CC BY
199
146
НАУЧНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ И РАЗРАБОТКИ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ
чется о будущем своем развитии, о будущем своих подчиненных, то она всегда найдет средства и ресурсы для обеспечения помощи сокращаемым сотрудникам.
Список литературы:
1. Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник для вузов / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, 2011.
2. Браткова В.В. Проблемы регулирования регионального рынка труда (Северо-Кавказский федеральный округ) // В сборнике: Стратегии устойчивого развития мировой и национальной экономики. Сборник статей Международной научно-практической конференции / Ответственный редактор Сукиасян Асатур Альбертович. - 2015. - С. 13-15.
3. Браткова В.В. О необходимости систематического исследования профессиональных планов учащихся и студентов для ориентации их на региональный рынок труда // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. - 2014. - Т. 2, № 1 (6). - С. 349-355.
4. Тараненко О.Н. О проблемах подготовки кадрового потенциала рекреационного кластера // Научная дискуссия: вопросы экономики и управления. - 2016. - № 1-2 (45). - С. 36-40.
5. Романько И.Е. Стратегический контроль в государственном управлении // Управление мегаполисом. - 2014. - № 5 (41). - С. 89-94.
6. Аутплейсмент в России [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://humanresources-consult.ru autpleysment (дата обращения: 26.03.16).
МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ДЛЯ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
© Ремез В.А.1
Новосибирский государственный технический университет, г. Новосибирск
В исследовании рассматриваются классические и нетрадиционные методы отбора персонала для работы в организации.
Ключевые слова персонал, отбор сотрудников.
Найти сотрудников для выполнения той или иной работы в компании можно двумя способами: обратиться к уже имеющимся в компании человеческим ресурсам или нанять на работу нового специалиста. И тот и другой методы подбора и отбора персонала эффективен.
1 Студент. Научный руководитель: Юдина Л.Н., кандидат экономических наук, доцент.
Внутренние человеческие ресурсы - это уже работающие в компании сотрудники, которым можно поручать новую работу, продвигая тех или иных специалистов по карьерной лестнице. Подобный способ подбора персонала хорош со всех точек зрения: руководителю он обходится достаточно дешево, а для людей, работающих в компании он служит вдохновением и стимулом для более усердного труда.
Однако и приемом на работу новых сотрудников пренебрегать не стоит. Ведь новые люди - это свежие идеи, взгляды и мысли, которые могут быть весьма полезны компании.
Классические способы отбора сотрудников [1]:
Какие же методы отбора персонала для работы в организации зачастую применяются к новым соискателям?
1. Собеседование. Наиболее распространенный из всех современных методов отбора персонала. За время короткого разговора работодатель может получить ответы на все интересующие его вопросы. Узнать о личных качествах человека, круге его интересов, стрессо-устойчивости, профессионализме и т.д. Собеседование хорошо тем, что с его помощью можно получить еще и невербальную информацию о человеке - оценить его жесты, позы, интонацию - и сделать более точные выводы, нежели на основании других методов отбора персонала.
2. Анкетирование. Применяется для получения точных данных человека: имя, фамилии, отчества, адреса, сведений об образовании, профессиональных навыках и т.д.
3. Тестирование. Один из наиболее эффективных методов набора и отбора персонала, на основании которого выявляется общий уровень свойств человека, необходимых для данной работы.
4. Центры оценки. Это метод отбора персонала в условиях игры, имитирующей реальную рабочую обстановку. Человека по ходу игры или тренинга могут попросить выступить с речью перед аудиторией, проанализировать какой-то факт, обосновать мнение и т.д.
5. Резюме. Краткая информация о кандидате, которую он сам захочет сообщить работодателю.
Это традиционные методы подбора и отбора персонала, проверенные и испытанные на соискателях огромного количества компаний. Выбор того или иного способа зависит от характера должности, на которую планирует попасть человек, стратегии компании, ее традиций и т.д. [2].
