CC BY
22
ЛИЧНОСТНЫЙ ФАКТОР В СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ
Аннотация. Стратегия развития предприятий рассматривается современными исследователями как направление деятельности на длительную перспективу, достижение конкурентного преимущества, интегрированный процесс, ориентированный на достижение «стратегического соответствия», наилучшее практическое решение, инструмент управления предприятием, определение основных долгосрочных целей и задач предприятия с утверждением курса действий, распределение ресурсов, необходимых для достижения этих целей. В формировании и реализации стратегии развития предприятий участвуют различные профессионально-квалификационные и статусные группы работников, обладающие различными интересами, социальными ожиданиями, профессиональными компетенциями, морально-нравственными позициями, способностями и социальными действиями, которые рассматриваются как обобщенные характеристики участников производственно-экономической деятельности. При этом утрачиваются многие характеристики социальной действительности, которая перестаёт быть «остаточной» категорией производственных отношений и носит определяющий характер в развитии научно-технических, производственно-экономических и производственных систем. Личность в этой связи необходимо рассматривать как дескриптивную систему координат: предрасположенность, ориентированные ожидания, самочувствие, целеполагание и т.п., в которой не только описывается, но и структурно оформляется социальный механизм формирования стратегии развития предприятий. Личностный фактор способствует установлению степени готовности коллектива к возможным трансформациям в профессиональной деятельности, позволяет зафиксировать и отслеживать в значительном периоде времени мотивационную предрасположенность, индивидуальные особенности характера и условий его изменения в конкретных производственных ситуациях. Без учёта личностного фактора стратегия развития предприятия носит «документальный» характер без конкретизирующих её социальных действий, направленных на решение общественно значимых целей и задач.
Ключевые слова. Стратегия, предприятия, коллектив, личность, ценности, интересы, социальные ожидания, мотивы, социальные действия, напряженность, доверие, социально-психологический климат, коммуникации, нормы, поведение, самосознание, ответственность, мораль, нравственность, установки.
Potemkin V.K.
PERSONAL FACTOR IN ENTERPRISE DEVELOPMENT STRATEGY
Abstract. The development strategy of enterprises is considered by modern researchers as a direction of activity for the long term, achieving a competitive advantage, an integrated process to achieve "strategic compliance", the best practical solution, an enterprise management tool, determining the main long-term goals and objectives of an enterprise with the approval of a course of action, allocation of resources necessary to achieve these goals. In the formation and implementation of the development strategy of enterprises, various profes-
ГРНТИ 04.51.31 EDN PDJFGO © Потемкин В.К., 2023
Валерий Константинович Потемкин - доктор экономических наук, профессор, Заслуженный деятель науки Российской Федерации, заведующий кафедрой социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета.
Контактные данные для связи с автором: 191023, Санкт-Петербург, наб. канала Грибоедова, д. 30-32 (Russia, St. Petersburg, Griboedov Canal emb., 30-32). Тел.: 8 (812) 310-47-19. E-mail: valpot49@gmail.com. Статья поступила в редакцию 17.01.2022.
sional and qualification and status groups of employees with different interests, social expectations, professional competencies, moral positions, abilities and social actions are involved, which are considered as generalized characteristics of participants in production and economic activity. At the same time, many characteristics of social reality are lost, which ceases to be a "residual" category ofproduction relations and is of a decisive nature in the development of scientific, technical, production, economic and production systems. Personality in this regard must be considered as a descriptive coordinate system: predisposition, oriented expectations, well-being, goal setting, etc., which not only describes, but also structurally formalizes the social mechanism for the formation of an enterprise development strategy. The personal factor contributes to the establishment of the degree of readiness of the team for possible transformations in their professional activities, to fix and track in a significant period of time the motivational predisposition, individual characteristics of the character and the conditions for its change in specific production situations. Without taking into account the personal factor, the enterprise development strategy is of a "documentary" nature without concretizing its social actions aimed at solving socially significant goals and objectives.
