Новая социальная реальность в организации инновационной деятельности в коллективе современных предприятий Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

СОЦИОЛОГИЯ ИННОВАЦИОННОГО ___________________РАЗВИТИЯ________________________

DOI: 10.24412/1994-3776-2024-1-6-12 УДК: 316.4

В.К. Потемкин, С.А. Парсаданян

НОВАЯ СОЦИАЛЬНАЯ РЕАЛЬНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В КОЛЛЕКТИВЕ СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

V. Potemkin, S. Parsadanyan. New social reality in the organization of innovation activities in modern enterprises

Аннотация. В статье исследованы процессы организации инновационной деятельности в коллективе современных предприятий.

Теоретически и эмпирически обосновывается

необходимость человекоориентированного

управления инновационным процессом,

учитывающим социальную реальность развития общественных отношений. Вскрывается

необходимость преодоления разнонаправленности инновационного процесса в деятельности

предприятий с учетом современной социальной реальности, предполагающей активизацию социально-трудовых отношений в коллективе предприятий на решение общественно значимых задач: развитие профессиональных и

межпрофессиональных компетенций, социальных и профессиональных коммуникаций, формирование

деятельной позиции личности в процессе труда, социальные действия различных профессиональноквалификационных и статусных групп персонала в достижении производственно-экономических и социальных целей развития коллектива предприятия, включая их социальные интересы и потребности. Ключевые слова: инновационное развития,

предприятия и организации,

человекоориентированное управление,

инновационная деятельность

Контактная информация: 191023, город Санкт-Петербург, наб. канала Грибоедова, д. 30-32, литер А., e-mail: [email protected]

Abstract. The article examines the processes of organizing innovative activity in a team of modern enterprises. The need for human-oriented management of the innovation process, taking into account the social reality of the development of social relations, is theoretically and empirically substantiated. The need to overcome the multidirectionality of the innovation process in the activities of enterprises is revealed, taking into account modern social reality, which involves the activation of social and labor relations in the collective of enterprises to solve socially significant problems: the development of professional and interprofessional competencies, social and professional communications, the formation of an active position of the individual in the labor process, social actions of various professional, qualification and status groups of personnel in achieving the production, economic and social development goals of the enterprise team, including their social interests and needs.

Keywords: innovative development, enterprises and organizations, human-oriented management, innovative activity

Contact information: emb. 30-32, letter A, Griboedov Canal, St. Petersburg, 191023 e-mail: [email protected]

Потемкин Валерий Константинович - доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, заведующий кафедрой социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета

Парсаданян Сергей Ашотович - кандидат экономических наук, Генеральный директор ООО «Национальный медицинский холдинг»

V. Potemkin - Doctor of Economics, Professor, Honored Scientist of the Russian Federation, Head of the Department of Sociology and Personnel Management, St. Petersburg State University of Economics S. Parsadanyan - Candidate of Economic Sciences, General Director of National Medical Holding LLC.

© Потемкин В.К., Парсаданян С.А., 2024

В последнее 30-летие основным фактором развития общественных отношений, интенсификации производственных процессов и решения вопросов роста благосостояния персонала предприятия является инновационная деятельность различных профессиональноквалификационных и статусных групп работников. Инновационная деятельность способствует развитию таких элементов современного предприятия, как: гностический, прогностический, конструкторский, организаторский, коммуникативный.

