CC BY
44
Электронный научный журнал «Социальные аспекты здоровья населения»
ISSN 2071-5021 Эл №ФС77-28654 http://vestnik.mednet.ru
28.08.2013 г.
А.С. Алейников
Необходимость совершенствования управлением медицинским персоналом лечебно-профилактического учреждения стоматологического профиля на современном этапе
ООО «Центр Биотической стоматологии»
A.S. Aleinikov
Need for improving medical workforce management at a dental health care facility
"Biotonic Dental Center" Ltd., Moscow
Резюме. Актуальность. В современных социально-экономических условиях по причине толерантного финансирования и недостаточной разработанности механизмов эффективного управления лечебно-диагностическим процессом, система здравоохранения оказалась не в состоянии удовлетворить повседневный спрос населения на медицинские услуги. Существующий в здравоохранении финансово-управленческий кризис обуславливает потребность создания эффективной модели управления, ориентированной на достижение динамического равновесия и реального финансирования отрасли в нестабильных социальноэкономических условиях. Опыт реформирования отечественного здравоохранения позволяет анализировать недостатки в управлении как на макро-, так и на микроэкономическом уровне и определять наиболее эффективные подходы.
Цель исследования: Совершенствование деятельности стоматологической службы в условиях реформирования здравоохранения, которое сопровождается реструктуризацией лечебно-профилактических учреждений, оказывающих как общую, так и специализированную медицинскую помощь
Результаты. Проанализирован мировой опыт деятельности стоматологической службы, в частности, при наличии многообразия форм собственности и хозяйствования. Сформулированы предложения по разработке оптимальных вариантов управления стоматологической помощью населению исходя из особенностей социально-экономического уровня развития региона, состояния стоматологической заболеваемости населения и его основных тенденций, обеспеченности ресурсами стоматологических учреждений, устойчивости финансирования их деятельности, экологической ситуации и других социально-гигиенических факторов, влияющих на формирование стоматологической заболеваемости населения.
Выводы. Разработана модель управления персоналом современного лечебнопрофилактического учреждения стоматологического профиля в современных условиях инновационной деятельности, основана на организации службы управления персоналом, осуществлении кадрового планирования и формировании системы служебнопрофессионального продвижения или управления карьерой.
Область применения результатов. Внедрение модели в практику здравоохранения способствует повышению медико-социальной и экономической эффективности деятельности лечебно-профилактических учреждений.
Ключевые слова: реформирование здравоохранения; стоматология; совершенствование системы; организация стоматологической помощи; управление персоналом.
Summary. Background. In the context of the current social and economic conditions with tolerant funding and underdeveloped mechanisms for effective management of treatment and diagnostic processes the healthcare fails to meet daily public demand for medical services. Current financial and managerial crisis in healthcare calls for development of an effective management model targeted at achieving the optimal balance and actual funding of this sector under unstable social and economic conditions. Experience gained in reforming of the Russian healthcare helps to analyze management defects both at the macro and micro economic levels as well as to identify most efficient approaches.
Objective of the study was to improve performance of the dental service in the context of healthcare reforming, accompanied by reorganization of health care facilities that provide both general and specialty care.
Results. Global experience in dental care delivery has been analyzed including different forms of ownership and economic management. Suggestions on best options of dental care management have been developed based on the social and economic development level of the region, current dental morbidity rates and its major trends, availability of resources to dental health care facilities, their financial soundness, environmental conditions and other social and hygienic factors affecting dental morbidity.
Conclusions. The developed model of workforce management at a modern dental health care facility in the current context of innovative activities is based on a workforce management service organization, use of workforce planning and development of promotion or career management system.
Scope of application. Implementation of this model in healthcare facilitates improvement of medical and social and economic performance of health care facilities.
Keywords: healthcare reforming; dentistry; system improvement; dental care organization; workforce management.
Введение: Стоматологи во всем мире, независимо от системы существующих в тех или иных странах особенностей здравоохранения, имеют наиболее обширный опыт оказания платных услуг населению.
Основная задача государственных стоматологических учреждений по - прежнему состоит в оказании максимального объема бесплатной стоматологической помощи населению. Поэтому объемы платных медицинских услуг не должны превышать в любом стоматологическом учреждения 40-50% от общего объема оказываемой населению стоматологической помощи. Это не снизит ее доступности и позволит оказывать стоматологическую помощь по прежнему всем категориям населения.
