотрудники должны быть оформлены в организации непосредственно на основании трудовых договоров.
Предметом договора аутстаффинга является не выполнение определенной работы, а предоставление в распоряжение сотрудников, отвечающих определенным требованиям. По желанию компании-заказчика в условия договора аутстаффинга могут быть включены любые требования к образованию, опыту работы и профессиональным качествам сотрудников. Именно эти параметры являются основными и определяют сумму договора аутстаффинга. Объем и качество выполнения работы, которую должны осуществить работники в рамках договора аутстаффинга, обычно указывают общими фразами.
Отслеживает выполнение договора аутстаффинга назначенный квалифицированный специалист компании-заказчика. Так же при необходимости компания-аутстаффер может направлять на объект компании-заказчика своего представителя для проведения проверки соблюдения условий договора и устранения разногласий сторон. В договоре прописываются формы отчетности и способы ее передачи между компанией - заказчиком и компанией-аутстаффером.
Во избежание возникновения споров с работником и компанией-аутстаффером, компании-заказчику особое внимание стоит уделить составлению договора, указанию всех прав и обязанностей сторон, требований к персоналу, способу отчетности, срокам действия, условиям расторжения, механизму компенсации возможного ущерба в результате нарушения сотрудниками техники безопасности.
В рамках заключенного договора аутстаффинга компании-заказчику могут предоставляться основные и дополнительные услуги.
К основным услугам относят: оформление приема на работу и увольнения сотрудников; взаимодействие с контролирующими и проверяющими органами; контроль сроков действия разрешений на работу, лицензий, сертификатов, медицинских книжек; оформление отпусков и периодов временной нетрудоспособности; расчет и выплата заработной платы; расчет и уплата налогов; предоставление актов сверки и отчетности; предоставление подменных сотрудников в случае болезни или увольнения постоянных; ведение бухгалтерского и кадрового делопроизводства.
К дополнительным услугам относят: подбор кадров; администрирование и компенсация командировочных расходов; оформление добровольного медицинского страхования; компенсация или организация питания сотрудников; компенсации для некурящих сотрудников; компенсации за занятие фитнесом и спортом; предоставление возможности кредитования сотрудников по льготным ставкам; проведение корпоративов, поздравление сотрудников с вручением подарков.
Перед принятием окончательного решения о заключении договора и наборе услуг в рамках договора, необходимо просчитать его экономическую целесообразность. Не смотря на то, что аутстаффинг может позволить сократить расходы, он не является прямым способом экономии и за него тоже необходимо платить. Окончательная стоимость договора аутстаффинга будет определяться набором услуг, включенных в него. Стоимость договора аутстаффинга при наборе основных услуг будет включать: заработную плату сотрудника с учетом налогов; отчисления в пенсионный фонд, взносы по социальному и медицинскому страхованию; услуги компании-аутстаффера.
Оплата услуг аутстаффера оговаривается отдельно, она может быть абсолютно любой, исходя из объема и сложности предоставляемых услуг. Размер оплаты услуг компании-аутстаффера может достигать 25% стоимости договора аутстаффинга.
После принятия решения о целесообразности заключения договора аутстаффинга руководству организации необходимо определить, кого из сотрудников будут выводить за
штат. Это могут быть уже работающие в организации сотрудники, либо вновь привлекаемые.
В случае, когда организации необходимо привлечь новых работников, не оформляя их в штат, она может сама заняться поиском подходящих кандидатов, а может передать эту функцию компании-аутстафферу в качестве дополнительной платной услуги. Компания-аутстаффер заключает с новым сотрудником трудовой договор и становится его формальным работодателем. Работник направляется компании-заказчику для непосредственной трудовой деятельности. Компания-аутстаффер несет всю юридическую ответственность и выполняет обязательства по договору аутстаффинга. В установленные договором сроки компания-заказчик и компания-аутстаффер производят сверку и взаиморасчеты.