Нетрадиционные методы отбора персонала:
Однако, все больше работодателей, желающих приобрести для своей компании действительно «стоящие» кадры, сегодня прибегают к нетрадиционным методы отбора персонала. Человек, который отправляется на собеседование, может даже не представлять, что его там ожидает. Традици-
148
НАУЧНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ И РАЗРАБОТКИ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ
онные способы интервью в некоторых компаниях уступают место нестандартным психологическим методам отбора персонала. Вот лишь некоторые из них:
1. Стрессовое или шоковое интервью как метод отбора персонала. Сегодня нередко применяется при приеме кандидатов на должности, требующие стрессоустойчивости. Задача рекрутера - создание стрессовых условий для соискателя и анализ его действий в нестандартной обстановке. Тут хороши все способы: от «потери» резюме кандидата до подпиливания ножки стула, на котором тот будет сидеть [4].
2. Brainteaser-интервью. Ему могут подвергнуться соискатели, претендующие на должность, требующую креативности или аналитических навыков. Кандидату предлагают решить логическую задачку или задают вопрос на совершенно отвлеченную тему (почему канализационные люки круглые?) и проверяют оригинальность мышления, способность рассуждать и выдавать неожиданные идеи.
3. Графология. Человека просят написать что-то и подвергают анализу не текст, а почерк соискателя, и на основании полученных выводов принимают сотрудника на работу или нет. В России этот метод отбора персонала распространен слабо, зато во Франции - это традиция [3].
4. Антропологический метод. Способности к анализу, интеллектуальные и творческие способности кандидата на должность рекрутер оценивает на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и т.д. Метод спорный, однако, применяющийся уже без малого 150 лет.
5. Изучение отпечатков пальцев. Ещё один из нетрадиционных методов отбора сотрудников, который не получил в России никакого внимания. Этот метод представляет собой анализ рисунка на пальце, который, как всем на м известно, у каждого уникальный. Он помогает определить характер человека. Помимо этого, существует мнение о том, что количество завитков свидетельствует о коэффициенте ума человека.
Из всех перечисленных нетрадиционных методов отбора кандидатов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100 % правильность выбора. Правда, у традиционных методов отбора такой гарантии тоже нет. Именно поэтому руководители «пробуют» на соискателях абсолютно все, что только могут придумать.
Отбор персонала в организации играет большую роль, ведь от уровня кадров, зависит эффективность деятельности всей организации в целом.
Список литературы:
1. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: учебное пособие. - М.: «Триада», 2009.
2. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: «Дело», 2011.
3. Силин А.Н. Управление персоналом: учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень: ТГУ 2012.
4. ht:tp://kak-bog.ru/metody-otbora-personala#ixzz3uMlsc8Rn.
РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
© Романько И.Е.1
Институт сервиса, туризма и дизайна (филиал) ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет» в г. Пятигорске, г. Пятигорск
В статье рассмотрен порядок формирования кадрового потенциала государственной службы, его понятие и роль кадрового потенциала в развитии кадровой политики органов государственной власти и местного самоуправления.
Ключевые слова: кадровый потенциал, государственная служба, профессиональная деятельность, кадровая подготовка.
Формирование кадрового потенциала государственной службы, отвечающего потребностям и масштабам конкретных перемен общества, является важнейшей структурной составляющей механизма реализации стратегии социально-экономического развития России. Кадровый потенциал государственной службы является стратегическим фактором, определяющим успех проводимых административных реформ. Необходимость развития кадрового потенциала государственной службы в настоящее время является общепризнанным фактом [3, с. 90].
Эффективность государственной службы связана с организацией профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров и научно-методическим обеспечением их функционирования.
В проводимых в настоящее время научных исследованиях по проблемам государственной службы все более четко формируется идея использования инновационных технологий управления кадровыми процессами, в том числе профессиональным развитием.
Однако, в науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки уровня кадровой поли-
1 Доцент кафедры Государственного и муниципального управления, кандидат исторических наук.