Новые экономические условия не снизили, а наоборот, скорее обострили проблему организации стоматологической помощи населению.
В условиях бюджетно-целевого финансирования здравоохранения возникает острая необходимость учета и контроля доходов и расходов медицинской организации, эффективного использования финансовых средств, увеличения качества медицинской
помощи и медицинских услуг населению на основе методов стратегического планирования. Система сбалансированных показателей, активно внедряемая в управленческую практику предприятий, может быть использована и в практике здравоохранения как комплексный механизм оценки стратегий медицинской организации, в частности, оказывающей стоматологическую помощь населению [1,2,5,8,9].
Методы исследования. Применён комплексный подход и системный анализ деятельности учреждений стоматологической службы крупного региона, каким является г. Москва и Московская область, с учетом их структуры, ресурсного и материальнотехнического обеспечения, темпов развития, потребности населения в соответствующих видах стоматологической помощи и ее удовлетворения, организационно-правового, информационного, штатного, финансового и других видах ресурсного обеспечения [1, 6, 8].
Результаты и обсуждение: Реформы в стоматологии осуществляется путем разгосударствления и приватизации государственных медицинских учреждений, внедрения рыночной экономики, развития частного сектора и предпринимательства.
Недостаток финансирования по линии бюджета и обязательного медицинского страхования приводит к тому, что большая часть финансовых средств изыскивается стоматологическими учреждениями в основном за счет хозрасчетной деятельности для обеспечения выживания в сложных социально-экономических условиях.
Реформа стоматологической службы требует решения одной из важных задач -обеспечение контроля качества стоматологической помощи, а реформирование стоматологической службы должно реализовать основные задачи здравоохранения -сохранения и укрепление здоровья населения, профилактику заболеваний зубов и полости рта, доступность и удовлетворение потребности населения в стоматологических услугах.
Последнее десятилетие принесло значительные изменения в систему стоматологической помощи населению, которые коснулись экономического и финансового обеспечения, материально-технической базы, подготовки специалистов.
Реформирование здравоохранения и стоматологической помощи, в частности, обусловлено ситуацией, сложившейся в экономической и социальной сферах страны:
• - формирование различных форм собственности образовательных учреждений
и учреждений здравоохранения;
• - нарастание финансового дефицита средств, выделяемых на здравоохранение и
образование;
• - тенденция к ухудшению показателей состояния стоматологического здоровья
населения и др.;
• - изменение законодательной базы в области государственного регулирования.
В то же время нельзя не отметить снижение доступности стоматологической помощи в связи с обнищанием и социальным расслоением населения. При этом потребность населения в стоматологической помощи всегда была и остается очень высокой.
Децентрализация и экономическая самостоятельность муниципальных образований привели к разрыву вертикальных управленческих связей в системе здравоохранения. Это негативно сказалось на осуществлении кадровой политики в регионах. Стройная, жесткая иерархическая система подготовки кадров, существовавшая в СССР, практически разрушилась [3,4,6].
Остаются нерешенными следующие проблемы в области кадровой политики и в стоматологии в частности:
• - несоответствие подготовки специалистов потребностям практического здравоохранения и задачам структурной перестройки отрасли;
• - наличие диспропорций между врачами стоматологами и средними медицинскими работниками;
• - несовершенство нормативно-правовой базы отрасли;
• - низкий уровень оплаты труда, недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения;
• - усиление тенденции оттока из отрасли молодых специалистов.
Организация стоматологической помощи должна строиться с учетом анализа медицинских и финансово-экономических результатов. При этом медицинские услуги должны планироваться с учетом следующих принципов:
• - планирование объемов стоматологических услуг населению с учетом анализа особенностей стоматологического здоровья различных половозрастных групп населения;
• - внедрение профилактики стоматологических заболеваний;
• - стабильной нагрузки медицинского персонала стоматологических учреждений, построенной на основе нормативных показателей их деятельности.