Keywords. Strategy, enterprises, team, personality, values, interests, social expectations, motives, social actions, tension, trust, socio-psychological climate, communications, norms, behavior, self-awareness, responsibility, morality, ethics, attitudes.
Введение
Стратегия развития предприятий зависит от превалирующей идеологии использования рабочей силы, средств и предметов труда, сложившихся трудовых коллективных ценностей, смыслов жизнедеятельности, профессиональных и общественных ориентаций различных профессионально-квалификационных и статусных групп персонала и, пожалуй, главное - от генеральной политики, отражающей профессиональные и межпрофессиональные коммуникации в решении общественно значимых задач. Т. Петерс и Р. Уотерман подчёркивали необходимость учёта принципов, которыми предприятия и организации обязаны руководствоваться в своей организационной деятельности, среди которых: беспристрастность социально трудовых отношений; учёт личных обстоятельств в деятельности работников; организационное научение, обеспечивающее разработку и реализацию управленческих решений и производственно-экономических практик; важность корпоративной культуры в профессиональном и общественном взаимодействии персонала; баланса между затратами времени на производственную деятельность и личную жизнь работников; учёт самочувствия работников при выполнении поставленных целей и задач, в достижении результатов, характеризующих успешность функционирования предприятия в конкурентной среде [20].
Стратегия развития предприятия предусматривает и выбор политики функционирования как в конкурентной среде производства и реализации товаров и услуг, так и социальной среде, обеспечивающей жизнеспособность работников, их социальное благополучие и качество жизни. Д. Гест один из первых исследователей предпринял попытку формулирования основных критериев выбора политики функционирования предприятий, среди которых: гибкость и универсальность, устранение границ профессионального и межпрофессионального взаимодействия работников, повышение качества труда различных профессионально-квалификационных групп работников, относящихся к категориям работодателей и наемных работников; использование принципов традиционного коллективизма в работе, организационных каналов взаимодействия и способов регулирования социально-трудовых отношений, включая конфликтные ситуации; индивидуальный подход в распределении функциональных обязанностей и стимулировании результатов труда; фиксация слабых сигналов разрушительного воздействия на организационные принципы работы коллектива предприятия.
Стратегия развития предприятий при выборе политики функционирования, по нашему мнению, должна учитывать и всевозможные социальные практики: командная работа и сотрудничество, социокультурное развитие коллектива, вовлеченность персонала в разработку управленческих решений и их реализацию, формирование приверженности и лояльности к организационному устройству и функционированию предприятия и т.п. [7, с. 47-53].
Материалы и методы
Социальные практики в деятельности предприятий отражают сложившиеся и перспективные социально-трудовые отношения между различными категориями персонала, что характеризует развитость социального партнёрства [10], социальный механизм развития социально-трудовых отношений и социальной защиты работников [6], способности и роли личности в профессиональной деятельности [9], характер организационной и корпоративной культуры и социальные практики преодоления конфликтных ситуаций [8].
Как и любой общественный проект, стратегия развития предприятий видоизменяется под воздействием внутренней и внешней среды их функционирования, что предполагает уточнение и дополнение в содержании и структуре стратегии «как ответ на развитие ситуации» [8, с. 66-74]. Не вызывает сомнений, что эффективность и качество реализации целей и задач стратегии развития предприятия, во многом зависит от «потенциала компетенций» - структуры, содержания, комплексности, предметно-деятельной направленности на достижение предполагаемого результата.
Заметим, что Л. Миллер и Н. Ранкин отмечали различные подходы к пониманию роли компетенций работников в деятельности предприятий: 22.0% работодателей настаивали, чтобы их работники обладали единым набором или схемой базовой компетентности; 48.0% ограничились компетентностью в определённых видах работ; 20.0% полагали, что работники должны обладать поведенческой компетентностью, во многом чисто функциональной [17]. Многоаспектность факторов формирования стратегии развития предприятий дает нам основание утверждать, что это, по своей сути, социальный процесс, предполагающий выполнение последовательных действий, ведущих к комплексности поставленных целей и задач и, как следствие, к проектируемому результату. Достижение результата связывается, прежде всего, с развитием личности, формированием ценностных ориентаций, установок и мотивации поведения, внутри- и межгруппового взаимодействия работников.