Если организации необходимо вывести из штата уже оформленных в ней сотрудников, то в процедуре заключения договора аутстаффинга есть свои особенности. Руководству организации необходимо определить перечень выводимых из штата сотрудников, согласовать его с компанией-аутстаффером, необходимо уговорить сотрудников оформить переход в штат компании-аутстаффера. Как правило, это бывает нелегко. Особенно тяжело убедить сотрудников старшего возраста, которые еще с советских времен не привыкли менять место работы. Сотрудники плохо понимают механизм аутстаффинга и рассматривают его как форму обмана, при которой работодатель избавляется от них. Компании-заказчику необходимо подробно разъяснить каждому сотруднику индивидуально весь происходящий процесс. Сотрудника необходимо убедить в том, что в результате перехода в штат компании-аутстаффера, работник фактически останется на своем рабочем месте, не будет ущемлен в своих правах, ничего не потеряет, а возможно и приобретёт. Подобные обещания работодателя зачастую скептически воспринимаются работниками.
Одним из основных аргументов, способных убедить сотрудника перейти в штат компании-аутстаффера является перспектива увеличения заработной платы с оформлением выплаты компенсации при увольнении из штата организации.
После получения согласия от работника, компания-заказчик увольняет его из своего штата. Компания-аутстаффер принимает работника в штат, заключает с ним индивидуальный трудовой договор и становится его формальным работодателем со всеми правами и обязанностями. Работник продолжает работать на своем месте, а компания-аутстаффер получать оплату за оказанную услугу.
Следует отметить, что аутстаффинг как форма социально-трудовых отношений возник в США в середине ХХ века, наибольшую популярность, набрав к концу ХХ века. Активному развитию аутстаффинга в США способствовали два фактора. Первым фактором было желание правительства США больше контролировать рынок труда и налоговые отчисления, уплачиваемые работниками и работодателями. В результате чего работодатели столкнулись с необходимостью оформления большого количества документов кадрового делопроизводства, что стало крайне обременительно для мелкого и среднего бизнеса. В то же время под давлением профсоюзов, правительство обязало работодателей оформлять на своих сотрудников различные пакеты льгот и страховок. Для небольших фирм ставки страхования оказались высокими, в то время как для крупных работодателей страховые компании делали специальные корпоративные предложения. Это стало вторым фактором. Указанные факторы подтолкнули работодателей США начать выводить своих сотрудников из штата и прибегнуть к услугам компаний-аутстафферов.
В плановой экономике советского периода нашей страны механизм и законодательная база процессов аутстаффинга персонала не существовал. Аутстаффинг как разновидность заемного труда приравнивался к эксплуатации трудящихся и противоречил социалистической идеологии советского государства. Заёмный труд - это работа, которую сотрудник выполняет по распоряжению своего работодателя, но в интересах физического или юридического лица, не являющегося его начальником. Заемный труд в СССР просуществовал несколько лет во время новой экономической политики (НЭП) и был запрещен к середине 30-х годов ХХ века. Эквивалентом процесса аутсорсинга в СССР были договора подряда. Подряд - выполнение каким-либо лицом или предприятием, именуемым подрядчиком, работ по заданию заказчика [1, с.82]. Существовавшие договора подрядов имели распространение в сферах строительства и сельского хозяйства. По своему оформлению и сути они не претерпели серьезных изменений со времен римского права. Основным признаком разграничения договоров подряда и выполнения работ была собственность на средства производства, с помощью которых выполнялась работа. В рамках договора подряда средства производства принадлежали подрядчику, а в договоре выполнения работ - нанимателю [2].
После перехода от плановой к рыночной системе экономики в России в конце XX века процессы аутстаффинга стали фактически появляться, но они все так же не были определены ни терминологией, ни законодательной базой. При заключении договоров непривычные иностранные термины старались заменить близкими по значению русскими словами. Так аутстаффинг в некоторых договорах стал указываться как аренда персонала,
несмотря на то, что объектом аренды не могут служить люди. Аренда предполагает передачу во временное пользование имущества. Следует отметить, что термин «аутстаффинг персонала» в законодательной базе Российской Федерации отсутствует до сих пор.
