CC BY
38
От редакции:
Наш журнал неоднократно обращался к вопросам нормирования труда как важному элементу реализации «майских» Указов Президента (см., например, № 9 за 2014 год). Мы обещали продолжить эту тему и теперь вновь возвращаемся к ней в связи с появлением многочисленных вопросов по практическим аспектам нормирования труда и приближением сроков реализации Указов.
Шеф-редактор Н.Г. Куракова
Ф.Н. Кадыров,
ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России, г. Москва, Россия
ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ) УЧРЕЖДЕНИЯХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
УДК 614.254
Кадыров Ф.Н. Практические аспекты нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях здравоохранения (ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России, г. Москва, Россия)
Аннотация. Нормирование труда представляет собой серьезную масштабную работу на стартовом этапе и в дальнейшем требует систематического контроля за выполнением норм, оценкой их обоснованности, необходимости их пересмотра и т. д.
При достаточной разработанности нормативной базы методологические вопросы нормирования труда на уровне медицинских организаций освещаются явно недостаточно. «Методические рекомендации по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях», утвержденные приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 сентября 2013 г. № 504, не дают подробных алгоритмов нормирования. Приказы Минздрава России, утверждающие типовые нормы времени, касаются лишь отдельных аспектов практического применения норм труда.
В связи с этим возникает необходимость оценить возможности и ограничения использования различных методов нормирования труда на уровне медицинских организаций, предложить «пошаговые алгоритмы» внедрения норм труда, выработать практические рекомендации. Решению этих задач и посвящена настоящая публикация.
Ключевые слова: нормирование труда, нормы труда, типовые нормы, государственные (муниципальные) учреждения, эффективный контракт, трудовое законодательство.
Нормирование труда - право или обязанность государственных (муниципальных) учреждений здравоохранения?
В соответствии с Трудовым кодексом работодателю предоставлено право установления норм труда. Статья 159 Трудового кодекса предусматривает применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.
© Ф.Н. Кадыров, 2017 г.
Вместе с тем Правительство Российской Федерации распоряжением от 26.11.2012 г. № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» установило, что на уровне учреждений локальными нормативными актами должны быть утверждены с учетом мнения представительного органа работников системы нормирования труда в учреждении.
Таким образом, нормирование труда для государственных (муниципальных) учреждений здравоохранения — это и право, и обязанность.
Нормирование труда многими воспринимается как сложный процесс, для которого нет ни сил, ни средств, ни соответствующих знаний. Тем не менее это лишь отчасти так - в той или иной мере нормированием занимается любое учреждение, возможно и не оформляя этот процесс в качестве нормирования. Например, к нормированию относится формирование штатных расписаний (расчет норм численности), установление нагрузки для специалистов (установление нормы нагрузки), формирование численности участков (установление норм обслуживания) и т. д.
Другое дело, что для признания этих видов деятельности нормированием необходимо следование определенной методологии, оформление норм соответствующим образом, уведомление работников в порядке, установленном Трудовым кодексом и т. д.
В связи с этим следует обратить внимание на то, что существующие в учреждениях приказы по установление нагрузки и т. д., не удовлетворяющие вышеуказанным требованиям, не являются нормами труда в юридическом смысле. В связи с этим они не несут для работника никаких негативных правовых последствий (за исключением случаев, когда они предусмотрены трудовым договором).
Оформление установленных показателей нагрузки и т. д. в качестве норм труда позволяет сделать их обязательными для
исполнения - невыполнение норм труда расценивается как нарушение работником своих обязанностей со всеми вытекающими отсюда последствиями. Но для придания тем или иным показателям статуса норм труда, обязательных для исполнения, их нужно соответствующим образом оформить.
Тем не менее нужно иметь в виду, что в ряде случаев и показатели нагрузки, обслуживания и т.д., не оформленные в виде норм труда, суды могут рассматривать в качестве норм труда. Обычно это касается ситуаций, когда работникам без их уведомления за два месяца меняется объем работы. [4]
Нормирование труда и Указы Президента
Широко распространено заблуждение по поводу того, для чего принимались «майские» Указы Президента, для чего вводился эффективный контракт. Считается, что все это делалось для повышения оплаты труда.
Однако это далеко не так. В Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» четко определено: «в целях дальнейшего совершенствования государственной социальной политики».
