CC BY
335
документом после того, как Агентство погасит долг по зарплате конкретного работодателя, к нему перейдет право требования, которое имели к работодателю работники. Таким образом, Агентство сможет потребовать от работодателя возмещения убытков в регрессном порядке. Все взысканные средства пойдут на пополнение гарантийного фонда зарплаты.
Выплаты за счет фонда будут производиться не только в случаях банкротства или ликвидации работодателя, но и в других ситуациях, когда работодатель оказался неплатежеспособным (например, просто задержал зарплату из-за временных финансовых трудностей) [5].
Существующие пути решения не являются исчерпывающими, совершенствование трудового законодательства необходимо осуществлять в зависимости от динамики развития государства и общества. Такое положение дел положительно отразится как на экономике Российской Федерации, так и на уровне жизни каждого гражданина.
Литература
1. Законопроект № 938131-6 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в целях установления МРОТ не ниже величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в целом по Российской Федерации» (ред., внесенная в ГД ФС РФ, текст по состоянию на 25.11.2015). [Электронный ресурс]: Режим доступа: http: //base.consultant.ru/.
2. Законопроект № 983383-6 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушение законодательства в части, касающейся оплаты труда» (ред., внесенная в ГД ФС РФ, текст по состоянию на 27.01.2016). [Электронный ресурс]: Режим доступа: http: //base.consultant.ru/.
3. Остроухова В. В. Проблемы правового регулирования оплаты труда // Молодой ученый. 2016. № 6.6. С. 91-95.
4. Постановление Правительства РФ от 30.11.2015 N 1291 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально -демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за III квартал 2015 г.» (ред. от 07.12.2015) // Российская газета. 2015. N 276.
5. [Электронный ресурс]: Справочно-правовая система Гарант. Режим доступа: http//www. garant. ru.
Нормативно-правовое регулирование заработной платы
Мороз Н. А.
Мороз Наталия Александровна /Мого2 МаЫгуа Aleksandrovna - студент, факультет управления и бизнес-технологий, Институт «Торгово-экономический Университет» Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого, г. Санкт-Петербург
Аннотация: в статье выполнен анализ нормативных правовых актов в области трудового права. Выявлена структура основных нарушений трудового законодательства, в том числе и при использовании труда работников-иностранцев. Рассмотрен порядок издания локальных нормативных актов.
Ключевые слова: заработная плата, трудовое законодательство, индексация, работодатель, рабочая сила, штатное расписание, трудовой договор.
На федеральном уровне основным документом, регулирующим заработную плату, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), введенный в действие 30 декабря 2001 года Федеральным законом N 197-ФЗ [1]. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
В частности, статья 5 ТК РФ [1] определяет, что:
- нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу;
- в случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяются нормы Кодекса;
- если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс;
- указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.
- постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации и т. д.
В современных условиях работодатели делают все возможное и невозможное, чтобы не только не сохранить на прежнем уровне заработную плату своим работникам, но и уменьшить ее размер [2, 3]. В то же время, социальная справедливость подразумевает, что при имеющейся инфляции заработная плата обязательно должна индексироваться, увеличиваться хотя бы на уровень официальной инфляции, не говоря о том, чтобы ее размер довести хотя бы до уровня развитых стран Европы или установить в кратном выражении по отношению к прожиточному минимуму в регионе [5, 6]. Однако эти нормы зачастую не выполняются работодателями, а главным «выявителем» нарушений норм трудового законодательства, допускаемых работодателями, является Государственная инспекция труда (ГИТ). В целом нарушения, выявляемые за последние три-четыре года, можно классифицировать по нескольким группам, сделав это аналогично разделам ТК РФ.
Самые «популярные» нарушения выявляются в области:
- заключения, изменения и прекращения трудового договора;
- оплаты труда, в том числе при увольнении;
- охраны труда;
- режима труда и отдыха;
- непредставления гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ;
- дисциплины труда и применения взысканий;
- гарантий, предоставленных ТК РФ отдельным категориям работников;
- повышения квалификации;
- нарушений при принятии локальных нормативных актов;
- исполнения требований законодательства при применении иностранной рабочей силы.
