CC BY
73
Электронный научный журнал «Социальные аспекты здоровья населения»
ISSN 2071-5021 Эл №ФС77-28654 http://vestnik.mednet.ru
26.11.2014 г.
Балашов П.Ю.
Роль современной службы управления персоналом в осуществлении кадровой политики ЛПУ
ФГБУ Московский НИИ онкологии им. П. А. Герцена P.Yu. Balashov
Role of modem workforce management in staffing policy in health care facility
Moscow Research Oncology Institute named after P.A. Gertsen, Moscow
Резюме. Актуальность работы. Отечественный и зарубежный опыт свидетельствует, что при осуществлении реконструирования и реформирования здравоохранения наибольший успех обеспечивают действия, предпринимаемые в области развития кадров.
Поэтапное решение задач, связанных с сохранением и развитием кадрового потенциала, позволяет более рационально использовать ресурсы, предоставляемые здравоохранению, что создает основу для роста качества медицинского обслуживания.
Вышесказанное обосновывает актуальность настоящего исследования и свидетельствует о практической значимости осуществления задач совершенствования управления кадровой службы.
Цель исследования состоит в разработке теоретических и методологических положений по формированию модели и технологий управления кадровыми процессами в системе здравоохранения в условиях его модернизации.
Задачи исследования. Достижение поставленной цели предопределило необходимость научной проработки и решения следующих конкретных задач:
• - раскрыть теоретические представления об управлении кадровыми процессами в социальной сфере;
• - проанализировать состояние управления формированием кадрового потенциала системы российского здравоохранения в условиях ее модернизации;
• - провести социологический анализ развития кадровых процессов и отношений в российском здравоохранении в условиях его модернизации;
• - исследовать социальные механизмы регулирования кадровых процессов в системе здравоохранения Российской Федерации;
Результаты работы и практическое применение: значимость исследования состоит в дальнейшем развитии моделей и методов управления кадровыми процессами в системе здравоохранения в условиях модернизации отрасли.
Основные теоретико-методологические положения, практические выводы и рекомендации могут быть использованы при формировании кадровой политики в отрасли здравоохранения и ее реализации, выработке управленческих решений в ходе регулирования кадровых процессов и отношений; подготовке специалистов служб управления персоналом.
Ключевые слова: Кадры, управление персоналом, лечебно-профилактическое учреждение, здравоохранение.
Abstract. Background. National and international experience shows that activities aimed at personnel development ensure greater success of healthcare reconstruction and reforming. Step-by-step approach towards addressing problems related to personnel development provides for a more efficient use of healthcare resources serving the basis for quality improvement of medical care.
The abovementioned substantiates relevance of the study and shows practical value of objectives related to improvement of workforce management.
The aim of the study is to develop theoretical and methodological principles for creating model and technologies in workforce management within the healthcare system in the context of its reforming.
Study objectives.
The aim of the study predetermined the necessity of scientific elaboration and solving of the following practical tasks:
• To review theories of workforce management in social sphere;
• To analyze current state of workforce management in the context of healthcare
reforming;
• To conduct sociological analysis of personnel development and relations within the
Russian healthcare in the context of its reforming;
• To analyze social mechanisms to regulate workforce processes within the healthcare
system of the Russian Federation.
Study results and practical implications. Value of the study is further development of models and methods of workforce management in the context of healthcare reforming.
The main theoretical and methodological principles, practical conclusions and recommendations can be used to develop staffing policy in healthcare and its implementation, to make managerial decisions related to regulation of workforce processes and relations; to train personnel of staff departments.
Keywords: personnel; workforce management; health care facility; healthcare.
Введение. В сфере здравоохранения, как и в любой другой отрасли народного хозяйства, одним из важнейших факторов, влияющих на уровень эффективности, являются кадры.
Являясь главной частью ресурсов здравоохранения, кадры обеспечивают результативность деятельности не только системы здравоохранения в целом, но и отдельных ее структур и объектов. И, тем не менее, за последние 10 лет этому вопросу уделялось явно недостаточное внимание в отечественной литературе.
В статье представлен анализ имеющегося опыта эффективного использования профессионально подготовленных сотрудников кадровых структур ЛПУ для осуществления кадровой политики в медицинских учреждениях, как в Московской области, так и в других субъектах Российской Федерации. Показана социально-гигиеническая характеристика 385 работников кадровой службы ЛПУ, а также представлены результаты изучения организационной структуры и особенностей функциональной деятельности отделов кадров и служб по управлению персоналом лечебно-профилактических учреждений с учетом современных технологий [1,3,7,8].