Подпункт е пункта 1 Указа устанавливает: «В целях сохранения кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики принять до 1 декабря 2012 г. программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики».
Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения» (далее - Указ № 598) принимался: «в целях дальнейшего совершенствования государственной социальной политики в сфере здравоохранения, направленной на сохранение и укрепление здоровья граждан Российской
Федерации, увеличение продолжительности их жизни».
Подпункт г) пункта 2 Указа № 598 поручает Правительству Российской Федерации «г) разработать до 1 мая 2013 г. комплекс мер по обеспечению системы здравоохранения Российской Федерации медицинскими кадрами, предусмотрев принятие в субъектах Российской Федерации программ, направленных на повышение квалификации медицинских кадров, проведение оценки уровня их квалификации, поэтапное устранение дефицита медицинских кадров, а также дифференцированные меры социальной поддержки медицинских работников, в первую очередь наиболее дефицитных специальностей».
Итак, цель принятия «майских» Указов — сохранение и улучшение кадрового потенциала, призванного обеспечить укрепление здоровья населения и т.д.
Что же мы часто видим на практике? Сокращение численности работников с целью повышения заработной платы оставшимся. Такие меры прямо противоречат целям, установленным Указами Президента.
Тем не менее нужно быть реалистами. В условиях кризиса и недостатка финансовых средств зачастую не обойтись без определенных сокращений, проводимых в рамках «оптимизации» и т. д. Однако при этом необходимо, чтобы оптимизация была без кавычек - реальной, обеспечивающей повышение эффективности использования ресурсов и т. д., а не простым урезание ставок. Сокращение кадров не должно привести к уменьшению доступности и качества медицинской помощи.
Можно ли решить проблему сохранения кадрового потенциала при сокращении численности работников? Как это ни парадоксально, во многих случаях можно! И способствовать этому во многом может как раз нормирование труда.
Кадровый потенциал можно оценивать по «головам» - по численности работников тех или иных должностей или специальностей
(в том числе в расчете на определенную численность населения, например, на 10 тыс. жителей). Но это будет лишь номинальный кадровый потенциал, не характеризующий реальную эффективность труда работников.
Но кадровый потенциал можно и нужно оценивать еще и по объему деятельности, который могут обеспечить сотрудники: количество посещений, исследований, УЕТ и т. д. в расчете на врача и/или средний медицинский персонал. Это будет реальный кадровый потенциал.
Если 9 оставшихся работников смогут выполнять тот или даже больший объем работы, что и 10 имевшихся ранее, реальный кадровый потенциал не сократится.
Нормирование как раз и позволяет в ряде случаев повысить нагрузку на законных основаниях за счет повышения интенсивности или производительности труда. Например, в случае пересмотра норм труда в связи с изменившейся технологией оказания медицинской помощи (компьютеризация, внедрение более совершенного оборудования, технологий и т. д.).
Обязанность работника выполнять нормы труда
Нормирование труда является эффективным инструментом повышения эффективности труда работников (на что собственно и направлен «эффективный контракт») не только за счет рационализации трудового процесса, но и создания действенных механизмов воздействия на работника.
За невыполнение норм труда к работнику могут применяться дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.
Статья 81 Трудового кодекса определяет, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: «5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».
В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса: «За совершение дисциплинарного
проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям».
Итак, за неисполнение работником трудовых обязанностей на него может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, а при дальнейшем неисполнении трудовых обязанностей он может быть уволен.
Возникает закономерный вопрос: а является ли невыполнение норм труда неисполнением трудовых обязанностей?
Да, является. Во-первых, статья 21 Трудового кодекса, посвященная правам и обязанностям работника, устанавливает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда. Поэтому невыполнение норм труда является неисполнением работником своих должностных обязанностей.
Во-вторых, целесообразно в трудовом договоре с работником, заключаемом в рамках вводимого эффективного контракта (в разделе, посвященном обязанностям работника), четко прописывать, что обязанностью работника является выполнение норм труда, оговаривая, что именно для данного работника является нормой труда (объем оказанных услуг в определенных единицах, стоимость оказанных услуг и т. д.), а также величину этих норм.
В случае же, когда на момент подписания трудового договора (дополнительного соглашения к трудовому договору) нормы труда для конкретных работников еще не были установлены, в трудовом договоре можно прописать, что «обязанностью работника является выполнение норм труда, устанавливаемых в соответствии с принятым в учреждении положением о системе нормировании труда». Когда положение о нормировании закрепит, что является нормой для данного работника,
и когда эта норма труда будет в установленном порядке за 2 месяца доведена до него, она станет обязательной для исполнения.