В Россию аутстаффинг в нынешнем виде пришел в начале 90х годов ХХ века вместе с западными компаниями, открывавшими бизнес в России. Таким образом, первыми клиентами договоров аутстаффинга в России стали международные компании, столкнувшиеся с особенностями российского трудового законодательства и низким уровнем эффективности труда при ограниченном штатном расписании. Первыми компаниями-аутстафферами в России стали западные компании, имевшие значительный международный опыт работы в данной сфере. Серьезный рост рынка аутстаффинга в России возник после экономического кризиса 1998 года, когда многие западные компании были вынуждены сокращать активность своего бизнеса и штат сотрудников. Однако эти фирмы не желали полностью уходить с российского рынка и продолжали выполнять заключенные ранее контракты. В этих обстоятельствах для западных компаний оказалось выгодней сокращать до минимума собственный штат сотрудников, переведя остальных в штат компаний-аутстафферов [3].
Долгое время отличительной чертой аутстаффинга и аутсорсинга персонала в России являлось отсутствие законодательной базы и системы правоприменения [4, с.105]. На протяжении двадцати пяти лет развития рыночной экономики в России аутстаффинг как бизнес инструмент не был запрещен, но и не имел фактических юридических оснований. Аутстаффинг подпадал под действие Гражданского кодекса РФ, которым допускается заключение договоров не предусмотренных, но и не противоречащих законодательству Российской Федерации. Однако у проверяющих надзорных органов, таких как налоговая служба (ФНС России) и трудовая инспекция (Государственная инспекция труда) постоянно возникали вопросы к договорам аутстаффинга.
Налоговая служба рассматривала такие договора как способ ухода от уплаты налогов. Считая, что раз работник выполняет определенную работу, приносящую организации прибыль, значит, организация должна платить за него налоги. Так же выявлялись случаи, когда компаниями—аутстафферами выступали фиктивные фирмы, оформленные на подставных лиц, частично или полностью не платящие налоги. При необходимости такая фирма закрывалась, а договор аутстаффинга заключался с новой подобной фирмой [5].
Трудовая инспекция видела в договорах аутстаффинга нарушение трудового законодательства, так как гражданин фактически вступал в трудовые взаимоотношения с
организацией, будучи в ней не оформленным как работник. Так же трудовую инспекцию не устраивала формулировка «аренда персонала», считая, что приравнивая человека к материальному объекту, человека лишают его естественных прав [5]. Кроме этого считалось, что оформленные по договору аутстаффинга сотрудники ущемлены в правах по сравнению со штатными сотрудниками компании-заказчика, выполняющими ту же работу.
Организациям, воспользовавшимся бизнес процессом аутстаффинга, приходилось в судебном порядке доказывать законность и необходимость договоров подобной формы. Вопрос усложнял тот факт, что в России отсутствует прецедентное право. Организациями в абсолютно идентичных с судебной практикой делах приходилось каждый раз по новой отстаивать свои права.
В случае выявления нарушений, надзорными органами могли быть наложены штрафные санкции на участников договора аутстаффинга. Так же надзорные органы могли в судебном порядке добиваться расторжения договоров, в которых были выявлены нарушения.
Чтобы избежать претензий проверяющих органов организации-заказчику при оформлении договора аутстаффинга приходилось больше внимания уделять не рабочим моментам договора, а его оформлению и обоснованию целесообразности.
Проверяющие органы в таких случаях использовали разночтения в законодательстве не для наведения порядка в развивающихся рыночных взаимоотношениях в нашей стране, а для выполнения показателей по пресечению нарушений и возможности развития собственной коррупционной составляющей.
