НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА КАК ОДИН ИЗ ЭФФЕКТИВНЫХ ИНСТРУМЕНТОВ УПРАВЛЕНИЯ МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

От редакции:

Вопросы нормирования труда вызывают большой интерес у администрации медицинских организаций, но одновременно и серьезные опасения по поводу сложности и целесообразности этого процесса. Поэтому сегодня наши эксперты несколько в ином ракурсе освещают это проблему, выделяя позитивные возможности применения нормирования труда в процессе управления деятельностью медицинской организации.

Шеф-редактор Н.Г. Куракова

ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ

ЭО1: 10.21045/1811-0185-2021-9-88-93

УДК: 614.2

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

КАК ОДИН ИЗ ЭФФЕКТИВНЫХ ИНСТРУМЕНТОВ УПРАВЛЕНИЯ МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Ф.Н. КадыроваМ.А. Ивановаь, А.М. Чилиловс

а, ь ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России, г. Москва, Россия; с ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский центр хирургии имени А.В. Вишневского» Минздрава России, г. Москва, Россия.

И Автор для корреспонденции: Кадыров Ф.Н.

АННОТАЦИЯ

Нормирование труда - важный инструмент управления трудовыми ресурсами медицинской организации, который не ограничивается установлением норм труда. Нормирование обладает целым рядом потенциальных возможностей, грамотная реализация которых позволяет решать целый ряд актуальных управленческих задач, включая стимулирование работников. В статье рассматриваются различные аспекты использования нормирования в целях повышения эффективности деятельности медицинской организации.

Ключевые слова: нормирование, нормы труда, оплата труда, эффективный контракт, стимулирование, трудовой договор. Для цитирования: Кадыров Ф.Н, Иванова М.А, Чилилов А.М. Нормирование труда как один из эффективных инструментов управления медицинской организацией // Менеджер здравоохранения. 2021; 9:88-93. DOI: 10.21045/1811-0185-2021-9-88-93.

ORIGINAL PAPER

LABOR RATIONING AS ONE

OF THE EFFECTIVE MANAGEMENT TOOLS

OF A MEDICAL ORGANIZATION

F.N. Kadyrova, M.A. Ivanovab, A.M. Chililov

a b Federal Research Institute for Health Organization and Informatics of Ministry of Health of the Russian Federation, Moscow, Russia; c The National Medical Research Center of Surgery named after A. Vishnevsky of Minzdrav of Russia.

И Corresponding author: Kadyrov F.N.

© Кадыров Ф.Н, Иванова М.А, Чилилов А.М, 2021 г.

Менеджер

здравоохранения /

Manager №3

ZdrevoochrBnenÍB 202 1

ANNOTATION

Labor rationing is an important tool for managing the workforce of a medical organization, which is not limited to setting labor standards. Rationing has a number of potential opportunities, the competent implementation of which makes it possible to solve a number of urgent management tasks, including stimulating of employees.

The article discusses various aspects of the use of rationing in order to improve the efficiency of the medical organization. Keywords: Rationing, labor standards, remuneration, effective contract, incentive, employment contract.

For citation: Kadyrov F.N., Ivanova M.A., Chililov A.M. Labor rationing as one of the effective management tools of a medical organization // Manager Zdravoohranenia. 2021; 9:88-93. DOI: 10.21045/1811-0185-2021-9-88-93.

Введение

опросы нормирования труда приобретают .все большую актуальность в связи с необходимостью решения обостряющихся кадровых и финансовых проблем на фоне продолжающегося распространения коронавирусной инфекции COVID-19, а также из-за предстоящего перехода на новую систему оплаты труда медицинских работников.

При этом нормирование труда может выступать как эффективный многоплановый инструмент управления персоналом медицинской организации.

Нормирование труда - право или обязанность организаций?

В соответствии с Трудовым кодексом работодателю предоставлено право установления норм труда. Статья 159 Трудового кодекса предусматривает применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором. Это касается медицинских организаций как государственной, так и частной систем здравоохранения.