Для личностного контекста стратегии развития предприятий характерны самооценки респондентами степени доступности работников к обеспечению функциональной деятельности (см. табл. 1). Из представленных данных видны различия в доступности для работников информации по обеспечению функциональной деятельности предприятия, что послужило основанием для более углубленной детализации причин самооценок работников российских предприятий. В качестве основного показателя выбрана оценка степени включенности работников в процесс социально-экономического развития предприятий (см. табл. 2).
Таблица 1
Самооценка доступности информации по обеспечению функциональный деятельности предприятий
Ключевая информация о степени доступа работников к обеспечению функциональной деятельности предприятий Оценка степени доступности, %
Работники европей- Работники российских
ских предприятий предприятий
Наличие чёткого представления о том, чего хочет добиться 37.0 12.0
предприятие
Степень ориентированности работников относительно важ- 14.0 10.0
нейших целей
Доступности информации для работников о важнейших це- 44.0 4.0
лях предприятия
Соответствие работы цели предприятия 22.0 11.0
Наличие приверженности работников целям предприятия 9.0 4.0
Наличие индивидуальных целей у работников 33.0 2.0
Выполнение объема срочных, но не важных работ 23.0 15.0
Степень бюрократизации управленческих решений 17.0 22.0
Уровень реализации способности работников на предприятии 48.0 4.0
Возможность открытого самовыражения на предприятии 58.0 21.0
Работа в атмосфере «выиграл - проиграл» 43.0 9.0
Окончание табл. 1
Ключевая информация о степени доступа работников к обеспечению функциональной деятельности предприятий Оценка степени доступности, %
Работники европейских предприятий Работники российских предприятий
Встреча с руководителем для совместной оценки трудовых достижений 48.0 11.0
Систематичность отчётности о личных результатах работы 50.0 15.0
Препятствия для эффективной работы: - огромная нагрузка; - нехватка ресурсов; - изменяющиеся приоритеты в работе 31.0 30.0 27.0 42.0 67.0 65.0
Уровень профессионального сотрудничества 28.0 12.0
Наличие чётких показателей оценки труда 35.0 7.0
Примечания. Самооценки доступности информации по обеспечению функциональной деятельности европейских предприятий приведены по: Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х томах. Т. 2. М.: МНИИПУ, 1998. 784 с. Аналогичные данные приведены по 19 российским предприятиям (К = 1270). Исследование выполнено в рамках программы фундаментальных исследований РАН по теме: «Разработка процессов формирования целей стратегического развития регионов». № г.р. = 01200101805.
