CC BY
95
DOI: 10.15593/2224-9354/2021.1.6 УДК 005.963.2
Р.В. Сизоненко
НАСТАВНИЧЕСТВО В ПРОМЫШЛЕННОЙ СФЕРЕ КАК УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ПРАКТИКА И ТЕХНОЛОГИЯ: КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ
В современной России наблюдается процесс возрождения и диверсификации моделей наставничества параллельно с модернизацией системы профессионального образования. По инициативе «сверху» ведется работа по поиску наилучших форм взаимодействия и повышения эффективности наставничества, стимулированию сотрудников и формированию культуры наставничества в различных организациях, в том числе на промышленных предприятиях. Ежегодно проводятся конкурсы на лучшего наставника и программу наставничества, создаются и внедряются методы оценки наставничества как для молодого специалиста, так и для самого наставника. Наставничество - известная с советского периода форма работы с молодыми специалистами, ценностную основу которой определяла идеология коммунистической партии, ориентированная на единство идейно-политического, нравственно-этического, патриотического и трудового воспитания молодежи. Но условия рыночной экономики вносят коррективы в данный процесс, что требует научного анализа и осмысления для его успешной реализации. Методологической базой полученных результатов является совокупность методов теоретического анализа и моделирования, реализованных посредством историко-генетического, системного и институционального подходов. Анализ документов, регламентирующих внедрение наставничества, позволил сделать выводы об эффективности управления данным процессом и понимания миссии наставничества в современных условиях. Наставничество в промышленной сфере не ограничивается практиками передачи умений от опытного сотрудника новичку: в контексте управления знаниями (knowledge management) наставничество представляется звеном, встроенным в коммуникацию между управленческим аппаратом и работником для обеспечения максимально эффективного взаимодействия, вертикального и горизонтального обмена информацией и управления передаваемыми знаниями, навыками, технологиями. Автор статьи приходит к выводу, что в настоящее время традиционные представления о роли наставничества, сформировавшиеся в советский период, доминируют в научном дискурсе, представляя наставничество как образовательную технологию и практики сопровождения. При этом особого внимания заслуживает социологическая концептуализация наставничества в системе приращения организационного знания, в управлении профессиональной социализацией молодых специалистов как управленческая практика и технология.
Ключевые слова: наставничество, модели наставничества, молодой специалист, профессиональная социализация, управленческие технологии.
Президентом РФ на совместном заседании Государственного Совета РФ и Комиссии по мониторингу достижения целевых показателей социально-экономического развития в декабре 2013 г. было обращено внимание на необходимость возрождения наставничества как приоритетного направления федеральной образовательной и кадровой политики [1]. Тем самым развитию наставничества в российской экономике был дан новый импульс, активизиро-
© Сизоненко Р.В., 2021
Сизоненко Роман Вадимович - аспирант Института социально-экономических исследований - обособленного структурного подразделения ФГБНУ «Уфимский федеральный исследовательский центр Российской академии наук», е-таН; roman.sizonenko9@gmail.com.
вавший разные управленческие структуры. Так, с 2014 г. Агентством стратегических инициатив (АСИ) заявлен и реализуется системный государственный проект [2], инициирующий практико-ориентированные новации в образовательных программах. В итоге в 13 регионах в проект включилось более 20 000 студентов и 105 образовательных учреждений СПО [3, с. 26]. Согласно решению Наблюдательного совета АСИ в реализации проекта были задействованы федеральные органы исполнительной власти: Минэкономразвития, Минобрнауки, Минфин, Минтруд, Минпромторг [4]. Судя по интенсивности принимаемых решений, процесс внедрения наставничества происходит динамично по инициативе и под контролем федеральных структур управления.
В 2018 г. Указом Президента РФ был учрежден знак отличия «За наставничество». В Положении о знаке отличия подчеркивается значимость содействия молодым сотрудникам, включая представителей творческих профессий, в ускоренном овладении ими профессиональными компетенциями, помощи и поддержки в процессе профессионального становления; в приобретении ими опыта работы по избранной специальности, в проведении эффективной воспитательной работы с молодежью по формированию их гражданской позиции и повышению уровня социальной активности [5]. Иными словами, на самом высоком уровне было зафиксировано, что данная задача не решена системой образования, соответственно возрождение наставничества стратегически ориентируется на повышение уровня профессиональной подготовки молодых специалистов.
По мнению автора статьи, обозначенная в официальных документах концепция, представляющая наставничество в контексте образовательных технологий, ограничивает его потенциал. В данной статье поставлены и решаются следующие задачи:
• используя историко-генетический подход, представить социологическую концепцию наставничества как управленческой практики и технологии,
• показать роль наставника в процессе приращения организационного знания и профессиональной социализации молодых специалистов в промышленной сфере.