Отсутствие правовой базы сильнее всего сказывалось на работниках. Договор аутстаффинга заключался между компаниями заказчиком и исполнителем. Работник юридически был трудоустроен в компании-исполнителе и никаких договорных обязательств с компанией-заказчиком не имел. В штате компании-исполнителя он числился как прикомандированный к компании-заказчику. Фактически работник в рамках своего трудового договора должен был выполнять свои служебные обязанности, но при этом он не мог реализовать ряд прав наравне со штатными сотрудниками компании-заказчика. Работник не мог добиться соблюдения требований по охране труда, защите здоровья, получении компенсации при травматизме и профессиональных заболеваниях, поощрения и повышения. Работник не всегда своевременно проходил медицинское освидетельствование, сертификацию, повышение квалификации, профессиональную переподготовку. Работник фактически был лишен возможности обращения в профсоюзную организацию компании-заказчика, где он непосредственно осуществлял трудовую
деятельность. Сложности вызывало оформление несчастных случаев, производственных травм, обращение в суд с вопросами защиты своих прав, т.к. формальными и фактическими работодателями выступали разные организации, отсутствовало разграничение ответственности и установление, кто из них является ответчиком в разбирательстве [3].
С другой стороны, работник не всегда нес ответственность при возникновении несчастного случая по его вине. Так же работник не нёс материальной и дисциплинарной ответственности перед компанией-заказчиком за нарушение трудовой дисциплины.
С целью устранения накопившихся разногласий и создания правового поля для деятельности аутстаффинга, 5 мая 2014 года был подписан Федеральный закон №116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», изменения вступили в силу с 1 января 2016 года. Согласно этим изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации была включена глава №53.1, регламентирующая правовой статус аутстаффинга. Это событие осталось без должного внимания не только работодателей, но и многих участников рынка кадровых услуг. Однако именно этот момент можно считать отправной точкой будущего аутстаффинга персонала в России. Большим сюрпризом для участников рынка труда стало официальное введение понятия заемного труда и его полный запрет в статье 56.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника [6]. В законодательные акты было также введено понятие «деятельность по предоставлению персонала», которое не только позволило легализовать аутстаффинг в России, но и полностью его регламентировать с учетом накопившихся юридических противоречий.
Договор аутстаффинга теперь именуется договором о предоставлении труда работников (персонала). На законодательном уровне закреплен статус всех участников договора: компания-аутстаффер именуется направляющей стороной, компания-заказчик именуется принимающей стороной, третьей стороной договора является работник. Стать направляющей стороной теперь может только частное агентство занятости, прошедшее аккредитацию, или аффилированное юридическое лицо, являющееся стороной акционерного соглашения.
Законом урегулированы многие спорные до этого моменты и установлены новые правила для аутстаффинга персонала в современной России:
- принимающая сторона несет ответственность за соблюдение трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда;
- работник несет материальную и дисциплинарную ответственность перед принимающей стороной;
- установлен порядок расследования несчастных случаев. Для расследования создается совместная комиссия;
- между направляющей стороной и работником составляется дополнительное соглашение к трудовому договору с информацией о принимающей стороне, делается соответствующая запись в трудовую книжку;
- появились полномочия профсоюзов влиять на решение руководства при заключении договора о предоставлении труда работников (персонала);
- заработная плата сотрудников на аутстаффинге, не может быть ниже, чем у сотрудников этой же специальности принимающей стороны;
- работник, который передается по договору аутстаффинга на выполнение работ, которые связаны с вредными и опасными условиями, в обязательном порядке получает компенсацию;
- сотрудник не может передаваться для выполнения работ принимающей стороне на срок более 9 месяцев;
- число сотрудников, которое аутстаффер передает принимающей стороне для выполнения работ, не может превышать 10% от общей численности сотрудников компании-работодателя.
В законодательной базе так же были внесены изменения в Налоговый кодекс РФ. Теперь услуги по предоставлению персонала упоминаются в подпункте 19 пункта 1 статьи 264 Налогового кодекса РФ: «К прочим расходам, связанным с производством и реализацией, относятся следующие расходы налогоплательщика: ... расходы на услуги по предоставлению труда работников (персонала) сторонними организациями для участия в производственной деятельности, в том числе в управлении производством, выполнении иных функций, связанных с производством и (или) реализацией продукции (работ, услуг)»
[7].