Таблица 2
Состав показателей, характеризующих включённость работников в социально-экономическое развитие предприятий, %
Состав показателей, характеризующих включённость работников в социально-экономическое развитие предприятий Состав работников промышленных предприятий
Рабочие основного и вспомогательного производства Инженерно-технические работники Руководители Структурных подразделений
Ясность целей: все ли работники сфокусированы на целях социально-экономического развития? 8.0 11.0 32.0
Имеют ли рабочие группы чёткие измеримые цели? 11.0 27.0 41.0
Составляют ли рабочие группы планы по достижению целей развития предприятий? 2.0 23.0 38.0
Степень взаимодействия работников при реализации планов работы 19.0 17.0 37.0
Доверие внутри рабочих групп при выполнении производственных заданий 15.0 36.0 52.0
Уровень ответственности работников при выполнении плановых заданий 14.0 36.0 51.0
Имеет ли место взаимная подотчётность при выполнении плановых заданий 2.0 10.0 58.0
Увязаны ли цели работы со сроками их достижения? 12.0 78.0 92.0
Насколько мотивированы работники для достижения поставленных целей? 8.0 42.0 60.0
Проявляют ли работники инициативу при выполнении работ? 24.0 20.0 48.0
Развито ли сотрудничество между различными категориями работников? 7.0 52.0 74.0
Привержены ли работники общим целям развития предприятий? 2.0 11.0 41.0
Окончание табл. 2
Состав показателей, характеризующих включённость работников в социально-экономическое развитие предприятий Состав работников промышленных предприятий
Рабочие основного и вспомогательного производства Инженерно-технические работники Руководители Структурных подразделений
Соблюдает ли «предприятие» обязательства по стимулированию труда работников 10.0 34.0 88.0
Развитость культуры взаимодействия различных профессионально-квалификационных групп работников 4.0 22.0 55.0
Уровень ответственного поведения работников при выполнении плановых работ 47.0 52.0 74.0
Примечание. Опрос проведён на 19 промышленных предприятиях полного технологического цикла: руководители различных уровней управления - 105 чел.; ИТР - 270 чел.; рабочие основного и вспомогательного производства - 401 чел. (2015-2020 гг.).
Результаты и обсуждение
Состав показателей, характеризующих включённость работников в социально-экономическое развитие предприятий, составлен по принципу профессиональных бесед по интересующим вопросам, так как традиционные интервью и анкетирование позволяют получить менее 60% ответов на поставленные вопросы. В беседах в большей мере проявляет себя феномен доверительности. Полученные в результате исследования эмпирические данные о доступности работникам информации по обеспечению функциональной деятельности предприятий и включённости персонала в социально-экономическое развитие позволили определить характер взаимоотношений в процессе коллективной деятельности: взаимного доверия - 22.0%; делового сотрудничества - 35.0%; жёсткого единоначалия - 7.5%; неоднозначные -15.5%; конфликтные - 21.0%; зависящие от сложившейся ситуации - 34.0%; противодействия - 8.0%. В своих оценках респонденты отмечали показатели взаимоотношений, характеризующие различную степень напряженности в коллективе предприятия - 78.5%.
Причинами напряженности во взаимоотношениях между различными профессионально-квалификационным и статусными группами работников в различные периоды времени становились: неумение некоторых руководителей найти профессиональный контакт с работниками - 18.5%; отсутствие желания контактировать с работниками - 10.5%; нежелание руководителей идти на соглашение/компромисс с работниками при решении производственно-экономических и социальных задач развития предприятий - 6.5%; общая кризисная ситуация на предприятиях - 33.5%; отсутствие необходимых профессиональных компетенций - 44.5%; превалирование в работе личных интересов над интересами коллективными - 52.0%.
Представленные эмпирические данные об информационном обеспечении деятельности коллектива предприятий и причинах напряженности во взаимоотношениях различных категорий персонала стали основанием для исследования структуры профессиональных и межпрофессиональных отношений при разработке стратегических принципов работы предприятий: участие в подборе и расстановке кадров -68.0%; распределение функций в проведении технико-технологических и организационно-экономических работ - 55.0%; участие в вопросах стратегического планирования и управления предприятиями -7.0%; совместная выработка целей и задач краткосрочного планирования работ - 12.0%; маркетинговая деятельность - 2.0%; распределение доходов предприятия - 0.8%; инновационная деятельность - 9.0%; создание информационных и цифровых технологий развития профессиональной деятельности работников - 5.0%; деконфликтизация трудовых процессов - 1.7%.
Хотя С. Мерсье полагал, что руководители формируют дух и ценности предприятия, их действия определяют желательное поведение работников [16], всё же структура и характер отношений между различными профессиональными группами работников не всегда зависят от деятельности руководящего звена предприятий, а во многом, становятся атрибутом формирования мировоззрения индивидов, характеризуемого познавательными, эмоциональными, бытовыми, социально-политическими, организационно-правовыми и социокультурными установками в ценностной ориентированности человека.