Вместе с тем, в отношении государственных (муниципальных) учреждений здравоохранения Правительство Российской Федерации распоряжением от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» установило, что на уровне учреждений локальными нормативными актами должны быть утверждены с учетом мнения представительного органа работников системы нормирования труда в учреждении.

Таким образом, для государственных (муниципальных) учреждений здравоохранения - нормирование труда является и правом, и обязанностью.

При этом нормирование труда отвечает и внутренней потребности медицинских организаций. Изменение медицинских технологий, широкая

автоматизация и т.д. требуют пересмотра норм труда - как минимум в части норм численности, лежащих в основе штатных расписаний.

Нормирование труда выступает одним из методов повышения удовлетворенности пациентов организацией медицинской помощи и оптимизации деятельности медицинских организаций [1].

Нормы труда как основа для разработки показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников в рамках эффективного контракта

Особую значимость нормирование приобрело в связи с введением эффективного контракта: установление показателей и критериев оценки деятельности работников предполагало обоснование выбора и значения этих показателей, чему и должно способствовать нормирование.

Актуально нормирование с данных позиций и сейчас, особенно на фоне предстоящего перехода на новую систему оплаты труда. В связи с этим рассмотрим, как соотносятся между собой нормы труда с показателями и критериями оценки эффективности деятельности работников.

Показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников используются для оценки работы сотрудника в целях начисления ему заработной платы (выплат стимулирующего характера). Нормы же труда - это мера труда - объем работы, обязательный для выполнения в рамках трудового договора.

Выполнение норм труда входит в обязанности работника, а достижение показателей и критериев не является обязательным (если иное не прописано в трудовом договоре с работником).

За невыполнение норм труда, как будет показано ниже, могут быть применены дисциплинарные взыскания. При недостижении показателей и критериев оценки деятельности работник получит меньший размер оплаты труда.

с

«КС

->

№ 3 Manager

2021 Zdravoochranania

/Менеджер

здравоохранения

Таблица 1

Соотношение между показателями (критериями) оценки эффективности деятельности работников и нормами труда

Критерии сопоставления Показатели и критерии оценки деятельности сотрудника Нормы труда

Цель установления Стимулирование достижения лучших результатов Установление меры труда

Достижение цели обеспечивается Компенсацией дополнительных затрат труда, обеспечивающих лучший результат Регламентацией объема работы

Являются составной частью Системы оплаты труда Системы нормирования как элемента орга-

низации труда

Обязательность выполнения Не является обязательным, если иное не установлено трудовым договором Обязательны для выполнения (статья 21 Трудового кодекса)

Последствия невыполнения Снижение оплаты труда (недостижение ожидаемого уровня оплаты - выплат стимулирующего характера) Дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения (статья 192 Трудового кодекса)

Соотношение показателей (критериев) оценки эффективности деятельности работников и норм труда отражены в таблице 1.

Оптимальным является установление объемных показателей и критериев оценки деятельности работников (хотя бы некоторых из них) на основании норм труда. Тогда достижение установленных значений показателей будет стимулироваться и дисциплинарными мерами (взысканиями) в рамках трудового законодательства, и материально (в рамках выплат стимулирующего характера при введении эффективного контракта). Стимулирование будет двусторонним, сочетающим как наказание (при невыполнении норм труда), так и поощрение (при превышении норм труда). Это является предпосылкой для достижения максимальной эффективности системы стимулирования [2].

Нормы труда как инструмент решения кадровых проблем

Ключевая проблема, на решение которой были направлены «майские» Указы Президента 2012 года - улучшение кадровой ситуации в здравоохранении и других отраслях социальной сферы. В Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» четко определено, что программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики принималась «в целях сохранения кадрового потенциала» (подпункт е) пункта 1).

Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения» поручает Правительству Российской Федерации разработать комплекс мер, направленных на

повышение квалификации медицинских кадров, проведение оценки уровня их квалификации, поэтапное устранение дефицита медицинских кадров, а также дифференцированные меры социальной поддержки медицинских работников, в первую очередь наиболее дефицитных специальностей» (подпункт г) пункта 2).

