CC BY
8
УДК 349.2
Воронов Н.Д. студент 3 курса
факультет "Государственное и муниципальное управление "
Гринева С.И. студент 3 курса
факультет "Государственное и муниципальное управление" Уральский институт управления РАНХиГС научный руководитель: Тартачева Е.Б.
специалист Россия, г. Екатеринбург НЕСОВЕРШЕНСТВО МЕХАНИЗМА РЕАЛИЗАЦИИ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ И СОГЛАШЕНИЙ КАК ОДНА ИЗ КЛЮЧЕВЫХ ПРОБЛЕМ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОГО
ПАРТНЕРСТВА В РФ
Аннотация:
Статья посвящена исследованию механизма социального партнерства. В работе представлено теоретическое обоснование, становление и развитие данного института в России. Особое внимание уделено такой проблеме как несовершенство механизма реализации коллективных договоров и соглашений. Статья содержит описание данной проблемы, взгляды других авторов на нее, а также основные меры, которые способны решить указанную проблему и повысить эффективность социального партнерства в РФ.
Ключевые слова: социальное партнерство, трудовые отношения, формы и принципы социального партнерства, профсоюзные организации, коллективный договор, механизм реализации соглашений
Voronov N.D.
The Third-year student The Ural Institute of Administration-Branch of the RANEPA
Russia, Ekaterinburg Grineva S.I.
The Third-year student The Ural Institute of Administration-Branch of the RANEPA
Russia, Ekaterinburg Scientific adviser: Tartacheva E.B.
specialist
IMPERFECTION OF THE MECHANISM FOR THE IMPLEMENTATION OF COLLECTIVE AGREEMENTS AS ONE OF THE KEY ISSUES OF THE SOCIAL PARTNERSHIP DEVELOPMENT IN
RUSSIA
Annotation:
The article is devoted to the research of the mechanism of social
partnership. The work presents theoretical substantiation, formation and development of this institute in Russia. Particular attention is paid to such issue as the imperfection of the mechanism for the implementation of collective agreements. The article contains a description of this issue, the views of other authors and the main measures that can solve this issue and improve the effectiveness of social partnership in Russia.
Keywords: social partnership, employment, forms and principles of social partnership, trade union organizations, collective agreement, mechanism for implementing of agreements
Прошло более 25 лет с тех пор, как Россия встала на капиталистический путь развития. И, несмотря, на ряд серьезных проблем, кризисов и иных потрясений, принципы рыночной экономики в нашей стране все же были внедрены, а само российское общество претерпело сильнейшую трансформацию во всех сферах и аспектах. Однако национальные особенности не позволили в полной мере перенять успешный опыт западных государств и внесли заметные коррективы во все явления, которые были связаны с развитием капитализма и заимствовались из американской и западноевропейской систем.
Такую тенденцию можно обнаружить и в сфере трудовых отношений, что нетрудно продемонстрировать на примере социального партнерства. На Западе его механизмы являются крепкой основой взаимодействия работников и работодателей. К сожалению, о ситуации в России аналогичным образом отозваться нельзя, хотя формально условия для развития данных механизмов созданы и прописаны в законодательстве. Целый ряд проблем не позволяет социальному партнерству стать эффективным институтом по разрешению противоречий между работниками и работодателями. И особое место здесь занимает проблема несовершенства механизма реализации коллективных договоров и соглашений, которую наши законодатели уже долгое время никак не могут урегулировать.
Данная проблема актуальна ввиду того, что без ее решения дальнейшее развитие социального партнерства почти невозможно, и диалог между работодателями и их подчиненными не может быть полноценным. А в такой ситуации тяжело говорить о каком-то дальнейшем совершенствовании трудовых отношений и создании процветающего государства с социально-ориентированной рыночной экономикой и зрелым гражданским обществом.
Далее в работе мы проанализируем систему социального партнерства в России, разберемся в сути вышеуказанной проблемы и постараемся привести наилучшие пути ее решения.
В первую очередь, рассмотрим существующую нормативно-правовую базу. Теме социального партнерства в сфере труда посвящен раздел II Трудового кодекса Российской Федерации. Непосредственно определение сформулировано в статье 23 указанного раздела и выглядит следующим образом:
Социальное партнерство в сфере труда - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Определение социального партнерства в широком смысле дает экономический аспект, который подразумевает под партнерством в социальной сфере систему урегулирования общественных отношений в целом, во всех сферах жизнедеятельности человека без приоритета какой-либо отрасли.229
Социальное партнерство осуществляется в формах (статья 27):
1. коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
2. взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
3. участия работников, их представителей в управлении организацией;
4. участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Законодательное закрепление социального партнерства в Европе произошло в 50-х годах прошлого века. В настоящее время во многих странах мира социальное партнерство является не просто формальным институтом, основные механизмы функционирования которого закреплены законодательно, но и неотъемлемым элементом экономики. Социальное партнерство функционирует на всех уровнях - от отдельного предприятия до масштабов страны.230
Следует обратить внимание на то, что в развитых странах Европы произошел закономерный переход от социально-трудовых отношений в стиле конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству. По ряду причин в российской практике данной последовательности соблюдено не было, поэтому по сей день конфликт интересов затрагивает преимущественно отношения работодателя и трудящихся.