Проведенное исследование показало, что организация и функциональные обязанности служб управления персоналом непосредственно зависят от ряда параметров. Главным из них является численный состав сотрудников конкретного ЛПУ В частности, в медицинских учреждениях с численностью до 250 человек работу отдела кадров осуществляет обычно один сотрудник, а при численности персонала 1500-2500 и более человек в отделе кадров работают 4-6 сотрудников. Доля отделов (кадров) управления персоналом с числом сотрудников 6 и более человек не превышает 1,4% в исследуемой совокупности, а доля отделов кадров, в состав которых входит 2-3 человека, превалирует и составляет 70,8% . Сохраняется и довольно значительное число ЛПУ (7,4%), где со всеми вопросами по работе с персоналом вынужден справляться один сотрудник.
Наиболее значимые изменения произошли в образовательном цензе работников кадровых служб. Среди специалистов кадровой службы ЛПУ превалируют люди молодого возраста - до 35 лет, на долю которых приходится около 85% работников, при этом большинство из них - 72,5% - имеют незаконченное и высшее образование по различным специальностям в области профессионального менеджмента, а стаж в занимаемой должности у большинства обследованных (72,1%) превышает пять лет.
Если главный врач ЛПУ в российском здравоохранении остается по-прежнему медицинским работником, несмотря на все упреки экспертов ВОЗ, утверждающих, что подобный подход к специалистам с медицинским образованием не допустим, то его заместитель по работе с кадрами должен быть профессионалом - менеджером, способным создать эффективно работающую команду. И этот путь - своеобразный компромисс в создавшейся ситуации.
По мнению работников кадровых структур ЛПУ при выборе места работы абсолютное большинство специалистов - стоматологов ориентируются на уровень заработной платы, возможности предоставления жилья, обеспечение социальных программ. Но задачей работы службы управления персоналом является поиск специалистов и с другими жизненными ценностями, для которых работа врача само по себе не просто важна, а составляет жизненное призвание.
В целях обеспечения гарантированной доступности и повышения качества стоматологической помощи необходима разработка и реализация {{Концептуальной модели
управления медицинским персоналом в стоматологии», обеспечивающей доступность бесплатной стоматологической помощи, создание условий для внедрения в практику работы стоматологических служб новых медицинских и организационных технологий, позволяющих в дальнейшем снизить реальную потребность населения в стоматологических услугах.
Были выделены две группы принципов построения системы управления персоналом в лечебно-профилактическом учреждении стоматологического профиля: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом (таблица 1).
Цель разработанной модели - повышение медицинской, социальной и экономической эффективности деятельности лечебно-профилактического учреждения. Созданная модель полностью соответствует “Концепции развития здравоохранения и медицинской науки в Российской Федерации” и направлена на обеспечение квалифицированными кадрами, организацию их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Все принципы построения системы управления персоналом лечебнопрофилактического учреждения стоматологического профиля реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом ЛПУ.
Таблица 1
Принципы построения Концептуальной модели управления медицинским персоналом лечебно-профилактического учреждения стоматологического профиля.
Принцип Содержание принципа
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
Первичности функций управления персоналом Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к медицинским и другим работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
Оптимально сти соотношения интра-инфрафункций управления песоналом Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции)
Оптимального соотношения управленческих ориентаций Диктует необходимость опережения ориентаций функций управления персоналом на развитие производства медицинских услуг по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирование производства в условиях ЛПУ
Потенциальных имитаций Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функции управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
Экономичности Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производственных процессов в ЛПУ В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.
Прогрессивности Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективности При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития ЛПУ
Комплексности При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все
факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.)
Оперативно сти Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
Оптимально сти Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
Простоты Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству
Научности Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом ЛПУ должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
Иерархично сти В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации “вниз” (дезагрегирование, детализация) и “вверх” (агрегирование) по системе управления
Автономности В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
Согласования Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями ЛПУ и синхронизированы во времени
Устойчивости Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные “локальные регуляторы”, которые при отклонении от заданной цели ЛПУ ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом
Многоаспектности Управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Прозрачности Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделении и руководителей должна строиться на единых “несущих конструкциях” (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом
Комфортности Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, исключение излишней работы при заполнении медицинской документации
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
Концентрации Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач ЛПУ или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование
Специализации Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функции
Параллельности Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
Адаптивности (гибкости) Означает приспособляемость системы управления персоналом ЛПУ к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Преемственности Предполагает общую методическую основу проведения работ по
совершенствованию системы управления персоналом ЛПУ на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
Непрерывности Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом ЛПУ или его подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п
Ритмичности Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом ЛПУ
Выводы: Современное состояние и перспективы развития стоматологической помощи требуют разработки научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию организационных форм работы службы.