Тогда при невыполнении работником норм труда администрация будет иметь полное право применять меры дисциплинарного воздействия - вплоть до увольнения.
Однако при этом необходимо учитывать еще один нюанс: допустимость применения дисциплинарных взысканий определяется тем, насколько администрация учреждения обеспечила нормальные условия работы для выполнения норм труда. Статья 163 Трудового кодекса устанавливает: «Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:
• исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
• своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
• надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
• условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства».
Последствия невыполнения норм труда по вине работника и по виде работодателя различны.
Типовые нормы труда
Нормирование труда представляет собой широкую сферу деятельности и может осуществляться на различных уровнях: на федеральном, а также на уровне самих медицинских организаций.
Соответственно, различным будет статус норм, разрабатываемых на различных уровнях. В частности, могут существовать типовые нормы труда (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные), разрабатываемые и устанавливаемые для однородных
работ. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти (ст. 161 Трудового кодекса). Это постановление Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. № 804 «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда», а также разработанные в целях реализации этого постановления «Методические рекомендации для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда», утвержденные приказом Минтруда России от 31 мая 2013 г. № 235.
В соответствии с вышеуказанными документами типовые профессиональные, отраслевые и иные нормы труда утверждаются федеральным органом исполнительной власти по согласованию с Министерством труда Российской Федерации. Это означает, что типовые нормы труда в сфере здравоохранения имеет право разрабатывать исключительно Минздрав России и никакой другой орган. Поэтому никакие «вышестоящие» и иные органы власти Российской Федерации, субъектов Российской Федерации или органы местного самоуправления не вправе устанавливать типовые нормы труда для своих подведомственных учреждений здравоохранения.
В настоящее время Минздравом России утверждены нормы времени для целого ряда должностей [1, 2].
В связи с этим актуальным является вопрос о том, какой статус носят типовые нормы труда и насколько они обязательны для соблюдения учреждениями здравоохранения?
В соответствии с действующим законодательством в отношении конкретных работников применяются нормы труда, определяемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемые коллективным договором (статья 159 Трудового кодекса).
При этом типовые нормы труда рекомендуется использовать в качестве базы при
определении и обосновании норм труда путем их корректировки с учетом фактических организационно-технологических условий выполнения трудового процесса в медицинской организации.
Приказом Минздрава России от 2 июня 2015 г. № 290н «Об утверждении типовых отраслевых норм времени на выполнение работ, связанных с посещением одним пациентом врача-педиатра участкового, врача-терапевта участкового, врача общей практики (семейного врача), врача-невролога, врача-оториноларинголога, врача-офтальмолога и врача-акушера-гинеколога» (далее - Приказ № 290-н) установлено, что «нормы времени являются основой для расчета норм нагрузки, нормативов численности и иных норм труда врачей медицинских организаций, оказывающих первичную врачебную и первичную специализированную медико-санитарную помощь в амбулаторных условиях».
В пресс-релизе о вступлении в силу данного приказа от 10 сентября 2017 года, Минздрав России отмечает, что «типовые отраслевые нормы времени носят рекомендательный характер и предназначены для определения потребности во врачебных кадрах в рамах формирования и экономического обоснования территориальных программ государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи на уровне субъекта Российской Федерации, а также для установления конкретных норм труда врачей-специалистов, принимаемых работодателем непосредственно в медицинских организациях, локальными нормативными актами с учетом организационно-технических условий и мнения представительного органа работников, что предусмотрено статьей 162 Трудового кодекса Российской Федерации».
Содержание самого Приказа № 290-н ярко демонстрирует это. Так, типовые нормы времени на повторное посещение врача-специалиста одним пациентом в связи
с заболеванием устанавливаются в размере 70-80% от норм времени, связанных с первичным посещением врача-специалиста одним пациентом в связи с заболеванием. Норма же труда для конкретного работника не может выражаться в диапазоне - она должна иметь четкое однозначное выражение. Аналогично, в виде диапазона, приказом устанавливаются и типовые нормы времени на посещение одним пациентом врача-специалиста с профилактической целью: в размере 60-70% от норм времени, связанных с посещением одним пациентом врача-специалиста в связи с заболеванием.
