CC BY
68УДК 34.08
Дукманов М.В.,
адъюнкт Академии управления МВД России
НОРМАТИВНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ НАСТАВНИЧЕСТВА В СИСТЕМЕ АДАПТАЦИИ ЛИЧНОСТИ В ТРУДОВОЙ (СЛУЖЕБНОЙ) ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В статье рассматривается вопрос о необходимости нормативного закрепления института наставничества на государственном уровне, отдельные аспекты функционирования наставничества в министерствах и ведомствах РФ; анализируются ведомственные нормативные акты государственных органов, регламентирующие данное направление кадровой работы, выделяются этапы этого процесса, факторы, влияющие на развитие наставничества.
Ключевые слова: адаптация, наставничество, правовое регулирование, институт наставничества, государственная служба
Dukmanov M.,
Adjunct of the Academy of Management of the Ministry of Internal Affairs of Russia
NORMATIVE REGULATION OF MENTORSHIP IN THE SYSTEM OF PERSONALITY ADAPTATION IN THE LABOR (OFFICIAL) ACTIVITY
The article discusses the issues of the necessary regulatory underpinning of mentorship at the governmental level; the certain aspects of mentorship functioning in the ministers and departments of the Russian Federation; there are analyzed departmental normative acts of governmental authorities, regulating this area of personal work, the stages, the factors influencing the development of mentorship are distinguished in the article.
Keywords: adaptation, mentorship, legal regulation, institution of mentorship, governmental service
Термин «адаптация» (от латинского «adapto») в широком смысле слова означает «приспособление», которое, по мнению Г.И. Царегородцева, может быть отнесено к общенаучным понятиям, возникающим на «местах соприкосновения» наук с последующей экстраполяцией на многие естественные и социальные сферы научных знаний. Следовательно, понятие «адаптация», как общенаучное понятие, содействует синтезу, объединению знаний различных (природных, социальных, технических) систем. Наряду с философскими категориями, общенаучные понятия способствуют объединению исследуемых объектов различных наук в целостные теоретические построения» [8, с. 6].
В общих чертах, адаптация личности в трудовой (служебной) деятельности, представляет собой процесс ознакомления вновь принятого работника с новыми условиями труда, акклиматизация его в коллективе и знакомство с правилами и нормами трудовой деятельности на предприятии (в организации).
Одной из наиболее действенных форм адаптации персонала является наставничество.
Наставничество представляет собой уходящее корнями вглубь времен, постоянно совершенствующееся, значимое социально-профессиональное явление.
Широкое распространение в советской России наставничество получило в 30-е годы XX в., т.е. период индустриализации страны, ставшим самым распространенным инструментом адаптации в трудовых коллективах. Данный процесс обучения и передачи опыта непосредственно на рабочем месте, позволял осваивать молодым рабочим профессию с помощью закрепленного за ними квалифицированного коллеги по соответствующей профессии - наставника, который обучал нового работника, профессиональным навыкам, помогал беспроблемно войти в трудовой коллектив. В этих условиях наставничество понималось как «форма воспитания, при которой лучшие представители рабочего класса передают молодежи свои трудовые навыки, политические и идейно-нравственные принципы» [5, с. 7]. Считалось, что «сотрудники, прошедшие обучение под руководством наставника более широко и творчески проявляют
Как цитировать статью: Дукманов М.В. Нормативное регулирование наставничества в системе адаптации личности в трудовой (служебной) деятельности // Вестник Академии права и управления. 2017. № 4(49). с. 113-116
свои способности, выдвигают свои идеи, и несут ответственность за их реализацию перед организацией, перед наставником, перед коллегами» [4].