Как справедливо указывает О.В. Башарина, в настоящее время профессиональные образовательные организации не в состоянии самостоятельно преодолеть проблемы, обусловленные лавинообразным приростом новых знаний в производственной сфере, оперативно реагировать на техническое и технологическое обновление инновационного производства [6, с. 18]. Л.В. Невская и С.Г. Ахметова, опираясь на данные социологических исследований, отмечают неудовлетворенность руководителей предприятий уровнем подготовленности выпускников образовательных учреждений к самостоятельной профессиональной деятельности [7, с. 243]. Таким образом, институт наставничества призван выполнять прежде всего образовательные и воспитательные функции, что исторически закреплено за понятием «наставник» (ментор).
Продуктивное изучение и осмысление социального феномена наставничества предполагает применение историко-генетического подхода, учитывающего конкретно-исторические связи и условия, культурно-управленческие и интеллектуальные традиции. Западноевропейская и североамериканская классические трактовки наставничества опираются на образы античной мифологии и эпоса. Наименования «mentor» (наставник) и «mentoring» (наставничество) имеют древнегреческое происхождение. Ментор (наставник) - герой поэмы Гомера «Одиссея». Согласно мнению Е.А. Дудиной [8], эпическая поэма Гомера представляет два толкования образа наставника: с одной стороны, это подобный святому человек, готовый к самоотдаче и самопожертвованию, с другой - человек, наделенный способностью изменять своих подопечных. Очевидно, наставнику необходимо обладать управленческими качествами руководителя, чтобы суметь активизировать потенциал наставляемого. Мифологические истоки придают образу наставника и наставничества эмоциональную привлекательность.
Как известно, в СССР институт наставничества функционировал преимущественно в системе профессионально-технического образования и промышленной сфере, а в 1950-е гг. фактически превратился в социальное движение, подкрепленное идеологическим содержанием. Наставником становился, как правило, коммунист, которому партия доверяла/поручала молодого работника -комсомольца, который нуждался в «учителе-мастере» и в «воспитателе». Наставник был одновременно профессионалом, идейным ленинцем, преданным своему делу и партии коммунистом и мудрым воспитателем-педагогом, авторитетным и харизматичным, чтобы вести за собой молодежь. Наставничество было скорее обязанностью коммуниста, нежели поручением и, тем более, инициативой самого работника со стажем. В советское время на предприятиях создавались специальные отделы технического обучения, которые занимались также разработкой годовых и долгосрочных планов, программ обучения и повышения квалификации сотрудников, в том числе руководителей подразделений. Для наставников, обучающих молодежь на производстве, разрабатывались инструкции и рекомендации. Наставничество представляло собой часть идеологизированной системы управления в организации, подвергалось контролю и бюрократическому оформлению. Чрезмерное количество инструкций привело к тому, что работа наставника сводилась к умению своевременно отчитываться, а организация оперативно представляла высшему руководству доклад о том, что система наставничества успешно функционирует. С распадом Союза наставничество фактически прекратило существование, но опыт СССР не остался без внимания и нашел применение за рубежом. Советские практики наставничества до сих пор используются в европейских странах [9].
Научное осмысление наставничества активизируется в конце ХХ - начале ХХ1 в. Данная технология изучается европейскими учеными, ими же выделяются характерные признаки, позволяющие дифференцировать наставничество
среди других форм индивидуальной поддержки, обучения и сопровождения (тьюторство, коучинг, консультирование). Согласно Б. Гарви, Дж. Элред, М. Джейкоби [10] и Э. Робертс [11], наставничество - это «учебное партнерство», так как практически во всех контекстах подразумевает передачу и приобретение знаний. М. Джейкоби [12], К. Крэм [13] и др. рассматривали наставничество сквозь призму выполняемых наставником функций: психосоциальных (эмоциональная поддержка) и инструментальных (обучающих, ориентированных на деятельность, профессию). Большинство авторов подчеркивает взаимонаправленность процесса наставничества, его развивающий потенциал не только для начинающего работника, но и для наставника. Дж.Б. Гроссман, Дж. Роудс [14], К. Крэм [13], Э.П. Торренс [15], К. Ямамото [16] и многие другие понимали наставничество как динамический процесс, проходящий через ряд стадий развития, на каждой из которых актуализируются новые задачи. Н. Герке предлагает концепцию наставничества как «обмена дарами» [17]. Справедливость взглядов автора подтверждается исторической практикой.
Заметим, что в рамках исследований наставничества 1970-1990-х гг. ретроспективно изучался опыт неформальных, стихийно возникающих наставнических отношений, их характеристик и результатов. Однако в связи с тем, что за прошедшие полвека наставничество приобретало формальные признаки, превращаясь в процесс, реализуемый в специально разработанных и организованных проектах и программах, соответствующим образом трансформировалась и проблематика исследований: здесь обозначилась явная тенденция перехода от повседневных практик к реализации управленческих технологий наставничества. На современном этапе актуализировались вопросы измерения эффективности наставничества (признаки, предикторы, условия, критерии оценки), его новых видов и форм, проблематика подготовки и компетентности наставников.