Проведенный анализ отчетов ГИТ по Санкт-Петербургу за I полугодие 2015 года [7] показал, что за допущенные нарушения трудового законодательства Инспекцией наложено 2662 административных штрафа на должностных и юридических лиц, на общую сумму 82 336,80 тыс. рублей. Средний размер административного штрафа, наложенного госинспектором труда, составил 31,0 тыс. рублей.
Из 2662 привлеченных к административной ответственности лиц 1537 составляют юридические лица, 1096 - должностные лица и 29 - индивидуальные предприниматели.
Из общего количества нарушений выявлено нарушений по вопросам: коллективных договоров и соглашений - 231, трудового договора - 5223 (12,6 %), рабочего времени и времени отдыха - 1954, оплаты и нормирования труда - 4623 (11,2 %), гарантий и компенсаций - 2328 (5,6 %), дисциплины труда и трудового распорядка - 661, материальной ответственности сторон трудового договора - 363, регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями- 37, проведения медицинских осмотров работников - 1467, обучения и инструктирования работников по охране труда - 5381 (13,0 %), обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты - 3137 (7,6 %), соблюдения установленного порядка проведения оценки условий труда на рабочих местах - 2151, расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве - 1193, по другим вопросам - 12531.
Всего же за 9 месяцев 2015 года инспекторами Государственной инспекции труда проведено 2782 проверок, в ходе которых выявлено 25452 нарушения трудового законодательства.
Столь значительные цифры, в некоторой степени, могут быть объяснимы несколькими причинами - принятыми с 2015 года изменениями в федеральном законодательстве в отношении иностранных граждан при оформлении с ними трудовых отношений, экономической ситуацией, как в стране, так и мире и другими причинами административного и законодательного характера.
Как в настоящее время, так и ранее отдельное положение среди нарушений занимает неисполнение работодателями трудового законодательства при использовании труда иностранных работников. Например, ГИТ Санкт-Петербурга за пять месяцев 2011 г. выявила 610 нарушений.
Наиболее распространенные в отношении иностранных работников нарушения трудового законодательства совершаются:
- при заключении трудового договора;
- при оформлении трудовых книжек;
- при оформлении приема на работу;
- в связи с несвоевременной выплатой заработной платы;
- в связи с ненадлежащим обучением и инструктированием работников по охране труда (при полном или частичном отсутствии указанных действий);
- в сфере проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и пр.
Как показывают результаты проверок ГИТ в этой области, нарушения при использовании иностранной рабочей силы практически идентичны нарушениям, допускаемым при использовании труда россиян. Такова статистика нарушений [7].
В соответствии с мониторингом средней заработной платы в нашей стране мы занимаем 44 место в Европе (а всего европейских стран 46). Это проблема одновременно экономического, политического и правового характера. Правовая -потому, что государство не стремится установить жизнеобеспечивающий размер ни минимальной заработной платы, ни какие-либо гарантии в размерах оплаты труда, особенно во внебюджетной сфере.
Работодатели должны регулировать заработную плату, прежде всего, с помощью локальных нормативных актов [4]. Какие это локальные акты?
Штатное расписание. Оно составляется для специалистов (хотя есть точка зрения юристов, что штатное расписание не является обязательным и не является, к тому же, локальным нормативным правовым актом. С этим можно поспорить, т. к., во-первых, имеется унифицированная его форма со всеми признаками локального нормативного акта, во-вторых, ссылка на него дается в ст. 15 и 57 ТК РФ, где речь идет о трудовой функции в виде должности. Должности, как известно, занимают специалисты, а рабочие трудятся по профессиям).
Порядок разработки и принятия (утверждения) штатного расписания трудовым законодательством не предусмотрен. По сложившейся практике его разрабатывает
работодатель и сам его утверждает, не согласовывая с каким-либо органом (даже если работники объединены в профсоюзы или сформировали какой-либо представительный орган).