В советский период сложилась система правового регулирования наставничества. Так, обязанность по развитию наставничества в соответствии со статьей 13 Закона СССР от 17 июня 1983 г. «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» была возложена на трудовые коллективы, несколько позже на предприятия. В частности, в ст. 8 Закона СССР от 30 июня 1987 г. «О государственном предприятии (объединении)» отмечалось, что предприятие обязано проявлять постоянную заботу о неуклонном росте профессионального мастерства, политического, общеобразовательного и культурного уровня кадров, перемещать работников с учетом квалификации и интересов производства. В этих целях предприятие подготавливает и переподготавливает кадры, органически сочетая профессиональную учебу с экономической, обеспечивает рост квалификации работников непосредственно на производстве, в учебных заведениях, укрепляет учебно-материальную базу, организует учебные комбинаты, курсы и центры, школы по изучению передовых методов труда, развивает наставничество.
Важную роль в признании наставничества в качестве важнейшей формы воспитания коммунистического отношения молодежи к своему труду, повышения социальной престижности наставнической деятельности старшего поколения сыграли ряд нормативных правовых актов РСФСР. Так, в 1981 г. был издан Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 16 июля 1981 г. «Об установлении почетного звания «Заслуженный наставник молодежи РСФСР» [7], которым было утверждено Положение об этом почетном звании, закреплявшее порядок его присуждения и вручения.
В соответствии с указанным Положением почетное звание «Заслуженный наставник молодежи РСФСР» присваивалось лучшим наставникам молодежи из числа высококвалифицированных рабочих, колхозников, инженерно-технических работников, специалистов сельского хозяйства, служащих, проработавшим на одном предприятии, в колхозе, учреждении, организации безупречно не менее 10 лет и ведущим на общественных началах не менее пяти лет работу в области наставничества, имеющим большие заслуги в профессиональном обучении и коммунистическом воспитании работающей молодежи.
Присваивать звание «Заслуженный наставник молодежи РСФСР», как и лишать его, имел право только Президиум Верховного Совета РСФСР с вручением, награжденным Грамоты Президиума Верховного Совета РСФСР и нагрудного знака.
Практически с момента образования милиции, в системе органов внутренних дел вошла в практику работа с молодежью и уже к середине 80-х годов прошлого века данный опыт был официально закреплен в ведомственном Положении о наставничестве в ОВД. С этого момента и до настоящего времени данное направление профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел является организованным и целенаправленным процессом овладения и постоянного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для успешного выполнения задач, возложенных на органы внутренних дел Российской Федерации. С момента закрепления, внутриведомственные нормативные акты, регламентирующие данное направление деятельности пере утверждались четыре раза (1986 г., 1994 г., 2008 г., 2016 г.). Анализируя содержание нормативных актов, определяющих порядок осуществления наставничества в органах внутренних дел, мы пришли к выводу, что, несмотря на то, что все они направлены на организацию помощи сотрудникам в их профессиональном становлении, их содержание содержит некоторые индивидуальные черты, как нам кажется отвечающие требованиям времени и действующим на тот момент законодательным нормативным актам являющихся для них правовой основой. При этом, их содержание имеет существенные различия. Если ранее приказ МВД СССР (1986г.) и приказы МВД РФ (1994 и 2008 гг.) утверждали Положение о наставничестве в органах внутренних дел, то приказы МВД России (2016г.) утверждают Порядок организации индивидуального обучения сотрудника органов внутренних дел РФ. А это по нашему мнению не одно и тоже.
Если ранее в приказах 1986 г., 1994 г., 2008 г. в число основных задач входило: «адаптация к службе в органах внутренних дел и закрепление сотрудников (стажеров) в соответствующих подразделениях....»; «воспитание профессионально-значимых качеств личности сотрудников (стажеров)»; «содействие выработке навыков служебного поведения. »; «формирование активной гражданской и жизненной позиции, . ..развитие ответственного и сознательного отношения к службе»; «оказание моральной и психологической поддержки ... в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении служебных обязанностей» и т.д., то в ведомственных приказах 2016 года говорится лишь об индивидуальном обучении сотрудника или стажера по подготовке его к самостоятельному выполнению служебных обязанностей и изучению его личных и деловых качеств, срок которого составляет от одного до трех месяцев.