К настоящему времени разработаны различные модели (техники) наставничества, описанные в научной литературе [18-26]. Это преимущественно психолого-педагогические наработки. В интернете появились тематические сайты (например, «Консалтинговая группа Донских»), содержащие научно-популярные статьи о практиках и моделях наставничества, а также рекомендации по их успешной реализации. При этом единого определения наставничества нет, однако в любом случае наставничество представляется как взаимодействие наставника и молодого специалиста (не принципиально, в каком он статусе: работник или специалист) с целью обеспечения его профессиональной социализации. Последнее предполагает освоение социальной роли, соответствующей определенной статусной позиции в организационной структуре. При этом у наставляемого происходит освоение знаний, умений, навыков, не сформированных в образовательном учреждении в процессе обучения. В наставничестве ценится не само знание, а умение его передать, поэтому наставник должен обладать педагогическими навыками и социально-психологи-
ческими компетенциями для успешного взаимодействия с молодым специалистом. Реализуемая модель оправдана в соответствии с тем, какие навыки необходимо приобрести подопечному/стажеру.
Процедуры взаимодействия наставника с молодым специалистом можно представить как управленческие практики. В социологическом контексте управленческие практики обусловливают наличие и определение целей, которые необходимо достичь в процессе управленческого воздействия. В научной литературе управленческие практики представляются как разновидность социальных практик [27, с. 75]. Управленческие практики - это в первую очередь действия по реализации опыта и достижению управленческой цели посредством типизированных методов и процедур. Наставничество может быть отнесено к институциализированным управленческим практикам, основная цель которых - профессиональная социализация молодого специалиста, что при этом позволяет обеспечить качественную трансформацию кадровых ресурсов организации. Практики наставничества, благодаря имеющемуся со времен СССР опыту, институциализированы - общеприняты и узнаваемы, но в современных условиях наблюдается процесс формализации наставничества, что обусловлено необходимостью измерения его эффективности.
Теоретический анализ научной литературы и документов позволил уточнить ряд ключевых понятий. Наставник - это опытный сотрудник, назначенный руководством в качестве наставника, с учетом его стажа и трудовых достижений. В сфере промышленного производства наставничество обладает имманентно присущими особенностями, детерминированными спецификой предприятия: так, например, инженер по определению должен обладать как рутинным знанием, так и инновационным, способностью принимать решения в нестандартных ситуациях, мыслить креативно вкупе с пониманием всех операций, звеньев технологического процесса, чтобы уметь планировать дальнейшее развитие, в том числе быть готовым к реализации инновационных технологий.
Таким образом, разделяя организационное знание на явное и неявное, в последнем выделяются знания: инновационные (например, знание бизнес-процессов, технологических решений, системных инноваций, технологий прогнозирования и проектирования); рутинные (устоявшиеся знания, стереотипы поведения, элементы корпоративной культуры); о внешней среде организации (знания о покупателях, конкурентах, продуктах и услугах); личные (формируемые в результате обучения, воспитания, накопления индивидуального опыта, коммуникационного взаимодействия в обществе) [28, с. 38].
Наставничество на промышленном предприятии - это процесс, предполагающий управление на уровне руководства предприятия, но включающий привлечение опытных рабочих, способных объяснить особенности конкретных операций производственного процесса. В зависимости от специализации сотрудника должна быть определена стратегия профессиональной социализа-
ции. В данном контексте наставничество выступает как управленческая технология, поскольку в ней регламентируется этапность действий и определенная цель. Согласно типологии А.И. Пригожина [29], различают так называемые мягкие, «одушевленные» технологии, основанные на принципах открытости к творчеству, инновационности, гибкости, соответствия человеческим возможностям, простоты и применимости, к которым может быть отнесено наставничество. Знание и опыт реализации различных форм наставничества позволяют алгоритмизировать данный процесс по аналогии с управленческой технологией [30]. Наставничество как управленческая практика предполагает реализацию определенных социальных действий, направленных на формирование профессиональных компетенций молодого специалиста. Практики - это действия, движение, но их направленность задается технологией. Поэтому в отличие от управленческих практик, наставничество как управленческая технология выступает как «идеальный тип», основанный на понимании процедур (методов) и их последовательности.
