CC BY
2
Михеева О.А. студент БГТУ им. Шухова Россия, ¿.Белгород Руководитель: к. э .н. ,доц. Шаповалов А.А.
НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПРИ ПОДБОРЕ
ПЕРСОНАЛА
Современные руководители в последнее время все чаще прибегают к так называемым нетрадиционным методам оценки персонала при его приеме. На мой взгляд, это во многом можно объяснить ростом трудового рынка, и, как следствие, увеличением предложения на рынке труда. А, чем больше предложение, тем сложнее руководителю выбрать «лучшего из лучших». В связи с этим, возникает необходимость оценивать не только профессиональные навыки потенциальных сотрудника, но и их личностные качества.
Также, можно предположить, что подобная тенденция сложилась в современных условиях как результат увеличения значимости для работодателя таких качеств работника как креативность, способность мыслить нестандартно, нетрадиционный подход к ситуации.
У каждого руководителя, практикующего нестандартные методы оценки, имеется свой «арсенал» приемов. Методы зависят от той деятельности, которой должен заниматься кандидат, и направлены на выявление тех качеств, которые являются необходимыми для данного вида работы.
Так, в компаниях, где деятельность предполагает обслуживание большого клиентского потока первостепенным для персонала является такое качество как стрессоустойчивость. Самым распространенным приемом выявления этого качества является метод стрессового интервью [1]. Суть метода заключается в следующем: работодатель, в процессе собеседования с кандидатом на должность создает стрессовые ситуации посредством провокационных вопросов. Затем наблюдается реакция работника, его поведение, жесты, также важное значение имеет ответ, если конечно таковой последует. Нужно заметить, что перечень вопросов широкий и достаточно изощренный. Именно поэтому о подобном методе оценки множество негативных отзывов.
Нередко применяется следующий провокационный метод. В процессе беседы с потенциальным кадром создается иллюзия удачного собеседования для придания работнику уверенности в успешном исходе. Затем руководитель серьезно заявляет «Вы не подходите!». Этот метод направлен не только и не столько на определение стрессоустойчивости, сколько на определение наличия такого качества работника как целеустремленность, несомненно, одно из важнейших трудовых качеств. Так как,
целеустремленный кандидат в подобной ситуации «не ослабит хватку» и продолжит добиваться должности, доказывая свои конкурентные преимущества.
В торговле и рекламе, где для эффективного продвижения товара необходимо обладать, как минимум, творческим подходом, при подборе персонала применяются различные «тестирования на профессиональную пригодность». Цель - оценить умения выполнения определенной деятельности, а также выявить навык нестандартного мышления и творческого подхода. 55% фирм используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять[2] . Характерная черта данного метода- шуточность и несерьезность на первый взгляд. Этот метод хорош при необходимости выбора одного кандидата из нескольких. Группе претендентов задают задачу, например, как реализовать «явно женский» продукт мужской аудитории. Соответственно, кандидат, чьи предложения будут более действенными, и получит заветную должность.
При приеме на работу работодатели часто оценивают такое качество кандидатов как конфликтность и способность к коллективной деятельности [3]. Процедура выявления в этом случае несколько сложнее. Она представляет собой анкетирование претендента по ряду психологических вопросов. Естественно, ряд вопросов (предпочтительнее в виде тестов) разрабатывают и анализируют компетентные в этих вопросах психологи.
Кроме того, если существует необходимость оценки группы претендентов, сравнения, а также выяснения преимуществ каждого из них применяются разного рода деловые игры [4]. То есть, как правило, работодателем предлагается проблемная, часто организационная, ситуация. Задача - разработать комплекс эффективных решений. Наблюдая за процессом деловой игры можно выявить множество навыков каждого участника. Первым из таких является способность к взаимодействию или навык работы в коллективе. Во-вторых, анализируя решения, предложенные участниками можно судить об уровне профессионального развития каждого из них. Кроме того, в этой ситуации вероятнее всего определить лидера, а лидерские качества, как известно, приветствуются.
Порядка 11% руководителей при оценке персонала используют детектор лжи, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией [2];
Бесконечно можно говорить о, на мой взгляд, неэффективных методах оценки при подборе персонала. Речь идет, например, об оценке кандидатов по почерку[5]. Именно этим, то есть почерком, занимается наука графология. Например, по мнению графологов, если у человека размашистый почерк, то это свидетельствует о коммуникабельности человека, а если между словами большой зазор, то обладатель почерка склонен к необдуманным решениям. На мой взгляд, подобные методы
весьма сомнительны, и, едва ли стоит полагаться на почерк человека для его оценки при приеме.
Также примером «сомнительных» методов является оценка потенциального сотрудника по его фотографии на основе анализа индивидуальных особенностей лица[5].
В последнее время все больше работодателей при приеме новых сотрудников обращаются к нетрадиционным приемам. Но есть и противники подобных методов оценки. Консерваторы считают, что единственным критерием оценки кандидата может быть только профессиональные навыки и уровень квалификации, потому, что только эти факторы могут объективно оценить результативность дальнейшей деятельности работника.
Что же касается моего личного мнения на этот счет, то я считаю, что при приеме сотрудников нужно оценивать, прежде всего, потенциал, который складывается из личных качеств человека, а не результаты, т. е. сложившийся набор навыков. На мой взгляд, человека, который обладает потенциалом можно легко обучить недостающим профессиональным навыкам, развивать и правильным образом использовать имеющиеся возможности, другими словами, создавать условия для развития потенциала. И результат не заставит себя ждать!
К сожалению, большинство работодателей на сегодняшний день -консерваторы. В качестве доказательства вышесказанного, можно упомянуть современную проблему рынка труда, где главный критерий подбора- опыт работы. Что препятствует устройству на работу молодых, энергичных, инициативных кадров, окончивших учебные заведения и, естественно, не имеющих профессионального опыта, но обладающих огромным потенциалом.
Использованные источники:
1.Метод стрессового интервью: сйп.гтМенеджмент >Оценка персонала >stress.shtml;
2. Куприянов С.В., Шаповалов А.А., Божков Ю.Н. «Менеджмент»- Белгород: Изд-во БГТУ,2013.-455с.
3.Конфликтность персонала: vipmanager.moy.srnpubl... konfliktami...
4. Деловые игры: psyfactor.org
5. Графология: grafol.ru