Причем, эти элементы управленческой деятельности необходимо рассматривать не только в определенной последовательности, но и во взаимодействии. Так, гностический элемент обеспечивает руководителю овладение знаниями, необходимыми ему для управления объектом и выполнения таких управленческих функций, как определение цели, оценка обстановки, принятие решения, анализа труда и его результатов. Для его развития важное значение имеют такие качества, как аналитическое мышление, продуктивная умственная деятельность и другие. В свою очередь прогностический элемент позволяет руководителю планировать управленческую деятельность и труд на порученном участке, прогнозировать и предвидеть его результаты. В его основе лежат такие качества, как способность к абстрагированию, проницательность, интуиция и другие. Далее, конструкторский элемент призван обеспечить руководителю системность в его управленческой деятельности на основе трансформирования результатов, полученных гностическим и прогностическим функциональными элементами. Этот элемент создает основу плановости труда, композиционной целенаправленности всех проводимых мероприятий и реализации интеллектуальных резервов. Организаторский элемент выполняет действия, определяющие организацию исполнения управленческого решения подчиненными, в том числе связанные с корректировкой управленческой деятельности и всего труда. Он также позволяет осуществлять руководителю саморегуляцию в процессе самоуправления. В его основе лежат такие качества руководителя, как твердая воля, целеустремленность, решительность, настойчивость, творческий подход и другие. Коммуникативный элемент реализует действия, связанные с управленческим

взаимодействием и воздействием на объекты управления, целесообразными

взаимоотношениями в коллективе и вне его, а также создает необходимый информационный поток в процессе управления. Эмпатия, рефлексия, развитость каналов вербального и невербального общения, а также общая коммуникабельность руководителя придают высокую продуктивность функционированию данного элемента.

В процессе проводимых исследований, начиная с 2000 г., установлено, что инновационная деятельность на предприятиях на 88-92% связана с поиском научнотехнических решений, повышающих конкурентоспособность различных техникотехнологических видов работ, и только 5-7% с социальным развитием трудового коллектива [4; 5]. Кроме того, инновационная деятельность, осуществляемая по принципу «расшивки узких мест» на предприятии без организации профессионального и межпрофессионального взаимодействия работников, к сожалению, малопродуктивна, потому что не учитывает:

— предметно-целевой уровень профессиональных знаний;

— поведенческие ориентиры, предпочтения связанные с усилением влияния на конечные результаты производства;

— конструктивно-определенный уровень профессионализации производственного процесса;

— социокультурные ориентиры, обусловленные разделением ценностей, превалирующих в коллективе предприятия;

— социальный и социально-психологический уровень включения работников в процесс повышения эффективности производства, следствием которого являются и социальные результаты работы каждого из членов коллектива.

По сути, подобная инновационная деятельность слабо ориентируется на новую социальную реальность, характеризующуюся ростом профессиональных компетенций, изменения 35% навыков и умений, в т.ч. за счет развития когнитивных способностей на 37%; системных навыков на 25%; умения решать сложные задачи на 4%; умения работать с контентом на 30%; приобретения производственных навыков на 21%; социальных навыков на 16%; навыков управления ресурсами на 23%; технических навыков на 21%; развития физических способностей на 27% [9, с. 256].

Обращение к процессам управления инновационной деятельностью во многом определялось позицией Г. Саймона, Д. Смитбурга, В. Томпсона, которые полагали, что типичный член организации является «экономическим человеком», стремящимся к максимальному увеличению той или иной выгоды, дохода или удовлетворённости; лицо, принимающее решения, обладает всей необходимой информацией и знает не только о возможных вариантах выбора, но и об их последствиях; лицо, принимающее решения, имеет определенный порядок предпочтения вариантов выбора, что позволяет ему ранжировать сравнительную желательность возможных последствий управленческих решений» [7]

В профессиональной деятельности работников предприятий все более проявляют себя такие качества как профессиональная компетентность, концентрация трудовых усилий на достижении поставленных целей, социально-профессиональные ожидания, ценности трудовых усилий, планы саморазвития и способности к более сложной и инновационной деятельности. Одновременно проявляет себя и ролевая зависимость работника от состава, направленности и содержания управленческих решений. Роли работника в организационноуправленческой сфере задают конкретные формы поведения, коммуникаций, обеспечивают трансформацию профилей рабочих мест и их формирование по признакам эффективности выполнения трудовых обязанностей. Подобный подход к участию работников в формировании и реализации управленческих решений позволяет не только придать предметно-целевую направленность стратегического развития предприятия, но и обеспечить на потребительском рынке конкурентные преимущества в производстве товаров и услуг.