Наставничество позволяет минимизировать затраты на переподготовку молодых специалистов, поскольку в процессе взаимодействия наставника и его подопечного формируется корпоративная культура и ее элементы транслируются от первого ко второму, и самое важное - происходит приращение корпоративного знания. Здесь важно понимать, что подопечный способен стать более значимой фигурой по сравнению с наставником. Наставник - по сути его навигатор, который, передавая опыт, содействует продвижению подопечного как в плане карьерного роста, так и в профессионализме, обретение которого позволит подопечному быть более мобильным (или, напротив, менее мобильным: усвоив знания и опыт работы на данном предприятии, сужается объем компетенций, сотрудник становится «обреченным» на работу на данном предприятии). Наставник, передавая знания, останется на время востребованным в качестве наставника, но может сдать свои позиции окончательно, если на его место будет подготовлен молодой сотрудник. В системе управления пока не отработан этот механизм ротации кадров и ранжирования - определения стадии готовности специалиста и компетенций наставника, т.е. схема такова: наставник - проводник, наставляемый посредством проводника работает сам, а управленцы ранжируют тех и других. Тем самым обеспечивается ротация кадров и накопление/приращение корпоративного знания.
В заключение можно сделать ряд выводов. Наставничество применимо для всех сфер профессиональной деятельности, но с разной интенсивностью и успешностью. Несмотря на то, что социально-психологические модели наставничества разработаны и апробированы, наставничество как управленческая технология подробно не изучалась, что актуализирует рассмотрение наставничества в контексте управленческих отношений. В течение последнего десятилетия наблюдается активное продвижение наставничества «сверху»: оно должно «закрыть брешь» в
функционировании института образования, формирующего преимущественно теоретические знания, несмотря на декларируемые компетенции, но из-за неустойчивости связей с работодателями, слабо обеспечивающего готовность выпускников к реальной профессиональной деятельности. Наблюдается дисбаланс - рассогласование на аксиологическом уровне между отношением к труду и образованию и его реализацией в практической деятельности.
Советская концепция наставничества была ориентирована фактически на античную модель наставника как учителя, ментора, который мог не просто наставлять, но и сопровождать подопечного в иных сферах и занятиях - в организации досуга, занятиях спортом и даже в решении некоторых вопросов личной жизни. Модель наставничества можно условно представить как патронатное родительство: наставник - наемный «родитель» в профессиональной сфере. В условиях рыночной экономики такая модель не способна функционировать: как наставник, так и наставляемый могут пожертвовать свободным временем только в обмен на существенное материальное вознаграждение. Далеко не все молодые специалисты нацелены на карьерный рост и социальное продвижение на данном предприятии, поэтому работа наставника может оказаться априори не результативной. В этом случае подопечный мог просто не планировать получение результата либо, получив его, уйти из организации, что нивелирует усилия по его профессиональной социализации. Выход видится в применении принципиально иной концепции наставничества и роли наставника. Он должен не просто передать знания, умения и навыки, а вовлечь в профессиональную сферу и увлечь своим мастерством молодого специалиста. Продуктивной представляется метафора: «наставник - успешный профессионал». Иными словами, наставник должен являть собой некий образец, привлекательный для подражания. Наставник должен стать «значимым другим» для наставляемого.
За наставником фактически закрепляется несколько ролей: при этом он не относится к социальному слою управленцев, чей официальный статус формально обозначен в иерархичной структуре организации, но в то же время его профессиональный статус и авторитет в коллективе априори выше, чем у его подопечного. Почти маргинальная позиция наставника в принципе доступна для любого сотрудника, обладающего необходимыми для этого компетенциями. Кто конкретно примет на себя роль наставника, зависит от специфики актуальных задач, но на практике, как правило, определяется решением руководства. Наставником может быть определен/назначен непосредственный руководитель сотрудника, коллега, представитель службы подбора персонала/кадровой службы, специально подготовленный тьютор из числа сотрудников организации или приглашенный специалист. Важно, чтобы цели наставничества могли быть реализованы тем, кто будет определен на эту роль. Проблема видится в том, что наставник, с одной стороны, наделяется полномочиями по управлению подготовкой молодого сотрудника, но при этом принимает на себя ответственность за
его работу. Названные функции нуждаются в четком определении и соответствующем стимулировании.
Как справедливо указывают исследователи, современный человек для адаптации к экономическим и социальным реалиям порой оказывается вовлеченным в систему организационных социальных отношений и обстоятельств, что может входить в противоречие с его личностными установками и, следовательно, детерминировать активное сопротивление изменениям [31, с. 228]. Наставничество в промышленной сфере способно дать положительный эффект при условии, если будет создана целостная система, адаптированная под решение конкретных задач. Особую значимость при этом будут иметь информационная поддержка и популяризация наставничества непосредственно в самой организации, правильное отношение сотрудников к наставничеству, обеспечение высокого статуса и престижа работы наставников.
Список литературы
1. Послание Президента Федеральному собранию [Электронный ресурс] // Президент России. - М.: Кремль, 2013. - URL: http://kremlin.ru/events/president/ news/19882 (дата обращения: 02.12.2020).