Ценности, по М. Веберу, определяют форму человеческого мышления, способ умозаключений и контуры поведения [2]. В. А. Ядов, развивая взгляд на теорию ценностного поведения человека, обосновал взаимосвязь восприятия той или иной ценности с установкой личности на материальное, духовно-нравственное и социокультурное развитие [11].
Ряд исследователей определяли ценностные ориентации работников как динамическую систему, воздействующую на сложившиеся социально-трудовые отношения и принятие управленческих решений [12], как системообразующий фактор формирования структуры личности, определяющий её содержательную направленность и поведение [1]. Кроме того, правомерно утверждать, что в личной ценности формируется представление о должном, задающее направление жизнедеятельности человека на образование, профессиональную подготовку, сферу приложения труда и участия в общественном развитии. Совершенно прав У. Оучи, который подчёркивал, что ценностные ориентации работников влияют на производственно-экономическую, научно-техническую и социальную деятельность предприятий [19].
На ранних стадиях формирования ценностных ориентаций, связанных с получением знаний, умений и навыков и предполагающих занятость в конкретной сфере предложения труда, необходимо отметить следующее: человек отдает предпочтение получению хорошего образования 87.4%; целью получения образования и профессии является желание «много работать» - 82.6%; для того, чтобы добиться профессионального признания, необходимо иметь знакомства и связи - 71.4%; достичь материального благополучия возможно только при стечении обстоятельств - 65.2%; качество и уровень жизни обеспечивает происхождение из обеспеченной семьи - 50.6%. Респонденты (К = 345), представляющие четыре крупных промышленных предприятия, отмечали, что главным средством достижения жизненных целей и ориентиров является получение высшего образования. Однако, ценностные ориентации, зависимые от своего образовательного статуса, самые различные: чтобы стать высококвалифицированным специалистом - 96.0%; чтобы сделать карьеру - 91.5%; чтобы получить интересную работу - 89.4%; для самосовершенствования - 84.8%; чтобы получить диплом - 33.0%; чтобы завести ценные знакомства -22.6%; просто интересно - 59.6% [5, с. 56].
В представленных ценностных ориентациях работников преобладает позиция обывателя: получить образование и специальность, работать, обеспечить семью. Связь ценностных ориентаций с решением общественно значимых задач на предприятиях не просматривается. Во многом такое положение является следствием того, что более 70% людей намереваются получить образование и специальность безотносительно к полезности для их работы в конкретной сфере предложения труда. Из них более половины не проявляет интереса и не демонстрирует желания включения в процессы преобразования производственно-экономической и социальной деятельности предприятий. Около 15% работников занимают выжидательную позицию в реализации своих профессиональных знаний, навыков и умений на предприятии. В последующие периоды работы на предприятии у большинства работников ценностные ориентации приобретают другую направленность: позиционировать себя в конкурентной среде как профессионал - 78.5%; создать свое дело - 52.0%; быть независимым от произвола работодателей - 34.0%; получить смежное (второе) образование, позволяющее усилить свою профессиональную позицию и обеспечить карьерный рост - 27.0%; активнее отстаивать свои профессиональные интересы на предприятии - 8.0%.
В этих ценностных ориентациях работников преобладает эго-позиция, только косвенно совпадающая с интересами функционирования предприятия. Эго-составляющая ценностных ориентиров включает в себя восприятие собственных черт, диспозиций, мотивов, потребностей и способностей и отвечает на вопрос: «Какой я?» Слишком большое внимание, уделяемое работником своему «я», является признаком того, что даже по истечении срока работы на предприятии в 5-7 лет он не достиг успеха в реализации своих жизненных целей. Происходит переход от одних к другим по направленности ценностным ориентациям, но опять же без учета интересов коллектива предприятия. Л.П. Гримак в этой связи подчеркивал, что процесс формирования «я» работника должен быть связан не только с формированием и развитием сознания, но и осознанием окружающей действительности [3]. Принимая во внимание то обстоятельство, что индивидуальные ценностные ориентации не всегда и не везде совпадают с коллективными, видимо, возникает объективная необходимость формирования механизма воздействия на процессы соответствия ценностных ориентаций целям и задачам функционирования предприятий.