Коллективный договор. Хотя коллективный договор не является обязательным (в ст. 21 и 22 ТК РФ работникам и работодателю принадлежит право на заключение коллективного договора), но желательным. Для заключения коллективного договора необходимо волеизъявление представителей работников или работодателя. Процедура подачи предложения и порядок проведения коллективных переговоров регулируется ст. 36 и 37 ТК РФ. Что касается содержания коллективного договора, то в ст. 41 ТК РФ предусмотрено, что в коллективный договор можно включать вопросы регулирования заработной платы (формы, системы и размеры оплаты труда, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором).
Коллективный договор принимается (утверждается) после соответствующих процедур - коллективных переговоров. Обычно на общем собрании (конференции) стороны путем голосования его одобряют большинством голосов, представители сторон его подписывают. Далее он направляется на уведомительную регистрацию в орган по труду (ст. 50 ТК РФ). Однако вступает коллективный договор в юридическую силу после подписания сторонами или с даты, которая указана в нем (ст. 43 ТК РФ), а не после уведомительной регистрации.
Локальные нормативные правовые акты, регулирующие оплату труда. Так они названы в Трудовом кодексе. На практике обычно разрабатываются и принимаются положения об оплате труда (как часть положения могут быть условия и размеры премирования или отдельное положение о премировании).
К основным, как наиболее распространенным локальным актам, которые обычно разрабатывают работодатели, относятся штатное расписание и коллективный трудовой договор, а также положения о стимулирующих выплатах, бонусах и пр. [4].
На практике можно обнаружить игнорирование работодателями локальных нормативных актов по регулированию заработной платы. Не всегда разрабатывается и штатное расписание. Вместо этого работодатели либо устанавливают размер заработной платы в трудовом договоре (если он заключается в письменной форме), либо устно с работником договариваются, какого размера будет у работника заработная плата. Считается, что юридически такой порядок установления заработной платы не соответствует нормам действующего законодательства. Например, в ст. 135 ТК РФ содержится требование на установление заработной платы работникам в трудовом договоре в соответствии с имеющимися у работодателя системами оплаты труда. А эти системы, в свою очередь, могут содержаться в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных правовых актах.
Из этого следует, что без локальных нормативных правовых актов невозможно регулировать заработную плату.
В настоящее время в России получило широкое распространение грубое нарушение работодателем норм ТК РФ (ст. 67, 68), выражающееся в отсутствии (не заключении) трудовых договоров в письменной форме. В соответствии со ст. 57 ТК РФ, в письменном трудовом договоре необходимо максимально конкретизировать размер заработной платы (оклад, тарифную ставку, различные выплаты, надбавки и пр.). Какие-либо общие формулировки и ссылки на штатное расписание или положение об оплате труда без указания конкретных размеров недопустимы. При проверках компетентных органов (инспекции труда, прокуратуры и т.п.) такая практика оценивается как незаконная со всеми вытекающими последствиями для работодателя (применение мер административной ответственности в соответствии с КоАП РФ).
При отсутствии письменного трудового договора либо конкретных размеров заработной платы в нем в случае трудового спора работнику будет очень сложно доказать, что ему должен выплатить работодатель.
Особенности регулирования заработной платы в бюджетной сфере отражены в ст. 144 ТК РФ. Эти особенности можно охарактеризовать следующим образом:
Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными актами в соответствии с федеральными нормативными актами - для федеральных госучреждений; в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ - для госучреждений субъектов РФ; в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления -для муниципальных учреждений.
Следует обратить внимание на то, что госучреждения и муниципальные учреждения также имеют право заключать коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты по оплате труда.
Правительство РФ (Минздравсоцразвития России) на протяжении 2007 - 2008 гг. разработало пакет нормативных актов, в том числе примерные положения по оплате труда для федеральных бюджетников. С 1 декабря 2008 года все федеральные бюджетники перешли на новую систему оплаты труда, отказавшись от Единой тарифной сетки.