Анализ материала исследования показал, что к началу 2012-2013 годов практически во всех регионах страны остро встали вопросы обеспечения медицинскими кадрами учреждений первичной медико-санитарной службы, к которым относятся поликлинические учреждения и центральные районные больницы [4]. В регионах стали активно создаваться отделы управления персоналом в ЛПУ, которые, несмотря на сохранившееся еще название -отделы кадров - существенно изменились организационно, а главное - функционально. В целом это заметно повлияло на сохранение и развитие кадров в ЛПУ и регионов в целом [2,9].
Идеи кадрового менеджмента, методология рационального управления основным ресурсом организации, каким являются кадры, стали все активнее воплощаться в деятельности руководства ЛПУ, в создании специальных структур по управлению персоналом. Для реализации этих идей потребовались современные специалисты, подготовленные управленцы, готовые прийти на помощь руководителям медицинских учреждений. К этому времени в области уже накопился определенный штат специалистов в области управления персоналом. Ими стали выпускники факультетов управления, юристы, психологи в области управления персоналом, активно привлекаемые для работы в ЛПУ [2,5,6].
Результаты и обсуждение. Проведенное исследование показало, что организация и функциональные обязанности служб управления персоналом непосредственно зависят от ряда параметров. Главным из них является численный состав сотрудников конкретного ЛПУ. В частности, в медицинских учреждениях с численностью до 250 человек работу отдела кадров осуществляет обычно один сотрудник, а при численности персонала 1500-2500 и более человек в отделе кадров работают 4-6 сотрудников. Доля отделов (кадров) управления персоналом с числом сотрудников 6 и более человек не превышает 1,4% в исследуемой совокупности, а доля отделов кадров, в состав которых входит 2-3 человека, превалирует и составляет 70,8%. Сохраняется и довольно значительное число ЛПУ (7,4%), где со всеми вопросами по работе с персоналом вынужден справляться один сотрудник.
Наиболее значимые изменения произошли в образовательном цензе работников кадровых служб. Среди специалистов кадровой службы ЛПУ превалируют люди молодого возраста - до 35 лет, на долю которых приходится около 85% работников, при этом большинство из них - 72,5% - имеют незаконченное и высшее образование по различным специальностям в области профессионального менеджмента, а стаж в занимаемой должности у большинства обследованных (72,1%) превышает пять лет.
Если главный врач ЛПУ в российском здравоохранении остается по-прежнему медицинским работником, несмотря на все упреки экспертов ВОЗ, утверждающих, что подобный подход к специалистам с медицинским образованием не допустим, то его заместитель по работе с кадрами должен быть профессионалом - менеджером, способным создать эффективно работающую команду. И этот путь - своеобразный компромисс в создавшейся ситуации.
Поэтому особенно важным явилось изучение особенностей функциональных обязанностей и их реального воплощения у работников кадровых служб в различных регионах страны.
Не может не удивлять многообразие подходов, в частности, к вопросу о найме на работу, что для многих работников кадровых служб является краеугольным камнем. Например, вопрос о формировании потоков потенциальных кадров предполагает комплекс решений (рис. 1).
Рис. 1. Формирование потоков потенциальных кадров для ЛПУ
Сотрудники кадровых служб работают по всем трем указанным направлениям. Важным и интересным являются формы привлечения работающего сегодня контингента медицинских работников, а также пенсионеров-медиков в различные медицинские учреждения, при этом подготовленные работники кадровых служб активно используют методы мотивационного менеджмента.
По мнению работников кадровых структур ЛПУ при выборе места работы абсолютное большинство специалистов - медиков РФ ориентируются на уровень заработной платы, возможности предоставления жилья, обеспечение социальных программ. Но задачей работы службы управления персоналом является поиск специалистов и с другими жизненными ценностями, для которых работа врача само по себе не просто важна, а составляет жизненное призвание.
Сегодняшние образованные работники кадровых служб активно выходят в систему Интернет, работают со многими учреждениями, отслеживают миграцию специалистов, изучают условия и причины формирования кадровых потоков. Многие сами активно воздействуют на миграционный процесс, привлекая в свои учреждения специалистов медиков, в том числе дополнительными выплатами к фиксированной оплатой труда, активно работая с финансовой службой учреждения, изыскивая возможности для приобретения оборудования, заключая договора с промышленными предприятиями и т.д.
Большая работа проводится кадровыми работниками по созданию делового микроклимата в коллективе. Для этого, по мнению самих сотрудников кадровых служб, необходимы особые качества. Это - профессионализм, внимание к людям, терпение, умение слушать, умение правильно вести себя в конфликтных ситуациях, стараться предотвращать конфликты или их своевременно разрешать.
