CC BY
59Многие исследователи приводят различные примеры влияния пола и тендера на общение в различных группах. Эти влияния, включая вербальное и невербальное поведение, наблюдались в однородных и разнородных тендерных группах. В целом, мужчины считаются более сориентированными на цель, чем женщины [Piliavin and Martin, 1978; Mabry, 1985; Craig and Sherif, 1986; Wood and Karten, 1986]. Они более склонны выражать эмоциональные реакции в общении такими средствами, как приподнять резко подбородок или смотреть в глаза женщины при разговоре [Dovidio, Ellyson, Keating, Heltman and Brown, 1988; Carli, 1990]. Для женщин же характерно социально окрашенное поведение, им важнее общественный характер, они больше улыбаются, меньше реагируют на выпады и реплики, такие как прямой взгляд или изменение мимики, смена позы [Dovidio, Ellyson, Keating, Heltman and Brown, 1988].
Мы считаем, что гендерная роль определяет стиль общения. Мужчины и женщины социально предопределены исполнять гендер-ные роли в обществе, что создает определенный набор специфических моделей поведения, которые проявляются в большинстве коммуникативных ситуаций, независимо от характера социума или ген-дерного состава общающихся людей. Такие модели поведения включают вербальные и невербальные типы.
Е.В. Харченко
«НЕЗАКОНЧЕННЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ» КАК МЕТОД ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
В своей работе по диагностике корпоративной культуры наряду с традиционными (наблюдение; анализ документов, записей совещаний и собраний, внутрикорпоративных периодических изданий; углубленные интервью с сотрудниками и клиентами (потребителями товаров и услуг); фокус-группы; письменные ответы сотрудников на вопросы о месте фирмы, целях работы и т.д.) методами мы использовали ассоциативный эксперимент и адаптированный нами проективный психологический тест завершения незаконченных предложений.
При выявлении неписаных, неформальных правил, объединяющих сотрудников организации, можно заметить, что существует как минимум два их уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка, то есть все то, что можно непосредственно наблюдать. На втором располагаются ценности и нормы, определяю-
щие и регламентирующие поведение сотрудников в организации, но часто ими самими не осознанные, а потому и не вербализованные (часто сотрудники не могут объяснить, почему у них принято делать что-то именно так, а не иначе). Наиболее важными для исследования являются ценности второго (базового) уровня, поскольку именно они влияют и на первый (верхний) уровень, но выявить их сложнее из-за того, что они репрезентированы опосредованно в поведении сотрудников, ритуалах, миссии, символах организации.
Мы определяем корпоративную (организационную) культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации. Корпоративный язык как язык, принятый в одной организации, с одной стороны, зависит от корпоративной культуры конкретной организации, а с другой — сам влияет на нее. Корпоративная культура представляется наблюдателям как совокупность текстов, используемых в конкретной организации для выражения специальных смыслов. Корпоративный язык является, во-первых, средством хранения и передачи в виде устных и письменных текстов фирменных мифов, традиций, правил, во-вторых, одним из важных объектов для диагностики сложившейся на предприятии корпоративной культуры, в-третьих, важным средством внедрения новой культуры или коррекции старой.
Таким образом, корпоративная культура организации строится на общности сознания ее членов, которое позволяет им одинаковым образом потреблять информацию из окружающей среды, реагировать на изменение обстоятельств, иметь критерии оценки своей деятельности, прогнозировать действия окружающих людей, а следовательно, работать как единое целое.
Метод завершения предложений позволяет диагностировать сложившуюся корпоративную культуру через изучение языкового сознания сотрудников. Взяв за основу тест незаконченных предложений, мы разработали свою методику, позволяющую анализировать языковое сознание реципиента через продуцируемые им тексты, а также определять некоторые сформированные доминантные тенденции, стереотипы поведения, отраженные в речи. Адаптированный нами тест представляет 25 начал предложений, которые реципиенту предлагалось закончить («Мне хочется идти на работу, когда...»/ «Мне НЕ хочется идти на работу, когда.», «Профессионал — это человек, который.»).
Несомненным плюсом этой методики является то, что она относится к проективным (как и ассоциативный эксперимент), что позволяет выявить проблемные точки в организации, о которых «не приня-
то рассказывать посторонним». Например, этот тест позволил нам выявить причины фрустрации сотрудников ряда организаций среднего и малого бизнеса. По нашим исследованиям, основной причиной фрустрации являются проблемы, связанные с отношениями, взаимодействием — 56%; остальные причины распределились следующим образом: неуверенность, отсутствие опыта, информации — 16%; организация работы — 10%; неэффективная работа — 8%; карьерный рост, дополнительное образование — 6%; личные проблемы — 4%.
Дописывая незавершенные предложения, сотрудник ориентируется на норму, на то, что он считает правильным, в то же время транслируя сложившиеся в организации стереотипы. Одним из критериев сложившейся корпоративной культуры является повтор одних слов и словосочетаний в анкетах разных сотрудников.
В результате проведения тестирования мы получаем континуум текстов, как правило, имеющих, наряду с общими для ряда организаций, определенную часть особых стереотипных высказываний, которые не только выявляют особое видение мира, но и отражают ценности, значимые для управления коммуникативными процессами в конкретной организации, поскольку:
1. они отражают наиболее важные проблемы, формирующие индивидуальную картину мира, восприятие происходящего;
2. обозначенные проблемы довольно часто так или иначе обсуждаются в коллективе, что приводит к похожим формулировкам;
3. сознательное употребление руководством данных выражений позволяет ему находить взаимопонимание, говорить с сотрудниками «на одном языке».
При интерпретации полученных данных важно учитывать культурные особенности (в том числе и влияние корпоративной культуры), многозначность слов и вариативность выражения одной и той же мысли. В некоторых случаях необходимо последующее уточнение наиболее частотных упоминаний или слишком расплывчатых формулировок (например, не удовлетворяют условия работы / сложившиеся отношения с руководителем). Можно отметить и существование особых слов или особых смыслов: так достаточно часто имя директора заменяется общими родовыми названиями иностранного происхождении (шеф, босс) или их русскими эквивалентами (сам, хозяин). Очень распространено особое, внутреннее, называние, например: Наш маг и волшебник связано с первыми буквами фамилии, имени и отчества директора — МАГ, к которым затем уже добавилось слово «волшебник».
Таким образом, практика коммуникативного аудита показала, что можно достаточно четко обозначить общую для сотрудников конкретной фирмы «сферу тревог» и «желательное состояние», а это во многом отражает корпоративную культуру конкретного предприятия.