В этой связи востребованным становится механизм управления ценностными ориентациями. Результатами управления ценностными ориентациями становятся: конкретная направленность личности, развитие аналитических способностей, формирование стратегического мышления, коммуникативная приверженность, адаптивность к изменениям профессиональной среды и условий деятельности работника. Этому во многом способствует применение ценностно-ориентированной модели управления персоналом предприятий. Совершенно прав К. Легге, делающей упор на интеграцию политики управления предприятием и социально-трудовыми отношениями, вбирающими в себя множество компетенций и ценностных ориентаций [15]. В этих условиях результатом может стать расширение спектра ценностных ориентаций, направленных на решение общественно значимых задач предприятия, рост профессиональных навыков и умений работников и коллектива в целом, способность к самооценке работника в составе коллективной деятельности на предприятии.
При обращении к личностному фактору стратегии развития предприятия, видимо, необходимо более детально анализировать степень влияния социально-психологического климата на её результативность. Механизм проявления социально-психологического климата осуществляется через общественные настроения работников, которые могут быть оптимистическими и пессимистическими, созерцательными и познавательными, целеустремленными и безразличными, предметно-деятельными и ана-литичными. Состояние социально-психологического климата коллектива предприятия является определяющим в:
• выборе способа осуществления совместной деятельности (индивидуального, группового, локального, контактного, глобального);
• установлении потенциальных возможностей модернизации всех видов деятельности на предприятии;
• признании и стимулировании результатов деятельности различных профессионально-квалификационных групп работников;
• установлении возможностей самореализации работников в производственной деятельности предприятия, то есть наиболее полном использовании профессиональных способностей, компетенций, дарований;
• определении факторов социально-психологической напряженности работников в процессе производственной деятельности;
• определенности и направленности управленческих решений на результаты деятельности коллектива предприятия;
• установлении фактов девиантного поведения работников.
Признаками социально-психологического климата выступают: общая профессиональная деятельность; соответствие деятельности социально-значимым целям; опосредование межличностных отношений целями, ценностями и содержанием совместного труда; сознательное, устойчивое единство и сплоченность; наличие определенной организационной формы объединения работников; согласованность и учет основных интересов всех членов трудового коллектива; устойчивость и гармоничность отношений, основанные на взаимной контактности и ответственности, самоуправляемости, а также признании не только социально-значимых приоритетов, но и индивидуальных потребностей каждого члена коллектива; организационная культура предприятия.
В процессе формирования социально-психологического климата реализуется перцептивная функция общения работников, которая объясняет восприятие и понимание другого человека и самого себя, установление на этой основе взаимопонимания и взаимодействия. В качестве механизмов социальной перцепции выделяют: идентификацию, рефлексию и эмпатию. Идентификация обозначает отождествление, уподобление себя другим. Идентифицировать себя с другим работником означает: во-первых, объединение себя с ним на основе установившейся эмоциональной связи и включение в собственный мир принятых его норм и ценностей; во-вторых, это представление, видение работником своего партнера как продолжения самого себя (проекции), наделение его своими особенностями - чертами, чувствами, желаниями; в-третьих, постановка себя на место партнера, что проявляется в виде погружения, перенесения себя в поле, пространство, обстоятельства партнера и приводит к усвоению его личностных позиций в производственной деятельности.