2. Подготовка рабочих кадров, соответствующих требованиям высокотехнологичных отраслей промышленности, на основе дуального образования // Агентство стратегических инициатив: системный проект [Электронный ресурс]. -URL: https://old.asi.ru/ projects/7267/?RESULT_ID=7267 (дата обращения: 02.12.2020).
3. Фаляхов И.И. Структура научно-методического обеспечения подготовки наставников производственного обучения для дуальной системы профессионального образования [Электронный ресурс] // Казанский педагогический журнал. - 2017. - № 4 (123). - С. 26-30. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ struktura-nauchno-metodicheskogo-obespecheniya-podgotovki-nastavnikov-proiz-vodstvennogo-obucheniya-dlya-dualnoy-sistemy (дата обращения: 26.11.2020).
4. Выписка из протокола заседания наблюдательного совета «Агентства стратегических инициатив по продвижению новых проектов» № 4 от 14.11.2013 [Электронный ресурс]. - URL: https://old.asi.ru/bitrix/tools/form_ show_file.php?rid=7267&hash=a9c4a864d3efc0d53688fe5d8802816c&lang=ru& action=download (дата обращения: 26.11.2020).
5. Об учреждении знака отличия «За наставничество» (вместе с «Положением о знаке отличия «За наставничество») [Электронный ресурс]: Указ Президента РФ от 02.03.2018 № 94. - URL: http: // www.consultant.ru/ docu-ment/cons_doc_LAW_292180/ (дата обращения: 26.11.2020).
6. Башарина О.В. Наставничество как стратегический ресурс повышения качества профессионального образования // Инновационное развитие профессионального образования. - 2018. - № 3 (19). - С. 18-26.
7. Невская Л.В., Ахметова С.Г. Практико-ориентированная подготовка специалистов для инновационной экономики // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. - 2020. - № 1. - С. 241-253.
8. Дудина Е.А. Основные подходы к изучению наставничества в зарубежной психолого-педагогической науке // Инновации в образовании: сущность, проблемы, практический опыт, перспективы: материалы Всерос. науч.-практ. очной онлайн-конф. с междунар. участием. - Краснодар, 2018. - С. 21-30.
9. Наставничество на производстве (дайджест 2013-2019) [Электронный ресурс]. - URL: https://firo.ranepa.ru/files/docs/spo/nastavnichestvo_na_proiz-vodstve.pdf (дата обращения: 27.11.2020).
10. Garvey B., Alred G. An introduction to the symposium on mentoring: Issues and prospects // British Journal of Guidance and Counselling. - 2003. - Vol. 31. - P. 1-9.
11. Roberts A. Mentoring revisited: a phenomenological reading of the literature // Mentoring and Tutoring. - 2000. - Vol. 8 (2). - P. 145-170.
12. Jacobi M. Mentoring and undergraduate academic success: a literature review // Review of Educational Research. - 1991. - Vol. 61 (4). - P. 505-532.
13. Kram K.E. Phases of the mentor relationship // Academy of Management Journal. - 1983. - Vol. 26. - P. 608-625.
14. Grossman J.B., Rhodes J.E. The test of time: Predictors and effects of duration in youth mentoring // American Journal of Community Psychology. - 2002. -Vol. 30. - P. 199-219.
15. Torrance E.P. Growing up creatively gifted: A 22-year longitudinal study // Creative Child and Adult Quarterly. - 1980. - Vol. 5 (1). - P. 148-158.
16. Yamamoto K. To See Life Grow: The Meaning of Mentorship // Theory Into Practice. - 1988. - Vol. 27 (3). - P. 183-189.
17. Gehrke N. Toward a definition of mentoring // Theory into practice. -1988. - Vol. 27 (3). - P. 190-194.
18. Амонова Д.С., Ананченкова П.И., Мартиросян О.А. Наставничество как инструмент снижения молодежной безработицы: методология Международной организации труда и ее практическое внедрение // Труд и социальные отношения. - 2020. - № 5. - С. 27-41.
19. Бондалетов В.В., Бондалетов Е.В. Становление и развитие наставничества как формы корпоративного обучения персонала в России и за рубежом // Материалы Афанасьевских чтений. - 2019. - № 3 (28). - С. 23-39.
20. Канева Ю.О., Зимина И.В. Роль и актуальность технологий наставничества в организациях Республики Коми: результаты исследования // Наставничество как эффективный инструмент развития кадрового потенциала Республики Коми: сб. материалов науч.-практ. конф. - Сыктывкар, 2014. - С. 15-27.
21. Масалимова А. Р. Корпоративная подготовка наставников: моногр. -Казань: Изд-во «Печать-Сервис XXI век», 2013. - 183 с.
22. Мельникова Н.В. Наставничество: метод обучения персонала [Электронный ресурс]. - URL: http: // www.hrland.com/pages/art20080212_150.html (дата обращения: 02.12.2020).