Таким образом, в ныне действующих приказах речь идет лишь об обучении и то лишь «поверхностном». Поскольку обучить чему то, а тем более сформировать и развить профессиональные знания, навыки
и умения за столь короткое время, учитывая специфику службы в органах внутренних дел, невозможно.
Таким образом, указанные приказы, учитывая небольшой срок обучения, регламентируют деятельность лишь по обучению сотрудников уже имеющих опыт работы, но ни как не применимы к сотрудникам (стажерам) впервые принятым на службу в органы внутренних дел. Вышеуказанное говорит об упразднении института наставничества в органах внутренних дел, а если учесть, что наставничество является одной из наиболее действенных форм адаптации персонала, то можно сделать вывод о снижении внимания к этому значимому социально-профессиональному явлению со стороны руководства МВД России.
Весьма примечательно, что Кодекс законов о труде РСФСР, а также иные законодательные акты СССР и РСФСР в сфере трудовых отношений не регулировали деятельность института наставничества, а только лишь упоминали о нем.
Таким образом, наставническая деятельность рассматривалась государством не трудовой, а общественной деятельностью, за которое денежное вознаграждение не полагалось. Как следствие - лучшие наставники молодежи отмечались моральными формами поощрения, в частности, присваиванием им почетных званий, не влекущих никаких социальных льгот и привилегий.
На современном этапе наставничество при прохождении государственной службы является институтом, социальной практикой, и представляет собой целенаправленную деятельность руководителей и наиболее опытных сотрудников государственного органа по подготовке к самостоятельному, качественному и инициативному выполнению служебных обязанностей служащими, впервые принятыми на государственную службу, включенными в кадровый резерв или получившими назначение, но новую должность [7, с. 443].
По своей основной функции институт наставничества на государственной службе следует отнести к группе институтов социализации, осуществляющих воспитание и передачу образцов поведения и способов деятельности, принятых в данном обществе (профессионально-функциональной группе), для обеспечения их интеграции в данном обществе [6, с. 372]., в данном случае государственного органа.
Вместе с тем, в современных реалиях в нормативных правовых актах, в частности в Трудовом кодексе РФ, Федеральном законе от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации, Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и в других актах регулирующих сферу трудовых отношений, упоминаний о наставничестве не выявлено.
Представляется, что отсутствие законодательного регулирования института наставничества, снижает эффективность и действенность государственной кадровой политики. Особенно негативным образом данное обстоятельство стало проявляться в государственной службе.
Полагаем, что одной из попыток нейтрализовать накопившуюся негативную кадровую тенденцию, явилось принятие Указа Президента Российской Федерации от 10.03.2009 г. № 261 «О Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». В Указе зафиксировано положение о том, что одним из основных направлений реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации должно быть... внедрение... эффективных технологий и современных методов кадровой работы. Наставничеству должно быть отведено достойное место [3]. (выделено нами - М.В. Дукманов).
По нашему мнению, другим направлением деятельности в этой сфере явилось с одной стороны, разработка прогноза долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года, в которой предписывалось Правительству Российской Федерации необходимость внедрения института наставничества в государственную службу, а с другой Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления», Правительство Российской Федерации обязывалось развивать институт наставничества на гражданской службе.
Реализацией Указа Президента Российской Федерации (2012г.) явилось разработка и утверждение Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации Методического инструментария по применению наставничества на государственной гражданской службе.
Методический инструментарий определяет, что является наставничеством, какова его роль в процессе профессионального становления гражданских служащих, чему оно способствует. Определены цели и задачи наставничества.
Итак, вышеизложенное свидетельствует, что некоторые шаги на пути к развитию единой законодательной основы института наставничества сделаны, в том числе и в системе правоохранительных органов страны.
Примером может служить нормативное закрепление института наставничества, в ряде принятых нормативных правовых актах как федерального уровня, например, в системе МВД России, МЧС России, Следственном комитете РФ, ФАС России, так и на уровне субъектов Российской Федерации (Брян-
ская, Воронежская, Оренбургская, Саратовская, Сахалинская, Тамбовская, Тульская, Ульяновская области, Приморский, Хабаровский край).