Но пожалуй главное заключается в том, что в Приказе № 290н отмечается, что нормы времени, указанные в данном приказе, устанавливаются с учетом плотности проживания и половозрастного состава населения, а также с учетом уровня и структуры заболеваемости населения путем суммирования корректирующих коэффициентов норм времени.
При этом применяются следующие корректирующие коэффициенты:
а) плотность проживания прикрепленного населения выше 8 человек на кв. км: -0,05;
б) плотность проживания прикрепленного населения ниже 8 человек на кв. км (за исключением районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей): +0,05;
в) уровень заболеваемости населения выше на 20% среднего значения по субъекту Российской Федерации: +0,05;
г) уровень заболеваемости населения ниже на 20% среднего значения по субъекту Российской Федерации: -0,05;
д) доля лиц старше трудоспособного возраста среди прикрепленного населения выше 30%: +0,05 (для врача-педиатра участкового - доля детей в возрасте до 1 года среди детей в возрасте до 14 лет выше 8%: +0,05);
е) доля лиц старше трудоспособного возраста среди прикрепленного населения ниже 30%: -0,05 (для врача-педиатра участкового - доля детей в возрасте до 1 года среди детей в возрасте до 14 лет ниже 8%: -0,05).
Неслучайно в информации, размещенной на сайте Минздрава России от 6 сентября 2017 г., говорится: «Утвержденные...типовые отраслевые нормы времени на выполнение работ, связанных с посещением одним пациентом врача-педиатра участкового, врача-терапевта участкового, врача общей практики (семейного врача), врача-невролога, врача-оториноларинголога, врача-офтальмолога и врача-акушера-гинеколога, адресованы не врачу практического звена или пациенту. Они необходимы организаторам здравоохранения для проведения соответствующих расчетов. Поэтому типовые отраслевые нормы времени должны быть адаптированы на уровне медицинской организации в том числе путем проведения собственных хронометражных исследований деятельности соответствующих врачей-специалистов».
Другими словами, врачи не вправе требовать пересмотра норм труда, ссылаясь на Приказ № 290н. Право на применение типовых норм труда в неизменном виде или на их применение в скорректированном виде принадлежит работодателю.
Как на практике применять типовые нормы труда?
В соответствии с пунктом 13 «Методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях», утвержденных приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 сентября 2013 г. № 504 (далее - Методические рекомендации), при определении норм труда в учреждении на основе типовых норм труда используются нормы затрат труда, установленные для однородных работ, применительно к типовым технологическим (трудовым) процессам и типовым организационно-техническим условиям их выполнения. При совпадении с ними организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов в учреждении рекомендуется использовать типовые нормы
труда. Аналогичное решение рекомендуется принимать, если имеющиеся различия организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов не могут существенно повлиять на норму труда. Решение о значимости различий организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов принимается с учетом мнения представительного органа работников.
В соответствии с п. 14 Методических рекомендаций при создании более прогрессивных организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов или их несоответствии типовым нормам труда рекомендуется использовать типовые нормы труда в качестве базы при определении и обосновании норм труда путем их корректировки с учетом фактических организационно-технологических условий выполнения технологических (трудовых) процессов в учреждении.
Пункт 15 Методических рекомендаций устанавливает, что при планировании мер по повышению эффективности оказания государственных (муниципальных) услуг типовые нормы труда рекомендуется использовать в качестве эталона:
- для учреждений, в которых организационно-технические условия ниже уровня, на который рассчитаны типовые нормы;
- при исследовании затрат рабочего времени и анализе потерь рабочего времени.
После принятия мер по изменению организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов нормы труда в учреждении могут быть пересмотрены в установленном законодательством порядке.
Таким образом, учреждение здравоохранения должно оценить соответствие фактических организационно-технологических условий выполнения трудового процесса типовым, для которых разработаны данные типовые нормы труда. Проще говоря, нужно оценить, насколько реальные условия на конкретном
рабочем месте отличаются от общепринятых. Среди факторов, которые характеризуют отличия, могут быть следующие:
- наличие оборудования, соответствующего требованиям порядков оказания медицинской помощи;
- характеристики оборудования (морально устаревшее или самое современное и высокопроизводительное);
- наличие медикаментов и расходных материалов, предполагающихся стандартами медицинской помощи;
- уровень компьютеризации (упрощение и ускорение ведения документации и т. д.);
- организация лечебного процесса и логистики пациентов (равномерность распределения посещений и т. д. в течение рабочего дня, отсутствие простоев по организационным причинам и т. д.);
- наличие и квалификация персонала (дефицит кадров предполагает необходимость сокращения времени на одно посещение и т. д., интенсификацию работы персонала - как правило, с дополнительной оплатой за это);
- факторы, перечисленные в Приказе № 290н и т.д.