23. Протопопова В.А., Тищенко А.В. Структурно-динамическая модель наставничества в опережающих образовательных системах дополнительного профессионального педагогического образования [Электронный ресурс] // Мир науки: интернет-журнал. - 2018. - № 3. - URL: https://mir-nauki.com/PDF/ 05PDMN318.pdf (дата обращения: 02.12.2020).
24. Сулейманова Н. Как сделать наставничество эффективным // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2012. - № 9. - С. 77-83.
25. Фролова С.В., Базарнова Н.Д. Наставничество и менторинг: анализ понятий [Электронный ресурс] // Проблемы современного педагогического образования. - 2018. - № 61. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/nastav-nichestvo-i-mentoring-analiz-ponyatiy (дата обращения: 24.12.2020).
26. Чеглакова Л.М. Наставничество: новые контуры организации социального пространства обучения и развития персонала промышленных организаций // Экономическая социология. - 2011. - Т. 12, № 2. - С. 80-98.
27. Максименко А.А. Российские управленческие практики с позиции ценностно-рационального подхода. Фрагмент 1 [Электронный ресурс] // Теория и практика общественного развития. - 2013. - № 9. - URL: https: // cyberleninka.ru/article/n/rossiyskie-upravlencheskie-praktiki-s-pozitsii-tsennostno-ratsionalnogo-podhoda-fragment-1 (дата обращения: 29.12.2020).
28. Булатецкая А.Ю. Формирование системы управления корпоративными знаниями // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. - 2020. - № 5. - С. 35-39.
29. Пригожин А.И. Методы развития организаций / Междунар. центр фи-нанс.-экон. развития. - М., 2003. - 864 с.
30. Третьякова Е.П. Генезис представлений о сущности технологий управления [Электронный ресурс] // Russian Journal of Education and Psychology. - 2012. - № 4. - URL: https: // cyberleninka.ru/article/n/genezis-predstavle-niy-o-suschnosti-tehnologiy-upravleniya (дата обращения: 29.11.2020).
31. Бикметов Е.Ю., Амирханова Л.Р. Методология исследования характера и факторов организационных изменений // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. - 2018. - № 3. - С. 225-239.
References
1. Vystuplenie Prezidenta V.V. Putina na sovmestnom zasedanii gossoveta i komissii po monitoringu dostizheniia tselevykh pokazatelei razvitiia strany [A speech of the RF President V. Putin at the session of the State Council and the Commission for
Monitoring the Achievement of Target Indicators of Socio-Economic Development]. Official Internet Resources of the President of Russia, Kremlin, 23.12.2013, available at: http://kremlin.ru/events/president/news/19882 (accessed 02.12.2020).
2. Podgotovka rabochikh kadrov, sootvetstvuiushchikh trebovaniiam vysokotekhnologichnykh otraslei promyshlennosti, na osnove dual'nogo ob-razovaniia [Training skillful workers meeting high-tech industries requirements by the system of dual education]. Available at: https//old-asi-ru-projects 7267 (accessed 02.12.2020).
3. Faliakhov I.I. Struktura nauchno-metodicheskogo obespecheniia podgotovki nastavnikov proizvodstvennogo obucheniia dlia dual'noi sistemy professional'nogo obrazovaniia [Structure of scientific-methodical support the mentor training industrial training for the dual system of vocational education]. Kazanskii pedagogicheskii zhurnal, 2017, no. 4 (123), available at: https://cyberleninka.ru/article/n/struktura-nauchno-metodicheskogo-obespecheniya-podgotovki-nastavnikov-proizvodstvennogo-obucheniya-dlya-dualnoy-sistemy (accessed 26.11.2020).
4. Vypiska iz protokola zasedaniya NS ASI ot 14.11.2013 [Extract from the minutes of the ASI meeting dated 14.11.2013]. Available at: https://old.asi.ru/ bitrix/tools/form_show_file.php 7rid=7267&hash=a9c4a864d3efc0d53688fe5d88028 16c&lang=ru&action=download (accessed 26.11.2020).
5. Ob uchrezhdenii znaka otlichiya 'Za nastavnichestvo' (vmeste s "Polozheniem o znake otlichiya 'Za nastavnichestvo'") [Decree of the President of the Russian Federation dated 03/02/2018 No. 94 "On the establishment of the insignia "For mentoring" (together with the "Regulations on the insignia "For mentoring")]. Available at: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_292180/ (accessed 26.11.2020).
6. Basharina O.V. Nastavnichestvo kak strategicheskii resurs povysheniia kachestva professional'nogo obrazovaniia [Apprenticeship as a strategic resource of vocational education quality improvement]. Innovatsionnoe razvitie professional'nogo obrazovaniia, 2018, no. 3 (19), pp. 18-26.