Разработанная модель управления персоналом современного лечебнопрофилактического учреждения стоматологического профиля в современных условиях инновационной деятельности, основана на организации службы управления персоналом, осуществлении кадрового планирования и формировании системы служебнопрофессионального продвижения или управления карьерой. Модель носит концептуальный характер и направлена на создание для медицинских работников профессиональных гарантий, ускорение адаптации к изменяющимся условиям производственного процесса на том же самом рабочем месте и оптимизацию их состояния здоровья.
Внедрение модели в практику здравоохранения способствует повышению медикосоциальной и экономической эффективности деятельности лечебно-профилактических учреждений.
Список литературы
1. Алексеев ВА, Шурандина ИС, Ганатов СГ, Тельхигов АЮ. Роль квалифицированной кадровой службы в управлении персоналом медицинских учреждений. Экономика здравоохранения 2010;(2): 25-28.
2. Комаров ЮМ. О некоторых перспективах развития здравоохранения в России. Экономика здравоохранения 1997;(2): 5-9.
3. Комаров ЮМ. Перспективы развития общей врачебной (семейной) практики в России. Экономика здравоохранения 1997;(1):8-13.
4. Комаров ЮМ. Основные пути выхода здравоохранения России из кризиса в 1999-2000 годах. Москва: Медицина; 1998. 58с.
5. Лисицын ЮП, Акопян АС. Панорама охраны здоровья: реструктуризация медицинской помощи и нерешенные вопросы приватизации в здравоохранении. Москва: Гипократ; 1998. 287 с.
6. Лисицын ЮП, Петленко ВП. Детерминационная теория медицины. Москва: Гипократ; 1992. 416с.
7. Нестеренко Е.И., Голухов Г.Н., Полунина Н.В. Методологические основы реформирования ЛПУ в современных экономических условиях. Москва: Мегатрон XXI; 2001. 225 с.
8. Савашинский СИ. Принятие управленческих решений в организации лечебнодиагностического комплекса. В сб.: Проблемы территориального здравоохранения. Москва: РИО ЦНИИОИЗ; 2005. С. 13-19.
9. Стародубов ВИ, Щепин ОП, Линденбратен АЛ, Галанова ГИ. Методологические основы и механизмы обеспечения качества медицинской помощи. Москва: Медицина; 2001. 784 с.
References
1. Alekseev VA, Shurandina IS, Ganatov SG, Tel'khigov AYu. The role of qualified human resource service in management of healthcare institution staff. Ekonomika zdravookhraneniya 2010;(2): 25-28 (in Russia).
2. Komarov YuM. On some prospects for healthcare development in Russia.
Ekonomika zdravookhraneniya 1997;(2): 5-9 (in Russia).
3. Komarov YuM. Prospects for development of general (family) practice in Russia. Ekonomika zdravookhraneniya 1997;(1):8-3 (in Russia).
4. Komarov YuM. The main ways out of Russian healthcare crisis in 1999-2000. Moscow: Meditsina; 1998. 58 p. (in Russia).
5. Lisitsyn YuP, Akopyan AS. Panorama of health protection, restructuration of medical care and unsolved problems of privatization in healthcare. Moscow: Hippocrates; 1998. 287p. (in Russia).
6. Lisitsyn YuP, Petlenko VP. Determination theory of medicine. Moscow: Hippocrates; 1992. 416 p. (in Russia).
7. Nesterenko EI, Golukhov GN, Polunina NV Methodical basis of healthcare facility reforms under present economic conditions. Moscow: Megatron XXI; 2001. 225 p. (in Russia).
8. Savashinskiy SI. Management decisions in organization of diagnostic and treatment complex. In: Problems of Territorial Healthcare. Moscow: RIO TsNIIOIZ; 2005. P. 13-19 (in Russia).
9. Starodubov VI, Shchepin OP, Lindenbraten AL, Galanova GI. Methodical basis and mechanisms to provide the quality of medical care. Moscow: Meditsina; 2001. 784 p. (in Russia).