Одним из актуальных рассмотренных вопросов стала сущность современных профсоюзных организаций РФ. Наиболее распространенным
229 Социальное партнерство и трудовые отношения: реальность и перспективы. О. Д. Филиппова, Т. В. Казина. 2012 // Ученые записки Российского государственного социального университета
230 Зарубежный опыт социального партнерства на рынке труда и в профессиональном образовании // Региональные проблемы преобразования экономики. - с. 125-135
является мнение об ограниченности возможностей профсоюзов, которые сводятся к социальной помощи при решении трудовых споров, а также выплате социальных льгот. Однако в юридическом и экономическом контексте профсоюзная организация является независимой и обеспечивает соблюдение прав и интересов работников, как в трудовой области, так и в граничащих с ней областях общественной жизни.
Возникшие на волне массовых забастовок 1989-1991 гг. профсоюзы долгое время находились в разобщенном состоянии, что тормозило процесс оформления их взаимоотношений с властью. До сих пор ряд экспертов говорит о глубоком затяжном кризисе российского профсоюзного движения, который крайне негативно влияет на эффективность социального партнерства. Ведь в такой ситуации полноценные субъекты данного механизма со стороны работников практически отсутствуют, что не способствует достижению взаимоприемлемых компромиссов.
Стоит отметить, что круг проблем социального партнерства не ограничивается дефицитом влиятельных профсоюзов. Нельзя забывать о пассивности и низкой правовой грамотности работников, безответственности работодателей и перманентном неравенстве сторон. Все эти препятствия имеют глубокие корни, и борьба с ними потребует комплексных мер, направленных на долгосрочную перспективу. Однако существует одна важнейшая проблема, которая не позволяет раскрыть потенциал социального партнерства, но решение которой не выглядит столь сложным и многоэтапным. Речь идет о несовершенстве механизма реализации условий соглашений, достигнутых между работниками и работодателями. Рассмотрим суть данной проблемы с точки зрения различных авторов.
Доктор социологических наук Антипьев А.Г. в статье «Социальное партнерство в современной России: состояние и проблемы» указывает, что согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам их роли в деятельности предприятия. Однако, как показывает современная практика, требуется дальнейшее совершенствование правовой и организационной основы социального партнерства, повышение ответственности работодателей в безукоризненном выполнении основных своих обязанностей по отношению к работникам. Например, в Трудовом кодексе РФ зафиксированы вполне ясные меры, позволяющие работникам в случае задержки выплат, приостанавливать работу, а также взыскивать с работодателей штрафы за каждый день задержки зарплаты. К сожалению, на практике эти меры реализуются крайне проблематично. Одна из причин такого положения кроется в том, что пока еще не выработан эффективный механизм беспрекословного выполнения
подобных мер.231
Схожей точки зрения придерживается и кандидат юридических наук И.П. Чикирева. В своей статье «Проблемы правового регулирования социального партнерства на локальном уровне» она отмечает, что после отмены Федерального закона РФ от 24 ноября 1995 года «О коллективных договорах и соглашениях» порядок заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с Трудовым кодексом, который регулирует лишь выдвижение инициативы по заключению коллективного договора, ведение коллективных переговоров и урегулирование разногласий. Возможность обсуждения проекта коллективного договора работниками организации лишь косвенно допускается статьей 53 Трудового кодекса РФ, а стадия принятия коллективного договора на общем собрании или конференции работников организации не упоминается вообще. Следствием является то, что работники организации остаются в неведении по поводу содержания коллективного договора, который должен являться важнейшим локальным нормативным актом, устанавливающим дополнительные права и гарантии. В свою очередь, даже тот договор, который успешно заключен, не всегда оказывается реализован, так как действенного механизма по воплощению его условий в жизнь в российского законодательстве не
232
предусмотрен.232
Авторы вышеприведенных статей сходятся во мнении, что наблюдаемое в России отсутствие конкретного механизма по реализации условий достигнутого соглашения заметно снижает значимость социального партнерства и минимизирует его пользу для развития трудовых отношений. На наш взгляд, такой вывод вполне логичен и даже очевиден. Ясного механизма действительно нет. В Кодексе Российской Федерации об административных правонарушениях можно найти статью 5.31 об ответственности за нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению. Наказание по указанной статье представляет собой предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 до 5 тысяч рублей. Подобная сумма незначительная даже для большинства индивидуальных предпринимателей, а для крупных организаций и вовсе не заметна. Поэтому с случае, когда условия договора не полностью соответствуют интересам работодателя, и достигнутый компромисс требует от него каких-либо дополнительных расходов или приносит неудобства, то ему проще игнорировать исполнение заключенного договора и заплатить штраф, который вряд ли отразится на его материальном благополучии. Таким образом, складывается ситуация, что у работодателя просто нет мотивации ответственно относиться к удовлетворению выдвигаемых
231 Антипьев А.Г., Антипьев К.А. Социальное партнерство в современной России: состояние и проблемы// Вестник Пермского Университета. Юридические науки. №1. С. 59
232 Чикирева И.П. Проблемы правового регулирования социального партнерства на локальном уровне // Вестник Тюменского государственного университета. №2. С. 42
требованиям и добросовестному выполнению обязанностей, взятых на себя в рамках достигнутого консенсуса. При этом здесь встает еще одна проблема -осуществлять полноценный контроль за соблюдением условий всеми сторонами также некому. Статус комиссий по регулированию социально-трудовых отношений определен недостаточно и контрольными полномочиями они фактически не обладают, на деле оставаясь преимущественно совещательным органом. Иных специальных субъектов, способных осуществлять постоянный и эффективный контроль над выполнением соглашений, российское законодательство не предусматривает.