Учреждение, в соответствии с разработанным в нем Положением о нормировании, должно оценить подобные факторы и при необходимости скорректировать типовые нормы труда прежде, чем установить нормы труда для конкретных работников в соответствии с требованиями Трудового кодекса. Если учреждение посчитает необходимым, оно вправе вообще не применять типовые нормы труда. Например, учреждение вправе использовать для врача-терапевта участкового не норму нагрузки, устанавливаемую на основе норм времени, а норму обслуживания в виде количества прикрепленного для обслуживания на участке населения. Для этих целей целесообразно использовать Комиссию по нормированию труда с включением в ее состав членов представительного органа работников [3].
Влияние информационных технологий на изменение норм труда
В качестве одного из факторов повышения эффективности труда в здравоохранении обычно рассматривается внедрение информационных технологий (компьютеризация), значимость которых особенно повысилась в связи с принятием так называемого «закона о телемедицине» (Федеральный закон от 29.07.2017 г. № 242-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам применения информационных технологий в сфере охраны здоровья»). По логике внедрение компьютерных программ дает основание для пересмотра («ужесточения») норм труда.
Однако на практике зачастую встречаются обратные ситуации, например, компьютеризация рабочих мест врачей амбулаторного приема вынуждает их тратить больше времени на врачебный прием. Сначала врач в обычном порядке ведет прием, оформляет все привычно вручную в амбулаторной карте, заполняет другие документы, а потом вносит эту же самую информацию в компьютер, дублируя значительную часть своей работы. Безусловно, это пример неправильно организованной работы - нужно сразу все вносить в компьютер, а потом уже распечатать и подшить к амбулаторной карте все необходимую информацию.
Другой пример нерационального подхода - введение в компьютер врачом всей информации для каждого пациента с нуля: заполнение ФИО, паспортных данных, номера полиса и т. д. (при том, что в амбулаторной карте все эти сведения заполняются в регистратуре и врач не тратит на это время). В случае с введением компьютерных программ все должно быть аналогично: вся информация о пациентах должна быть заложена в компьютерные базы заранее, и врачи не должны тратить на это время.
В подобных случаях компьютеризация, конечно же, не облегчает труд самого врача и не способствует применению прогрессивных норм труда.
Но и методически правильные подходы не всегда позволяют получить положительный эффект, по крайней мере на начальном этапе компьютеризации. Дело в том, что освоение любых компьютерных программ требует определенного времени (а для некоторых работников - это вообще освоение компьютера, первый опыт работы на нем). Поэтому на протяжении определенного периода затраты времени, например, на врачебный прием, на исследования и т. д. объективно могут увеличиваться. Однако по мере освоения компьютерных программ, появления навыков затраты начинают снижаться.
В подобных ситуациях могут устанавливаться временные нормы труда.
В соответствии с пунктом 19 Методических рекомендаций наряду с нормами труда, установленными в учреждении на неопределенный срок, для стабильных по организационно-техническим условиям выполнения технологических (трудовых) процессов могут применяться временные и разовые нормы труда. Временные нормы труда устанавливаются на период освоения тех или иных работ при отсутствии утвержденных нормативных материалов для нормирования труда. Срок действия временных норм труда, определяемых учреждением, рекомендуется устанавливать не более 3 месяцев.
Что главное в нормировании?
Часто нормирование рассматривается как процесс установления норм труда для работников. На самом деле, нормирование - понятие гораздо более широкое. Основными целями системы нормирования труда в учреждении, в соответствии с Методическими рекомендациями Минтруда России, являются:
- создание условий, необходимых для внедрения рациональных организационных, технологических и трудовых процессов (порядков оказания медицинской помощи, стандартов медицинской помощи, клинических протоколов и т. д.), улучшение организации труда;
- обеспечение нормального уровня напряженности (интенсивности) труда при
выполнении работ (оказании государственных (муниципальных) услуг);
- повышение эффективности оказания медицинской помощи.