Изучение опыта работы в других регионах Российской Федерации в области организационно-функциональной деятельности кадровых служб и подразделений сделало возможным изучение в динамике кадровых структур ЛПУ в Московской области. Первым встал вопрос о степени профессиональной пригодности работников кадровых служб, об их профессиональной подготовке, и как следствие - о степени осознания важности задач, стоящих перед ними.
Основными ЛПУ в области являются центральные районные больницы (ЦРБ). Помимо ЦРБ насчитывается еще множество различных медицинских учреждений.
Согласно полученным данным, на год анализа (2013 г.) общая численность работников отделов кадров ЛПУ области составляла 87 человек. По возрастно-половому составу сотрудники отделов кадров распределялись следующим образом: в 100% случаев - это были женщины, в 66,7% случаев их возраст составил от 20 до 35 лет. Абсолютное большинство из них не имели специального образования - доля специалистов не превышала 7%.
Распределение по стажу говорит о заинтересованности в работе - доля работающих более 5 лет составляет 55,0%.
При изучении их производственных задач и выполняемых работниками функций было обнаружено, что ведущую роль в структуре распределения трудовых затрат занимала работа с отчетно-учетной документацией, а также выполнение всевозможных поручений, выходящих за пределы их функциональных обязанностей.
По данным проведенного опроса, сотрудники отелов кадров не только не являлись носителями идей по формированию кадрового потенциала конкретного ЛПУ, но и не предполагали наличие такой задачи для себя. При первоначальном опросе было выявлено, что работники не ставили перед собой задачи: поиска кадровых ресурсов, найма, развития карьеры сотрудников сообразно их психологическому и социальному статусу, обеспечения социальных гарантий, достижение личных целей, и многих других положений, которые в конечно счете во многом определяют мотивацию к труду.
Проведенные нами социологические опросы показали, что сами работники кадровых служб ЛПУ считали себя далекими от реализации целей и задач своих учреждений. Большинство из них считали свою работу временным занятием (31,0%), лишенным какого-либо самовыражения (59,8%), подчас очень трудным (2,3%). Только 6,9% респондентов считали свою работу важной и перспективной.
Стало очевидным, что при таком подходе к своему делу специалист не может претендовать на роль полноценного помощника руководителя, каким должен быть заместитель главного врача по кадровой работе. Он не может исполнять роль менеджера по работе с персоналом, а, следовательно, управление кадровой политики МЗ области при таком положении не может обеспечить успешное решение стоящих перед ним задач.
В Министерстве здравоохранения Московской области было принято решение о поиске специалистов в области психологии управления персоналом, юриспруденции в смежных отраслях народного хозяйства, что было довольно привлекательно для самих специалистов, поскольку в области безработица достигает 50-60%. Остро встал вопрос о подготовке специалистов новой формации и переподготовке уже имеющихся сотрудников для кадровой работы в системе здравоохранения
Учитывая половозрастной и образовательный состав контингента работников кадровых служб ЛПУ области, особое значение придавалось их специальной подготовке и переподготовке. Среди методов обучения использовались: очное и заочное обучение в высших учебных заведениях в различных регионах страны - в Москве, Санкт - Петербурге, Краснодаре, Ставрополе; семинары тематического усовершенствования для специалистов кадровой службы системы здравоохранения посредством выездных семинаров кафедр, занимающихся вопросами подготовки работников кадровой службы. Активно использовались методы обучения на рабочих местах.
В результате проведенной работы удалось в 2012,2013 гг. обучить и переобучить 65 человек из 87 (74,7%). При этом надо отметить, что обучение было предложено всем специалистам кадровых служб ЛПУ области. Молодые специалисты, не обремененные заботами о семье, с охотой согласились пройти как очное, так и заочное обучение в ВУЗах. Активно проводилось и обучение на местах, особенно в тех ЛПУ, которые расположены в отдаленных географических зонах области. При этом особое внимание уделялось основным компонентам профессиональной и личной характеристики сотрудников служб.
Практика еще раз подтвердила, что процесс профессионального обучения является важнейшим средством совершенствования кадрового потенциала. Приобретая новую
квалификацию, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда, растет их самооценка и мотивация.
По истечении в 2013г было проведено повторное обследование работников кадровых служб ЛПУ области. Результаты оказались положительными. Изменилось общее число работников кадровых служб ЛПУ: оно достигло 101 человека, то есть кадровый состав вырос на 16,1%. При этом сохраненные кадры составили 74,3% - 75 человек, а потери по разным причинам - 12 человек (11,9%).