7. Nevskaia L.V., Akhmetova S.G. Praktiko-orientirovannaia podgotovka spetsialistov dlia innovatsionnoi ekonomiki [Practice-oriented training of specialists for innovation economy]. PNRPU Sociology and Economics Bulletin, 2020, no. 1, pp.241-253.
8. Dudina E.A. Osnovnye podkhody k izucheniiu nastavnichestva v zarubezhnoi psikhologo-pedagogicheskoi nauke [The main approaches to the study of mentoring in foreign psychological and pedagogical science]. Innovatsii v obrazovanii: sushchnost', problemy, prakticheskii opyt, perspektivy. Proceedings of Int. Conf. Krasnodar, 2018, pp. 21-30.
9. Nastavnichestvo na proizvodstve (daidzhest 2013-2019) [Mentorship in manufacturing facilities (Digest 2013-2019)]. Moscow, 2019, available at: https://firo.ranepa.ru/ files/docs/spo/nastavnichestvo_na_proizvodstve.pdf (accessed 27.11.2020).
10. Garvey B., Alred G. An introduction to the symposium on mentoring: Issues and prospects. British Journal of Guidance and Counselling, 2003, vol. 31, pp. 1-9.
11. Roberts A. Mentoring revisited: A phenomenological reading of the literature. Mentoring and Tutoring, 2000, vol. 8 (2), pp. 145-170.
12. Jacobi M. Mentoring and undergraduate academic success: A literature review. Review of Educational Research, 1991, vol. 61 (4), pp. 505-532.
13. Kram K.E. Phases of the mentor relationship. Academy of Management Journal, 1983, vol. 26, рр. 608-625.
14. Grossman J.B., Rhodes J.E. The test of time: Predictors and effects of duration in youth mentoring. American Journal of Community Psychology, 2002, vol. 30, pp.199-219.
15. Torrance E.P. Growing up creatively gifted: A 22-year longitudinal study. Creative Child and Adult Quarterly, 1980, vol. 5 (1), pp. 148-158.
16. Yamamoto K. To see life grow: The meaning of mentorship. Theory into Practice, 1988, vol. 27 (3), pp. 183-189.
17. Gehrke N. Toward a definition of mentoring. Theory into Practice, 1988, vol. 27 (3), pp. 190-194.
18. Amonova D.S., Ananchenkova P.I., Martirosian O.A. Nastavnichestvo kak instrument snizheniia molodezhnoi bezrabotitsy: metodologiia Mezhdunarodnoi organizatsii truda i ee prakticheskoe vnedrenie [Mentoring as a tool to reduce youth unemployment: The methodology of the International Labour Organization and its practical implementation]. Labour and Social Relations, 2020, no. 5, pp. 27-41.
19. Bondaletov V.V., Bondaletov E.V. Stanovlenie i razvitie nastavnichestva kak formy korporativnogo obucheniia personala v Rossii i za rubezhom [The formation and development of mentoring as a form of corporate personnel training in Russia and abroad]. Afanas'evskie chteniia, 2019, no. 3 (28), pp. 23-39.
20. Kaneva Iu.O., Zimina I.V. Rol' i aktual'nost' tekhnologii nastavnichestva v organizatsiiakh Respubliki Komi: rezul'taty issledovaniia [The role and relevance of mentoring technologies in organizations of the Komi Republic: research results]. Nastavnichestvo kak effektivnyi instrument razvitiia kadrovogo potentsiala Respubliki Komi. Proceedings of Acad. Conf. Syktyvkar, 2014, pp. 15-27.
21. Masalimova A.R. Korporativnaia podgotovka nastavnikov [Corporate training of mentors], Kazan, Pechat'-Servis XXI vek, 2013, 183 p.
22. Mel'nikova N.V. Nastavnichestvo: metod obucheniia personala [Mentor-ship: A method of staff training]. Available at: http://www.hrland.com/pages/ art20080212_150.html (accessed 02.12.2020).
23. Protopopova V.A., Tishchenko A.V. Strukturno-dinamicheskaia model' nastavnichestva v operezhaiushchikh obrazovatel'nykh sistemakh dopol-nitel'nogo professional'nogo pedagogicheskogo obrazovaniia [Structural and dynamic model of mentoring in the advancing educational systems of additional professional pedagogical education]. World of science. Pedagogy and psycholo-
gy, 2018, no. 3, available at: https://mir-nauki.com/PDF/05PDMN318.pdf (accessed 02.12.2020).
24. Suleimanova N. Kak sdelat' nastavnichestvo effektivnym [How to make mentoring effective]. Kadrovik. Kadrovyi menedzhment (upravlenie personalom),
2012, no. 9, pp. 7-83.