Анализ содержания региональных нормативных актов, определяющих порядок осуществления наставничества на государственной гражданской службе, позволяет сделать вывод, что все они представляют собой некую компенсацию положений Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2012 г., Федерального закона от 06.10.1999 г. «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» [1], Федерального закона от 27.05.2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации [2]. Структура этих актов включает: общие положения; перечень лиц, в отношении которых осуществляется
наставничество; организационные основы наставничества; обязанности наставника; обязанности лица, в отношении которого осуществляется наставничество; показатели успешного завершения наставничества; стимулирование работы наставников.
Резюмируя предмет исследования, отметим, что существующая на сегодняшний день практика применения института наставничества, с одной стороны, дает руководству организаций определенную свободу в определении предназначения рассматриваемого института и его содержания, а с другой - ведет к чрезмерному расширению целей и задач и делает его обременительным для практического осуществления. Все это обусловливает необходимость принятия модельного нормативного правового акта, регулирующего институт наставничества в системе государственной службы.
Список литературы
1. Федеральный закон от 06.10.1999 г. № 184-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» // Свод законов Российской Федерации от 18.10.1999. г. №42. ст. 5005.
2. Федеральный закон от 27.05.2003. г. № 58-ФЗ (ред. от 03.07.2015) «О системе государственной службы Российской Федерации // Свод законов Российской Федерации от 02.06.2003. г. №22. ст. 2063.
3. Указ Президента РФ от 10.03.2009 г. № 261 «О Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» // Свод законов Российской Федерации. 2009. № 11. ст. 1277.
4. БесединаЛ.А. Наставничество - лучшее из прошлого, которое работает на будущее [Электронный ресурс]. -Режим доступа: www.uhr.ru - Дата доступа: 20.09.2017.
5. ВенедиктоваВ.И. Наставничество - важное средство воспитания молодых рабочих. М.: ЦИНТИхимнефтемаш, 1981. 64с.
6. Ковалева А.И. Институты социализации // Социологическая энциклопедия: В 2 т. М.: Мысль, 2003. Т. 1. 863с.
7. Прокофьев С.Е., Беляев А.М., Еремин С.Г. Современные кадровые технологии в органах власти: монография // Юстицинформ, 2015. 662с.
8. Царегородцев Г.И. Философские проблемы теории адаптации. М.: Мысль, 1975. 277с.
Reference list
1. Federal Law of 06.10.1999 № 184-FL (as amended on 03.07.2016) "On general principles of organization of legislative (representative) and executive governmental authorities of constituent entities of the Russian Federation" // Code of Laws of the Russian Federation dated 18.10.1999. №42. Art. 5005.
2. Federal Law dated 27.05.2003, №58-FL (as amended on 03.07.2015) "About governmental service of the Russian Federation" Code of Laws of the Russian Federation dated 02.06.2003. №22. Art. 2063.
3. The Decree of the President of the Russian Federation of 10.03.2009 № 261 "About the Federal program "Reforming and development of the system of governmental service of the Russian Federation (2009-2013)" // Code of Laws of the Russian Federation. 2009. №11. Art. 1277.
4. Besedina L. Mentorship - the best of the past that works for the future [Electronic resource]. - Access mode: www. uhr.ru Date of access: 20.09.2017.
5. Venediktova V. Mentorship is an important means of educating young workers. M: TSINTIkhimneftemash, 1981. 64p.
6. KovalevaA. Institutions of socialization // Sociological encyclopedia: In 2 volumes. M.: Mysl', 2003. Vol. 1. 863p.
7. Prokof'evS., BelyaevA., Eremin S. Modern human technology in government authorities: Monograph // Yustitsinform, 2015. 662p.
8. TsaregorodtsevG. Philosophical issues of the theory of adaptation. M.: Mysl', 1975. 277p.