Разнонаправленность инновационной деятельности на предприятиях становится первопричиной проявления объективных социальных противоречий, признаками которых становится утрата социально-профессиональной мобильности, формирование «отвлеченного взгляда» на содержание и направленность производственных процессов, снижение уровня включенности работников в решение общественно-значимых задач. В.Иноземцев, говоря о новом подходе к организации инновационной деятельности на предприятиях подчеркивал, что эта деятельность «... воплощается в знаниях, опыте, навыках персонала, в общей культуре, философии фирмы... В своей основе - это «невидимый» и «неосязаемый» актив, не проходящий через бухгалтерию, но оказывающий огромное влияние на доходность компании и ее оценку» [2].

И суть противоречий в организации инновационной деятельности не предприятиях состоит в обезличивании функционально-ролевых отношений и отношения работников к конечным результатам работы коллектива; социально и технико-технологическим условиями трудовой деятельности и ценностно-смысловой ориентацией различных категорий работников; формализацией организационно-трудовых, межорганизационных и межличностных отношений и субъектно-объектной потребностью в неформальных профессиональных и межпрофессиональных контактах, основанных на отношениях сотрудничества и взаимопомощи. Уже в начале так называемых двухтысячных годов было установлено, что длительное невнимание руководителей предприятий к проблеме межличностных отношений на предприятии стало причиной того, что 34,5% респондентов хотят сменить профиль работы; 22,4% - найти новую работу; 42,1% готовы остаться работать на предприятии, но за более высокую зарплату [5; с. 308]. Социальный контекст

инновационной деятельности на 14 обследованных предприятиях полного технологического цикла присутствует по оценкам респондентов (N78) только у 10,0%.

Э. Дюркгейм, в этой связи, подчеркивает необходимость того, чтобы «экономическая жизнь регулировалась, пропитывалась нравственностью, для того, чтобы положить конец нарушающим ее ход конфликтам и, наконец, позволить индивидам перестать жить в моральной пустоте» [10, с. 19].

Серия социологических опросов показывает, что более 26% работников отказываются работать на частных предприятиях и более 60% работников работали бы на государственных предприятиях, если бы им была предоставлена такая возможность [3]. К выявленным социальным противоречиям относятся следующие:

- противоречие между ускорением изменений в технико-технологической и организационной структуре предприятия и детерминированной этими изменениями девальвацией приобретенных ранее работниками профессиональных знаний и опыта. В настоящее время по оценкам специалистов трудовой потенциал инженерно-технических работников соответствует современным требованиям лишь на 36%, рабочих на 27%. Профессиональные компетенции руководителей предприятий оцениваются персоналом в пределах 23% [6];

- противоречие между технологией и организацией труда, определяющих монотонность выполняемых технологических ожиданий и возрастанием современных требований к повышению содержания труда, интеллектуализации и инновационности. Включенное наблюдение позволяет сделать вывод, что более чем у 82% работников предприятий уровень физических и моральных нагрузок исчерпан;

- противоречие между потребностью работников в профессиональном росте и субъективными ограничениями этого процесса: плавностью обучения в вузе, колледже, на курсах повышения квалификации и т.п.;

- противоречие между эмоциональной инертностью, порождаемой изменившимися условиями социализации, динамизмом социальной среды и необходимостью проявления работниками эмоциональной активности, способности к эмоциональному равновесию, исключающими рост конфликтности на предприятии, обеспечивающими нравственный характер взаимоотношений. Подобное возможно на принципах благотворительности и эффективном управлении собственностью. «Если первый принцип носит нравственный характер и делает акцент на ожидания общества по отношению к бизнесу, то, согласно второму принципу, предприниматели являются лишь уполномоченными обществом управлять собственностью, богатые владеют своими деньгами «по доверенности» общества;

- противоречие между тенденцией стереотипизации экономического мышления и поведения работников и общественной потребностью в индивидуализированном творческом участии работников в трудовой и социальной деятельности, без чего трудно определить даже признаки ответственности;

- противоречие между возрастающей необходимостью участия работников в разработке и принятии стратегически обоснованных решений развития предприятия и отсутствием нововведений в технико-технологической структуре предприятия, инертностью, рутинностью и неопределенностью управленческих решений. Из общего числа распорядительных документов доходят до непосредственных исполнителей только 30-32%. Исполнители, которые получили организационно-распорядительные документы, только в 47 случаях из 100 считают, что полностью знакомы с принятыми решениями и 15 из 100 принимали участие в их выполнении;

- противоречие между консервативными, рутинными формами организации труда, сковывающими инициативу и предприимчивость работников и назревшей потребностью новых подходов к организации деятельности персонала предприятия, основанных на саморазвитии, самоуправлении, инновациях.