За исследуемый период на курсах тематического усовершенствования обучились 64,4% сотрудников. Число сотрудников, которые не смогли пройти внешнее обучение, а могли обучаться только на рабочих местах или заниматься самообразованием, составляет 9,9%. Число специалистов с высшим специальным образованием, включая продолжающих учебу в ВУЗах, составляет 26 человек или 25,7%.
О положительных результатах проведенной работы свидетельствуют данные повторных социологических опросов об отношении к своей работе. Опросы показали, что около 2/3 опрошенных считали свою работу значимой и перспективной, 26,7% сохранили мнение, что их работа малозначима, лишена самостоятельности и перспективности, 8,9% готовы были сменить место работы на более престижное в плане финансового обеспечения.
Выводы: Работа по поиску, подготовке и переподготовке кадровых ресурсов для отделов кадров и отделов управления персоналом имеет большое организационное значение для реализации кадровой политики в здравоохранении Московской области. Руководители лечебно-профилактических учреждений переживают сложный организационный период. Основные усилия в области поиска, найма, подготовки и эффективного использования медицинских кадров требуют глубокого осмысления и специальной подготовки. Работу в этом направлении могут и должны осуществлять профессионально подготовленные работники кадровых служб ЛПУ, занимающие определенный статус в административной структуре ЛПУ - статус отделов по управлению персоналом.
Список литературы
1. Алексеев В.А., Шурандина И.С., Бартиев P.A., Дачаев Ю.Х. Социальное партнерство как подход к оптимизации процесса управления в современных условиях. Проблемы управления здравоохранением. 2005; (1): 10-14.
2. Вялков А.И., Кучеренко В.З., Татарников М.А. Социально-психологические методы управления в условиях реформирования здравоохранения. Главврач. 2004; (6):62-71.
3. Дубинина Е.И., Зарубина A.B., Стешенко Г.В. Актуальные проблемы управления медицинскими кадрами на региональном уровне. Российский медицинский журнал. 2005;(5):6-8.
4. Золотухина Н.П. Мотивация, самомотивация как критерий менеджмента. Методы менеджмента качества. 2007;(1): 38-41.
5. Манерова O.A. Об основных направлениях кадровой политики в здравоохранении. Проблемы управления здравоохранением. 2004; (5): 29-33.
6. Пидцэ А.Л. Социально-экономические преобразования здравоохранения: оценка медицинского персонала. Главврач. 2004: (10): 93-104.
7. Рагозный А.Д. Опыт использования экономических методов управления в деятельности городской больницы. Экономика здравоохранения. 2003; (2): 13-15.
8. Хрипкова Т.П. Корпоративное обучение в системе управления персоналом ЛПУ удаленных территорий: дис. ... канд. мед. наук. Москва, 2007. 165 с.
9. Шильникова Н.Ф., Ходакова О.В. Некоторые аспекты кадровой политики в муниципальных лечебных учреждениях. Проблемы управления здравоохранением. 2005;(1):27-30.
References
1. Alekseev V.A., Shurandina I.S., Bartiev P.A., Dachaev Yu.Kh. Social partnership as an approach to optimization of management process in the present conditions. Problemy upravleniya zdravookhraneniem. 2005; (1): 10-14. (In Russian).
2. Vyalkov A.I., Kucherenko V.Z., Tatarnikov M.A. Social and psychological methods of management in conditions of health care reforms.. Glavvrach. 2004; (6):62-71. (In Russian).
3. Dubinina E.I., Zarubina A.B., Steshenko G.V. Actual problems of management of human health resources at a regional level. Rossiyskiy meditsinskiy zhurnal. 2005;(5):6-8. (In Russian).
4. Zolotukhina N.P. Motivation and self-motivation as management criteria. Metody menedzhmenta kaches1уа. 2007;(1): 38-41. (In Russian).
5. Manerova O.A. On the main directions of personnel policy in health care. Problemy upravleniya zdravookhraneniem. 2004; (5): 29-33. (In Russian).
6. Pidtse A.L. Social and economic transformations of health care: assessment of medical personnel. Glavvrach. 2004: (10): 93-104. (In Russian).
7. Ragoznyy A.D. Experience in use of economic management methods in urban hospitals. Ekonomikazdravookhraneniya. 2003; (2):13-15. (In Russian).
8. Khripkova T.P. Corporative training in personnel management of health care facilities in remote regions: [dissertation]. Moscow, 2007. 165 p. (In Russian).
9. Shil'nikova N.F., Khodakova O.V. Some aspects of human resource policy in municipal health facilities. Problemy upravleniya zdravookhraneniem. 2005;(1):27-30. (In Russian).