Итак, цель принятия «майских» Указов — сохранение и улучшение кадрового потенциала, призванного обеспечить укрепление здоровья населения и т.д.

К сожалению, на практике часто приходилось сталкиваться с сокращением численности работников с целью повышения заработной платы оставшимся. Такие меры прямо противоречили целям, установленным Указами Президента.

Тем не менее, нужно быть реалистами. В условиях кризиса и недостатка финансовых средств зачастую не обойтись без определенных сокращений, проводимых в рамках «оптимизации» и т.д. Однако при этом необходимо, чтобы оптимизация была без кавычек - реальной, обеспечивающей повышение эффективности использования ресурсов и т.д., а не простым урезанием ставок. Сокращение кадров не должно привести к уменьшению доступности и качества медицинской помощи.

Можно ли решить проблему сохранения кадрового потенциала при сокращении численности работников? Как это ни парадоксально, можно. И способствовать этому во многом может как раз нормирование труда.

Кадровый потенциал можно оценивать по «головам» - по численности работников тех или иных должностей или специальностей (в том числе, в расчете на определенную численность населения, например, на 10 тыс. жителей). Но это

Менеджер

здравоохранения /

Мападег № 3

гсЛ^адлэос/и-алегна 2021

будет лишь номинальный кадровый потенциал, не характеризующий реальную эффективность труда работников.

Но кадровый потенциал можно и нужно оценивать еще и по объему деятельности, который могут обеспечить сотрудники: количество посещений, исследований, УЕТ и т.д. в расчете на врача и/или средний медицинский персонал. Это будет реальный кадровый потенциал.

Если 9 оставшихся работников смогут выполнять тот или даже больший объем работы, что и 10 имевшихся ранее, реальный кадровый потенциал не сократится.

Нормирование как раз и позволяет в ряде случаев повысить нагрузку на законных основаниях за счет повышения интенсивности или производительности труда. Например, в случае пересмотра норм труда в связи с изменившейся технологией оказания медицинской помощи (компьютеризация, внедрение более совершенного оборудования, технологий, автоматизация технологических процессов в системе здравоохранения и т.д.) [2].

Нормирование труда

как инструмент «бережливого

производства»

Применение принципов «бережливого производства», создание «бережливых поликлиник» (которые в последнее время официально именуются «новой моделью медицинской организации, оказывающей первичную медико-санитарную помощь» - тренд последнего времени.

При этом принципы бережливого производства тесно связаны с нормированием труда. Действительно, «бережливое производство» по своей сути является формой проявления научной организации труда (НОТ), которую активно пытались внедрять в Советском Союзе. В этом смысле «бережливое производство» не несет ничего нового. Это «хорошо забытое старое».

Но это абсолютно правильный подход. Это западный (японский) подход к НОТ.

Безусловно, есть и некоторые отличия. Например, бережливое производство охватывает рационализацию использования не только трудовых, но и материальных и финансовых ресурсов. Научная организация труда затрагивает эти виды ресурсов лишь косвенно. Кроме того, принципы бережливого производства ориентируются в основном на сокращение расходов, на экономию. Между тем, повышение эффективности может быть достигнуто

не только при сокращении, но и при увеличении расходов в форме правильно выбранных направлений инвестиций.

Научная организация труда - это процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования «живого труда» в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, организации) или общества в целом.

Научная организация труда, наряду с другими направлениями, включает в себя, в том числе и такие, как:

• нормирование труда (хронометраж и т.д.);

• оценку должностных обязанностей (введение профессиональных стандартов и т.д.);

• стимулирование работников (эффективный контракт);

• повышение квалификации (аттестация, аккредитация, непрерывное медицинское образование и т.д.)

В основе бережливого производства лежит определение основных типов потерь. Основная задача - исключить потери, тем самым оптимизировав процесс, сделать его более эффективным. Сократить потери - значит устранить все, что увеличивает затраты времени, денежных и материальных ресурсов, необходимых для выполнения работы.