В этом контексте заслуживает внимания исследование, проведенное Н.П. Фетискиным процессов формирования социального самочувствия и жизненных планов населения. В частности, было обнаружено, что социальная системная неопределенность, порождала состояние беспомощности (у мужчин — 38,6%, у женщин —28,6%). Транзитивные и быстротекущие перемены отразились на повышении эмоционального дискомфорта, тревожности и неуверенности. У мужчин эти показатели проявлялись на уровне 39%, у женщин — в 70% случаев. При том в мужских выборках имели место инфантильные реакции, в виде безразличия (16,0%) и острые переживания в форме экстрапунитивной фрустрации (9,0%). Большинство женщин либо не строит никаких жизненных планов, либо отказывается от их планирования из-за отсутствия возможностей. В мужских группах у 8% обследуемых отсутствовали какие-либо планы, а у 39% — носили формальный, неконкретизированный характер [8]. Социальная энтропия, неизбежная в любой ячейке общества, ведет к росту дезорганизации, увеличению числа ошибок в воспроизводстве культуры, разрушению социальных отношений. Напротив, социальное конструирование и социальные технологии ведут к росту упорядоченности и организованности современного общества. Столкновение социальной энтропии и активного социально-конструктивного действия может, по мнению специалистов, рассматриваться как сердцевина жизнедеятельности общества [1].

Констатация противоречий в организации инновационной деятельности на предприятиях подчеркивает необходимость учета новой социальной реальности в развитии общественных отношений. Без ее учета в современных практиках инновационного развития предприятий возможно проявление значительных негативных изменений в системе социально-трудовых отношений, социальной дезинтеграции участников производственного процесса, ухудшение социального самочувствия работников, социальная аномия, то есть снижение возможностей для достижения поставленных целей, отчуждение работников от общепризнанных социальных норм поведения и т.п.

Подобная констатация необходимости учета социальной реальности организации инновационной деятельности на предприятиях предполагает обратить внимание на факторы, определяющие инновационность коллектива (см. рис. 1).

Данные факторы способствуют ориентации работников на достижение экономического и социального результата коллектива предприятия. Инновации на предприятиях, как правило, имеют несколько профессиональных ориентаций: диагностическую,

поведенческую, конвенциональную, воспитательную. Диагностическая ориентация связана с определением пригодности работников к выполнению профессиональных функций с учетом перспектив развития предприятия. Поведенческая ориентация связана с развитием у работников предприимчивости, настойчивости, инновационного мышления, коммуникативных свойств личности. Конвенциональные ориентации связаны с определением функционально-ролевых отношений на предприятии, распределением полномочий, определяющих участие работников в труде и управлении. Воспитательные ориентации - это ориентации сугубо социальные, связанные с внедрением в практическую деятельность предприятий социальных норм, ценностей, образов, которые являются базой формирования цивилизованных социально-трудовых отношений, в основе которых:

- деятельные позиции личности (организационный аспект);

- отношение личности к процессу инновационных преобразований в сфере производства и управления (организационно-экономический аспект);

- включенность в систему социально-трудовых отношений (социальный аспект);

- формирование структуры социальных действий связанных с деконфликтизацией процесса труда и управления (социально-психологический аспект);

- инновационная компетентность как способность применять знания, умения и личностные качества для эффективной деятельности в коллективе предприятия.