Услуги по найму рабочей силы теперь имеют номер ОКВЭД 74.50.01, таким образом, у аутстаффинга ОКВЭД тоже - 74.50.01.
Теперь договор о предоставлении труда работников (персонала) — аутстаффинга не противоречит налоговому законодательству. В отчетности он оформляется, как и любой другой договор возмездного оказания услуг. У принимающей стороны появляются расходы в виде оплаты услуг. У направляющей стороны возникает прибыль за оказание услуг. Так
же у направляющей стороны появляются расходы в соответствии с трудовым законодательством.
В соответствии с новым законом услуги аутстаффинга могут предоставлять исключительно юридические лица, зарегистрированные на территории РФ, аккредитованные в качестве частного агентства занятости - провайдера аутстаффинга. Аккредитация проходит в Федеральной службе по труду и занятости.
Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются:
1) наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей;
2) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации;
3) наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;
4) отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики;
5) работа на общей системе налогообложения с уплатой налога на добавленную стоимость [6].
Для того чтобы пройти аккредитацию частное агентство занятости должно предоставить в Роструд следующие документы:
- заявление о получении (продлении) аккредитации по установленной форме;
- копия учредительных документов, заверенная нотариусом;
- документы, которые подтверждают наличие у аутстаффинговой компании уставного капитала в размере 1 миллиона рублей минимум;
- паспорт руководителя частного агентства занятости;
- документ о назначении на должность руководителя кадрового агентства занятости, который заверяется печатью организации (при наличии печати) и подписью уполномоченного лица;
- документ о наличии высшего образования руководителя частного агентства занятости
- копия трудовой книжки руководителя, заверенная печатью частного агентства занятости и подписью уполномоченного лица;
- документ, который подтверждает отсутствие судимости у руководителя частного агентства занятости.
Частное агентство занятости, прошедшее аккредитацию в установленном порядке, получает соответствующее письменное уведомление.
Наличие уведомления является первым, что необходимо запросить у компании-аутстаффера с которым планируется заключение договора предоставления персонала. Основными признаками надежности частных компаний-аутстафферов являются:
1. Кадровое агентство аутстаффинга обязательно имеет официальную государственную аккредитацию в качестве частного агентства занятости.
2. Надежные аутстаффинг компании существуют на рынке более одного года.
3. Легальный аутстаффер всегда платит зарплатные налоги за переведенных в штат сотрудников.
4. Надежная компания аутстаффер не может выплачивать заработную плату сотрудникам ниже официально установленного МРОТ.
5. Надежная компания аутстаффер всегда заключает трудовой договор с сотрудниками работодателя и полностью ведет весь кадровый учет по всем работникам.
6. Надежный провайдер услуги вывода сотрудников за штат всегда предоставляет официальный договор аутстаффинга работодателю для изучения.
Проверка по данным признакам поможет избежать заключения договора аутстаффинга с «чёрными аутстафферами», частично или полностью нарушающими действующее налоговое и трудовое законодательство. Заключение договора с нелегальным частным агентством занятости населения может привести компанию к большим штрафам со стороны надзорных государственных органов [3]. Так, в частности, штраф за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в соответствии с частью 1 статьи 5.27 КоАП РФ составляет:
- для фирм — штраф от 30000 до 50000 рублей;
- для индивидуальных предпринимателей — штраф в размере 1000—5000 рублей;
- для должностных лиц — штраф в размере 1000—5000 рублей или предупреждение.
Наказание за вторичное нарушение в течение года:
- для фирм — штраф в размере 50000—70000 рублей;
- для индивидуальных предпринимателей — 10000—20000 рублей;
- для должностных лиц — 10000—20000 рублей либо дисквалификация на 1—3 года [8].