Рациональное осмысливание ситуации партнера усиливается эмоциональным переживанием, то есть эмпатией (вчувствованием, сопереживанием). Эмпатия позволяет принять во внимание линию поведения другого работника. На основе эмоциональной оценки работника формируется отношение к нему: симпатия - положительный образ другого, антипатия - отрицательный. Эмпатия может проявляться в формах: сопереживание - переживание тех же эмоциональных состояний, что и другой работник через отождествление с ним; сочувствие - переживание собственных эмоциональных состояний по поводу чувств другого работника. Феномен и структурные характеристики социально-психологического климата представляется сложным и многофункциональным явлением, предполагающим деятельное опосредование межличностных отношений в процессе деятельности на предприятии и личностное опосредование функционально-ролевых отношений по поводу организации и управления предприятием.
Напомним, что более 150 лет назад Н.Д. Ножин отмечал, что сходные по своим интересам личности не борются друг с другом за существование, но стремятся, напротив, сливаться друг с другом, так сказать, связывать воедино свои однородные силы, свои интересы, развивая отношения сотрудничества [4]. Данное положение является предупреждающим разработчиков стратегии развития предприятий, потому что появление таких стереотипов поведения как «нежелание», «отвлечённый взгляд», «социальная напряженность», «доверие и не доверие» всегда препятствует созидательной деятельности коллектива, из-за противоречий собственным интересам.
В контексте представленных эмпирических оценок остается совершенно неизученной проблема аб-сорбций энергии внешней среды функционирования предприятий на их внутрипроизводственную деятельность и формирование доверия в системе социально-трудовых отношений. Совершенно не случайно, по самооценкам работников, только 42.3% из них непосредственно включены в состав социально-трудовых отношений, 39.4% совершенно безразличны и высказывают недоверие к возможностям эффективной работы предприятия, 17.9% абстрагированы от социально-трудовых отношений и не проявляют интереса к ним. Причина подобных оценок, видимо, не только в аморфности социально-трудовых отношений, отчужденности высшего руководящего звена предприятии от «нужд» коллективов, связанных с качеством и уровнем жизни, но и в состоянии жизненных и нравственных позиций в коллективе, культуре поведения, в активной жизненной позиции, которые самооцениваются соответственно в 2-3 балла из пяти возможных.
В этой связи можно утверждать, что предметная направленность социально-трудовых отношений на развитие доверия в коллективах предприятий определяет:
• реальные жизненные и производственные условия, которые обусловливают устойчивость или динамику доминирующих мотивов поведения;
• структуру и направленность жизненной позиции личности, ее мировоззрение, ценностные ориентации и установки, обусловливающие предрасположенность в выборе определенных способов и методов поведения, достижения тех или иных актуальных жизненных и трудовых целей, а также в выборе средств и условий их достижения;
• «базисные» характеристики личности, зависящие от временных фаз и состояния их жизненного трудового и семейного циклов, на каждом из которых формируются и преобладают цели и задачи, связанные с необходимостью реализации конкретных общественно и лично значимых функций, соответствующих той или иной стадии социальной зрелости;
• многообразные социальные институты и организации, регулирующие и определяющие основные параметры жизненного и трудового пути личности на всех стадиях, формирующих и влияющих на процесс становления реализации и выбора ею тех или иных образцов поведения;
• интеллектуальный потенциал, функциональные способности и энергетические возможности личности, определяющие вектор ее притязаний и достижений, реальное социальное партнерство, а также «поле» ее активности в сфере труда и общественной жизни;
• качественные характеристики производственно-экономических, материально-технических и организационно-нормативных условий труда, побуждающих личность определять наиболее целесообразные формы и способы активизации и реализации своих профессиональных способностей;
• ситуативные обстоятельства, складывающиеся в пространственно-временных пределах и границах конкретной социально-производственной среды и системы общения, которые детерминируют и определяют актуальные мотивы и мотивацию личности и, соответственно, модальные реальные формы поведения.
Заключение
Влияние доверия в коллективе предприятий на результаты работы во многом зависит от социокультурного контекста, преобладающего во взаимоотношениях между руководителями и наемными работниками. Объясняется это положение тем, что феномен культуры на предприятии должен рассматриваться в своей целостности как сложная организационная система, не только зависимая, но и целеполагающая в конкретных производственных условиях. Социокультурная составляющая отношений доверия в коллективе предприятия имеет свою предметность, реализуемую через личностные качества работников, состояние производственно-технической среды и социальной организации коллектива.