Факторы, которые необходимо учитывать при принятии решений в условиях инновационной экономики

—► Фактор 1* Замещение труда знаниями. При разработке и внедрении решений следует учитывать, что в условиях инновационной экономики на первый план выходит задача аккумулирования капитала, выявление, накопление и распространение информации и опыта создания предпосылок для распространения и передачи знаний

—► Фактор 2. Опережающее развитие живого знания по сравнению с овеществленным. При принятии решений следует учитывать, что повышение степени знаниеемкости современного производства ведет к смене концепции экономии на развитии труда на противоположную. Это все более выдвигает на первый план творческий потенциал человека, его профессионализм и эрудицию.

—► Фактор 3. Переход от технократической к антропоцентрической организации производства и труда. При принятии решений следует учитывать, что инновационная экономика характеризуется особой моделью организации труда, предусматривающей расширение функций работника, способного осуществлять верификацию, оценку, творческий синтез информации, проникать в суть проблемы, осуществлять корректировку технологического процесса, т.е. быть не только субъектом производственного освоения НТР, но и ее движущей силой.

—► Фактор 4. Демократизация экономических отношений (промышленная демократизация). Суть экономической демократии в переходе от жестких авторитарных форм управления живым трудом к гибким формам, предполагающим расширение прав рядового работника в управлении производством. И соответственно делает его участником процесса разработки, выбора и реализации управленческого решения.

—► Фактор 5. Новый тип экономической власти. В информационном обществе знаменитый лозунг «знание-сила» превращается в лозунг «знание-власть». В условиях, когда лимитирующим фактором технического и экономического прогресса становится «наличие или отсутствие знания», отношение к средствам производства перестает быть решающим фактором влияния, власти и привилегий в обществе. Подлинная власть сосредотачивается в «процессе осмысления информации, а не в какой-нибудь должности или функции».

Рисунок 1. Факторы, которые необходимо учитывать при принятии управленческих решений на предприятиях инновационного типа

Таким образом, новая социальная реальность организации инновационной деятельности предопределяет социальные цели, среди которых:

- цели экономического и социального развития отдельного работника, состоящие в повышении уровня и качества жизни;

- цели коллектива предприятия, связанные с качественно новыми условиями труда, материального и морального стимулирования, социального обеспечения и социальной защиты;

- цели общественные, связанные с ростом благосостояния людей, адресной социальном поддержкой, безопасностью среды обитания, экологией жизнедеятельности.

Достижение этих социальных целей обеспечивает: инновационный климат, основанный на взаимном доверии, направленный на развитие инновационной деятельности на предприятии; формирование системы эффективного генерирования творческих идей и предложений и механизма их аккумулирования; развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства; развитие инновационных коммуникаций; развитие

персонала в рамках непрерывного организационного обучения; мотивация и стимулирование инновационного поведения персонала; внесение инновационных аспектов в традиционные функции управления персоналом.

Литература

1. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии: курс лекций. М. : Изд-во МГСУ Союз, 1999

2. Иноземцев В. За пределами экономического общества // Расколотая цивилизация. М.: Academia. 1999. - 340 с.

3. Лопатин M.B., Потемкин В.К. Качество управленческого труда СПб.: СПбАУП, 2004. - 135 с.

4. Парсаданян С.А., Потемкин В.К. Инновационная деятельность: организация, технологии,

проектирование. - СПб.: ИРЭ РАН, 2001. - 106 с.

5. Потемкин В.К. Инновационный менеджмент персонала предприятий: принципы, методы, результаты / В. К. Потемкин. - СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2016. - 387 с.

6. Потемкин В.К. Управление персоналом. СПб.: РАЕН, 2002. - 304 с.

7. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях. - М. Экономика, 1995. - 337 с.

8. Фетискин Н.П. Феномен социальной энтропии и гендерной самореализации россиян в изменяющемся обществе // Психология XXI столетия. Т. 2. Под ред. В.В. Козлова. Ярославль: МАПН, 2007.

9. Шваб К. Технологии Четвертой промышленной революции. - М. : Эксмо, 2019.

10. Durkheim E. Legons de sociologue. - Paris: P.V.F., 1950.