И нормирование труда, являясь частью НОТ, одновременно выступает и одним из направлений выявления и сокращения потерь - в части использования трудовых ресурсов.

Обязанность работника выполнять нормы труда

Нормирование труда является действенным инструментом повышения эффективности труда работников не только за счет рационализации трудового процесса, но и создания действенных механизмов воздействия на работника.

Стимулирование работников предполагает не только поощрение, но и меры негативного воздействия (наказания).

За невыполнение норм труда к работнику могут применяться дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

Часть 5 статьи 81 Трудового кодекса определяет, что одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя может быть неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

С

•КС

№ 9 Мападег

2021 2с1гв^/оос1-1гвпеп1а

/Менеджер

здравоохранения

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса «за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям».

Таким образом, за неисполнение работником

трудовых обязанностей на него может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, а при дальнейшем неисполнении трудовых обязанностей он может быть уволен.

Возникает закономерный вопрос: а является ли невыполнение норм труда неисполнением трудовых обязанностей?

Да, является. Во-первых, статья 21 Трудового кодекса, посвященная правам и обязанностям работника, устанавливает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда. Поэтому невыполнение норм труда является неисполнением работником своих должностных обязанностей.

Во-вторых, целесообразно в заключаемом трудовом договоре с работником (в разделе, посвященном обязанностям работника) четко прописывать, что обязанностью работника является выполнение норм труда, оговаривая, что именно для данного работника является нормой труда (объем оказанных услуг в определенных единицах, стоимость оказанных услуг и т.д.), а также величину этих норм.

В случае же, когда на момент подписания трудового договора (дополнительного соглашения к трудовому договору) нормы труда для конкретных работников еще не были установлены, в трудовом договоре можно прописать, что «обязанностью работника является выполнение норм труда, устанавливаемых в соответствии с принятым в учреждении положением о системе нормировании труда». Когда положение о нормировании закрепит, что является нормой для данного работника, и когда эта норма труда будет в установленном порядке за 2 месяца доведена до него, она станет обязательной для исполнения.

Тогда при невыполнении работником норм труда администрация будет иметь полное право применять меры дисциплинарного воздействия -вплоть до увольнения [3].

Указанные выше формулировки направлены на конкретизацию трудовых отношений с работниками, предполагая требования не просто выполнения

определенной трудовой функции, но и указание на то, что именно включает в себя данная функция, а применительно к нормированию - еще и объем выполняемой работы. Нормирование труда позволяет более четко регламентировать трудовые отношения с работниками в части интенсивности их труда [4].

Однако при этом необходимо учитывать еще один нюанс: допустимость применения дисциплинарных взысканий определяется тем, насколько администрация учреждения обеспечила нормальные условия работы для выполнения норм труда. Статья 163 Трудового кодекса устанавливает: «Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

• исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

• своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

• надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

• условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства».

Последствия невыполнения норм труда по вине работника и по вине работодателя различны.

Использование норм труда для введения сдельных систем оплаты труда

Одна из проблем, с которыми часто сталкиваются государственные (муниципальные) учреждения, заключается в том, что системы оплаты труда, устанавливаемые на региональном уровне, зачастую не предполагают применения сдельных систем оплаты труда. Проблема может усугубиться при введении новой системы оплаты труда медицинских работников. Дело в том, что требования, устанавливаемые в рамках полномочий, предоставленных Правительству Российской Федерации в соответствии с частями 8 и 9 статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации, введенными в конце 2020 года, не упоминают возможности использования сдельных систем оплаты труда1.

Между тем, при оказании платных медицинских услуг, а также в целом ряде случаем при работе

1 Постановление Правительства РФ от 1 июня 2021 г. № 847 «О реализации пилотного проекта в целях утверждения требований к системам оплаты труда медицинских работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения».