Рассмотрение феномена доверия в системе социально-трудовых отношений позволило сделать вывод о том, что в каждой производственно-социальной и экономической среде доверие нуждается в организационном начале, так как организация есть определенное бытие различного вида общественных отношений, включая социально-трудовые отношения, «плод» деятельности людей, направленной на укрепление общества, с помощью стабильных прочных структур, независимых от каждого отдельного человека и предлагаемых ему обществом как некая объективная реальность, которую он волен принять, согласовывая с ней свое поведение [13].
Личностный фактор в стратегии развития предприятий является определяющим в уровне профессионализации работников - 26.0%; росте профессиональных и межпрофессиональных коммуникаций -21.0%; объективизации управленческих решений - 19.0%; развитии инициативы и предприимчивости работников - 19.0%; повышении уровня ответственности за результаты своего труда - 17.5%; декон-фликтизации в системе «работодатель - наемный работник» - 15.0%; преодолении девиаций в процессе труда - 11.0%. Личностные установки в деятельности предприятий становятся основой «коллективного тела», в котором формируется стратегия развития, ориентированная на достижение поставленных целей и результатов.
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ
1. Бубнова С.С. Ценностные ориентации личности как многомерная нелинейная система. М.: Институт психологии РАН, 1998.
2. Вебер М. Основные социологические понятия. М.: Директ-медиа, 2014. 52 с.
3. ГримакЛ.П. Резервы человеческой психики: введение в психологию активности. М.: Политиздат, 1989. 319 с.
4. Ножин Н.Д. Наша наука и учение // Книжный вестник. 1866. № 7. С. 473.
5. Потёмкин В.К. Самоактуализация профессиональной деятельности работников предприятий. СПб.: Инфо-да, 2018.
6. Потёмкин В.К. Социальный механизм преобразования российского общества / Институт социально-экономических проблем РАН. СПб., 1997. 294 с.
7. Потёмкин В.К. Экономическое развитие предприятий и социальные практики управления персоналом // Экономика и управление. 2019. № 3 (161). С. 47-53.
8. Потёмкин В.К., Вельмисова Д.В. Конфликтология. СПб.: Изд. СПбГЭУ, 2021. 375 с.
9. Потёмкин В.К. Способности и роли личности в профессиональной деятельности. СПб.: Изд. СПбГЭУ, 2019. 160 с.
10. Потёмкин В.К., Балкизов М.Х. Социальное партнёрство в экономической системе рыночного типа. Нальчик, Эльбрус, 1993. 264 с.
11. Ядов В.А. Диспозиционная концепция личности. Социальная психология. Л.: 1979.
12. Яницкий М.С. Ценностные ориентации личности как динамическая система. Кемерово: Кузбасвузиздат, 2000.
13. Dzinkowski R. The measurement and management of intellectual capital: An introduction // Management Accounting. 2017. Vol. 78 (2). Р. 32-36.
14. Guest D.E. Human Resource Management: trade unions and industrial relations / In J. Store (ed.) Human Resource Management; A critical text. Routledge, London, 1995.
15. Legge K. The morality of HRM // C. Mabey, D. Skinner and T. Clark (eds.). Experiencing Human Recourse Management, Sage, L., 1998.
16. Mercier S. L'ethique clans les enterprises. P.: De'couverte, 1999.
17. Miller L., Rankin N. Competency Frameworks in UK Organizations. CIPD, London, 2001.
18. Mintzberg H. Crafting Strategy // Harvard Business Review. 1987. July - August. Р. 66-74.
19. Ouchi W.G. Theory Z. How American Business can Meet the Japanese Challenge. Reading, Addison, Wesley. 1981.
20. Peters T., Waterman R. In Search of Excellence, Harper&Row, New York, 1982.