25. Frolova S.V., Bazarnova N.D. Nastavnichestvo i mentoring: analiz poniatii [Instructions and mentoring: Analysis of concepts]. Problemy sovremennogo pedagogicheskogo obrazovaniia, 2018, no. 61, pp. 213-215, available at: https://cyberleninka.ru/article/n/nastavnichestvo-i-mentoring-analiz-ponyatiy (accessed 24.12.2020).
26. Cheglakova L.M. Nastavnichestvo: novye kontury organizatsii sotsial'nogo prostranstva obucheniia i razvitiia personala promyshlennykh organizatsii [Mentor-ship: New outlines of organization of social environment for personnel training and development in the large industrial companies]. Economic Sociology, 2011, vol. 12, no. 2, pp. 80-98, available at: https://cyberleninka.ru/article/n/nastavnichestvo-novye-kontury-organizatsii-sotsialnogo-prostranstva-obucheniya-i-razvitiya-perso-nala-promyshlennyh-organizatsiy (accessed 24.12.2020).
27. Maksimenko A.A. Rossiiskie upravlencheskie praktiki s pozitsii tsennostno-ratsional'nogo podkhoda. Fragment 1 [Russian management practices in the context of the value-rational approach. Fragment 1]. Teoriia i praktika obshchestvennogo razvitiia,
2013, no. 9, pp. 73-79, available at https://cyberleninka.ru/article/n/rossiyskie-upravlencheskie-praktiki-s-pozitsii-tsennostno-ratsionalnogo-podhoda-fragment-1 (accessed 29.12.2020).
28. Bulatetskaia A.Iu. Formirovanie sistemy upravleniia korporativnymi znaniiami [Creating a corporate knowledge management system]. Gumanitarnye, sotsial'no-ekonomicheskie i obshchestvennye nauki, 2020, no. 5, pp. 35-39.
29. Prigozhin A.I. Metody razvitiia organizatsii [How organizations develop]. Moscow, MCFR, 2003, 864 p.
30. Tret'iakova E.P. Genezis predstavlenii o sushchnosti tekhnologii upravleniia [Genesis of ideas on essence of management technologies]. Russian Journal of Education and Psychology, 2012, no. 4, available at: https://cyberleninka.ru/article/n/genezis-predstavleniy-o-suschnosti-tehnologiy-upravleniya (accessed 29.11.2020).
31. Bikmetov E.Iu., Amirkhanova L.R. Metodologiia issledovaniia kharaktera i faktorov organizatsionnykh izmenenii [Research methodology for nature and factors of organizational change]. PNRPU Sociology and Economics Bulletin, 2018, no. 3, pp. 225-239.
Оригинальность 76 %
Получено 14.12.2020 Принято 11.01.2021 Опубликовано 31.03.2021
R.V. Sizonenko
MENTORSHIP IN THE MANUFACTURING SECTOR AS A MANAGEMENT PRACTICE AND TECHNOLOGY: CONCEPTUAL ANALYSIS
In modern Russia, there is a process of revival and diversification of mentoring models in parallel with the modernization of the vocational education system. At the governmental initiative, research has been initiated to find the best forms of interaction and to increase the effectiveness of mentorship, stimulate employees and create a mentoring culture in various organizations, including industrial enterprises. Competitions for the best mentor and mentoring program are held annually, methods for evaluating mentorship are created and implemented both for a young specialist and for the mentor. Mentorship is a form of guidance for young specialists known since the Soviet period, whose value basis was determined by the Communist Party's ideology, focused on the unity of ideological-political, moral-ethical, patriotic and labor education of young people. However, the conditions of the market economy alter this process, requiring scientific analysis and comprehension for its successful implementation. The methodological basis of the results is a set of theoretical analysis and modeling methods implemented through historical-genetic, systemic and institutional approaches. Analysis of the documents regulating the introduction of mentoring has led to conclusions about the effectiveness of managing this process and understanding the mission of mentoring in today's environment. Mentorship is not limited to the practice of transferring skills from an experienced employee to a beginner. In the context of knowledge management, mentoring is a link embedded in communication between management and employee to ensure the most effective interaction, vertical and horizontal exchange of information and management of transferable knowledge, skills, technologies. The author of the article comes to the conclusion that at present, the traditional ideas about the role of mentorship, formed in the Soviet period, dominate the scientific discourse, presenting mentorship as an educational technology and practice of professional support. In this regard, special attention should be paid to sociological conceptualization of mentoring system in increments of organizational knowledge in the management of professional socialization of young professionals as management practices and technologies.
Keywords: mentorship, models of mentorship, young specialist, professional socialization, management technologies.
Roman V. Sizonenko - Post-graduate Student, Institute of Social and Economic Researches - Subdivision of the Ufa Federal Research Centre of the Russian Academy of Sciences, e-mail: roman.sizonenko9@gmail.com.
Received 14.12.2020 Accepted 11.01.2021 Published 31.03.2021