Менеджер

здравоохранения /

Мапедег №9

гсЛ^адлэос/и-алегна 2021

в системе обязательного медицинского страхования, в целях стимулирования работников возникает необходимость применения сдельных систем оплаты труда.

Тем не менее, грамотное использование положений трудового законодательства позволяет в целом ряде случаев обойти эти ограничения. И способствовать этому может нормирование труда.

Часть 1 статьи 285 Трудового кодекса определяет, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Таким образом, оплата труда совместителей может осуществляться:

- повременно;

- сдельно;

- в соответствии с другими системами оплаты труда, например, по так называемым бестарифным системам (в зависимости от финансовых показателей - в процентах от стоимости оказанных услуг, маржинального дохода и т.д.).

Это прямые нормы Трудового кодекса, которые не могут быть ограничены ни федеральными, ни региональными нормативными правовыми актами. Поэтому для совместителей может быть установлена сдельная система оплаты труда. Учитывая, что платные услуги зачастую оказывают именно совместители (внутренние или внешние), это позволяет хотя бы для данной категории работников снять

проблему ограничений по введению сдельных си стем оплаты труда.

Однако наибольший интерес представляет часть 2 статьи 285 Трудового кодекса, которая определяет, что при установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Другими словами, даже если совместитель формально («де-юре») остается на повременной системе оплаты труда, при установлении ему норм труда (нормированных заданий) оплата труда может производиться в зависимости от объема выполненных работ - то есть, «де-факто», по сдельной системе. При этом объем работы может определяться в натуральных показателях, в условных единицах (УЕТы и т.д.), в стоимостных показателях.

Заключение

Нормирование труда зачастую рассматривается лишь как инструмент установления рациональных норм труда. Между тем, нормирование труда - эффективный инструмент управления трудовыми и материально-техническими ресурсами.

В условиях высокой степени распространения коронавирусной инфекции COVID-19 и дефицита медицинских кадров нормирование труда приобретает особую актуальность для оптимизации оказания медицинской помощи.

1. Ивашикина Т.М., Кадыров Ф.Н., Пашкова В.П., Клименкова О.А. Некоторые подходы к нормированию труда в лабораторной диагностике // Менеджер здравоохранения, 2019. - № 7. - C. 71-77.

2. Кадыров Ф.Н., Стародубов В.И. Совершенствование трудовых компетенций в сфере здравоохранения (аккредитация, аттестация, нормирование, профессиональные стандарты и др.). - М.: ИД «Менеджер здравоохранения», 2018. - 336 с.

3. Кадыров Ф.Н. Практические аспекты нормировании труда в государственных (муниципальных) учреждениях здравоохранения // Менеджер здравоохранения. 2017. - № 9. C. 72-80.

4. Чилилов А.М., Кадыров Ф.Н. Организационно-экономические аспекты развития трудовых отношений в здравоохранении. М: Издательство «Экономика», 2019. - 317 с.

ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ / ABOUT THE AUTHORS

Кадыров Фарит Накипович — д-р экон. наук, советник директора ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России.

Farit N. Kadyrov — Ph.D., Advisor to the Director of the Federal Research Institute for Health Organization and Informatics of Ministry

of Health of the Russian Federation. E-mail: kadyrov@mednet.ru.

Иванова Маиса Афанасьевна — д-р мед. наук, профессор, заведующая отделом нормирования труда и анализа кадрового обеспечения в здравоохранении ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России.

Maisa A. Ivanova — MD, Professor, head of Department of labor regulation and analysis of staffing health Federal Research Institute for Health Organization and Informatics of Ministry of Health of the Russian Federation. E-mail: maisa@mednet.ru.

Чилилов Абдула Магомедович — канд. экон. наук, научный сотрудник ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский центр хирургии имени А. В. Вишневского» Минздрава России.

Abdula M. Chililov — PhD, researcher of the The National Medical Research Center of Surgery named after A. Vishnevsky of Minzdrav of Russia. E-mail: chililov@mail.ru.

№3 Manager

2021 ZdrevoochreneniB ,

'Менеджер

здравоохранения