Для решения поднятой проблемы, в первую очередь, необходимо значительное ужесточение наказаний за нарушение или невыполнение обязанностей в рамках коллективного договора (соглашения). В частности, речь идет о многократном увеличении штрафов. Если сейчас их максимальный размер составляет всего 5 тысяч рублей, то наиболее оптимальным значением «потолка» штрафов по данной статье нам видится 50-100 тысяч рублей, а за наиболее грубые нарушения со стороны юридических лиц возможно увеличение денежной суммы до 300 тысяч. Кроме того, следует рассмотреть и другие виды административных наказаний. Например, в отдельных случаях уместным будет установление административного приостановления деятельности для работодателей, не нарушающих достигнутые соглашения. При таком ужесточении наказаний неисполнение взятых на себя обязанностей будет дорого обходиться работодателям, в результате чего их мотивация в полной мере следовать условиям договоров возрастет.
Следующим шагом должно стать создание должной системы контроля за соблюдением соглашений. Для прогресса в данном направлении необходимо на законодательном уровне конкретизировать статус трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и закрепить за ними полномочия в сфере контроля. При чем это должно распространяться на комиссии на всех уровнях. Здесь также необходимо проводить политику по развитию профсоюзного движения для того, чтобы данные комиссии были основаны на действительно равном представительстве сторон. Далее было бы полезно диверсифицировать контроль, привлекая к нему различные общественные объединения, организации и независимых экспертов, из которых можно формировать рабочие группы. При таких преобразованиях контроль будет носить наиболее объективный и всеобъемлющий характер.
Таким образом, на сегодняшний день для социального партнерства в России создана нормативная база, и в ряде случаев установленные механизмы действительно функционируют, способствуя конструктивному диалогу между работниками и работодателями. Однако ряд проблем не позволяет раскрыть весь потенциал социального партнерства и превратить его в высокоэффективный инструмент по развитию трудовых отношений и
снижению социальной напряженности. В данной работе мы детально рассмотрели проблему несовершенства механизма реализации коллективных договоров и соглашений. Этот пробел в законодательстве значительно затрудняет использование инструментов, предусмотренных институтом социального партнерства. При этом ситуация отнюдь не безнадежна. Последовательная реализация вышеизложенных мер по двум ключевым направлениям - ужесточение ответственности и создание качественной системы контроля - может дать мощный положительный эффект и открыть перед социальным партнерством широчайшие перспективы, что крайне важно для развития государства. Ведь успешное и равноправное взаимодействие сторон трудовых отношений является отличным катализатором формирования гражданского общества и совершенствования механизмов рыночной экономики, а также залогом социальной стабильности и благополучия.
Использованные источники:
1. Трудовой кодекс РФ
2. Кодексе Российской Федерации об административных правонарушениях
3. Социальное партнерство и трудовые отношения: реальность и перспективы. О. Д. Филиппова, Т. В. Казина// Ученые записки Российского государственного социального университета
4. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА НА РЫНКЕ ТРУДА И В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ // Региональные проблемы преобразования экономики. с. 125-135
5. Антипьев А.Г., Антипьев К.А. Социальное партнерство в современной России: состояние и проблемы// Вестник Пермского Университета. Юридические науки. №1. С. 59
6. Чикирева И.П. Проблемы правового регулирования социального партнерства на локальном уровне // Вестник Тюменского государственного университета. №2. С. 42