Следует отметить, что ст. 144 (ч. 3) ТК РФ устанавливает гарантии: заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.
В примерных положениях об оплате труда для федеральных бюджетников (на их основе разрабатываются локальные положения об оплате труда) предусматриваются базовые оклады; стимулирующие и компенсационные выплаты. Индексация заработной платы может предусматриваться в коллективном договоре.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно, до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год, разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ).
В качестве вывода следует отметить, что нормативно-правовое регулирование в сфере заработной платы условно можно разделить на три уровня: федеральный, территориальный и локальный. Наличие этих уровней образует соответствующую нормативно-правовую базу. При этом знание и исполнение норм законодательства требуется как работодателям, так и работникам.
Литература
1. Федеральный закон от 30 декабря 2001 № 146-ФЗ, (в ред. Федеральных законов от
25.11.2009 N 267-ФЗ) «Трудовой кодекс Российской Федерации».
2. Азрилиян А. Н. Новый экономический словарь. М.: Институт новой экономики, 2006. С. 1088.
3. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2006. - 464 с.
4. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: КНОРУС, 2005. С. 302.
5. Белозерова С. Камень преткновения - деформация заработной платы // Человек и труд. 2009. № 8. С. 20-21.
6. Волгин Н. А. Оплата труда - болевая точка сегодняшней экономики // Человек и труд. 2009. № 7. С. 20.
7. Отчет о работе государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге за 1 полугодие 2015 года. [Электронный ресурс]: Режим доступа: http:// git78.rastmd.m>upload/iblock/455/otchet_git. (дата обращения: 15.04.2016).
Крупнейшие грузовые порты мира
как основные составляющие международной логистики
1 2 Тутова М. О. , Борзенкова Н. О.
1Тутова Маргарита Олеговна / Tutova Margarita Olegovna - студент;
2Борзенкова Наталья Олеговна /Borzenkova Nataliya Olegovna - студент, кафедра логистики, Институт отраслевого менеджмента Государственный университет управления, г. Москва
Аннотация: в данной статье рассмотрена инфраструктура крупнейших портов мира. Для наглядности исследования приведён в пример самый крупный порт мира -китайский Шанхай. Представлена структура управления Шанхайским портом, а также таблицы-статистики. На основе цифр выделено и обосновано лидерство морских портов Юго-Восточной Азии. На примере Шанхая можно увидеть, что поддержка отечественных участников рынка морских перевозок может вывести их в число мировых лидеров и сделать примером для подражания во всем остальном мире.
Ключевые слова: порт, грузовые порты, логистика, международная логистика, перевозка, Шанхайский порт, порты Юго-Восточной Азии.
Значение и роль морских портов в международной, трансграничной логистике пространств и границ в настоящее время трудно переоценить [1], особенно в международных товаропроводящих сетях [2] и трансграничной логистики таможенных союзов [3, 4]. Для них разрабатываются инновационные технологии, методы и модели [5, 6]. Анализ внешнеторговой статистики [7] показывает, что необходимо осуществлять комплексный подход и позиционирование морского транспорта России на мировом рынке транспортных услуг для реализации своего потенциала и приближения к мировым лидерам [8].
Ежегодно по морю перевозится не менее 9 миллиардов тонн грузов1, что составляет 80 % от всего мирового грузопотока2. Все морские грузы переваливаются с суши на суда и обратно в 2200 портах мира3, при этом на первую десятку портов
1http://ray-idaho.ru/picture_Hbrary/rmt2014_en.pdf (19 декабря 2014).
2http://geographyofrussia.com/morskoj-transport-2/ (25 июля 2014).
3http://www.bygeo.ru/materialy/chetvertyi_kurs/geographiya-mirovogo-okeana-chtenie/2135-morskie-porty-i-ih-tipy.html (19 декабря 2012).