Состав и содержание работ по нормированию труда в учреждении определяется целями и задачами нормирования трудовых процессов работников учреждения в определенных организационно-технических условиях выполнения технологических (трудовых) процессов.
Организация работы, связанной с нормированием труда, включает:
- проведение организационно-технических мероприятий;
- внедрение рациональных организационных, технологических и трудовых процессов;
- улучшение организации труда.
Другими словами, главное в нормировании - изучение и улучшение организации лечебного процесса, в рамках которого установление норм труда для работников является лишь одним из элементов.
Литература
1. Приказ Минздрава России от 2 июня 2015 г. № 290н «Об утверждении типовых отраслевых норм времени на выполнение работ, связанных с посещением одним пациентом врача-педиатра участкового, врача-терапевта участкового, врача общей практики (семейного врача), врача-невролога, врача-оториноларинголога, врача-офтальмолога и врача-акушера-гинеколога».
2. Приказ Минздрава России от 19 декабря 2016 г. № 973н «Об утверждении типовых отраслевых норм времени на выполнение работ, связанных с посещением одним пациентом врача-кардиолога, врача-эндокринолога, врача-стоматолога-терапевта».
3. Кадыров Ф.Н. Порядок разработки положения о системе нормирования труда в государственном (муниципальном) учреждении здравоохранения // Менеджер здравоохранения. - 2014. - № 9. - С. 55-72.
4. Ковалев А. Проблема соотношения понятий «нормы труда», «объем работы» и «должностные обязанности» в судебной практике // Трудовое право, 2014. - № 9.
5. Основы нормирования труда в медицинских организациях: учебник / И.М. Сон, М.А. Иванова, Ф.Н. Кадыров, О.В. Обухова и др.; под общ. ред. В.И. Стародубова. - М., 2017. - 796 с.
6. Методические рекомендации по формированию и организации деятельности комиссий по нормированию труда в медицинских организациях / В.И. Стародубов, Ф.Н. Кадыров, И.М. Сон и др.; под ред. В.И. Стародубо-ва. - М., 2017. - 16 с.
7. Методические рекомендации по организации службы (отдела) нормирования труда в медицинской организации / В.И. Стародубов, Ф.Н. Кадыров, И.Н. Сон и др.; под ред. В.И. Стародубова. - М., 2017. - 16 с.
8. Методические рекомендации по организации системы управления нормированием труда в медицинской организации / В.И. Стародубов, Ф.Н. Кадыров, И.М. Сон; под ред. В.И. Стародубова. - М., 2017. - 44 с.
9. Шипова В.М., Белостоцкий А.В., Киндаров З.Б., Ермолова М.В. Современное состояние нормативной базы по труду в здравоохранении // Заместитель главного врача: лечебная работа и медицинская экспертиза. - 2010. -№ 6. - С. 22-28.
10. Южалин А. Нормирование труда: практические сложности // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2016. - № 7.
11. https://www.rosminzdrav.ru/news/2017/09/06/6069-kommentariy-press-sluzhby-minzdrava-rossii.
12. 2530-vstupil-v-silu-prikaz-minzdrava-rossii-utverzhdayuschiy-tipovye-otraslevye-normy-vremeni-posescheniya-patsientom-ryada-vrachey-spetsialistov.
UDC 614.254
Kadyrov F.N. Practical aspects of regulation of labor in the state (municipal) institutions health (Federal Research Institute for Health Organization and Informatics of Ministry of Health of the Russian Federation, Moscow, Russia)
Abstract. Labor regulation is a major work in the initial stages and requires systematic monitoring of compliance, assessment of their validity, need to review them in the future. With sufficient elaboration of the regulatory framework, methodological issues of labor regulation at the level of medical organizations covered clearly enough. «Guidelines for the development of systems of rationing of work in the state (municipal) institutions», approved by the Ministry of labour and social protection of the Russian Federation dated 30 September 2013 N504, do not give detailed algorithms for the valuation. The orders of Ministry of health of Russia approving the model time norms relate only to certain aspects of the practical application of labour standards. So there is a need to assess the capabilities and limitations of different techniques of work measurement-level medical associations to offer «step-by-step algorithms» implementation of labor standards, to develop practical recommendations. The tasks and focus of this publication.
Keywords: labor regulation, labor standards, the model rules state (municipal) agencies, effective contract, labor law.