Таким образом, катализатором развития аутстаффинга персонала в России стал переход от плановой к рыночной экономике в конце XX века. Не смотря на положительный мировой опыт применения, аутстаффинг персонала оказался для российских бизнесменов сложным и непривычным. В случае необходимости сокращения штата и расходов на оплату труда,
российские бизнесмены предпочитали работать с привычными схемами не оформления сотрудников, двойной бухгалтерии и выплат заработной платы «в конверте». Это было связано с общим отставанием развития рыночных экономических взаимоотношений, коррумпированностью исполнительной власти и несовершенством законодательной базы в Российской Федерации. Не смотря на это, с приходом в российскую экономику иностранных компаний, бизнес процессы аутстаффинга персонала в России фактически стали применяться. Появление такого бизнес процесса как аутстаффинг и создание его правовой базы, свидетельствует о постепенном развитии в России рыночной экономики и интегрировании ее в международную систему. Все это дает надежду, на то, что аутстаффинг персонала будет набирать популярность, перестанет быть в России нестандартной формой социально-трудовых отношений.
Список литературы
1. Словарь терминов по управлению персоналом: справочное издание / Болотин И.С., Кузьминский А.Е., Михайлов А.А., Пугач В.Ф., Сорокина Н.Д. и др. - М.: МАТИ, 2009. -160 с.
2. Флейшиц Е.А. Курс Советского гражданского права// Всесоюзный институт юридических наук министерства юстиции СССР, 1953. [Электронный ресурс] - Режим доступа: URL:http://xn--80aatn3b3a4e.xn--p1ai/book/5018/219980/%C2%A7%203.%20%D0%94%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B2 %D0%BE%D1%80%20%D0%BF%D0%BE%D0%B4%D1%80%D1 %8F%D0%B4%D0%B0 %20%D0%B8%20%D1%81%D0%BC%D0%B5%D0%B6%D0%BD0/oD10/o8B%D0%B5%20 %D0%BA%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%B3%D0%BE%D1%80%D0%B8%D0%B8%20 %D0%B4%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%80%D0%BE%D0%B2.html (Дата обращения 16.06.19).
3. Михайлов А.А., Тихонов А.И., Дегтярев Б.А. Аутсорсинг и аутстаффинг персонала в современной России: состояние и перспективы// Московский экономический журнал №4, 2018.
4. Дегтярев Б.А. Состояние и перспективы развития аутсорсинга и аутстаффинга персонала в современной России // Гагаринские чтения - 2018: XLIV Международная молодёжная научная конференция: Сборник тезисов докладов. Том 4: М.: Моск. авиационный ин-т (национальный исследовательский университет), 2018. С. 105-106.
5. Бенмерабет А. Что такое аутсорсинг и аутстаффинг// Кадровик. ру N 10, 2010. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://hr-portal.ru/arti cle/chto-takoe-autsorsing-i-autstaffing (Дата обращения 16.06.19).
6. Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». [Электронный ресурс] - Режим доступа:http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 162598/ (Дата обращения 16.06.19).
7. «Налоговый кодекс Российской Федерации» от 05.08.2000 № 117-ФЗ. [Электронный ресурс] - Режим доступа:http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 28165/ (Дата обращения 16.06.2019).
8. «Кодекс "Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 29.05.2019). [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 34661/ (Дата обращения 16.06.2019).
9. Тихонов А.И., Воронцова Ю.В., Михайлов А.А., Федотова М.А. Экономика труда на предприятиях авиационной и ракетно-космической промышленности: учебное пособие. -Ставрополь: Логос, 2019. - 135 с.
11. Краев В.М., Тихонов А.И., Федотова М.А. Управление персоналом аэрокосмической промышленности. Базовый курс. Учебное пособие. - Ставрополь: Центр научного знания «Логос», 2018. - 120 с.
12. Тихонов А.И., Федотова М.А., Силантьева Е.А. Основы организации труда на предприятиях аэрокосмической отрасли. - М.: Доброе слово, 2017. - 120 с.
Основы формирования и развития ценностей российских предпринимателей The basis of russian entrepreneurship formation and development
